12
2.4.3. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan suatu proses dalam perusahaan dalam menilai kinerja pegawainya. Tujuan dilakukannya penilaian kinerja secara umum adalah untuk
memberikan umpan balik kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi, dan secara khusus dilakukan dalam
kaitannya dengan berbagai kebijakan terhadap pegawai seperti tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan, dan pelatihan. Sehingga, penilaian kinerja dapat menjadi landasan untuk
menilai sejauh mana kegiatan manajemen SDM seperti perekrutan, seleksi, penempatan, dan pelatihan dilakukan dengan baik, dan apa saja yang akan dilakukan kemudian seperti
dalam penggajian, perencanaan karier, dan lain-lainnya yang tentu saja merupakan kegiatan yang sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia.
Menurut Harianja 2007, metode rating scale adalah penilaian yang didasarkan pada suatu skala, dari sangat memuaskan, memuaskan, cukup, sampai kurang
memuaskan, pada standar-standar kinerja seperti inisiatif, tanggung jawab, hasil kerja secara umum, dan lain-lain. Penilaian dilakukan oleh seorang penilai yang biasanya
atasan langsung dan dilakukan secara subyektif. Untuk memudahkan pengelompokkan pegawai yang baik atau buruk, skala tersebut diberi nilai misalnya amat baik diberi nilai
5, baik diberi nilai 4, sedang diberi nilai 3, cukup diberi nilai 2, dan kurang diberi nilai 1. Metode rating scale atau yang popular disebut dengan metode skala peringkat,
merupakan metode yang banyak digunakan antara lain karena kemudahannya dalam digunakan dan disiapkan. Akan tetapi metode ini mempunyai kelemahan utama yang
terletak pada subyektifitas penilaian. Kelemahan lain terletak pada kenyataan bahwa faktor-faktor yang dinilai belum tentu berkaitan langsung dengan tugas pekerjaan
seseorang Siagian, 2008. Sebagai bentuk umpan balik penilaian kinerja karyawan, sebaiknya dilakukan
evaluasi penilaian kinerja setelah hasil nilai kinerja diketahui. Evaluasi penilaian kinerja ini merupakan pemberian umpan balik kepada karyawan yang telah dinilai dalam upaya
memberi masukan tentang aspek-aspek yang harus diperbaiki. Menurut Harianja 2007, terdapat empat pendekatan yang dapat dilakukan untuk evaluasi kinerja, yaitu:
Evaluation interview Pendekatan ini adalah memberikan umpan balik tentang kinerja masa lalu dan
potensi masa depan. Ini dilakukan dengan menggambarkan hasil penilaian sebelumnya dan mengidentifikasi perilaku-perilaku tertentu yang harus diulangi dan dihilangkan.
Tell and sell approach Pendekatan ini mengambarkan keadaan kinerja pegawai dan meyakinkan
pegawai untuk berperilaku lebih baik.
13 Tell and listen method
Pendekatan ini memberikan kesempatan kepada pegawai untuk memberikan alasan, mempertahankan apa yang sudah dilakukan, dan mencoba mengatasi reaksi ini
dengan membimbing pegawai untuk berperilaku lebih baik. Problem solving approach
Pendekatan ini mengidentifikasi berbagai masalah yang dihadapi pegawai dalam pekerjaannya mealui pelatihan, coaching, dan konseling.
2.4.4. Kompensasi payroll