Analisis Pengaruh Kepribadian, Kemampuan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja SDM Outsourcing Pada PT. Catur Karya Sentosa Medan

(1)

ANALISIS PENGARUH KEPRIBADIAN, KEMAMPUAN

KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA SDM

OUTSOURCING PADA PT. CATUR KARYA SENTOSA

MEDAN

TESIS

Oleh

EFFENDI SINUHAJI

097019060/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2011

(2)

ANALISIS PENGARUH KEPRIBADIAN, KEMAMPUAN

KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA SDM

OUTSOURCING PADA PT. CATUR KARYA SENTOSA

MEDAN

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Magister Sains Dalam Program Studi Ilmu Manajemen Pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

EFFENDI SINUHAJI

097019060/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2011

(3)

Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH KEPRIBADIAN, KEMAMPUAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA SDM

OUTSOURCING PADA PT. CATUR KARYA SENTOSA MEDAN

Nama Mahasiswa : Effendi Sinuhaji Nomor Pokok : 097019060

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui, Komisi Pembimbing

(Dr. Prihatin Lumban Raja, M.Si) (Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc K e t u a

) Anggota

Tanggal lulus : 29 Desember 2011

Ketua Program Studi Direktur

(4)

Telah di Uji Pada

Tanggal : 29 Desember 2011

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Dr. Prihatin Lumbanraja, MSi Anggota : 1. Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc

2. Prof. Dr. Paham Ginting, MS

3. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, SE,MBA 4. Drs. Syahyunan M.Si

(5)

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis ini yang berjudul : ”Analisis Pengaruh Kepribadian, Kemampuan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja SDM Outsourcing Pada PT. Catur Karya Sentosa Medan” adalah benar hasil karya saya sendiri dan sepanjang pengetahuan saya tesis ini belum pernah dipublikasikan oleh siapapun, juga sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, Maret 2012 Yang Membuat Peryataan

(6)

ABSTRAK

Kinerja pegawai adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu dalam hal ini mencakup kinerja individu, kinerja kelompok, kinerja perusahaan yang dipengaruhi faktor intern dan ekstern. Kinerja pegawai akan dipengaruhi oleh banyak faktor-faktor dan beberapa diantara faktor tersebut adalah kepribadian, kemampuan, dan motivasi kerja.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepribadian, kemampuan dan motivasi kerja terhadap kinerja SDM

Outsourcing Pada PT. Catur Karya Sentosa Medan. Jenis penelitian ini adalah

deskriptif kuantitatif dengan sifat penelitian adalah explanatory research yang menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan varabel lainnya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PT. Catur Karya Sentosa Medan yaitu sebanyak 42 orang, dan seluruh populasi tersebut dijadikan menjadi sampel dalam penelitian ini. Data dikumpulkan dengan wawancara, daftar pertanyaan dan studi dokumentasi dan variabel-variabel yang diteliti menggunakan skala Likert. Daftar pertanyaan terlebih dahulu diuji dengan menggunakan pengujian validitas dan reliabilitas, pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS versi 17.0, dan dianalisis dengan analisis deskriptif dan pengujian hipotesis dengan regresi linear berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kepribadian, kemampuan, dan motivasi secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja SDM Outsourcing Pada PT. Catur Karya Sentosa Medan, dan secara parsial kemampuan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja SDM

Outsourcing Pada PT. Catur Karya Sentosa Medan, sedangkan kepribadian dan

motivasi kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja SDM Outsourcing

Pada PT. Catur Karya Sentosa Medan.

(7)

ABSTRACT

Employee performance is the level of achievement of the implementation of certain tasks in this regard include individual performance, group performance, company performance is influenced by internal and external. Employee performance will be influenced by many factors, some of which is personality, ability, and motivation.

The objective of this study is to know and to analyze the influence of personality, ability, and motivation on employee outsourcing performance at PT. Catur Karya Sentosa Medan. The method used in this study is the survey approach, the study was descriptive quantitative and the nature of the research is explanatory research. The population in this study was all employees outsourcing at PT. Catur Karya Sentosa Medan, with the amount to 42 employees, and sample in this study all population. Data were collected by doing interviews, documentation study and giving questionnaires. Variables examined by using a likert scale. First questionnaire was tested by using the validity and reliability test. Processing data with SPSS software version 17.0 ware analyzed by using descriptive analysis an hypothesis testing with multiple linear regression.

The finding in this study show that personality, ability, and motivation

are simultaneously significant effect of the performance of employees outsourcing at PT. Catur Karya Sentosa Medan. And partially ability signicantly influence the employee outsourcing performance at PT. Catur Karya Sentosa Medan, and personality and motivation no signicantly influence the employee outsourcing performance at PT. Catur Karya Sentosa Medan.

(8)

KATA PENGANTAR

Puji syukur diucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat dan karuniaNya penulis dapat menyusun dan menyelesaikan penelitian tesis ini, penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan penelitian tesis ini masih banyak kekurangan baik dari segi bahasa, cara penulisan dan analisis semuanya masih jauh dari kata sempurna. Untuk itu peneliti masih mengharapkan masukan ataupun kritikan dari semua pihak yang membaca tesis ini agar tesis ini lebih baik.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Manajemen Sekola Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, judul penelitian dalam tesis ini adalah Analisis Pengaruh Kepribadian, Kemampuan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja SDM Outsourcing Pada PT. Catur Karya Sentosa Medan.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan tesis ini penulis menerima banyak masukan dari banyak pihak yang membantu serta membimbing penulis untuk menyelesaikan tesis ini atas dasar itu penulis menyampaikan terima kasih yang tulus kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, MSc(CTM), Sp.A(K), Selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE, Selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

(9)

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Univesitas Sumatera Utara dan sekaligus sebagai dosen pembanding.

4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, SE,MBA, Selaku Sekretaris Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Univesitas Sumatera Utara dan sekaligus sebagai dosen pembanding.

5. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, MSi, selaku Pembimbing Utama dan Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, MSc, selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu serta memberikan arahan dan bimbingan yang sangat berarti bagi penulis untuk menyelesaikan tesis ini, serta bapak Drs. Syahyunan, MSi sebagai dosen pembanding yang telah memberikan kritikan yang membangun isi tesis ini.

6. Terkhusus buat Istriku tercinta Kristina Penalemen Sembiring Cholya. SE yang telah memberikan dukungan penuh untuk menyelesaikan Pasca Sarjana ini, dan khusus buat anakku yang tersayang Andre Eky Pepayosa Sinuhaji dan Ella Effrisna Ivana Br Sinuhaji yang telah banyak memberikan pengertian bagi Penulis.

7. Buat Orang Tua Penulis Alm. Metehsa Sinuhaji dan Ibunda Serta Br Ginting yang telah membesarkan, mendidik Penulis sampai jenjang Pendidikan Tinggi.

8. Buat Mertua Penulis Alm. Milo Sembiring Cholya dan Alm. Menaken Br Ketaren, yang turut memberikan dukungan kepada Penulis.

(10)

9. Seluruh Civitas Akademika dan pihak yang terkait yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu dalam penulisan tesis ini.

Semoga Tuhan yang memberikan rahmat dan karuniaNya kepada semua piak yang telah memberikan bantuan moral maupun materil kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini.

Medan, Desember 2011 Penulis,

(11)

RIWAYAT HIDUP

Effendi Sinuhaji, lahir di Sukatendel pada tanggal 08 Oktober 1970, anak dari Alm. Metehsa Sinuhaji dan Serta Br Ginting.

Sekolah Dasar di SD Swasta Letjen Jamin Ginting Berastagi tamat dan lulus tahun 1983, Sekolah Menengah Pertama (SMP) di SMP Negeri.2 Berastagi tamat dan lulus tahun 1986, Sekolah Menengah Atas (SMA) di SMA Negeri.1 Berastagi tamat dan lulus tahun 1989, Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen di Fakultas Ekonomi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Tjut Nyak Dhien Medan, tamat dan lulus tahun 1993 mengikuti Pendidikan di Program Studi Magister Ilmu Ekonomi di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara tahun 2009.

Penulis pernah bekerja sebagai Staff Operasional di PT. Wira Karitas Jakarta sejak dari tahun 1993 sampai 1995, sebagai Marketing Kredit di Bank Perkreditan Rakyat (BPR) Bumi Asih di Berastagi sejak tahun 1995-1996, sebagai Staff Kredit dan Legal Officer di Bank Danamon Indonesia di Kabanjahe sejak tahun 1996 sampai 1999, Sebagai Senior Legal Officer di Bank Ekonomi Raharja. Member HCBC Group sejak tahun 2000 sampai tahun 2011, sebagai Dosen tidak tetap di AMIK MBP Medan sejak tahun 2002 sampai 2004, sebagai Dosen tidak tetap di Universitas Preston Indonesia sejak tahun 2006 sampai 2009, sebagai Dosen Tetap di Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Sukma (STIM-SUKMA) sejak tahun 2000 sampai sekarang, sebagai Dosen di Fakultas Hukum Universitas Tjut Nyak Dhien Medan sejak tahun 2007 sampai sekarang, sebagai Direktur Utama di PT. Catur Karya Sentosa sejak tahun 2009 sampai sekarang.

Demikian Riwayat Hidup Penulis.

Medan, Desember 2011 Penulis

Effendi Sinuhaji

(12)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I PENDAHULUAN... 1

1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 4

1.3. Tujuan Penelitian ... 5

1.4. Manfaat Penelitian ... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 6

2.1. Penelitian Terdahulu ... 6

2.2. Teori Tentang Kepribadian ... 8

2.3. Teori Tentang Kemampuan ... 11

2.4. Teori Tentang Motivasi ... 12

2.4.1. Teori dua faktor Herzberg ... 16

2.4.2. Teori Hirarki kebutuhan Maslow ... 16

2.5. Teori tentang Kinerja ... 18

2.5.1. Pengertian Kinerja ... 18

2.5.2. Metode Penilaian dan Evaluasi Kinerja ... 19

2.5.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 24

2.5.4. Hubungan antara Kemampuan dan Motivasi Kerja dengan Kinerja. ... 25

2.6. Kerangka Berpikir ... 26

2.7. Hipotesis ... 29

BAB III METODE PENELITIAN ... 30

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 30

3.1.1. Jenis Penelitian ... 30

3.1.2. Sifat Penelitian ... 30

3.2. Metode Penelitian ... 30

(13)

3.3.1. Populasi ... 31

3.3.2. Sampel ... 32

3.4. Metode Pengumpulan Data ... 32

3.5. Jenis dan Sumber Data ... 33

3.6. Operasional Variabel Penelitian ... 33

3.7. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 35

3.7.1. Pengujian Validitas ... 35

3.7.1.1. Pengujian Validitas Instrumen Variabel Kepribadian ... 36

3.7.1.2. Pengujian Validitas Instrumen Variabel Kemampuan ... 37

3.7.1.3. Pengujian Validitas Instrumen Variabel Motivasi ... 38

3.7.1.4. Pengujian Validitas Instrumen Variabel Kinerja ... 39

3.7.2. Pengujian Reliabilitas ... 40

3.8. Model Analisis Data ... 42

3.8.1. Pengujian Hipotesis ... 43

3.9. Uji Asumsi Klasik ... 45

3.9.1. Uji Normalitas ... 45

3.9.2. Uji Multikolinieritas ... 46

3.9.3. Uji Heteroskedastisitas ... 46

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 48

4.1. Hasil Penelitian ... 48

4.1.1. Deskripsi Objek Penelitian ... 48

4.1.2. Karakteristik Responden ... 50

4.1.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 50

4.1.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 51

4.1.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 52

4.1.3. Analisis Atas Variabel Penelitian... 52

4.1.3.1. Penjelasan Responden Atas Variabel Kepribadian ... 52

4.1.3.2. Penjelasan Responden Atas Variabel Kemampuan ... 54

4.1.3.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Motivasi ... 55

4.1.3.4. Penjelasan Responden Atas Variabel Kinerja ... 57

4.2. Pengujian Asumsi Klasisk ... 58

(14)

4.2.2. Uji Multikolinierisitas ... 60

4.2.3. Uji Heteroskedastisitas ... 61

4.3. Pengujian Hipotesis ... 62

4.3.1. Koefisien Determinasi ... 62

4.3.2. Model Persamaan ... 63

4.3.3. Uji Serempak (Uji F) ... 64

4.3.4. Uji Parsial (Uji T) ... 65

4.4. Pembahasan ... 67

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 70

5.1. Kesimpulan ... 70

5.2. Saran . ... 71

(15)

DAFTAR TABEL

Nomor Judul ... Halaman 1.1. Karyawan Outsourcing PT. Catur Karya Sentosa yang

dikembalikan Oleh Perusahaan ... 3

1.2. Absensi Karyawan ... 4

3.1. Sebaran Populasi Penelitian ... 31

3.2. Operasional Variabel Penelitian: Definisi, Indikator, Skala Pengukuran ... 34

3.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepribadian ... 36

3.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kemampuan ... 38

3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi ... 39

3.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja ... 40

3.8. Hasil Uji Reliabilitas ... 41

4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 50

4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 51

4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 52

4.4. Penjelasan responden atas Variabel Kepribadian ... 53

4.5. Penjelasan responden atas Variabel Kemampuan ... 54

4.6. Penjelasan responden atas Variabel Motivasi ... 56

4.7. Penjelasan responden atas Variabel Kinerja ... 57

4.8. Hasil Uji Multikonearitas ... 61

4.9. Koefisien Determinan (R) ... 62

4.10. Model Persamaan ... 63

4.11. Uji Serempak ( Uji F ) ... 65

(16)

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

2.1. Kerangka Konseptual ... 28

4.1. Struktur Organisasi PT. Catur Karya Sentosa Medan ... 49

4.2. Uji Normalitas ... 59

4.3. Uji Normalitas PP-Plot ... 59

(17)

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul ... JJJHalaman 1. Kuesioner Penelitian ... 74 2. Tabulasi Jawaban Responden Terhadap Variabel kepribadian .... 80 3. Uji Hipotesis ... 89

(18)

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepribadian, kemampuan dan motivasi kerja terhadap kinerja SDM

Outsourcing Pada PT. Catur Karya Sentosa Medan. Jenis penelitian ini adalah

Outsourcing Pada PT. Catur Karya Sentosa Medan, sedangkan kepribadian dan

motivasi kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja SDM Outsourcing

Pada PT. Catur Karya Sentosa Medan.

(19)

ABSTRACT

The finding in this study show that personality, ability, and motivation

(20)

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang.

Kinerja seorang karyawan didalam organisasi tentunya tidak terlepas dari kepribadian, kemampuan serta motivasi karyawan tersebut dalam menjalankan tugas dan pekerjaanya tentunya tidak terlepas dari motivasi yang ada dalam diri pegawai tersebut, dan motivasi seorang pegawai akan terlihat dari aktivitas-aktivitas yang dilakukannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya didalam organisasi.

Sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting dalam suatu perusahaan karena sumber daya manusia memiliki peranan sebagai subyek pelaksanaan kebijakan dan kegiatan operasional sebuah perusahaan. Setiap organisasi haruslah memperhatikan dan memberdayakan sumber daya manusia yang dimilikinya dengan baik agar organisasi dapat berkembang.

Mempekerjakan karyawan dalam status ikatan kerja (outsourcing)

sekarang ini menjadi pertimbangan yang strategis bagi pemilik atau pemimpin perusahaan baik itu perusahaan milik negara maupun perusahaan milik swasta dan keputusan mempekerjakan karyawan dengan status ikatan kerja

(outsourcing) atau karyawan tetap menjadi salah satu kebijakan strategis bagi

sebuah organisasi. Banyak perusahaan outsourcing yakni perusahaan yang bergerak di bidang penyedia tenaga kerja aktif menawarkan ke

(21)

perusahaan-perusahaan pemberi kerja, sehingga perusahaan-perusahaan yang memerlukan tenaga tidak perlu susah-susah mencari, menyeleksi dan melatih tenaga kerja yang dibutuhkan(Gunarto, 2006).

Saat ini fenomena memilih kebijakan untuk menggunakan tenaga kerja

outsourcing ini semakin bertambah populer saat terjadinya krisis ekonomi global

yang melanda hampir seluruh negara di dunia ini tidak terkecuali Indonesia. Banyak perusahaan yang berhadapan dengan penurunan tingkat penjualan, dan disisi lain kebutuhan biaya hidup karyawan meningkat karena kenaikan harga bahan kebutuhan pokok, maka terjadilah konflik antara karyawan yang menuntut kenaikan upah tetapi manajemen kesulitan memenuhi karena kondisi perusahaan menurun dan akibatnya cukup banyak perusahaan yang terpaksa tutup karena situasi tersebut.

Dengan semakin banyaknya tenaga kerja yang bekerja dengan status kontrak bukan berarti semua karyawan dapat menunjukkan kinerja yang baik, seperti halnya di PT. Catur Karya Sentosa sebagai penyalur tenaga kerja kontrak menghadapi masalah-masalah yang menunjukkan rendahnya kinerja mereka masih terlihat, seperti kemampuan yang belum memadai, motivasi yang kurang bahkan kepribadian karyawan yang kurang baik, sebagai contoh ada karyawan yang tidak diperpanjang kontraknya karena karyawan tersebut mencuri, adanya karyawan yang bekerja sebagai satpan tetapi sering ketiduran saat tugas, dalam beberapa tahun terakhir ini PT. Catur Karya Sentosa juga menghadapi masalah dengan sumber daya manusia yang mereka miliki seperti halnya pengembalian

(22)

sumber daya manusia/tenaga kontrak milik PT. Catur Karya Sentosa dari beberapa perusahaan yang tentunya karena memiliki masalah di tahun 2009 dan 2010 saja karyawan mereka yang dikembalikan oleh perusahaan sebanyak 7 orang yaitu 3 orang tahun 2009 dan 4 orang tahun 2010, pengembalian tenaga kerja yang diakibatkan oleh rendahnya kemampuan tenaga kerja tersebut dan tidak sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan bahkan juga diakibatkan karena tenaga kerja tersebut memiliki kepribadian yang kurang baik seperti melawan pada atasan, mencuri dan lain-lain, dan hal ini akan berakibat buruk terhadap citra perusahaan penyedia tenaga kerja dalam hal ini PT. Catur Karya Sentosa, adapun jumlah pegwai yang dikembalikan tersebut terlihat pada Tabel 1.1 dibawah.

Tabel 1.1. Karyawan Outsourcing PT. Catur Karya Sentosa yang dikembalikan oleh perusahaan

No Tahun Jumlah

1 2009 3 orang

2 2010 4 orang

Sumber: PT. Catur Karya Sentosa

Karyawan yang dikembalikan selama dua tahun diatas merupakan jumlah yang cukup besar apabila dibandingkan dengan jumlah karyawan sekarang yaitu sebanyak 42 orang. Selain masalah diatas PT. Catur Karya Sentosa juga menerima laporan tentang data-data absensi karyawan dari beberapa perusahaan dalam empat bulan terakhir ini seperti pada Tabel 1. 2 berikut:

(23)

Tabel 1.2. Absensi Karyawan

Perusahaan Jumlah

Karyawan

Jumlah Absen Oktober 2010 sampai dengan Januari 2011

Dynea Mugi 5 orang 22 kali

Perumahan Alam Hijau 3 orang 8 kali

Graha Niaga 10 orang 29 kali

Sumber: PT. Catur Karya Sentosa

Tabel diatas mengidentifikasikan bahwa banyak karyawan yang tidak termotivasi untuk bekerja hal ini ditandai dengan tingginya ketidakhadiran pegawai ditempat kerja dengan berbagai alasan, selain tidak hadir kerja ada juga beberapa karyawan di beberapa perusahan yang sering terlambat hadir ditempat kerja.

Dalam rangka memberdayakan pegawai yang ada maka PT. Catur Karya Sentosa harus mampu memotivasi pegawainya agar mau dan bersemangat dalam melakukan pekerjaanya didalam perusahaan, selain itu perusahaan meningkatkan kemampuan karyawan dan harus memperhatikan kepribadian karyawan maupun calon karyawan.

(24)

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang diuraikan diatas dirumuskan masalah adalah ”apakah faktor kepribadian, kemampuan kerja dan motivasi karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja SDM Outsourcing pada PT. Catur Karya Sentosa Medan”.

1.3. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepribadian, kemampuan kerja dan motivasi karyawan terhadap kinerja SDM Outsourcing pada PT. Catur Karya Sentosa Medan

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:

1. Bagi pihak perusahaan, dapat digunakan sebagai pedoman dalam rangka meningkatkan Kepribadian dan Kemampuan SDM Outsourcing serta Motivasi SDM Outsourcing guna meningkatkan kinerja SDM Outsourcing Pada PT. Catur Karya Sentosa Medan.

2. Bagi Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana USU, merupakan tambahan kekayaan penelitian studi kasus untuk dapat dipergunakan dan dikembangkan.

(25)

3. Bagi Peneliti, dengan adanya penelitian ini diharapkan pengetahuan yang dimiliki akan bertambah luas terutama mengenai Kepribadian, Kemampuan, Motivasi Karyawan dan Kinerja.

4. Bagi Peneliti berikutnya, sebagai referensi dalam melakukan penelitian khususnya mengenai Kepribadian, Kemampuan, Motivasi Karyawan, dan Kinerja.

(26)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Syibli,dkk, (2010) melakukan penelitian dengan judul Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Rekrutmen Terhadap Kinerja SDM Outsourcing PT. Telkom Dengan Pendekatan SEM, penelitian ini dilakukan di PT Telekomunikasi Indonesia Divisi Regional V Jawa Timur sebagai Divisi yang melaksanakan sistem outsourcing

operasi dan pemeliharaan jaringan kabel tembaga di PT TELKOM Area Jawa Timur. Populasi penelitian ini adalah karyawan outsourcing, khususnya tingkat teknisi pada perusahaan tersebut yang berjumlah 1.983 karyawan. Pengambilan sampel dilakukan dengan cara nonprobability sampling di Kantor Daerah Telekomunikasi (KANDATEL) Surabaya Timur dengan sampel yang disebarkan sebanyak 480 responden.

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh faktor-faktor yang dominan dalam mempngaruhi kinerja SDM outsourcing yang terdiri dari variabel kemampuan, kepribadian, motivasi dan komitmen terhadap kinerja SDM

outsourcing.

Analisis statistik yang digunakan untuk uji pengaruh pada penelitian ini adalah Structural Equation Modelling (SEM). Analisis ini menunjukkan bahwa variabel yang berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja SDM outsourcing

(27)

adalah kemampuan dan komitmen sedangkan kepribadian dan motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja SDM outsourcing.

Devi (2009) melakukan penelitian di PT.Semeru Karya Buana Semarang dengan judul Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan Outsourcing PT.Semeru Karya Buana Semarang.

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kinerja karyawan outsourcing PT. Semeru Karya Buana Semarang. Penelitian ini menggunakan variabel kepuasan kerja dan motivasi sebagai variabel bebas dan kinerja karyawan outsourcing sebagai variabel terikat dan menggunakan komitmen organisasional sebagai variabel

intervening. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan outsourcing PT. Semeru Karya Buana dari semua divisi perusahaan baik yang memiliki jangka kontrak kerja kurang dari satu tahun maupun lebih dari satu tahun. Populasi ini berjumlah 100 karyawan antara lain menempati bagian produksi (log dan packing),

assembling, dan quality control. Dalam penelitian ini digunakan metode sensus yaitu dengan memberikan kuesioner pada seluruh populasi yang berjumlah 100 orang yang terdiri dari karyawan outsourcing dalam semua bagian perusahaan. Data dikumpulkan dengan menggunakan metode kuesioner yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan atau kuesioner secara langsung kepada para responden. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis SEM (Structural Equation

Modelling) yang dioperasikan melalui program AMOS 7. Hasil penelitian

(28)

komitmen organisasional, namun variabel motivasi menunjukkan hasil yang tidak signifikan positif terhadap komitmen organisasional. Lebih lanjut, variabel kepuasan kerja dan motivasi menunjukkan pengaruh yang signifikan

positif terhadap kinerja karyawan.

2.2. Teori Kepribadian

Kepribadian diartikan sebagai kombinasi dari keseimbangan karakteristik fisik dan mental yang memberikan identitas seseorang (Kreitner dan Angelo, 2001).

Sifat atau ciri merupakan bagian yang membentuk kepribadian dan merupakan petunjuk serta sumber keunikan individu. Sifat atau ciri dapat diduga sebagai pengarah perilaku individu yang konsisten dan khas (Hasibuan, 2001).

Seperti kekuatan seseorang bagaimana seseorang berkinerja merupakan hal yang unik. Hal ini berkenaan dengan kepribadian. Entah kepribadian terbentuk secara alami atau diajari kepribadian itu dapat dipastikan terbentuk jauh sebelum seseorang itu bekerja. Cara seseorang untuk berkinerja dapat sedikit dimodifikasi namun hampir tidak mungkin diubah sepenuhnya dan tentunya tidak mudah. Seperti orang mencapai hasil dengan melakukan apa yang mereka kuasai dengan baik, mereka juga mencapai hasil dengan memakai cara terbaik. Beberapa kepribadian yang umum menentukan bagaimana seseorang berkinerja. (Ivancevich, 2005)

(29)

Seseorang dengan kepribadian baik mampu memikul tanggung jawab terhadap kehidupan mereka sendiri. Dalam hal itu, mereka “berdiri sendiri” dan tidak memindahkan tanggung jawab terhadap orang lain. Mereka sendiri yang bertanggung jawab atas apa yang membangun kehidupan mereka, untuk segala sesuatu yang mereka katakan, lakukan, rasakan, atau pikirkan (Prihanto, 2003).

Secara umum kepribadian manusia dapat digambarkan oleh lima dimensi atau faktor. Dimensi kepribadian “Big Five” mencakup: extroversion

(keterbukaan terhadap lingkungan social dan fisik), emotional stability

(stabilitas emosional), agreeableness (kesetujuan) conscientiousness

(pengaturan diri) dan openness to experience keterbukaan terhadap pengalaman (Ivancevich, 2005)

Menurut Robin , terdapat lima faktor yang menjadi dasar perkembangan kepribadian tersebut, yaitu sebagai berikut :

1. Sifat Dasar

2. Lingkungan Pranatal 3. Perbedaan Perorangan 4. Lingkungan

Lingkungan yaitu kondisi disekitar individu yang mempengaruhi proses sosialisasinya.

Lingkungan dapat dikategorikan sebagai berikut:

a. Lingkungan alam, yaitu keadaan tanah, iklim, flora, dan fauna di sekitar individu.

(30)

b. Kebudayaan, yaitu cara hidup masyarakat tempat individu itu berada. Kebudayaan mempunyai aspek material (Rumah, perlengkapan hidup dan hasil teknologi lainnya) dan aspek nonmaterial (nilai-nilai dan pandangan hidup). c. Manusia lain dan masyarakat di sekitar individu, pengaruh manusia lain dan masyarakat dapat member stimulasi atau membatasi proses sosialisasi. 5. Motivasi

Motivasi adalah kekuatan-kekuatan dari dalam diri individu yang menggerakkan individu untuk berbuat sesuatu. Motivasi dapat dibedakan menjadi dorongan dan kebutuhan. Dorongan adalah ketidakseimbangan dalam diri individu karena pengaruh yang dating dari dalam mapun luar individu, yang mempengaruhi dan mengerahkan perbuatan individu dalam rangka mencapai keseimbangan kembali.

Kebutuhan manusia yang penting menurut Louis Raths adalah : a. Kebutuhan untuk bersama orang lain;

b. Kebutuhan untuk berprestasi; c. Kebutuhan afeksi

d. Kebutuhan bebas dari rasa takut; e. Kebutuhan bebas dari rasa bersalah;

f. Kebutuhan untuk turut serta dalam pengambilan keputusan mengenai persoalan yang menyangkut hidupnya;

g. Kebutuhan akan kepastian ekonomi;

(31)

2.3. Kemampuan

Kemampuan adalah sifat ( bawaan lahir atau dipelajari) yang memungkinkan seseorang melakukan sesuatu yang bersifat mental atau fisik (Gibson, 1992: 54-55). Kemampuan sering kali mempunyai arti yang menyangkut inteligensi, batasan inteligensi sebagai kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan sebaik-baiknya terhadap lingkungan. Tingkat inteligensi seseorang sangat menentukan kekuasaannya dalam bekerja (As’ad, 1991:5). Dalam pekerjaan seseorang yang memiliki inteligensi yang tinggi akan mampu/sanggup mengatahi masalah-masalah yang sulit dalam pekerjaanya dan sebaliknya sumber daya manusia yang memiliki inteligensi yang rndah akan sulit memecahkan masalah dalam pekerjaanya.

Kemampuan yang didasari oleh kreativitas dan keterampilan adalah proses mental yang diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu. Bloom (1981), menyatakan bahwa:

”Abilities and skill refer to organized modes of operation and generalized techniques with materials and skill objectives emphansize the mental processes of organizing and reorganizing material to achieve a particular purpose.”

Sutermeister, (1976) mengatakan bahwa kemampuan adalah faktor penting dalam meningkatkan produktifitas kerja, kemampuan berhubungan dengan pengetahuan (Knowledge) dan keterampilan (Skill) yang dimiliki seseorang. Selanjutnya (Davis 1994) mengatakan bahwa ”Skill is learned but an abilities (for

example: to react of quikly) is general characteristic of the performer and can be

(32)

kemampuan adalah dua hal yang saling berhungan dimana kemampuan seseorang itu dapat kita lihat dari keterampilan dia dalam mengerjakan pekerjaannya.

Menurut Gibson (1987) : Variabel kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu. Sedangkan variabel demografis mempunyai pengaruh yang tidak langsung.

Keterampilan atau kemampuan dapat dipelajari dan dikembangkan dari pengalaman, umpan balik dan praktik, seperti keterampilan dan kemampuan komunikasi, interpersonal dan beberapa kemampuan mental. (Dale, 2003)

Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kemampuan individu ditentukan oleh beberapa faktor, diantaranya: tingkat pendidikan, pengalaman, pengetahuan, keterampilan, dan pelatihan yang pernah diikuti oleh individu tersebut.

2.4. Motivasi

Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapi. Menurut Robbins (2001:166) menyatakan definisi dari motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual.

Sedangkan menurut Siagian sebagai-mana dikutip oleh Purnomo (2004:36) menyatakan bahwa motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk

(33)

keahlian atau ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.Vroom (1964) dalam Luthan (2005) mengatakan kekuatan motivasi adalah valensi dan harapan. Teori pengharapan berargumentasi bahwa motivasi kerja ditentukan oleh keyakinan individu yang berhubungan dengan, hubungan usaha-kinerja (expectancy = pengharapan), hubungan kerja-hasil

(instrumentalitas = perantara), dan persepsi pentingnya berbagai macam hasil

pekerjaan (valence = valensi).

Sunarti (2003:22) menyatakan ada tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi yaitu perbedaan karakteristik individu, perbedaan karakteristik pekerjaan, dan perbedaan karakteristik lingkungan kerja. Dalam rangka mendorong tercapainya produktivitas kerja yang optimal maka seorang manajer harus dapat mempertimbangkan hubungan antara ketiga faktor tersebut dan hubungannya terhadap perilaku individu. Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi.

Menurut Reksohadiprodjo dan Handoko, (1997:252) motivasi adalah keadaan dalam pribadi seorang yang mendorong keinginan individu melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan. Buhler, (2004:191) memberikan pendapat tentang pentingnya motivasi sebagai berikut: “Motivasi

(34)

pada dasarnya adalah proses yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan”. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya sesuatu tujuan, maka manusia harus dapat menumbuhkan motivasi kerja setinggi-tingginya bagi para karyawan dalam perusahaan”. Motivasi bukanlah pekerjaan sambilan, ia bukanlah sesuatu tambahan setelah organisasi didirikan dan dioperasikan. Motivasi melibatkan hubungan mendasar yang terbangun dalam hubungan organisasi. (Dale 2002).

Menurut Hamzah (2008 : 71 – 73) motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang turut menentukan kinerja seseorang. Besar atau kecilnya pengaruh motivasi pada kinerja seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang diberikan. Perbedaan motivasi kerja bagi pegawai biasanya tercermin dalam berbagai kegiatan dan bahkan prestasi yang dicapainya.

Dari pengertian ini, jelaslah bahwa dengan memberikan motivasi yang tepat, maka karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya dan mereka akan meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, maka kepentingan-kepentingan pribadinya akan terpelihara pula.

Menurut Hamzah (2008) motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang turut menentukan kinerja seseorang. Besar atau kecilnya pengaruh motivasi pada kinerja seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang diberikan. Perbedaan motivasi kerja bagi pegawai biasanya tercermin dalam berbagai kegiatan dan bahkan prestasi yang dicapainya.

(35)

Sedangkan menurut McClland (Mulyasa 2006 : 145) menyatakan bahwa motivasi adalah unsur penentu yang mempengaruhi perilaku yang terdapat dalam setiap individu. Motivasi adalah daya penggerak yang telah menjadi aktif, yang terjadi pada saat tertentu, terutama bila kebutuhan untuk mencapai tujuan sempat dirasakan atau mendesak.

Menurut Hasibuan (2000) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Dari pengertian ini dapat kita lihat bahwa dengan bekerjasama dan bekerja efektif maka kinerja juga akan meningkat.

Menurut Santoso (2008 : 56 – 57) motivasi merupakan suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi, dan keputusan yang terjadi pada diri seseorang. Dan motivasi sebagai proses psikologis timbul diakibatkan oleh faktor di dalam diri seorang orang itu sendiri yang disebut faktor intrinsik atau faktor dari luar diri yang disebut faktor ekstrinsik.

2.4.1. Teori Dua Faktor Herzberg

Herzberg (dalam Owens 1987:125), mengatakan bahwa hubungan seseorang dengan pekerjaan merupakan hal yang sangat mendasar, dan sikap terhadap pekerjaannya ditentukan oleh keberhasilan atau kegagalan dalam pekerjaan. Dalam penilitiannya Herzberg menyimpulkan bahwa kepuasan pekerjaan (job content), dan ketidakpuasan bekerja selalu disebabkan karena

(36)

hubungan pekerjaan tersebut dengan aspek-aspek disekitar yang berhubungan dengan pekerjaan (job context). Kepuasan-kepuasan dalam bekerja oleh Herzberg diberi nama motivator, adapun ketidakpuasan disebut faktor higiene. Kedua faktor ini kemudian dikenal dengan teori motivasi dua faktor dari Herzberg.

2.4.2. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Maslow berpendapat bahwa dalam setiap manusia terdapat suatu hirarkhi yang terdiri dari lima kebutuhan. Pemenuhan kelima kebutuhan tersebut dilakukan secara bertahap dari yang paling rendah basic phisiological needs bergerak menuju self-actualization.

Selanjutnya Maslow (1994) menerangkan lima tingkatan kebutuhan manusia itu sebagai berikut:

a. Kebutuhan-kebutuhan fisiolgis (Phisiological needs). Kebutuhan fisiologis ini berupa kebutuhan dasar bagi manusia, oleh karena itu kebutuhan ini masih bersifat kebutuhan jasmani/fisik atau kebendaan. Kebutuhan ini berupa pangan, sandang, dan pakaian. Contoh kongkrit misalnya : gaji, honorarium, insentive/upah pungut, kebutuhan perumahan, pakaian seragam dan sebagainya. Kebutuhan ini merupakan motivasi terbesar.

b. Kebutuhan akan keselamatan (Safety needs). Kebutuhan akan keselamatan ini berupa: keamanan, kemantapan, ketergantungan, perlindungan, bebas dari rasa takut, cemas dan kekalutan, ketertiban, hukum, kebijakan dan administrasi, dan sebagainya. Kebutuhan ini hampir-hampir merupakan pengatur perilaku yang

(37)

eksklusif, yang menyerap semua kapasitas organisme dalam usaha memuaskan kebutuhan itu, dan layaknya apabila organisme itu digambarkan sebagai suatu mekanisme pencari keselamatan.

c. Kebutuhan akan rasa memiliki dan rasa cinta (Social affilliation needs). Kebutuhan ini meliputi kebutuhan ingin dihormati, ingin maju, hubungan yang harmonis antar sesama teman maupun atasan, diterima dalam kelompoknya dimana ia berada, rasa cinta terhadap sekolah dan siswa yang diajar, rasa memiliki terhadap sekolah. Suatu hal yang harus ditekankan mengenai hal ini bahwa cinta bukan sinonim dengan seks. Seks dapat ditelaah sebagai kebutuhan fisik murni.

d. Kebutuhan akan harga diri (Esteen needs). Hampir semua orang dalam masyarakat mempunyai kebutuhan dan keinginan akan penilaian mantap, akan hormat diri atau harga diri, dan penghargaan dari orang lain. Kebutuhan ini dapat diklasifikasikan dalam dua perangkat, perangkat pertama keinginan akan kekuatan, prestasi, kecukupan, keunggulan dan kemampuan, kepercayaan pada diri sendiri, serta kemerdekaan dan kebebasan. Kedua adalah apa yang disebut hasrat akan nama baik atau gengsi, status, ketenaran, pengakuan, perhatian, dan martabat.

e. Kebutuhan akan perwujudan diri (The needs of self-actualization). Keinginan orang akan perwujudan diri, yakni pada kecenderungannya untuk mewujudkan dirinya sesuai kemampuannya. Kecenderungan ini dapat diungkapkan sebagai

(38)

keinginan untuk makin lama makin istimewa, untuk menjadi apa saja menurut kemampuannya, misalnya sebagai pegawai teladan.

2.5. Kinerja

2.5.1. Pengertian Kinerja

Menurut Sedarmayanti (2004) Pengertian kinerja (Performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara ilegal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.

Definisi kinerja pegawai yang dikemukakan oleh Simanjuntak (2005) adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu dalam hal ini mencakup kinerja individu, kinerja kelompok, kinerja perusahaan yang dipengaruhi faktor intern dan ekstern. Kinerja berasal dari pengertian

performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil

kerja atau prestasi kerja, namun sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. (Wibowo, 2007).

Menurut Siagian (2000) mengemukakan pengertian kinerja bahwa : “Kinerja adalah kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal bahkan kalau perlu mungkin yang maksimal”.

(39)

Sedang menurut Ravianto (2000), yaitu : “Kinerja adalah pengaruh kerja antara jumlah produk yang dihasilkan dengan jumlah sumber daya yang diperlukan untuk menghasilkan produk tersebut, atau dengan rumusan yang lebih umum rasio antara keputusan kebutuhan dan pengorbanan yang diberikan”.

Pengertian kinerja menurut Bernadin, Kane & Johnson adalah sebagai berikut : “Kinerja adalah Outcome hasil kerja keras organisasi dalam mewujudkan strategik yang ditetapkan organisasi, kepuasan pelanggan serta kontribusinya terhadap perkembangan ekonomi masyarakat”.

Berdasarkan penjelasan tentang pengertian kinerja oleh beberapa ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi seseorang baik kuantitas dan kualitas karena dalam melaksanakan pekerjaan dengan memanfaatkan sumber daya yang ada dalam periode tertentu.

2.5.2. Metode Penilaian dan Evaluasi Kinerja

Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas.

Pengukuran kinerja juga digunakan untuk menilai pencapaian tujuan dan sasaran. Secara garis besarnya standar penilaian kinerja pegawai dapat digolongkan menjadi 3 bentuk yaitu :

1. Standar Dalam Bentuk Fisik

Standar dalam bentuk fisik adalah semua standar yang dipergunakan untuk menilai atau mengukur hasil pekerjaan atau kinerja yang bersifat nyata tidak

(40)

dalam bentuk uang, sifatnya kuantitatif, seperti : kuantitas hasil produksi, kualitas hasil produksi dan waktu

2. Standar Dalam Bentuk Uang

Standar dalam bentuk uang adalah semua standar yang dipergunakan untuk menilai atau mengukur kinerja dalam jumlah uang.

3. Standar Intangibel

Standar Intangibel adalah semua standar yang biasa digunakan untuk mengukur atau menilai kegiatan yang diukur baik dalam bentuk uang maupun satuan lainnya.

Level atas dari struktur organisasi memerlukan kualitas informasi kinerja dengan karakteristik sebagai berikut :

a. Informasi kinerja sifatnya lebih teragregasi

b. Data/informasi kinerja tidak hanya bersifat kuantitatif seperti input dan output, tetapi juga yang bersifat kualitatif, misalnya informasi mengenai

outcome dan impact dari program instansi. c. Informasi kinerja yang bersifat real time

Sedangkan untuk pimpinan di tingkat bawah kebutuhan informasi kinerja biasanya tidak teragregasi, bersifat lebih kuantitatif, dan dengan frekuensi lebih sering, misalnya mingguan, harian bahkan ke menit. Oleh karenanya desain dari suatu sistem pengukuran harus memperhatikan struktur organisasi dan kebutuhan kinerja pimpinan instansi.

(41)

Setiap organisasi biasanya cenderung untuk tertarik pada pengukuran kinerja dalam aspek berikut ini:

1. Aspek finansial

Aspek finansial dapat dianalogikan sebagai aliran darah dalam tubuh manusia, maka aspek finansial merupakan aspek penting yang perlu diperhatikan dalam pengukuran kinerja.

2. Kepuasaan pelanggan

Dalam globalisasi perdagangan, peran dan posisi pelanggan sangat krusial dalam penentuan strategi perusahaan. Hal serupa juga terjadi pada instansi pemerintah. Dengan semakin banyaknya tuntutan masyarakat akan pelayanan berkualitas, maka instansi pemerintah dituntut untuk secara terus menerus memberikan pelayanan yang berkualitas prima. Untuk itu pengukuran kinerja perlu di desain sehingga pimpinan dapat memperoleh informasi yang relevan atas tingkat kepuasan pelanggan. 3. Operasi bisnis internal

Informasi operasi bisnis internal diperlukan untuk memastikan bahwa seluruh kegiatan instansi pemerintah sudah in-concert (seirama) untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi seperti yang tercantum dalam rencana strategi. Disamping itu informasi operasi bisnis internal diperlukan untuk melakukan perbaikan terus menerus atas efisiensi dan efektifitas oleh perusahaan.

(42)

4. Kepuasan Pegawai

Dalam setiap organisasi, pegawai merupakan asset yang harus dikelola dengan baik. Apalagi dalam perusahaan yang banyak melakukan inovasi, peran strategis pegawai sungguh sangat nyata. Hal serupa juga terjadi pada instansi pemerintah. Apabila pegawai tidak terkelola dengan baik maka kehancuran dari instansi pemerintah sungguh sulit untuk dicegah. 5. Kepuasan komunitas dan shareholders/stakeholders

Instansi pemerintah tidak beroperasi “in vacum”, artinya kegiatan instansi pemerintah berinteraksi dengan berbagai pihak yang menaruh kepentingan terhadap keberadaannya. Untuk itu informasi dari pengukuran kinerja perlu di desain untuk mengakomodasikan pada kepuasan dari pada stakeholders.

6. Waktu

Ukuran waktu juga merupakan variabel yang perlu diperhatikan dalam desain pengukuran kinerja. Betapa sering kita membutuhkan informasi untuk pengambilan keputusan, Namun informasi tersebut lambat diterima. Sebaliknya informasi yang ada sering sudah tidak relevan atau kadaluarsa.

Evaluasi kinerja dimaksudkan untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari para pelaku organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja adalah :

(43)

1. Meningkatkan saling pengertian antara pegawai tentang persyaratan kinerja

2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang pegawai, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.

3. Mencatat dan membuat analisis dari setiap persoalan untuk mencapai persyaratan kinerja tersebut pada nomor 1.

4. Memberikan peluang kepada pegawai untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.

5. Mendefiniskan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga pegawai termotivasi untuk berprestasi sesuai potensi.

6. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan, yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khususnya rencana diklat dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

2.5.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja bagi pimpinan dapat digunakan untuk menentukan pendekatan kepada pegawai dalam memperoleh kepuasan kerja maupun meningkatkan kinerja pegawai. Menurut Bernardi dan Russel (dalam Simamora, 1999 : 31) bahwa “Kinerja dipengaruhi oleh kemampuan dan usaha

(44)

kerja individu serta kesempatan kerja yang diperoleh individu atau karyawan tersebut di dalam pekerjaannya”.

Sedangkan menurut Tiffin dan Cormick (1979 : 79), bahwa Performance atau kinerja berhubungan dengan individual variabel dan situational variabel. Individual variabel mencakup sikap, karakteristik kepribadian, karakteristik fisik, motivasi, usia, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman, dan personal variabel lainnya. Situasional variabel terdiri dari physical dan job variable, serta organisasional variabel antara lain : metode kerja, ruang dan susunan kerja, serta lingkungan fisik, karakter organisasi, pelatihan dan supervisi, tipe insentif/kompensasi, dan lingkungan sosial.

Menurut Robbins (2001) ada 3 (tiga) faktor yang mempengaruhi kinerja :

a. Kemampuan fisik, mental, pengetahuan dan keterampilan.

b. Motivasi, yaitu kemampuan individu untuk mengeluarkan energi yang diperlukan untuk mencapai tujuan

c. Kesempatan, atau oppurtunity yaitu kesempatan bagi individu untuk menunjukkan kinerjanya.

Menurut Simamora dalam Mangkunegara (2006) Kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor:

a. Faktor individual yang mencakup kemampuan, keahlian, latar belakang dan demografi.

(45)

b. Faktor psikologis terdiri dari persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi.

c. Faktor organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job design.

2.5.4. Hubungan antara kemampuan dan motivasi kerja dengan kinerja. Motivasi merupakan suatu cara yang dipakai manajer guna mengarahkan bawahannya agar mereka bersedia mengikutinya. Menurut Handoko, (2001) motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia.

Motivasi merupakan subjek yang sangat penting karena manajer dapat menggunakan motivasi untuk mempengaruhi bawahannya agar mau dan bersedia untuk mengikuti dan bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi, walaupun demikian motivasi bukanlah satu-satunya faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang beberapa faktor lain salah sau diantaranya adalah kemampuan individu.

Sedangkan menurut Sutermeister (Sugiyono, 2008 : 27) faktor-faktor yang mempengaruhi kerja sangatlah kompleks. Faktor-faktor tersebut antara lain: latihan dan pengalaman kerja, pendidikan, sikap kepribadian, organisasi, para pemimpin, kondisi social, kebutuhan individu, kondisi fisik tempat kerja, kemampuan, motivasi kerja dan sebagainya. Menurut Wirawan (2009:5) kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi – fungsi atau indikator –indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.

(46)

Menurut pendapat Porter dan Miles, (2000) tiga variabel yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan, motivasi, dan persepsi peran. Dari tiga variabel yang mempengaruhi kinerja tersebut yang paling berpengaruh adalah variabel motivasi dan variabel kemampuan. Menurut pendapat Porter dan Miles motivasi kerja ditentukan oleh tiga karakteistik, yaitu karakteistik individu, karakteistik pekerjaan, dan karakteistik situasi kerja.

2.6. Kerangka Konseptual

Apabila suatu organisasi berjalan dengan lesu, tentunya yang bermasalah bukanlah hanya pimpinannya tetapi juga bawahannya terutama mengenai kepribadian dan kemampuan karyawan yang dimiliki organisasi tersebut, selain itu orang juga sering mempersoalkan motivasi para pekerja didalam organisasi.

Pengertian motivasi erat kaitannya dengan timbulnya suatu kecenderungan untuk berbuat sesuatu guna mencapai tujuan. Ada hubungan yang kuat antara kebutuhan motivasi, perbuatan atau tingkah laku, tujuan dan kepuasan, karena setiap perubahan senantiasa berkat adanya dorongan motivasi. Setiap tindakan atau perbuatan seseorang cenderung dimulai dari apa yang memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu.

Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seorang yang mendorong keinginan individu melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan. Buhler, (2004:191) memberikan pendapat tentang pentingnya motivasi sebagai berikut: “Motivasi pada dasarnya adalah proses yang menentukan seberapa

(47)

banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan”. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya sesuatu tujuan, maka manusia harus dapat menumbuhkan motivasi kerja setinggi-tingginya bagi para karyawan dalam perusahaan”.

Kepribadian seseorang akan dibentuk pula oleh lingkungannya dan agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan perilaku yang positif tentunya harus didukung oleh suatu norma yang diakui tentang kebenarannya dan dipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak.

Kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang di dalam melakukan tugas pekerjaannya. Kedua pengertian tersebut menekankan pada keberhasilan seseorang dalam melaksanakan tugasnya, tetapi tidak boleh diabaikan bahwa pekerjaan manusia itu tidak selamanya menghasilkan wujud nyata. Selanjutnya Meiyer (2008) mengatakan bahwa job performance sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan pekerjaan. Sukses dalam pelaksanaan kerja merupakan wujud kinerja seseorang dalam suatu pekerjaan.

Kamars (2002) menyatakan kinerja merupakan terjemahan dan kata

performance yang berarti kemauan dan kemampuan dalam melakukan suatu pekerjaan. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi secara legal. Pendapat dari kedua ahli tersebut menekankan kinerja sebagai suatu proses untuk mencapai hasil-hasil tertentu. Dengan demikian tinggi rendahnya kinerja

(48)

seseorang dalam bekerja dapat dievaluasi dari tindakan dan perilaku yang diperlihatkan.

Gambar 2.1. Kerangka Konseptual

2.7. Hipotesis

Berdasarkan kerangka konseptual yang telah diuraikan di atas, maka hipotesis kerja yang diajukan dalam penelitian ini adalah ”Kepribadian, Kemampuan Kerja dan Motivasi kerja Karyawan Berpengaruh Signifikan Terhadap Kinerja SDM Outsourcing Pada PT. Catur Karya Sentosa Medan”.

Motivasi Kerja Kemampuan Kepribadian

Kinerja

SDM

(49)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis dan Sifat Penelitian 3.1.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian berupa deskriptif kuantitatif, Nazir (2005, 54) menyatakan bahwa penelitian deskriptif merupakan metode dalam meneliti status kelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang yang bertujuan untuk membuat deskripsi, gambaran, atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki. 3.1.2. Sifat Penelitian

Adapun sifat penelitian adalah explanatory research Sugiyono (2003) menyatakan bahwa, penelitian explanatory merupakan penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan varabel lainnya.

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan PT. Catur Karya Sentosa Medan yang berlokasi di Jln. Bambu II Komplek Graha Niaga Blok A No. 5 Medan. Adapun penelitian ini dilaksanakan dari Mei 2011 sampai dengan Pebruari 2012.

(50)

3.3. Populasi dan Sampel 3.3.1. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Outsourcing

PT. Catur Karya Sentosa Medan yang berjumlah 42 orang yang di tempatkan dibeberapa perusahaan yaitu Graha Niaga, Perumahan Alam Hijau, First Finance, Sumut Pos, Karaoke Nav II, Toko Asia, Restourant Asean Light, Tumble Tots, Tobrubber, Intraco Penta, Dynea Mugi, dan Intraco. adapun sebaran karyawan tersebut di setiap perusahaan terlihat dalam Tabel 3.1 dibawah ini.

Tabel 3.1. Sebaran Populasi Penelitian

No Nama Perusahaan Jumlah Karyawan Yang ditempatkan oleh PT.Catur Karya Sentosa Medan. (orang)

1. Graha Niaga 10

2. Perumahan Alam Hijau 3

3. First Finance 3

4. Sumut Pos 4

5. Karaoke Nav II 5

6. Toko Asia 1

7. Asian Light 1

8. Tumble Tots 2

9. Tobrubber 3

10. Intraco Penta 4

11. Dynea Mugi 5

12. Intraco 1

Total _{42 orang}

(51)

3.3.2. Sampel

Adapun sampel dalam penelitian ini adalah seluruh populasi dalam penelitian ini (sensus) yaitu semua pegawai kontrak yang dimiliki oleh PT. Catur Karya Sentosa Medan yang ditempatkan di 12 perusahaan di Medan dengan jumlah 42 orang, dan cara pengambilan sampel dilakukan dengan menjumpai langsung ke perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja dengan mempedomani data yang ada di PT. Catur Karya Sentosa Medan tentang jumlah karyawan, nama, dan tempat bekerja karyawan.

3.4. Teknik Pengumpulan Data

Dalam kegiatan penelitian ini, data dan informasi dikumpulkan dengan menggunakan metode, yaitu :

1. Daftar pertanyaan (Questionaire) yang diberikan kepada Pegawai Outsourcing Pada PT. Catur Karya Sentosa yang menjadi responden.

2. Wawancara (Interview) kepada pihak yang berkompeten atau berwenang untuk memberikan informasi dan keterangan yang dibutuhkan oleh penelitian ini.

3. Studi dokumentasi yaitu dengan melakukan pengumpulan dokumen-dokumen pendukung yang diperoleh secara langsung dari PT. Catur Karya Sentosa Medan, yang berhubungan dengan kepribadian, kemampuan, motivasi, dan kinerja pegawai.

(52)

3.5. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Data Primer diperoleh dari wawancara (Interview) dan daftar pertanyaan (

Questionaire).

b. Data sekunder diperoleh dari studi dokumentasi. c.

3.6. Identifikasi dan Overasionalisasi Variabel

Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas (X) dan Variabel terikat (Y). Variabel bebas terdiri dari Kepribadian, (X1), Kemampuan (X2), dan

Motivasi Kerja (X3

Definisi operasional variabel penelitian ini dilihat dalam tabel berikut: ), sedangkan yang menjadi variabel terikatnya adalah Kinerja SDM (Y).

(53)

Tabel 3.2. Operasionalisasi Variabel Penelitian: Definisi, Indikator, dan Skala Pengukuran

Variabel Defenisi Indikator Pengukura

X1 Kepribadian

Kepribadian diartikan sebagai kombinasi dari keseimbangan karakteristik fisik dan mental yang memberikan identitas seseorang.

1. Tanggung Jawab 2. Ketekunan 3. Disiplin waktu 4. Berpikir Positif 5. Cara

menghadapi masalah 6. Rasa aman

dalam bekerja 7. Kerja sama 8. Bertukar pikiran 9. Saling percaya 10.Sikap tegas 11.Mencari solusi

Skala Likert

Kemampuan (X2

Kemampuan adalah sifat ( bawaan lahir atau

dipelajari) yang

memungkinkan seseorang melakukan sesuatu yang bersifat mental atau fisik. )

1. Cepat Tanggap 2. Inisiatif

3. Tangguh

4. Bekerja melebihi jam kerja wajib 5. Kesesuaian dengan pendidikan 6. Pelatihan 7. Berpengalaman 8. Terampil Skala Likert X3 Motivasi

Motivasi adalah daya pendorong yang

mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan

berbagai kegiatan yang menjadi tanggung

jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam 1. Usaha meningkatkan kinerja 2. Penghargaan 3. Kebanggaan

4. Semangat dalam Melaksanakan program.

5. Disukai.

6. Loyalitas

(54)

Sumber: Kreitner (2001), Gibson (2002), Purnomo (2004), Kamars (2002)

3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas 3.7.1. Pengujian validitas

Validitas menunjuk kepada sejauhmana alat pengukur itu dapat melakukan fungsinya mengukur dengan cermat dan tepat sesuai yang diharapkan. Suatu skala pengukuran disebut valid bila ia melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya diukur. Bila skala pengukuran tidak valid maka ia tidak bermanfaat bagi peneliti karena tidak mengukur atau melakukan apa yang seharusnya ia lakukan.(Kuncoro, 2003)

Pengujian v

rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya (Purnomo 2004)

aliditas dilakukan untuk mengetahui tingkat validitas suatu alat ukur, semakin tinggi tingkat validitasnya maka alat ukur tersebut semakin menunjukkan semakin mengenai sasaranya, atau semakin menunjukkan apa yang

Y Kinerja SDM

Outsourcing

Kinerja pegawai (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

1 Kuantitas 2 Kualitas 3 Efisien 4 Teliti 5 Kesopanan 6 Tepat waktu 7 Pelayanan

(55)

seharusnya diukur. Pengujan ini akan dilakukan kepada 30 orang di Perusahaan

Outsourcing PT “ASS”. Pengujian validitas instrument dilakukan dengan cara

membandingkan nilai korelasi antara setiap butir pertanyaan dan total pertanyaan, apabila r hitung r tabel

Cara lain untuk menguji validitas data adalah dengan menggunakan Product

Moment Pearson dengan rumus sebagai berikut:

maka butir pertanyaan tersebut dikatakan valid.

Koefisien korelasi produk moment antara butir instrument yang akan digunakan dengan skor semua butir instrument dalam variable yang bersangkutan

Jumlah skor butir instrument yang digunakan = Jumlah skor semua butir dalam varviabel tersebut

Jumlah responden sementara

Teknik pengujian validitas dengan menggunakan tingkat signifikan 5% untuk mengetahui keeratan antara variabel bebas dengan variabel terikat dengan cara mengkorelasikan antara skor ítem pertanyaan terhadap skor total. Apabila nilai total pearson correlation > 0,3, atau probabilitas kurang dari 0,05 maka ítem tersebut valid (arikunto).

(56)

3.7.1.1. Pengujian validitas Instrumen Variabel Kepribadian

Hasil pengujian validitas instrument variabel kepribadian dapat dilihat pada Tabel 3.3 berikut:

Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepribadian

Pernyataan Corrected

Item total Correlaion Sig. (2-tailed) Keterangan

1. Bertanggung jawab atas pekerjaan 2. Tekun dalam mengerjakan

pekerjaan

3. Tidak pernah terlambat masuk kerja 4. Tidak pulang kerja sebelum jam

keluar kerja

5. Berpikiran positif terhadap kebijakan yang dilakukan atasan 6. Tidak gampang gelisah apabila ada

masalah.

7. Selalu merasa aman dalam setiap pekerjan

8. Selalu bekerja sama dengan teman sekerja

9. Selalu bertukar pikiran dengan teman sekerja

10.Rekan sekerja saya selalu percaya kepada saya

11.Selalu bersikap tegas kepada rekan kerja

12.Memberikan jalan keluar apabila mendapat hambatan/masalah. 0.561 0.483 0.706 0.551 0.575 0.597 0.462 0.438 0,615 0,485 0,484 0,480 0.001 0.007 0.000 0.002 0.001 0.000 0.010 0.016 0,000 0,007 0,007 0,007 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber: Hasil Penelitian, 2012 (Data Diolah)

Berdasarkan Tabel 3.3 di atas, tentang pengujian instrumen kepribadian diperoleh nilai Corrected Item Total Correlation secara keseluruhan lebih besar dari 0,30. Maka dapat disimpulkan bahwa seluruh instrument pernyataan dari variabel kepribadian yang akan digunakan adalah valid dan instrument ini dapat digunakan

(57)

dalam penelitian, selain itu hal ini juga diperkuat oleh nilai signifikansi (2-tailed) yang seluruhnya dibawah 0.05.

3.7.1.2. Pengujian validitas Instrumen Variabel kemampuan

Hasil pengujian validitas daftar pertanyaan variabel kemampuan dapat dilihat pada Tabel 3.4 berikut:

Tabel 3.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel kemampuan

Pernyataan Corrected

Item total Correlaion Sig. (2 – tailed) Keterangan

1. Menanggapi Pemberitahuan atau instruksi atasan

2. Memikirkan bagaimana cara paling baik mengerjakan pekerjaan

3. Mengerjakan pekerjaan yang berat 4. Sanggup bekerja melebihi jam kerja

wajib

5. Memiliki pendidikan yang sesuai dengan pekerjaan.

6. Mengikuti pelatihan yang berhubungan dengan pekerjan

7. Bekerja di perusahaan lain 8. Terampil mengerjakan

pekerjaan-pekerjaan kantor 0.778 0.705 0.690 0.465 0.795 0.584 0.526 0.534 0.000 0.000 0.000 0.010 0.000 0.001 0.003 0.002 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber: Hasil Penelitian, 2012 (Data Diolah)

Berdasarkan Tabel 3.4 di atas, dipeoleh hasil pengujian instrument variabel kemampuan secara keseluruhan memiliki nilai Corrected Item Total Correlation

diatas 0,30. Maka dapat disimpulkan bahwa seluruh daftar pertanyaan yang digunakan adalah valid dan instrument ini selanjutnya dapat digunakan dalam

(58)

penelitian, selain itu hal ini juga diperkuat oleh nilai signifikansi (2-tailed) yang seluruhnya dibawah 0.05.

3.7.1.3. Pengujian validitas Instrument Variabel Motivasi

Hasil pengujian validitas instrument variabel motivasi dapat dilihat pada Tabel 3.5 berikut:

Tabel 3.5. Hasil Uji Validitas Instrument Variabel Motivasi

Pernyataan Corrected

Item total Correlaion Sig. (2 – tailed) Keterangan

1. Merasa nyaman bekerja diperusahaan.

2. Menghargai pegawai yang berprestasi.

3. Merasa bangga menjadi bagian perusahaan.

4. Menikmati pekerjaan 5. Mendapat gaji yang tinggi 6. Membela perusahaan

0.825 0.613 0.762 0.562 0.609 0.774 0.000 0.000 0.000 0.001 0.000 0.000 Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber: Hasil Penelitian, 2012 (Data Diolah)

Berdasarkan Tabel 3.5 di atas, diperoleh hasil pengujian instrument variabel motivasi secara keseluruhan memiliki nilai Corrected Item Total Correlation diatas 0,30. Maka disimpulkan bahwa seluruh daftar pertanyaan dari variabel motivasi yang digunakan adalah valid dan instrument ini dapat digunakan dalam penelitian, selain itu hal ini juga diperkuat oleh nilai signifikansi (2-tailed) yang seluruhnya dibawah 0.05.

(59)

3.7.1.4. Pengujian validitas Instrumen Variabel Kinerja

Hasil pengujian validitas instrumen variabel Kinerja dapat dilihat pada Tabel 3.6 berikut:

Tabel 3.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja

Pernyataan Corrected

Item total Correlaion Sig. (2 – tailed) Keterangan

1. Mencapai jumlah pekerjaan yang ditetapkan perusahaan.

2. Kualitas pekerjaan sesuai dengan yang diharapkan perusahaan.

3. Mampu mengendalikan biaya-biaya yang tidak perlu

4. Mengerjakan pekerjaan dengan teliti 5. Selalu sopan kepada tamu/pelanggan. 6. Mematuhi peraturan yang ditetapkan

perusahaan.

7. Selalu tepat waktu tiba dikantor.

8. Memberikan pelayanan yang baik kepada tamu/pelanggan 0.386 0.654 0.696 0.445 0.614 0.776 0.649 0.839 0.018 0.000 0.000 0.007 0.000 0.000 0.000 0.000 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Sumber: Hasil Penelitian, 2012 (Data Diolah)

Berdasarkan Tabel 3.6 di atas, dipeoleh hasil pengujian instrument variabel kinerja secara keseluruhan memiliki nilai Corrected Item Total Correlation yang lebih besar dari 0,30. Maka dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrument pernyataan dari variabel kinerja yang digunakan adalah valid dan instrument ini dapat digunakan dalam penelitian, hal diperkuat juga oleh nilai signifikansi (2-tailed) yang seluruhnya dibawah 0.05.

(60)

3.7.2. Pengujian Reliabilitas

Tingkat konsistensi suatu alat ukur dalam mengukur gejala yang sama dinamakan reliabilitas. Jika suatu alat ukur dipakai dua kali atau lebih untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran relative konstan, maka alat ukur tersebut reliabilitas. Reliabilitas merupakan salah satu ciri atau karakter utama instrumen pengukur yang baik.

Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengujian reliabilitas instrument dalam penelitian ini dilakukan atau dianalisis dengan teknik Cronbach Alfa(α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan niai Cronbach Alfa >0,60 (ghozali, 2005).

Menurut Ghozali (2005), ”Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesiner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsiste atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengn dua cara yaitu, yaitu; 1) Repeated Measure atau pengukuran ulang; 2) One Shot atau pengukuran sekali saja”.

Sekaran (2000) menyatakan bahwa ”Reliabilities less than 0,60 are considered to be poor those in the 0,7 range, acceptable and those over 0,80

good”. Artinya dalah reliabilitas yang kurang dari 0,6 adalah kurang baik

(61)

Tabel 3.7.Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s

Alpha

Of Items Keterangan

1. Variabel Kepribadian 2. Variabel Kemampuan 3. Variabel Motivasi 4. Variabel Kinerja

0.731 0.758 0.770 0.705 13 9 7 9 Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Sumber: Hasil Penelitian, 2012 (Data Diolah)

Dari Tabel 3.7 diatas dijuntukkan bahwa semua instrumen dari tiap variabel dinyatakan reliabel karena nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,6.

3.8. Metode Analisis Data

Metode analisis yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda, analisis regresi linier berganda ini dipilih karena variabel terikat dipengaruhi oleh lebih dari satu variabel bebas atau variabel penjelas. Metode analisis dibutuhkan untuk memecahkan perumusan masalah yang telah ditentukan sebelumnya. Metode analisis akan berisikan alat yang akan digunakan untuk membuktikan hipotesis apakah dapat diterima atau ditolak nantinya berdasarkan kesesuaian dengan hasil yang diperoleh. Regresi linier berganda Hipotesis pertama menggunakan model persamaan sebagai berikut:

ε

+

=

a

b

₁

x

₁

b

₂

x

₂

b

₃

x

₃

Y

dimana :

(62)

= Kepribadian

= Kemampuan

ε = Motivasi _{= error term}

a = Konstanta

= Koefisien regresi variabel Kepribadian

= Koefisien regresi variabel Kemampuan

3 = Koefisien regresi variabel Motivasi

3.8.1. Pengujian Hipotesis a. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model, yaitu variasi variabel bebas dalam menerangkan variasi variabel terikatnya.

Menurut Ghozali (2005) menyatakan bahwa secara umum koefisien determinasi untuk data silang (crossection) relatif rendah karena adanya variasi yang besar antara masing-masing pengamatan.

b. Uji F (Uji Serempak)

Untuk menguji hipotesis ini digunakan statistik F dengan kriteria pengambilan keputusan jika nilai Fhitung lebih besar dari Ftabel , maka H0 ditolak

dan H1

diterima. Pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat akan diuji pada tingkat kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan = 0,05 (5%). Kriteria pengujian hipotesis secara simultan adalah sebagai berikut :

H0 diterima jika Fhitung < Ftabel

pada α = 5%

(63)

H0 : b1, b2, b3 = 0

Artinya Kepribadian, Kemampuan, dan Motivasi secara serempak tidak berpengaruh terhadap kinerja SDM Outsourcing Pada PT. Catur Karya Sentosa Medan.

1 : b1, b2, b3 ≠ 0

c. Uji t (uji parsial)

Artinya Kepribadian, Kemampuan, dan Motivasi secara serempak berpengaruh terhadap kinerja SDM Outsourcing Pada PT. Catur Karya Sentosa Medan.

Uji t bertujuan untuk melihat pengaruh variabel bebas yaitu Kepribadian, Kemampua, dan Motivasi secara parsial terhadap kinerja SDM Outsourcing

Pada PT. Catur Karya Sentosa Medan.

Kriteria pengujian hipotesis secara parsial adalah sebagai berikut:

1. Pengaruh variabel Kepribadian terhadap Kinerja SDM Outsourcing Pada PT. Catur Karya Sentosa Medan.

H0 : bi

= 0. Artinya Kepribadian secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja SDM Outsourcing Pada PT. Catur Karya Sentosa Medan.

0 : bi

2. Pengaruh variabel Kemampuan terhadap Kinerja SDM Outsourcing Pada PT. Catur Karya Sentosa Medan.

≠ 0. Artinya Kepribadian secara parsial berpengaruh terhadap kinerja

SDM Outsourcing Pada PT. Catur Karya Sentosa Medan.

H0 : bi = 0. Artinya Kemampuan secara parsial tidak berpengaruh terhadap

(64)

H0 : bi

3. Pengaruh variabel Motivasi terhadap Kinerja SDM Outsourcing Pada PT. Catur Karya Sentosa Medan.

≠ 0. Artinya Kemampuan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja

SDM Outsourcing Pada PT. Catur Karya Sentosa Medan.

H0 : bi

= 0. Artinya Motivasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja SDM Outsourcing Pada PT. Catur Karya Sentosa Medan.

0 : bi

Nilai t

≠ 0. Artinya Motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja

SDM Outsourcing Pada PT. Catur Karya Sentosa Medan.

hitung akan dibandingkan dengan ttabel,

dan criteria pengambilan keputusannya adalah:

0 diterima jika -ttabel ≤ thitung ≤ ttabel

pada α = 5%

0 ditolak (H1 diterima) jika thitung > -ttabel atau thitung > ttabel pada α = 5%

3.9. Uji Asumsi Klasik

Pengujian asumsi klasik perlu dilakukan untuk memastikan bahwa alat uji statistik regresi linier berganda dapat digunakan atau tidak.

3.9.1 Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah dalam model regrasi variabel bebas dan variabel terikat memiliki data yang berdistribusi normal atau tidak, menurut Sugiyono (2005)

Cara yang sering digunakan adalah dengan melihat tampilan grafik histogram yang memberikan pola distribusi normal karena meyebar secara

(1)

Validitas Kemampuan

Correlations

p1 p2 p3 p4 p5 p6 p7 p8 TTL

p1 Pearson

Correlation 1 .463

.532** .279 .511** .346 .303 .513** .778** Sig. (2-tailed) .010 .002 .135 .004 .061 .104 .004 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p2 Pearson

Correlation .463 **

1 .695** .327 .348 .385* .164 -.025 .705** Sig. (2-tailed) .010 .000 .078 .060 .036 .387 .897 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p3 Pearson

Correlation .532 **

.695** 1 .017 .417* .072 .388* .219 .690** Sig. (2-tailed) .002 .000 .927 .022 .704 .034 .245 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p4 Pearson

Correlation .279 .327 .017 1 .251 .277 -.017 .273 .465 **

Sig. (2-tailed) .135 .078 .927 .180 .138 .930 .144 .010

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p5 Pearson

Correlation .511 **

.348 .417* .251 1 .620** .428* .462* .795** Sig. (2-tailed) .004 .060 .022 .180 .000 .018 .010 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p6 Pearson

Correlation .346 .385 *

.072 .277 .620** 1 .155 .066 .584** Sig. (2-tailed) .061 .036 .704 .138 .000 .414 .728 .001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p7 Pearson

Correlation .303 .164 .388 *

-.017 .428* .155 1 .528** .526** Sig. (2-tailed) .104 .387 .034 .930 .018 .414 .003 .003

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p8 Pearson

Correlation .513 **

-.025 .219 .273 .462* .066 .528** 1 .534** Sig. (2-tailed) .004 .897 .245 .144 .010 .728 .003 .002

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

TT L

Pearson

Correlation .778 **

.705** .690** .465** .795** .584** .526** .534** 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .010 .000 .001 .003 .002

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

(2)

Correlations

p1 p2 p3 p4 p5 p6 p7 p8 TTL

p1 Pearson

Correlation 1 .463

.532** .279 .511** .346 .303 .513** .778** Sig. (2-tailed) .010 .002 .135 .004 .061 .104 .004 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p2 Pearson

Correlation .463 **

1 .695** .327 .348 .385* .164 -.025 .705** Sig. (2-tailed) .010 .000 .078 .060 .036 .387 .897 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p3 Pearson

Correlation .532 **

.695** 1 .017 .417* .072 .388* .219 .690** Sig. (2-tailed) .002 .000 .927 .022 .704 .034 .245 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p4 Pearson

Correlation .279 .327 .017 1 .251 .277 -.017 .273 .465 **

Sig. (2-tailed) .135 .078 .927 .180 .138 .930 .144 .010

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p5 Pearson

Correlation .511 **

.348 .417* .251 1 .620** .428* .462* .795** Sig. (2-tailed) .004 .060 .022 .180 .000 .018 .010 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p6 Pearson

Correlation .346 .385 *

.072 .277 .620** 1 .155 .066 .584** Sig. (2-tailed) .061 .036 .704 .138 .000 .414 .728 .001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p7 Pearson

Correlation .303 .164 .388 *

-.017 .428* .155 1 .528** .526** Sig. (2-tailed) .104 .387 .034 .930 .018 .414 .003 .003

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p8 Pearson

Correlation .513 **

-.025 .219 .273 .462* .066 .528** 1 .534** Sig. (2-tailed) .004 .897 .245 .144 .010 .728 .003 .002

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

TT L

Pearson

Correlation .778 **

.705** .690** .465** .795** .584** .526** .534** 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .010 .000 .001 .003 .002

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

(3)

Validitas Motivasi

Correlations

p1 p2 p3 p4 p5 p6 TTL

p1 Pearson Correlation 1 .622** .601** .357 .363* .514** .825**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .053 .049 .004 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

p2 Pearson Correlation .622** 1 .304 .035 .272 .420* .613**

Sig. (2-tailed) .000 .102 .854 .146 .021 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

p3 Pearson Correlation .601** .304 1 .530** .238 .491** .762**

Sig. (2-tailed) .000 .102 .003 .206 .006 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

p4 Pearson Correlation .357 .035 .530** 1 .033 .170 .562**

Sig. (2-tailed) .053 .854 .003 .863 .369 .001

N 30 30 30 30 30 30 30

p5 Pearson Correlation .363* .272 .238 .033 1 .676** .609**

Sig. (2-tailed) .049 .146 .206 .863 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

p6 Pearson Correlation .514** .420* .491** .170 .676** 1 .774**

Sig. (2-tailed) .004 .021 .006 .369 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

TTL Pearson Correlation .825** .613** .762** .562** .609** .774** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

(4)

Validitas Kinerja

Correlations

p1 p2 p3 p4 p5 p6 p7 p8 TTL

p1 Pearson

Correlation 1 .166 .177 .099 .229 .096 .219 -.209 .405 *

Sig. (2-tailed) .382 .349 .604 .224 .613 .245 .267 .026

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p2 Pearson

Correlation .166 1 .226 -.098 -.235 -.115 -.043 .116 .253 Sig. (2-tailed) .382 .231 .607 .211 .547 .822 .543 .177

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p3 Pearson

Correlation .177 .226 1 .421 *

.245 .388* .187 .295 .713** Sig. (2-tailed) .349 .231 .020 .192 .034 .323 .114 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p4 Pearson

Correlation .099 -.098 .421 *

1 .171 .018 .016 -.032 .363* Sig. (2-tailed) .604 .607 .020 .366 .923 .933 .867 .049

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p5 Pearson

Correlation .229 -.235 .245 .171 1 .515 **

.279 .368* .641** Sig. (2-tailed) .224 .211 .192 .366 .004 .135 .045 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p6 Pearson

Correlation .096 -.115 .388 *

.018 .515** 1 .258 .176 .614** Sig. (2-tailed) .613 .547 .034 .923 .004 .168 .351 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p7 Pearson

Correlation .219 -.043 .187 .016 .279 .258 1 .322 .544 **

Sig. (2-tailed) .245 .822 .323 .933 .135 .168 .082 .002

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p8 Pearson

Correlation -.209 .116 .295 -.032 .368 *

.176 .322 1 .523** Sig. (2-tailed) .267 .543 .114 .867 .045 .351 .082 .003

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

TT L

Pearson

Correlation .405 *

.253 .713** .363* .641** .614** .544** .523** 1 Sig. (2-tailed) .026 .177 .000 .049 .000 .000 .002 .003

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

(5)

Correlations

p1 p2 p3 p4 p5 p6 p7 p8 TTL

p1 Pearson

Correlation 1 .166 .177 .099 .229 .096 .219 -.209 .405 *

Sig. (2-tailed) .382 .349 .604 .224 .613 .245 .267 .026

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p2 Pearson

Correlation .166 1 .226 -.098 -.235 -.115 -.043 .116 .253 Sig. (2-tailed) .382 .231 .607 .211 .547 .822 .543 .177

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p3 Pearson

Correlation .177 .226 1 .421 *

.245 .388* .187 .295 .713** Sig. (2-tailed) .349 .231 .020 .192 .034 .323 .114 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p4 Pearson

Correlation .099 -.098 .421 *

1 .171 .018 .016 -.032 .363* Sig. (2-tailed) .604 .607 .020 .366 .923 .933 .867 .049

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p5 Pearson

Correlation .229 -.235 .245 .171 1 .515 **

.279 .368* .641** Sig. (2-tailed) .224 .211 .192 .366 .004 .135 .045 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p6 Pearson

Correlation .096 -.115 .388 *

.018 .515** 1 .258 .176 .614** Sig. (2-tailed) .613 .547 .034 .923 .004 .168 .351 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p7 Pearson

Correlation .219 -.043 .187 .016 .279 .258 1 .322 .544 **

Sig. (2-tailed) .245 .822 .323 .933 .135 .168 .082 .002

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p8 Pearson

Correlation -.209 .116 .295 -.032 .368 *

.176 .322 1 .523** Sig. (2-tailed) .267 .543 .114 .867 .045 .351 .082 .003

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

TT L

Pearson

Correlation .405 *

.253 .713** .363* .641** .614** .544** .523** 1 Sig. (2-tailed) .026 .177 .000 .049 .000 .000 .002 .003

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

(6)

Uji Reliabilitas

Kepribadian

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.731 13

Kemampuan

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.758 9

Motivasi

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.770 7

Kinerja

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

Analisis Pengaruh Kepribadian, Kemampuan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja SDM Outsourcing Pada PT. Catur Karya Sentosa Medan

ANALISIS PENGARUH KEPRIBADIAN, KEMAMPUAN

KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA SDM

OUTSOURCING PADA PT. CATUR KARYA SENTOSA

MEDAN

TESIS

Oleh

EFFENDI SINUHAJI

097019060/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2011

ANALISIS PENGARUH KEPRIBADIAN, KEMAMPUAN

KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA SDM

OUTSOURCING PADA PT. CATUR KARYA SENTOSA

MEDAN

TESIS

Oleh

EFFENDI SINUHAJI

097019060/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2011

Kinerja

SDM

ε

+

+

+

+

=

a

b

x

b

x

b

x

Y

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Asa Karya Perkasa Medan

Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Asa Karya Perkasa Medan

Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Asa Karya Perkasa Medan

Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Asa Karya Perkasa Medan

Analisis Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Garuda Plaza Hotel Medan

Analisis Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Garuda Plaza Hotel Medan

Analisis Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Garuda Plaza Hotel Medan

Analisis Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Garuda Plaza Hotel Medan

Analisis Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Garuda Plaza Hotel Medan

Analisis Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Garuda Plaza Hotel Medan

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan