21 yang didapat sama. Metode analisa berdasarkan usia kandidat dapat dilihat pada
Tabel 7. Tabel 7. Metode analisa tes kepercayaan diri
17-21 th 22-30 th
30 th ke atas Tingkat kepercayaan pada
diri sendiri angka
angka angka
0-20 0-12
0-15 Sangat kuat
21-36 13-25
16-29 Kuat
37-44 26-40
30-46 Rata-rata kuat
45-69 41-59
17-66 Rata-rata lemah
70-128 60-128
67-128 Lemah
Tingkat kepercayaan diri yang sangat kuat dicapai apabila skor yang didapat untuk rentang usia 17-21 tahun adalah sebesar 0-20, untuk rentang usia 22-30 tahun
adalah sebesar 0-12, sedangkan untuk usia 30 tahun ke atas adalah sebesar 0-15. Perhitungan yang sama dilakukan juga untuk tingkat kepercayaan diri yang kuat, rata-
rata kuat, rata-rata lemah, dan lemah. Tingkat kepercayaan diri yang sangat kuat berarti dalam diri calon karyawan tersebut jarang merasa khawatir apakah dirinya
akan membuat kesan yang baik pada orang lain atau tidak. Calon karyawan tidak mempunyai keraguan ataupun perasaan rendah diri. Tingkat kepercayaan diri yang
kuat berarti calon karyawan tersebut mempunyai tingkat kepercayaan diri yang baik dibandingkan dengan orang lain dalam kelompok umur yang sama. Dengan tingkat
ini, calon karyawan jarang merasa ragu dan rendah diri. Tingkatan kepercayaan diri yang ketiga yaitu rata-rata sampai kuat, mengindikasikan bahwa tingkat kepercayaan
diri calon karyawan dalam batas normal dan cenderung kuat. Untuk tingkatan selanjutnya rata-rata lemah mengindikasikan bahwa tingkat kepercayaan pada diri
sendiri calon karyawan berada dalam batas normal cenderung agak kurang kuat. Calon karyawan cenderung merasa ragu, khawatir tentang kesan yang ditimbulkan pada
orang lain dan mempunyai rasa rendah diri. Sedangkan untuk tingkat kepercayaan diri yang lemah mengindikasikan bahwan calon karyawan sering khawatir tentang kesan
yang ditimbulkan pada orang lain. Calon karyawan seperti ini sebaiknya mendekati persoalan hidup dengan rasa yang lebih percaya diri dan bersikap tidak emosional.
Hasil yang baik dan dapat diterima adalah calon karyawan yang mempunyai tingkat kepercayaan diri yang rata-rata kuat sampai sangat kuat.
b. Tes Daya Tahan Terhadap Tekanan
Dalam tes ini calon karyawan baru diberikan 18 soal sederhana yang digunakan untuk menilai reaksi calon karyawan dalam situasi tertentu dibawah
tekanan atau disaat sedang dalam suasana genting. Contoh soal yang diajukan dapat dilihat pada Gambar 4.
22 Gambar 4. Contoh Soal Tes Daya Tahan Terhadap Tekanan
Dari 18 soal dengan enam jawaban di setiap soal, skor tes ini diperoleh dengan menjumlahkan seluruh jawaban yang bernilai a. Nilai b pada soal ini dianggap bernilai
nol. Metode analisa peniaian pada tes ini juga sama dengan tes sebelumnya yaitu dengan mempertimbangkan usia calon karyawan. Semakin tinggi skor yang di dapat
menandakan bahwa calon karyawan mempunyai daya tahan dan ketenangan bila dihadapkan dengan tekanan semakin tinggi. Hasil yang baik sebagai karyawan
perusahaan adalah dengan nilai rata-rata kuat sampai sangat kuat. Metode analisa tes daya tahan terhadap tekanan dapat dilihat pada Tabel 8.
Tabel 8. Model analisa penilaian daya tahan terhadap tekanan
17-21 th 22-30 th
30 th ke atas Tingkat ketahanan
menghadapi cobaan
98-108 100-108
104-108 Sangat kuat
90-97 88-99
92-103 Kuat
70-89 66-87
70-91 Rata-rata sampai kuat
50-69 50-65
50-69 Rata-rata kurang
0-49 0-49
0-49 Kurang
c. Tes Keambisiusan Diri
Tes yang ketiga ini adalah tes yang bertujuan untuk mengetahui seberapa besar ambisi calon karyawan. Keambisiusan diri akan mempengaruhi motivasi kerja dan
tingkat kinerja karyawan dalam perusahaan. Dalam tes ini diberikan 25 soal yang berupa contoh situasi atau keadaan tertentu dengan tiga pilihan jawaban, yaitu benar,
sebagian benar, dan salah. Contoh bentuk soal ini dapat dilihat pada Gambar 5.
Gambar 5. Contoh soal tes keambisiusan diri
23 Penilaian dilakukan dengan memberikan skor untuk setiap jawaban yang
dipilih oleh calon karyawan. Untuk jawaban benar diberikan skor 2, jawaban sebaian benar diberikan skor 1, dan jawaban salah diberikan skor 0 nol. Jumlah dari skor
masing-masing soal dianalisa dengan pertimbangan usia. Metode analisa dapat dilihat pada Tabel 9. Rentang usia yang digunakan sama dengan tes yang sebelumnya,
sehingga apabila dihitung skor yang didapat dapat dianalisa apakah tingkat kemabisusan diri calon karyawan termasuk sangat kuat, kuat, rata-rata sampai kuat,
rata-rata kurang, atau kurang. Tabel 9. Model analisa penilaian tes keambisiusan diri
17-21 th 22-30 th
30 th ke atas Tingkat keambisiusan diri
35-50 42-50
40-50 Sangat kuat
31-34 32-41
35-39 Kuat
22-30 26-31
28-34 Rata-rata sampai kuat
14-21 20-25
23-27 Rata-rata kurang
0-13 0-19
Kurang
3.3.1.2. Penilaian Wawancara
Penilaian wawancara karyawan baru dilakukan
secara kuantatif dengan
menggunakan 10 aspek penilaian umum, antara lain kemampuan komunikasi dalam bahasa Indonesia, kemampuan komunikasi dalam bahasa Inggris, penampilan atau
performansi, daya tahan kerja, motivasi, rasa percaya diri, kepemimpinan, kontak sosial, kemampuan kerjasama tim, dan penguasaan bidang pekerjaan. Penilaian dilakukan
dengan metode rating scale dimana kesepuluh aspek tersebut dinilai dengan poin yang menunjukkan seberapa baik aspek tersebut dipenuhi oleh calon karyawan yang
diwawancarai. Misalnya, untuk penilaian komunikasi bahasa Inggris yang sangat baik diberi poin 4, jika baik diberi poin 3, jika cukup diberi poin 2, dan jika kurang diberikan
poin hanya 1. Namun, menurut Siagian 2008, metode rating scale ini mempunyai
kelemahan yang terletak pada kenyataan bahwa aspek-aspek yang dinilai belum tentu berkaitan langsung dengan tugas pekerjaan seseorang. Karena penilaian wawancara
dilakukan untuk subjek staf dan manajer, maka dilakukan pembobotan untuk masing- masing aspek yang dinilai disesuaikan dengan tugas pekerjaannya. Untuk setiap aspek
yang dinilai disediakan bobot tertentu sesuai dengan jabatan yang diinginkan manajer atau staf. Total nilai dapat dihitung dengan rumus :
Total Nilai : ∑ Poin Hasil Penilaian x Bobot
Setiap calon karyawan yang telah selesai diwawancara akan mempunyai total nilai masing-masing dan akan lebih mudah dibandingkan satu sama lain.
3.3.2. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja di perusahaan dilakukan dimana penilaian terdiri dari dua subjek utama, yaitu staf dan manajer. Penilaian kinerja staf hanya untuk menilai staf dan
24 penilaian kinerja manajer hanya diperuntukkan untuk menilai manajer. Penilaian kinerja
dilakukan oleh atasan langsung, yaitu manajer departemen untuk penilaian kinerja staf dan General Manager untuk penilaian kinerja manajer.Pada penilaian kinerja staf terdapat
empat kompetensi utama yang dinilai dimana masing-masing kompetensi mempunyai indikator-indikator penilaian masing-masing. Kompetensi-kompetensi yang dinilai antara
lain kompetensi pribadi, kompetensi pengetahuan teknis, kompetensi atau skill terkait pekerjaan, dan kompetensi kemampuan komunikasi atau interpersonal. Kompetensi yang
dinilaikan kepada manajer sama dengan kompetensi yang dinilaikan kepada staf. Perbedaannya terletak pada indikator yang dinilai yang dapat dilihat pada Lampiran 2.
Indikator-indikator yang ada dinilai dengan menggunakan metode rating scale menggunakan skala peringkat dari 1 sampai 5.
Dalam penilaian tersebut, untuk subjek staf dan manajer dipisahkan. Penjelasan skala peringkat dijelaskan di awal penilaian beserta rumus perhitungannya. Seperti yang
telah dijelaskan sebelumnya, agar penilaian yang dilakukan lebih valid dan sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, maka pada setiap indikator dilakukan pembobotan berdasarkan
jenis pekerjaan yang dilakukan karyawan. Misalnya, bobot penilaian masing-masing indikator untuk manajer akan berbeda untuk staf. Hal ini dibuat untuk mengurangi
ketidakterkaitan antara indikator yang dinilai dengan pekerjaan yang dilakukan staf bersangkutan. Rumus umum dalam penilaian kuantitatif kinerja karyawan adalah sebagai
berikut :
Nilai masing-masing indikator = bobot indikator x nilai pencapaian 1-5 Nilai Kinerja = ∑ nilai indikator
3.4. Metode Pengumpulan Data
Data-data mengenai gambaran umum perusahaan adalah meliputi sejarah dan perkembangan perusahaan, misi dan tujuan perusahaan, lokasi, lingkup operasi, struktur
organisasi, dan tugas-tugasnya, serta manajemen sumber daya manusia perusahaan. Data-data tersebut diperoleh dari literatur yang dimiliki perusahaan.
Data-data mengenai tahapan alur informasi sumber daya manusia perusahaan meliputi proses perekrutan dan seleksi, proses pelatihan dan pengembangan, proses penilaian kinerja,
proses kompensasi, dan sebagainya. Data tersebut diperoleh melalui proses wawancara dengan pihak-pihak terkait di perusahaan dan pengamatan langsung di lapang sesuai dengan informasi
yang dibutuhkan. Wawancara juga dilakukan untuk menjelaskan dan mengklarifikasi serta menerangkan masalah-masalah teknis yang ada di kantor yang berguna untuk mendapatkan
informasi tambahan. Kegiatan wawancara ini dilakukan terhadap pihak-pihak yang terkait dengan topik yang dipilih seperti staf kantor, manajer HRD dan general manajer.
25 Gambar 6. Diagram Alir Metodologi Penelitian
26
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Identifikasi Permasalahan Manajemen SDM PT. TRUST 4.1.1. Keadaan Aktual Manajemen SDM Perusahaan
PT. Transamudra Usaha Sejahtera PT. TRUST adalah perusahaan jasa penyewaan kapal tanker untuk transportasi produk-produk agroindustri cair seperti CPO
dan olein, serta produk-produk petroleum. PT. TRUST mengoperasikan empat vessel yang digunakan untuk jangkauan transportasi di seluruh Indonesia dan sebagian Asia.
Sama seperti perusahaan lain, PT. TRUST juga mempunyai SDM yang bekerja di dalamnya untuk mendukung semua proses operasional dan administratif di perusahaan.
Terdapat dua jenis tenaga kerja yang bekerja di PT. TRUST, yaitu SDM darat dan SDM laut. SDM darat adalah tenaga kerja yang bekerja di kantor pusat PT. TRUST yang
terletak di Kawasan Belagio Residence Mega Kuningan Jakarta, sedangkan SDM laut adalah tenaga kerja yang bekerja di kapal dan pelabuhan untuk proses operasional kapal.
Manajemen SDM yang menjadi fokus pada penelitian ini adalah manajemen SDM darat karena pengelolaan SDM laut tidak lagi dilakukan langsung oleh PT. TRUST melainkan
oleh agen khusus pengelola tenaga kerja laut ship management. Jumlah karyawan PT. TRUST yang bekerja di kantor pusat sekitar 40 orang sehingga proses manajemen SDM
di perusahaan tidak terlalu kompleks. Proses manajemen SDM secara umum yang dikerjakan di PT. TRUST dapat dilihat pada Gambar 7. Gambar 7 menggambarkan
keseluruhan kegiatan manajemen SDM yang dijalankan di PT. TRUST, sedangkan bagian di dalam kotak merupakan fokus bahasan dalam penelitian ini. Proses manajemen SDM
yang menjadi fokus kerja pada penelitian ini terdiri dari manajemen data personalia, manajemen seleksi, manajemen penilaian kinerja, dan manajemen data payroll.
Gambar 7. Diagram kegiatan manajemen SDM di PT. TRUST
Manajemen SDM PT. TRUST Manajemen Data Personalia
Manajemen Seleksi Manajemen Penilaian Kinerja
Manajemen Data Payroll Data Personal
Medical Check Up TrainingSertifikasi
Kinerja staff Kinerja Manajer
Tes Psikologi Wawancara
Gaji Tunjangan
Bonus Manajemen Perencanaan SDM
Manajemen Rekrutmen Manajemen Absensi
Open Recruitment Sakit
Izin Cuti
Peramalan permintaan SDM
27
4.1.1.1. Seleksi Karyawan Baru
Seleksi karyawan baru merupakan proses yang dilakukan setelah proses rekrutmen yaitu, pembukaan lowongan pekerjaan untuk memperoleh pelamar sebanyak-banyaknya.
Proses seleksi merupakan proses pencarian calon karyawan baru yang terbaik dari sekian banyak pelamar yang mendaftarkan diri sebagai calon karyawan baru. Proses seleksi yang
dilakukan di PT. TRUST meliputi seleksi berkas, tes psikologi dan tes wawancara.
a. Seleksi berkas
