Teori Motivasi TINJAUAN PUSTAKA

dorongan atau bimbingan dari seseorang, perkembangan situasi dan sebagainya. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi adalah dorongan atau keinginan yang timbul dari dalam dan dari luar diri manusia, yang sangat mempengaruhi manusia tersebut untuk mencapai tujuan, baik tujuan individu maupun tujuan perusahaan.

2.2. Teori Motivasi

Manajer yang baik tidak hanya bertugas untuk melaksanakan fungsi- fungsi manajerial saja, tetapi harus mempunyai kemampuan membina hubungan manusiawi untuk memotivasi karyawannya. Memotivasi karyawan sangat penting karena motivasi terkait dengan kinerja karyawan. Sebelum memberi motivasi kepada karyawan, manajer harus mengetahui teori-teori motivasi. Hal ini berguna bagi manajer sebagai rumusan dari suatu pandangan, pendapat atau pengertian yang pada akhirnya akan mempengaruhi cara manajer dalam memperlakukan karyawannya. 1. Teori Kepuasan Teori ini disebut juga sebagai teori kebutuhan karena berfokus pada kebutuhan batiniah yang memotivasi perilaku dan berbasis pada faktor- faktor kebutuhan dan kepuasan individu, sehingga mereka melakukan aktivitasnya. Sedangkan menurut Umar 2003, teori ini berfungsi untuk mencoba mencari tahu tentang kebutuhan apa yang dapat memuaskan dan apa yang dapat mendorong semangat kerja seseorang. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan, maka semakin giat seseorang untuk bekerja. Model teori kepuasan tentang motivasi Gambar 1 memfokuskan untuk mengetahui kebutuhan individu, sehingga akan timbul suatu dorongan dari dalam diri individu yang berwujud tindakan. Tindakan ini berupa perilaku yang diarahkan oleh tujuan. Tindakan-tindakan yang dilakukan oleh individu bertujuan untuk memenuhi kebutuhan. Jika kebutuhan yang telah terpenuhi dapat memuaskan individu, maka akan mendorong semangat kerja individu tersebut. Gambar 1. Model Teori tentang Motivasi Stoner dan Freeman,1994 Teori kepuasan yang dikenal antara lain adalah: a. Teori Motivasi Klasik dari Taylor Menurut Umar 2003, dalam teori Taylor ini, pekerja termotivasi bekerja hanya untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja. Para manajer menentukan cara yang paling efisien untuk memotivasi karyawan dengan memberikan rangsangan berupa gaji yang lebih besar, sehingga kinerja dari karyawan dapat meningkat. b. Teori Maslow Teori Maslow memandang bahwa manusia pada dasarnya melakukan tindakan dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhannya. Maslow mengklarifikasikan kebutuhan manusia ke dalam lima tingkatan hierarki. Manusia berusaha untuk memenuhi kebutuhannya dari tingkat yang paling rendah terlebih dahulu sebelum memenuhi kebutuhannya pada tingkat yang lebih tinggi lagi. Kebutuhan yang paling dasar, yakni kebutuhan fisik atau fisiologi dan yang paling tinggi adalah kebutuhan aktualisasi diri. Dalam memotivasi, para manajer harus mengetahui kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan oleh karyawannya, serta memberikan kepuasan kepada karyawan, karena hal ini sangat penting dalam meningkatkan kinerja perusahaan. KEBUTUHAN Kehilangan DORONGAN Ketegangan atau dorongan untuk memenuhi kebutuhan TINDAKAN Perilaku yang diarahkan oleh tujuan KEPUASAN Pengurangan dorongan dan pemuasan kebutuhan mula-mula Gambar 2. Hierarki Kebutuhan Maslow 1 Kebutuhan fisik atau fisiologis mencakup kebutuhan pokok manusia dalam mempertahankan kelangsungan hidup seperti kebutuhan sandang, pangan dan papan. 2 Kebutuhan rasa aman berwujud pada kebutuhan bebas dari ancaman, baik fisik maupun psikologis, baik di tempat kerja maupun di luar tempat kerja. 3 Kebutuhan sosialisasi atau rasa memiliki mencakup rasa kasih sayang, rasa memiliki dan diterima dalam pergaulan maupun lingkungan. 4 Kebutuhan penghargaan berhubungan dengan status yang mencakup akan penghargaan diri maupun pengakuan. 5 Kebutuhan aktualisasi diri berupa dorongan untuk menjadi yang diinginkan dalam menggunakan kemampuan, ketrampilan dan potensi diri. c. Teori Dua Faktor Herzberg Menurut Umar 2003, dalam teori ini para pekerja dalam melaksanakan pekerjaanya dipengaruhi oleh dua faktor utama kebutuhan, yaitu: 1 Faktor-faktor pemeliharaan Maintenance Factors Faktor-faktor dalam pemeliharaan, berhubungan dengan hakikat pekerja yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan ini bersifat kontinyu. Contohnya adalah kebutuhan dalam bekerja adalah gaji, kepastian pekerjaan dan Kebutuhan aktualisasi diri Kebutuhan penghargaan Kebutuhan sosialisasi Kebutuhan rasa aman Kebutuhan fisikfisiologis supervisi yang baik. Faktor-faktor ini bukan sebagai motivator, tetapi sebagai keharusan bagi perusahaan. 2 Faktor-faktor Motivasi Motivation Factors Faktor-faktor ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik dan kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan mendorong motivasi yang kuat, serta akan menghasilkan prestasi kerja yang baik. Faktor-faktor tersebut meliputi prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan dan pengembangan potensi individu. Faktor motivator dimaksudkan untuk memenuhi kebutuhan tingkat tinggi karyawan dan implementasi faktor tersebut dapat berupa pemerkayaan pekerjaan atau job enrichment. Gambar 3. Teori Dua Faktor Herzberg Herzberg mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah dengan cara mengkombinasikan kedua faktor tersebut. Namun pada kenyataannya, karyawan cenderung untuk lebih sering memperhatikan faktor pemeliharaan dibandingkan dengan faktor motivasi. Menurut Herzberg kenyataan ini dapat dipahami karena faktor-faktor tersebut mempunyai faktor yang dominan terhadap kelangsungan hidup individu. Selain itu, Herzberg meyakini Faktor Motivasi 1. Pengakuan 2. Prestasi 3. Pekerjaan itu sendiri 4. Tanggung jawab 5. Kemajuan 6. Pengembangan potensi individu Faktor Pemeliharaan 1. Peraturan perusahaan 2. Hubungan dengan atasan 3. Hubungan dengan rekan kerja 4. Hubungan dengan bawahan 5. Status 6. Gaji Kepuasan Ekstrim Faktor yang berkontribusi untuk kepuasan Netral Faktor yang berkontribusi untuk ketidakpuasan Ketidakpuasan Ekstrim bahwa tidak terwakilinya hal-hal yang tercakup dalam faktor pemeliharaan dapat menyebabkan ketidakpuasan dalam diri karyawan yang berakibat pada meningkatnya absensi dan turn over karyawan, sedangkan jika faktor motivasi tidak ada atau tidak terlalu diperhatikan dalam perusahan, maka tidak akan menimbulkan ketidakpuasan dalam diri karyawan. Perbandingan teori Maslow dengan teori Herzberg menurut Hasibuan 2001: 1. Maslow mengemukakan bahwa kebutuhan-kebutuhan manusia itu terdiri dari lima tingkatan kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosialisasi, kebutuhan penghargaan, kebutuhan aktualisasi diri, sedangkan Herzberg mengelompokkan ke dalam dua faktor, yaitu faktor pemeliharaan dan faktor motivasi. 2. Menurut Maslow, semua tingkat kebutuhan itu merupakan alat motivasi, sedangkan menurut Herzberg gaji, upah dan sejenisnya merupakan alat pemelihara bukan merupakan alat motivasi. 3. Teori Maslow ditetapkan hanya atas pengamatan saja dan belum pernah diuji coba kebenarannya, sedangkan teori Herzberg berdasarkan atas penelitian. Pada dasarnya kedua teori ini sama-sama bertujuan untuk mendapatkan alat dan cara terbaik dalam memotivasi karyawan agar mereka mau bekerja giat untuk mencapai prestasi kerja yang optimal. Kaitan antara teori Maslow dan teori Herzberg, yaitu teori Maslow membantu mengidentifikasi kebutuhan atau motif dan teori Herzberg menyediakan konsep tentang tujuan dan insentif yang dapat memenuhi kebutuhan tersebut. Seperti yang diilustrasikan pada Gambar 4. Gambar 4. Hubungan Teori Maslow dengan Teori Herzberg d. Teori Motivasi Prestasi dari McClelland Teori motivasi prestasi menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi dan peluang yang ada. Kebutuhan karyawan yang dapat memotivasi gairah karyawan adalah: 1 Need for achievement Kebutuhan untuk berprestasi, yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Dapat juga diartikan bahwa ada keinginan untuk mencapai tujuan atau hasil yang lebih baik dari sebelumnya. Karyawan dengan motivasi tinggi cenderung berprestasi tinggi, sedangkan karyawan dengan motivasi rendah akan menghasilkan prestasi yang rendah dalam situasi kerja yang kompetitif dan penuh tantangan. 2 Need for affiliation Kebutuhan untuk berafiliasi, yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain dan tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain. Hal ini dapat dicapai dengan cara berinteraksi dengan orang lain, berteman dengan rekan sekerja dan sosialisasi. Teori Maslow Motif kebutuhan Teori Herzberg Tujuan insentif Perilaku 3 Need for power Kebutuhan untuk kekuasaan, yang merupakan refleksi dari dorongan mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain. Kebutuhan kekuasaan dapat memotivasi orang untuk bekerja. Cara bertindak seseorang dengan kekuasaanya sangat tergantung pada pengalaman sewaktu kecil, kepribadian, pengalaman kerja dan tipe organisasi. e. Teori ERG Existence, Relatedness and Growth Alderfer Teori ini merupakan penyempurnaan dari teori Maslow dan teori ini lebih mendekati pada keadaan yang sebenarnya menurut data empiris. Teori ini terbagi kedalam tiga kategori, yaitu: 1 Existence, yaitu kebutuhan akan keberadaan atau eksistensi. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi karyawan, seperti makan, minum, pakaian, gaji, keamanan kondisi kerja. 2 Relatedness, yaitu kebutuhan akan afiliasi atau kebutuhan interpersonal, berupa kepuasan berinteraksi dalam lingkungan kerja. 3 Growth, yaitu kebutuhan akan kemajuan. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakpan karyawan. Pendapat Alderfer menyatakan bahwa teorinya menekankan bahwa bila kebutuhan yang lebih tinggi dikecewakan, kebutuhan yang lebih rendah meskipun sudah terpenuhi akan muncul kembali. Pada teori Maslow sebaliknya, jika kebutuhan sudah terpenuhi maka akan kehilangan kekuatannya untuk memotivasi perilaku. f. Teori X dan Teori Y Douglas McGregor Menurut Robbins 2001, teori ini mengemukakan dua pandangan yang berbeda mengenai manusia. Teori X mengasumsikan pandangan negatif, sedangkan teori Y mengasumsikan pandangan positif tentang manusia. Teori X memiliki empat pengandaian yang dipegang para manajer, yaitu: 1 Karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja dan bila dimungkinkan akan mencoba untuk menghindar dari pekerjaan. 2 Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan. 3 Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan formal bila dimungkinkan. 4 Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua faktor lain yang dikaitkan dengan kerja dan menunjukkan ambisinya. Teori Y memiliki empat pengandaian yang dipegang oleh manajer adalah, yaitu: 1 Karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat atau bermain. 2 Karyawan akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran. 3 Rata-rata karyawan dapat belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan tanggung jawab. 4 Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif tersebar meluas dalam populasi dan tidak hanya milik dari mereka yang berada dalam posisi manajeman. 2. Teori Motivasi Proses Pada teori ini kebutuhan dianggap hanya sebagai satu unsur dalam proses, dan individu memutuskan bagaimana dirinya bertingkah laku. Umar 2003, menyatakan teori ini berusaha agar setiap pekerja mau bekerja giat sesuai dengan harapan. Daya penggerak yang memotivasi semangat kerja terkandung dari harapan yang akan diperolehnya. Jika harapan menjadi kenyataan, maka pekerja cenderung akan meningkatkan kualitas kerjanya, begitu pula sebaliknya. Tiga macam teori motivasi proses yang dikenal antara lain, adalah: a. Teori Harapan Expectacy Theory Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom, sehingga teori ini disebut juga sebagai teori Victor Vroom. Menurut teori ini seseorang akan bekerja untuk merealisasikan tujuan dan harapan- harapan dari pekerjaannya dan termotivasi jika ia yakin akan mendapatkan harapan-harapan yang diinginkan. Teori ini berdasar pada tiga komponen, yaitu: 1 Harapan, adalah suatu kesempatan yang disediakan dan akan terjadi karena perilaku. 2 Nilai valence, merupakan nilai yang diakibatkan oleh perilaku tertentu. Misalnya seseorang akan mendapat nilai positif karena ingin dipilih, nilai negatif diterima jika seseorang kecewa karena sebenarnya tidak ingin dipilih, dan nilai nol bila acuh tak acuh. 3 Pertautan Instrumentality, yaitu besarnya probabilitas. Jika bekerja secara efektif apakah akan terpenuhi keinginan dan kebutuhan tertentu yang diharapkan. b. Teori Keadilan Equity Theory Teori keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Jadi, atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara obyektif baik atau salah, bukan atas suka atau tidak suka. Jika prinsip ini diterapkan dengan baik maka semangat kerja bawahan cenderung akan meningkat. Dalam teori keadilan dijelaskan bahwa individu- individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjan mereka dengan masukan dan keluaran orang-orang lain dan kemudian berespon untuk menghapuskan setiap ketidakadilan. Menurut Arep dan Tanjung 2003, keadilan dianggap sebagai faktor dominan dalam menghasilkan motivasi. Jika seseorang tidak diperlakukan secara adil, maka ia akan minta dibayar lebih tinggi, mengurangi upayaprestasi, minta rekan lain dikurangi penerimaanya, minta rekan lain agar kerja lebih keras lagi, berhentimundur dan pasrah, serta merasionalisasi masalah. Untuk itu seorang manajer dalam hal ini harus menghargai seseorang sesuai dengan pengorbanannya, memperlakukan secara adil semua orang dalam organisasi, menyadari bahwa perasaan tidak diperlakukan secara adil bisa muncul sewaktu-waktu dan melakukan tindakan koreksi jika ada perlakuan yang tidak adil. c. Teori Penguatan Reinforcement Theory Teori ini berdasarkan pada hubungan sebab akibat dan perilaku dengan pemberian kompensasi. Menurut Stoner dan Freeman 1994, teori mengenai penguatan ini dikaitkan dengan psikolog B.F Skinner yang mengenyampingkan keseluruhan pertanyaan tentang motivasi yang lebih bersifat batiniah, dan sebaliknya melihat bagaimana konsekuensi dari perilaku masa lalu mempengaruhi tindakan masa depan dalam suatu proses pelajaran yang berdaur. Dimana prosesnya dinyatakan sebagai berikut: Gambar 5. Proses Penguatan Artinya, perilaku sukarela seseorang tanggapan terhadap suatu situasi atau peristiwa rangsangan merupakan sebab dari akibat tertentu. Jadi motivasi seseorang bekerja akan tergantung kepada penghargaan dan akibat yang akan diterima nantinya. Jenis Reinforcement menurut Arep dan Tanjung 2003, yaitu: Rangsangan Tanggapan Akibat Tanggapan yang akan datang 1 Positive Reinforcement Penguatan Positif, yaitu penguatan yang dilakukan ke arah kinerja yang positif. 2 Negative Reinforcement Penguatan Negatif, yaitu penguatan yang dilakukan karena mengurangi atau menghentikan situasi yang tidak disukai. 3 Extinction Peredaan, yaitu tidak mengukuhkan suatu perilaku, sehingga perilaku tersebut mereda atau punah sama sekali. 4 Punishment Hukuman, yaitu konsekuensi yang tidak menyenangkan dari tanggapan perilaku tertentu.

2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi