10 di perusahaan. Proses tersebut dimulai dari pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan
keputusan penerimaan. Proses seleksi merupakan langkah-langkah yang harus dilalui pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan diterima atau ditolak sebagai karyawan
baru. Proses seleksi berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan lain. Beberapa alat ukur seleksi karyawan dapat dievaluasi dalam hal validitasnya. Validitas kriteria
criterion validity penting agar keefektifitasan suatu alat ukur seleksi dapat diketahui terkait pekerjaan tertentu, meskipun kriteria lainnya seperti lama waktu bekerja atau
kemampuan menyelesaikan kursus pelatihan dapat digunakan. Validitas kriteria untuk beberapa alat ukut seleksi dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Validitas kriteria untuk beberapa alat ukur seleksi
Validitas Alat Seleksi
Baik 0,5 ke atas Sampel-sampel kerja
Tes kemampuan Wawancara terstruktur baik didasarkan pada
CV maupun kompetensi perilaku Sedang 0,30-0,49
Beberapa metode obyektif dari penyaringan kertas pelamar, sebagi contoh biodata, evaluasi,
pelatihan dan pengalaman, blanko aplikasi penting
RendahNol 0,29 ke bawah
Wawancara tidak terstruktur Kesenanganhobi
Pendidikan Daftar kepribadian
Graphology Sumber : Taylor, 2008
2.4.2. Pelatihan
Setelah pegawai diterima melalui proses seleksi, seringkali kemampuan pegawai tersebut belum sesuai dengan yang diharapkan, yang berkaitan dengan tuntutan
produktivitas, sehingga perlu dilakukan pelatihan. Pegawai yang telah bekerja pun perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat
perubahan lingkungan kerja, strategi dan lain-lain. Menurut Harianja 2007, pelatihan merupakan usaha terencana dari perusahaan untuk meningkatkan pengetahuan,
ketrampilan, dan kemampuan pegawai. Mengingat pentingnya pelatihan, maka bagian HR harus dapat merencanakan program pelatihan yang efektif bagi karyawan.
Menurut Harianja, 2007, terdapat beberapa proses yang harus dilakukan dalam upaya mengembangkan program pelatihan dan pengembangan karyawan yang efektif,
yaitu: a Need analysis atau need assessment.
Analisis kebutuhan adalah penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan yang akan dilakukan. Kegiatan ini sangat penting yang dilakukan dengan melalui tiga
11 langkah, yaitu analisis kebutuhan perusahaan, analisis tugas, dan analisis kebutuhan
pegawai. Analisis kebutuhan perusahaan yaitu mengidentifikasi strategi perusahaan, lingkungan perusahaan, atau departemen. Misalnya, departemen akunting akan
memerlukan training tentang akuntansi dan finansial, dan departemen HR akan membutuhkan training mengenai assessment center, dan sebagainya. Analisis tugas
yaitu menganalisis tugas-tugas yang harus dilakukan dalam setiap jabatan yang dapat dipelajari dari perilaku jabatan, dan informasi mengenai uraian tugas, persyaratan
tugas, dan standar untuk bekerja dapat dilihat di dokumen job description perusahaan. Setelah itu ditentukan pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan yang dibutuhkan
untuk melakukan tugas-tugas tersebut secara efektif sesuai dengan jabatan yang didudukinya. Analisa pegawai perusahaan merupakan analisa mengenai apakah ada
pegawai yang kurang dalam kesiapan melakukan tugas-tugas atau kurang di dalam kemampuan, ketrampilan, dan pengetahuan yang dapat diketahui dari penilaian
kinerja, observasi, maupun kuesioner. Bilamana diidentifikasi terdapat kesalahan akibat ketidaktahuan maka dengan begitu perlu dilakukan pelatihan untuk pegawai
yang bersangkutan. b Menentukan sasaran dan materi program pelatihan.
Tujuan pelatihan perlu dirumuskan secara spesifik dalam arti apakah perubahan perilaku atau perubahan pengetahuan yang ingin dicapai setelah pelatihan
dilakukan, misalnya kemapuan untuk menggunakan komputer, kemampuan untuk menggunakan sebuah peralatan baru, dan lain-lain. Selanjutnya berdasarkan tujuan
tersebut ditentukan materi dan isi pelatihan yang menyangkut topik yang harus diketahui dalam upaya pencapaian tujuan.
c Menentukan metode pelatihan dan prinsip-prinsip belajar yang digunakan Setelah merumuskan sasaran dan materi program, dilakukan pemilihan metode
pelatihan. Metode pelatihan yang dapat dipakai bisa dalam bentuk on the job training, yaitu dilakukan pada waktu jam kerja berlangsung, baik secara formal maupun
informal, dan off the job training, yaitu pelatihan yang dilakukan secara khusus di luar jam kerja. Contoh dari on the job training antara lain adalah coaching, job rotation,
dan job instruction training, sedangkan off the job training contohnya ialah video presentation, lecture, case study, program learning, dan action learning.
d Mengevaluasi program pelatihan Dalam pelaksanaan pelatihan juga perlu dilakukan evaluasi. Evaluasi pelatihan
dilihat dari efek pelatihan dikaitkan dengan reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan, pengetahuan yang diperoleh mealui pengalaman latihan, perubahan
perilaku, dan perbaikan pada organisai.
12
2.4.3. Penilaian Kinerja
