Pengaruh Faktor-faktor Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi

1.1. Latar Belakang

Perkembangan dunia kesehatan saat ini dalam era globalisasi terus meningkat, baik secara kualitas maupun kuantitas, yang didukung oleh perkembangan ilmu dan teknologi yang semakin canggih. Ini membuat instansi atau pihak yang berhubungan dengan dunia kesehatan, salah satunya rumah sakit, tumbuh dengan pesat. Rumah sakit adalah sebuah institusi perawatan kesehatan profesional yang pelayanannya disediakan oleh dokter, perawat dan tenaga ahli kesehatan lainnya. Indonesia memiliki dua jenis rumah sakit, yaitu rumah sakit pemerintah dan rumah sakit non-pemerintah atau yang biasa disebut dengan rumah sakit swasta. Berdasarkan info Depkes tahun 2010, rumah sakit pemerintah dan swasta yang ada di indonesia saat ini berjumlah 1.532. Dengan pertumbuhan rumah sakit yang semakin meningkat secara kuantitas, didukung dengan perkembangan ilmu dan teknologi, maka setiap rumah sakit dituntut untuk memberikan pelayanan kesehatan yang baik dan berkualitas untuk masyarakat.

Kabupaten Bogor dipilih sebagai lokasi penelitian karena kawasan ini merupakan kawasan pengembangan wilayah pemukiman Jakarta, sehingga kegiatan ekonomi dan bisnis di kawasan ini sangat berkembang dalam beberapa tahun terakhir. Perkembangan ini mengakibatkan kebutuhan hidup masyarakat Kabupaten Bogor akan tersedianya sarana dan prasarana umum yang memadai, salah satunya adalah kebutuhan akan sarana dan prasarana dalam bidang kesehatan.

Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi, sebagai penyedia pelayanan kesehatan untuk masyarakat kabupaten bogor dituntut untuk memberikan pelayanan kesehatan yang baik dan berkualitas untuk masyarakat, khususnya untuk masyarakat kabupaten bogor dan sekitarnya. Pentingnya rumah sakit dalam menjaga kualitas pelayanan karena kebutuhan masyarakat kabupaten

bogor akan pelayanan kesehatan sangat tinggi, hal ini dapat dilihat melalui kunjungan masyarakat ke rumah sakit kabupaten selama tahun 2010 seperti yang tertera di Tabel 1.

Tabel 1. Kunjungan Rumah Sakit

No. Uraian RSUD Cibinong RSUD Ciawi RSUD Leuwiliang

1 Tempat Tidur 233 174 101

2 Kunjungan Rawat Jalan 124.067 50.587 54.734

3 Kunjungan Rawat Inap 16.212 11.606 5.691

4 Bed Occupancy Rate (BOR) 72,9 0,6 47,5

5 Length Of Stay (LOS) 3,8 0,0 3,1

6 Bed Turn Over 69,6 66,7 56,3

7 Turn Over Interval 1,4 5,4 3,4

Sumber: Buku Saku Informasi Kesehatan Kabupaten Bogor 2011

Untuk mengimbangi kebutuhan masyarakat akan sarana dan prasarana kesehatan, harus ada alokasi dana dari pemerintah maupun pihak-pihak terkait. Karena itu, pemerintah telah banyak mengeluarkan dana untuk anggaran pembangunan di bidang kesehatan yang disalurkan ke dinas kesehatan dan rumah sakit kabupaten melalui dana APBN dan sumber-sumber lain yang tertera di Tabel 2.

Tabel 2. Anggaran Pembangunan Bidang Kesehatan Berdasarkan Sumber Dana dan Unit Kerja

No Uraian 2007 2008 2009 2010 2011 A Berdasarkan Sumber Dana

1. APBN 12.879.795 2.223.000 26.877.407 35.697.069 7.500.000.000

2. BLN 4.578.140 5.490.216 360.320.000 1.088.131.

3. APBD Prop

4.416.154 904.500 2.887.836 53.425.531 52.864.919 4. APBD

Kab

150.989.420 186.177.153 1 60.633.185 177.599.492 197.496.623 5. Lain-lain/

Masy

1.828.817 - - - -

TOTAL 174.692.326 194.794.869 5 50.718.428 267.810.223 7.750.361.542 B Berdasarkan Unit Kerja

1. Dinas Kesehatan 80.580.890 111.919.689 173.266.271 177.530.139 197.496.623 2. RSUD.

Cibinong

37.794.518 39.458.080 52.018.631 65.966.066 3. RSUD.

Ciawi

32.614.012 34.799.384 38.372.485 67.460.397 53.392.004 4. Sektor

lain

- - - -

TOTAL 150.989.420 186.177.153 263.657.387 310.956.602

Berdasarkan uraian tersebut tentang kebutuhan masyarakat akan pelayanan kesehatan yang berkualitas dan juga dukungan dari pemerintah berupa alokasi dana, maka dari pihak rumah sakit salah satu hal yang bisa dilakukan agar tujuan memberikan pelayanan kesehatan yang berkualitas untuk masyarakat dapat tercapai adalah memperhatikan kinerja dari para karyawannya. Untuk mencapai tujuan tersebut, salah satu aspek yang sangat dibutuhkan adalah kinerja yang baik dari para karyawan rumah sakit. Kinerja dari para karyawan rumah sakit sangat mempengaruhi kualitas pelayanan rumah sakit. Kinerja dari para karyawan terkait dengan motivasi mereka, karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang baik sehingga berpengaruh positif pada kinerja rumah sakit.

Oleh karena itu penulis melakukan melakukan penelitian untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi, agar rumah sakit bisa tetap menjaga maupun meningkatkan motivasi dari para karyawannya. Ada tiga faktor yang mempengaruhi timbulnya motivasi karyawan, ketiga faktor tersebut adalah karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja. Pada penelitian ini yang dimaksudkan dengan karakteristik individu, antara lain meliputi minat, sikap dan kebutuhan yang dibawa oleh karyawan ke dalam situasi kerja. Karakteristik pekerjaan meliputi sifat dari tugas karyawan dan meliputi jumlah tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. Karakteristik situasi kerja meliputi faktor-faktor dalam lingkungan kerja karyawan dan tindakan organisasi.

1.2. Perumusan Masalah

Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi dalam mencapai tujuannya untuk memberikan pelayanan kesehatan yang baik dan berkualitas untuk masyarakat Kabupaten Bogor dan sekitarnya, membutuhkan kinerja yang baik dari para karyawan. Kinerja karyawan terkait dengan motivasi, Berdasarkan uraian

tersebut, maka perumusan masalah yang bisa diambil dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana faktor-faktor motivasi karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi?

2. Bagaimana kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi?

3. Bagaimana pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi?

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian yang dilakukan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi Bogor ini adalah:

1. Mengidentifikasi faktor-faktor motivasi karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi.

2. Mengidentifikasi kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi. 3. Menganalisis pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap kinerja karyawan di

Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi. 1.4. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah:

1. Memberi masukan dan menjadi dasar pertimbangan bagi penanganan masalah motivasi maupun kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi pada khususnya dan perusahaan atau organisasi pada umumnya.

2. Sebagai referensi dan bahan pertimbangan bagi penelitian selanjutnya, khususnya yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia.

1.5. Batasan Penelitian

Adapun batasan dari penelitian ini adalah:

1. Faktor-faktor motivasi yang akan dianalisis adalah faktor-faktor motivasi yang terdiri dari karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja.

2. Responden dalam penelitian ini adalah para karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi bagian tata usaha, karena bagian tata usaha sangat penting dalam menunjang pekerjaan inti dari rumah sakit dalam memberikan pelayanan kesehatan. Dengan adanya bagian tata usaha, maka rumah sakit dapat memperoleh data dan informasi yang bermanfaat yang dijadikan dasar tindakan-tindakan dan kebijakan-kebijakan yang akan dilaksanakan dalam pencapaian tujuan rumah sakit. Selain itu bagian tata usaha juga membuat semua kegiatan pekerjaan di rumah sakit terjadwal dengan baik.

3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian

Memotivasi karyawan dianggap penting karena motivasi terkait dengan kinerja karyawan. Motivasi bisa mengakibatkan kepuasan dan ketidakpuasan karyawan. Motivasi yang rendah timbul akibat adanya ketidakpuasan karyawan, sehingga kinerjanya akan menurun dan jika kinerja karyawan menurun, otomatis produktivitas organisasi menurun. Begitu pula sebaliknya, motivasi yang tinggi timbul akibat adanya rasa puas karyawan, sehingga kinerjanya akan meningkat dan jika kinerjanya meningkat, otomatis produktivitas organisasi akan meningkat. Suatu pandangan sistem mengenai motivasi akan sangat berguna bagi para manajer, maksudnya dalam suatu rangkaian atau sistem, kekuatan yang beroperasi pada karyawan harus dipertimbangkan sebelum memotivasi dan memahami perilaku mereka. Sistem itu sendiri terdiri dari tiga faktor yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi, yaitu karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja.

Karakteristik individu merupakan faktor instrinsik dari timbulnya motivasi. Faktor instrinsik adalah faktor dari dalam individu, seperti sikap, minat dan kebutuhan pada diri individu tersebut. Karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja merupakan faktor ekstrinsik (faktor dari luar individu).

Diharapakan dengan mengetahui faktor yang paling mempengaruhi motivasi karyawan, akan menjadi bahan pertimbangan bagi manajer untuk terus memotivasi karyawannya dalam rangka peningkatan kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat digambarkan kerangka pemikiran dan konsep hubungan pada masing-masing variabel. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah (a) karakteristik individu, (b) karakteristik pekerjaan dan (c) karakteristik situasi kerja. Sedangkan variabel terikatnya adalah kinerja pegawai. Kerangka pemikiran dan konsep hubungan masing-masing variabel dapat dilihat pada Gambar berikut:

Gambar 6 . Kerangka pemikiran penelitian

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi yang beralamat di Jalan Raya Puncak No. 479 Ciawi Bogor. Sedangkan waktu penelitian dimulai dari bulan Mei 2011 sampai dengan Juli 2011. Pemilihan lokasi penelitian dilakukan dengan sengaja (purposive) berdasarkan pertimbangan bahwa Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi sebagai salah satu penyedia pelayanan kesehatan untuk masyarakat Kabupaten Bogor dan sekitarnya, serta adanya kesediaan dari pihak rumah sakit untuk memberikan informasi dan data yang diperlukan sesuai dengan kebutuhan penelitian.

3.3. Metode Pengambilan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunnyai karakteristik tertentu dan mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel. Sedangkan sampel itu sendiri merupakan bagian kecil dari suatu populasi. Populasi dalam penelitian ini adalah para karyawan Rumah Sakit Umum daerah Ciawi di bagian tata usaha yang berjumlah 48 orang, sedangkan sampel yang diambil ialah sebanyak 30 orang.

MOTIVASI

Faktor Intrinsik FaktorEkstrinsik

Karakteristik Individu 1. Minat

2. Sikap 3. Kebutuhan

Karakteristik Pekerjaan 1. Jumlah tanggung jawab 2. Macam tugas

3. Tingkat kepuasan

Karakteristik Situasi Kerja

1. Lingkungan kerja 2. Tindakan organisasi Visi, Misi dan Tujuan RSUD Ciawi

Sampel sebanyak 30 orang dianggap sudah bisa mewakili populasi sebanyak 48 orang karena sudah melebihi setengah dari populasi. Untuk ukuran sampel berdasarkan pendapat Gay dalam Umar (2003), menyatakan bahwa karena untuk penelitian dengan metode deskriptif-korelasional sampel yang diambil minimal 30 subyek. Penelitian deskriptif-korelasional adalah penelitian yang menggunakan metode deskriptif dengan jenis studi korelasional, yakni dalam penelitian ini adalah mendeskripsikan pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap kinerja karyawan.

Menurut Kountur (2003), penelitian deskriptif (descriptive research) adalah jenis penelitian yang memberikan gambaran atau uraian atas suatu keadaan sejelas mungkin tanpa ada perlakuan terhadap objek yang diteliti. Penelitian deskriptif mempunyai ciri-ciri yang membedakan dengan metode penelitian lainnya, adapun menurut Rony S Kountur, ciri-ciri penelitian deskriptif adalah sebagai berikut:

1. Berhubungan dengan keadaan yang terjadi saat itu

2. Menguraikan satu variabel atau beberapa variabel, dan diuraikan satu persatu.

3. Variabel yang diteliti tidak dimanipulasi atau tidak ada perlakuan (treatment).

Menurut Sudjana dan Ibrahim (2007), yang dimaksuf dengan penelitian deskriptif adalah penelitian yang berusaha mendeskripsikan suatu gejala, peristiwa, kejadian yang terjadi pada saat sekarang. Nana Sudjana dan Ibrahim juga menjelaskan mengenai pengertian dari metode penelitian deskriptif korelasional. Studi korelasi mempelajari dua variabel atau lebih, yakni sejauh mana variasi dalam satu variabel berhubungan dengan variabel lain. Jadi penelitian deskriptif-korelasional adalah penelitian yang menjelaskan ataupun menguraikan hubungan dari suatu variabel dengan variabel lainnya.

Dalam penelitian ini, peneliti melakukan penelitian dengan menggunakan metode deskriptif-korelasional karena peneliti ingin melihat pengaruh antara satu variabel terhadap variabel lainnya, tanpa coba merubah atau mengadakan perlakuan terhadap variabel-variabel tersebut, dimana

variabel X sebagai variabel bebas adalah faktor-faktor motivasi terhadap variabel Y sebagai variabel terikat adalah kinerja karyawan.

3.4. Metode Pengumpulan Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri atas data primer dan data sekunder, baik yang bersifat kualitatif maupun kuantitatif. Data primer merupakan data yang diperoleh melalui pengamatan langsung di lapangan, hasil wawancara, serta pengisian kuesioner yang dilakukan oleh karyawan RSUD Ciawi dan pihak-pihak terkait lainnya. Data sekunder merupakan data pelengkap dari data primer yang diperoleh dari studi kepustakaan, studi literarur, buku-buku, internet serta karya ilmiah yang berkaitan dengan penelitian.

Kuesioner dipakai sebagai instrumen untuk mengumpulkan data. Uji validitas dan uji reliabilitas terhadap instrumen pengumpul data perlu dilakukan agar instrumen dalam penelitian ini bisa digunakan sebagai alat pengukur dari faktot-faktor karakteristik motivasi terhadap kinerja.

1. Uji Validitas

Uji validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen dianggap valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Dengan kata lain, mampu memperoleh data yang tepat dari variabel yang diteliti. Uji validitas digunakan untuk mengetahui butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Selain itu validitas juga menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur hal yang akan diukur, data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan bantuan program SPSS.

Validitas butir pertanyaan dapat dilihat pada hasil output SPSS pada tabel dengan judul Item-Total Statistics. Menilai kevalidan masing-masing butir pertanyaan dapat dilihat dari nilai Correted Item-Total Correlation masing-masing butir pertanyaan. Suatu butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai r-hitung yang merupakan nilai dari Corrected Item-Total Correlation > dari r-tabel yang dapat dilihat dengan rumus Product Moment Pearson dengan nilai alpha 0,05.

Apabila nilai korelasi r-hitung yang diperoleh > daripada angka kritik tabel korelasi r, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Untuk rumus uji validitas dapat dilihat dibawah ini:

(

) (

)

(

)

(

(

)

(

∑

∑

∑

∑

)

∑ ∑

∑

− − − = 2 2 2 2 Y Y N X X N Y X XY N

r ………..(1)

Keterangan:

N = Jumlah responden

X = Skor masing-masing pernyataan dari tiap responden Y = Skor total tiap pernyataan dari tiap responden 2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner. Uji reliabilitas dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh butir pertanyaan untuk lebih dari satu variabel, namun sebaiknya uji reliabilitas dilakukan pada masing-masing variabel pada lembar kerja yang berbeda sehingga dapat diketahui konstruk variabel mana yang tidak reliabel. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0,60.

Menurut Umar (2003), suatu indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Apabila suatu alat pengukur dipakai dua kali untuk mengukur sesuatu yang sama dan menghasilkan hasil pengukuran yang relatif konsisten, maka alat pengukur tersebut dapat dikatakan reliabel. Pengujian reliabilitas dianalisi dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach, dengan rumus :

r11 =

        −    

−

∑

t

b k k 2 2 1 1 σ σ ………(2) Keterangan

r11 = Reliabilitas instrumen σ2

t = Ragam total

k = Banyak butir pertanyaan ∑σ2

Rumus varians yang digunakan (Umar, 2003) adalah:

(

)

n n X X = σ

∑

∑

− 2 2 2 ...(3) Keterangan: σ2 = Ragam

n = Jumlah contoh

X = Nilai skor yang dipilih 3. Nilai Rataan

Nilai rataan digunakan untuk mengelompokkan jawaban responden terhadap masing-masing kriteria (skala 1-5), dimana skala tersebut memiliki bobot masing- masing sebagai berikut:

Tabel 3. Nilai Rataan

Nilai Rataan Keterangan

1 Sangat Tidak Setuju

2 Tidak Setuju

3 Cukup Setuju

4 Setuju

5 Sangat Setuju

Kemudian jumlah responden dikelompokkan di dalam setiap kriteria dikalikan dengan bobotnya, lalu hasil perkalian di dalam setiap kriteria dijumlahkan kemudian dibagi dengan jumlah respondennya, sehingga didapat suatu nilai rataan yang berada pada skala 1-5. Cara menghitung nilai rataan dengan rumus rata-rata tertimbang adalah sebagai berikut:

∑

∑

⋅ = i i i i f w f x ...(4) Keterangan: xi = skor butir ke-i fi = frekuensi skor ke-i wi = bobot

Dari hasil nilai rataan kemudian ditentukan rentang skala tiap komponen dengan menggunakan rumus rentang skala (1-5):

m m

Rs=( −1)...(5) Dimana: m = jumlah alternatif jawaban tiap item

Dari hasil perhitungan tersebut akan didapatkan kesimpulan nilai terhadap skala 1-5 sehingga rata-rata tertimbang yang dihasilkan akan menunjukkan tingkat motivasi dan kinerja karyawan.

4. Uji F

Uji F digunakan untuk menguji secara simultan apakah variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat. Rumus yang digunakan dalam analisis ini adalah sebagai berikut:

) 1 /( ) 1 ( / 2 2 − − − = k n R k R F ...(6) Keterangan:

R = koefisien korelasi ganda k = jumlah variabel independen n = jumlah anggota contoh

Taraf nyata yang digunakan adalah 5 persen 5. Uji t

Uji t digunakan untuk menguji konstanta dari setiap variabel bebas. Hal ini berarti bahwa uji t untuk mengetahui apakah variabel bebas secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat. Rumus yang digunakan untuk mencari t hitung adalah sebagai berikut:

i i hitung

Sb b

t = ...(7) Keterangan:

bi =koefisien regresi masing-masing variabel

Sbi=simpangan baku dari bi

3.5. Pengolahan dan Analisis Data

Tahapan penelitian setelah mengumpulkan data adalah mengolah data. Pengolahan data ini sangat penting agar data yang telah dikumpulkan dapat dianalisis kemudian dapat diberi arti atau makna yang berguna dalam memecahkan mesalah penelitian. Pengolahan data dilakukan dengan proses

manual dan menggunakan komputer. Software yang digunakan adalah SPSS (Statistical Product and Service Solution) 11,5 dan juga Microsoft Excel. Perhitungan-perhitungan yang dilakukan dengan menggunakan rumus-rumus statistik. Adapun langkah-langkah dalam pengolahan dan analisis data adalah sebagai berikut:

1. Menentukan hipotesis 2. Statistik Hitung

Menggunakan rumus Koefisien Korelasi Product Moment dan Analisis Regresi Berganda.

3. Statistik tabel 4. Menarik kesimpulan

Hipotesis yang dapat dilakukan dalam penelitian ini untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor motivasi sebagai variabel bebas secara simultan terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat dengan menggunakan uji f adalah:

Hipotesis:

H0: Faktor-faktor motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

H1: Faktor-faktor motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Tolak H0 : Jika F hitung > F tabel

Tolak H1 : Jika F hitung < F tabel

Sedangkan hipotesis yang dapat diajukan dalam penelitian ini untuk mengetahui secara parsial pengaruh ketiga faktor motivasi sebagai variabel bebas terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat dengan uji t adalah sebagai berikut:

Hipotesis 1:

H0: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara karakteristik individu dengan

kinerja karyawan.

H1: Ada pengaruh yang signifikan antara karakteristik individu dengan

kinerja karyawan.

Tolak H0 : Jika t hitung > t tabel

Hipotesis 2:

H0 : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara karakteristik pekerjaan

dengan kinerja karyawan.

H1: Ada pengaruh yang signifikan antara karakteristik pekerjaan dengan

kinerja karyawan.

Tolak H0 : Jika t hitung > t tabel

Tolak H1 : Jika t hitung < t tabel

Hipotesis 3:

H0 : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara karakteristik situasi kerja

dengan kinerja karyawan.

H1: Ada pengaruh yang signifikan antara karakteristik situasi kerja dengan

kinerja karyawan.

Tolak H0 : Jika t hitung > t tabel

Tolak H1 : Jika t hitung < t tabel

Dalam penelitian ini untuk analisis data menggunakan dua uji statistik. Metode yang dipakai adalah Korelasi Product Moment dan Analisis Regresi Berganda. Korelasi Product Moment digunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara faktor karakteristik individu, pekerjaan dan situasi kerja terhadap kinerja karyawan di RSUD Ciawi. Sedangkan metode analisis regresi berganda digunakan untuk menganalisis pengaruh faktor karakteristik individu, pekerjaan dan situasi kerja terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi.

Perhitungan analisis regresi berganda harus didahului dengan perhitungan korelasi Product Moment, karena apabila dalam perhitungan korelasi tidak signifikan atau tidak terdapat sustu hubungan, berarti perhitungan dengan analisis regresi berganda tidak dapat dilakukan. Analiasis regresi berganda hanya dapat dilakuakan jika koefisien korelasi ternyata signifikan, yang artinya terdapat hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat.

Umar (2003), mengemukakan bahwa dalam Korelasi Pearson Product Moment nilai koefisien korelasi r berkisar antara -1 sampai +1, yang kriteria pemanfaatannya dijelaskan sebagai berikut:

1. Jika nilai r > 0, artinya ada hubungan linier positif, makin besar nilai variabel X maka nilai variabel Y semakin besar pula.

2. Jika nilai r < 0, artinya ada hubungan linier negatif, makin besar nilai variabel X maka nilai variabel Y semakin kecil.

3. Jika nilai r = 0, artinya tidak ada hubungan sama sekali antara variabel X dan Y.

4. Jika nilai r = 1 atau r = -1 telah terjadi hubungan linier sempurna, sedangkan untuk nilai r yang mengarah ke angka 0, hubungannya semakin lemah.

Menurut Wayne (1989), Koefisien Korelasi Pearson memiliki karakteristik-karakteristik yang dianggap memenuhi syarat sebagai suatu ukuran korelasi antara dua variabel X dan Y. Karakteristik tersebut adalah: 1. Jika nilai-nilai X yang besar cenderung berpasangan dengan nilai-nilai Y

yang besar (demikian pula nilai-nilai X dan Y yang kecil), ukuran korelasi disini harus positif dan harus mendekati 1 dengan semakin nyata kecenderungan tersebut. Hubungan antara X dan Y disebut pertalian langsung.

2. Jika nilai-nilai X yang kecil cenderung berpasangan dengan nilai-nilai Y yang besar (dan sebaliknya), ukuran korelasi disini harus negatif dan harus mendekati -1 dengan semakin nyatanya kecenderungan tersebut. Hubungan yang terjadi disebut pertalian invers.

3. Jika nilai-nilai X yang besar memiliki kecenderungan yang sama untuk berpasangan baik dengan nilai Y yang kecil maupun dengan nilai-nilai Y yang besar, maka ukuran korelasi harus mendekati mendekati nol. Bila X dan Y bebas, ukuran korelasinya sama dengan nol dan X dan Y tidak berkaitan. Jika X dan Y bebas nilai korelasinya pasti nol, namun jika nilai korelasi nol tidak selalu menyatakan ketidakterkaitan.

Menurut Umar (2003), secara umum data hasil suatu pengamatan Y dipengaruhi oleh suatu variabel-variabel bebas X1,X2,X3…..Xn. Sehingga rumus umum dari Analisis Regresi Berganda adalah:

Variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini ditentukan sebagai berikut:

Y = Kinerja

X1 = Karakteristik individu X2 = Karakteristik pekerjaan X3 = Karakteristik situasi kerja a = Nilai intercept (konstan) b = Koefisien arah regresi c = Koefisien arah regresi d = Koefisien arah regresi

4.1. Gambaran Umum Instansi

4.1.1 Sejarah Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi

Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi (RSUD) Kabupaten Bogor pada awalnya merupakan Puskesmas dengan tempat perawatan berkapasitas 10 tempat tidur. Seiring dengan meningkatnya kebutuhan akan pelayanan kesehatan masyarakat Kabupaten Bogor dan sekitarnya, maka pada tahun 1986 dikembangkan menjadi Rumah Sakit Umum sebagai Unit Pelaksana pada Dinas Kesehatan Kabupaten Bogor.

Pada tahun 1993 Rumah Sakit Umum Ciawi ditingkatkan menjadi Rumah Sakit Type C dengan diterbitkannya Surat Keputusan Menteri Kesehatan Nomor: 009 D / MENKES / 1993 dan Surat Keputusan Bupati Bogor Nomor: 4445 / 07 / Kpts / ORTALA / 1993 dengan kapasitas 125 tempat tidur. Kemudian pada tahun 2002 Rumah Sakit Umum Ciawi berubah menjadi Badan Rumah Sakit Daerah Ciawi berdasarkan Perda Kabupaten Bogor No. 30 tahun 2002 tanggal 25 oktober tentang Pembentukan Badan Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi.

Saat ini Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi Kabupaten Bogor telah menjadi Rumah Sakit Type / Kelas B dengan 174 tempat tidur berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Bogor Nomor 13 Tahun 2007 tentang Pembentukan RSUD Ciawi Kab. Bogor dan Perda No. 13 Tahun 2008 tentang SOTK RSUD Ciawi Kabupaten Bogor.

4.1.2 Visi, Misi dan Tujuan Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi

Visi Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi adalah terwujudnya pelayanan bermutu dan terjangkau bagi seluruh jenis pelayanan dengan unggulan Instalasi Gawat Darurat tahun 2006. Sedangkan misi Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi adalah:

1. Meningkatkan kualitas dan kuantitas sumber daya manusia yang profesional dalam memberikan pelayanan kesehatan di Rumah Sakit.

2. Meningkatkan fasilitas pendukung pelayanan berupa sarana dan prasarana.

3. Meningkatkan jalinan kerjasama dengan pihak ketiga dalam upaya memberikan pelayanan kesehatan di Rumah Sakit.

Tujuan Umum Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi adalah terwujudnya suatu rumah sakit yang mampu memberikan pelayanan bagi masyarakat Kabupaten Bogor. Sedangkan tujuan khusus Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi adalah:

1. Meningkatkan pelayanan Rumah Sakit yang mampu memberikan pelayanan prima dan terjangkau.

2. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang profesional melalui tahapan-tahapan pelatihan.

3. Meningkatkan komitmen. 4. Meningkatkan kesejahteraan.

4.1.3 Struktur Organisasi Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi

Struktur organisasi adalah salah satu hal yang sangat penting dalam organisasi, karena didalam struktur organisasi dapat diketahui dengan jelas hubungan, tugas, fungsi serta peranan masing-masing jabatan. Bagan Struktur Organisasi RSUD Ciawi dapat dilihat pada Lampiran 2.

Unsur organisasi RSUD Ciawi, terdiri dari: 1. Pimpinan adalah Direktur.

2. Pembantu pimpinan adalah Wakil Direktur.

3. Pelaksana adalah Bagian, Bidang, Sub Bagian, Seksi, Instalasi dan Kelompok Jabatan Fungsional.

Susunan organisasi RSUD Ciawi, terdiri atas: 1. Direktur.

2. Wakil Direktur Administrasi, membawahkan: a. Bagian Tata Usaha, terdiri atas:

1) Sub Bagian Umum 2) Sub Bagian Kepegawaian 3) Sub Bagian Rekam Medik

b. Bagian Keuangan, terdiri atas: 1)Sub Bagian Anggaran 2)Sub Bagian Perbendaharaan

3)Sub Bagian Verifikasi dan Pelaporan 3. Wakil Direktur Pelayanan, membawahkan:

a. Bidang Medik, terdiri atas :

1) Seksi Pelayanan dan Pengembangan Medik 2) Seksi Penunjang Medik

b. Bidang Perawatan, terdiri atas:

1) Seksi Asuhan dan Mutu Keperawatan 2) Seksi Penunjang Keperawatan

4. Instalansi.

5. Kelompok Jabatan Fungsional.

Bidang Tugas Unsur Organisasi RSUD Ciawi, yaitu: 1. Direktur

Direktur mempunyai tugas membantu Bupati dalam memimpin, mengkoordinasikan dan mengendalikan kebijakan RSUD dalam melaksanakan pelayanan kesehatan

2. Wakil Direktur Administrasi

Wakil Direktur Administrasi mempunyai tugas membantu Direktur dalam melaksanakan pengelolaan ketatausahaan dan keuangan. Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud, Wakil Direktur Administrasi mempunyai fungsi:

a. Pengelolaan administrasi ketatausahaan b. Pengelolaan administrasi keuangan

Dalam melaksanakan tugas dan fungsi sebagaimana dimaksud, Wakil Direktur Administrasi dibantu oleh:

1) Bagian Tata Usaha

Bagian Tata Usaha mempinyai tugas membantu Wakil Direktur Administrasi dalam melaksanakan pengelolaan ketatausahaan.

a) Pengelolaan administrasi umum b) Pengelolaan administrasi kepegawaian c) Pengelolaan rekam medik dan pelaporan

Dalam melaksanakan tugas dan fungsi sebagaimana dimaksud, Bagian Tata Usaha dipimpin seorang Kepala Bagian dan dibantu oleh:

a) Sub Bagian Umum

Sub Bagian Umum mempunyai tugas membantu Kepala Bagian Tata Usaha dalam pengelolaan administrasi umum, surat menyurat, kearsipan, perjalanan dinas, pemeliharaan, inventarisasi perlengkapan, inventarisai perlengkapan pasien serta penyiapan materi hukum dan kehumasan.

b) Sub Bagian Kepegawaian

Sub Bagian Kepegawaian mempunyai tugas membantu kepala Bagian Tata Usaha dalam melaksanakan pengelolaan administrasi kepegawaian.

c) Sub Bagian Rekam Medik

Sub Bagian Rekam Medik mempunyai tugas membantu Kepala Bagian Tata Usaha dalam melaksanakan pengelolaan administrasi rekam medik.

Masing-masing Sub Bagian sebagaimana dijelaskan di atas, dipimpin oleh Kepala Sub Bagian dan bertanggung jawab kepada Kepala Bagian Tata Usaha.

2) Bagian Keuangan

Bagian Keuangan mempunyai tugas membantu Wakil Direktur Administrasi dalam melaksanakan pengelolaan keuangan. Fungsi Bagian Keuangan adalah:

a) Penyusunan dan pengelolaan anggaran b) Pengelolaan verifikasi dan pelaporan c) Pengelolaan perbendaharaan

Dalam melaksanakan tugas dan fungsinya, Bagian Keuangan dibantu oleh:

a) Sub Bagian Anggaran

Sub Bagian Anggaran mempunyai tugas membantu Kepala Bagian Keuangan dalam melaksanakan penyusunan dan pengelolaan anggaran.

b) Sub Bagian Verifikasi dan Pelaporan

Sub Bagian Verifikasi dan Pelaporan mempunyai tugas membantu Kepala Bagian Keuangan dalam melaksanakan pengelolaan kegiatan verifikasi keuangan dan penyusunan pelaporan keuangan.

c) Sub Bagian Perbendaharaan

Sub Bagian Perbendaharaan mempunyai tugas membantu Kepala Bagian Keuangan dalam melaksanakan pengelolaan administrasi perbendaharaan

Masing-masing Sub Bagian sebagaimana dijelaskan di atas, dipimpin oleh Kepala Sub Bagian dan bertanggung jawab kepada Kepala Bagian Keuangan.

3. Wakil Direktur Pelayanan

Wakil Direktur Pelayanan mempunyai tugas membantu Direktur dalam melaksanakan pengelolaan pelayanan dan penunjang medik serta perawatan.

Wakil Direktur Pelayanan mempunyai fungsi: a. Pengelolaan pelayanan medik

b. Pengelolaan pelayanan penunjang medik dan non medik c. Pengelolaan pelayanan keperawatan

Dalam melaksanakan tugas dan fungsinya Wakil Direktur Pelayanan dibantu oleh:

1) Bidang Medik

Bidang Medik mempunyai tugas membantu Wakil Direktur Pelayanan dalam melaksanakan pengelolaan pelayanan medik. Bidang Medik mempunyai fungsi:

a) Pengelolaan program pelayanan medik b) Pengelolaan pelayanan penunjang medik

Dalam melaksanakan tugas dan fungsinya, Bidang Medik dibantu oleh:

a) Seksi Pelayanan dan Pengembangan Medik

Seksi Pelayanan dan Pengembangan Medik mempunyai tugas membantu Kepala Bidang Medik dalam melaksanakan penyusunan petunjuk teknis pelayanan dan pengembangan medik serta pelaksanaaan pengelolaan monitoring, evaluasi dan penyusunan pelaporan tugas-tugas pelayanan dan pengembangan medik.

b) Seksi Penunjang Medik

Seksi Penunjang Medik mempunyai tugas membantu Kepala Bidang Medik dalam melaksanakan penyusuan petunjuk teknis playanan penunjang medik serta pelaksanaan pengelolaan monitoring, evaluasi dan penyusunan pelaporan tugas-tugas pelayanan penunjang medik.

Masing-masing seksi sebagaimana dijelaskan di atas, dipimpin oleh Kepala Seksi dan bertanggung jawab kepada Kepala Bidang Medik.

2) Bidang Perawatan

Bidang Perawatan mempunyai tugas membantu Wakil Direktur Pelayanan dalam melaksanakan pengelolaan pelayanan keperawatan

Bidang Perawatan mempunyai fungsi:

a) Pengelolaan pelayanan asuhan dan mutu keperawatan b) Pengelolaan pelayanan penunjang keperawatan

Dalam melaksanakan tugas dan fungsinya, Bidang Perawatan dibantu oleh:

Seksi Asuhan dan Mutu Keperawatan Mempunyai tugas membantu Kepala Bidang Perawatan dalam melaksanakan penyusunan petunjuk teknis pelayanan asuhan dan mutu keperawatan serta pengelolaan monitoring, evaluasi dan penyusunan pelaporan tugas-tugas pelayanan asuhan dan mutu keperawatan.

b) Seksi Penunjang Keperawatan

Seksi Penunjang Keperawatan mempunyai tugas membantu Kepala Bidang Keperawatan dalam melaksanakan penyusunan petunjuk teknis pelayanan penunjang keperawatan serta pelaksanaan pengelolaan monitoring, evaluasi dan penyusunan pelaporan tugas-tugas pelayanan penunjang keperawatan.

Masing-masing seksi sebagaimana dijelaskan di atas, dipimpin oleh Kepala Seksi dan bertanggung jawab kepada Kepala Bidang Perawatan.

4.Instalansi

a. Instalasi merupakan fasilitas penyelenggara pelayanan medik, pelayanan penunjang medik dan non medik, kegiatan penelitian, pengembangan, pendidikan dan pelatihan, serta pemeliharaan sarana RSUD.

b. Instalasi dipimpin oleh seorang Kepala Instalasi yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Direktur.

c. Pembentukan, perubahan, pengurangan dan penembahan instalasi diatur dengan Keputusan Direktur atas usul Wakil Direktur.

5.Kelompok Jabatan Fungsional

a. Kelompok Jabatan Fungsional sebagaimana dimaksud dalam peraturan daerah, terdiri atas sejumlah tenaga dalam jenjang jabatan fungsional yang terbagi dalam berbagai kelompok sesuai bidang keahlian.

b. Setiap kelompok dipimpin oleh seorang koordinator yang ditunjuk diantara tenaga fungsional yang ada di lingkungan RSUD

c. Nama dan jenis jabatan fungsional ditentukan berdasarkan sifat, jenis, kebutuhan dan beban kerja yang diatur lebih lanjut dengan Peraturan Bupati.

Responden dalam penelitian ini adalah para karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi di bagian tata usaha, karena bagian tata usaha sangat penting dalam menunjang pekerjaan inti dari rumah sakit dalam memberikan pelayanan kesehatan. Dengan adanya bagian tata usaha, maka rumah sakit dapat memperoleh data dan informasi yang bermanfaat yang dijadikan dasar tindakan-tindakan dan kebijakan-kebijakan yang akan dilaksanakan dalam pencapaian tujuan rumah sakit. Selain itu bagian tata usaha juga membuat semua kegiatan pekerjaan di rumah sakit terjadwal dengan baik. Berikut adalah komposisi karyawan bagian tata usaha per 2010.

Tabel 4. Komposisi Karyawan

Posisi Jumlah

Kepala Bagian Tata Usaha 1 orang

Pelaksana 2 orang

Sub Bagian Umum 16 orang Sub Bagian Kepegawaian 7 orang Sub Bagian Rekam Medik 22 orang

Total 48 orang

4.2. Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah para karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi bagian tata usaha. Berdasarkan data yang diperoleh melalui kuesioner, maka karakteristik responden sebagai berikut:

1. Usia

Responden berusia ≤30 tahun sebanyak 23.3 persen, kemudian responden berusia 31-45 sebanyak 46.7 persen dan responded berusia ≥46 sebanyak 30 persen. Hasil ini menunjukkan rata-rata karyawan berada berada pada usia yang cukup produktif, berkisar antara awal 30 hingga pertengahan 40. Kinerja karyawan pun belum mengalami penurunan karena

rata-rata usia mereka masih tergolong produktif. Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 5.

Tabel 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Umur Jumlah (orang) Persentase (%)

≤30 7 23.3

31-45 14 46.7

≥46 9 30

Sumber: Hasil Olah data 2. Jenis Kelamin

Responden berjenis kelamin Laki-laki sebanyak 60 persen atau 18 responden, sedangkan responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 40 persen atau 12 responden. Karyawan dengan jenis kelamin laki-laki lebih banyak dibandingkan yang berjenis kelamin perempuan, tetapi perbedaannya tidak terlalu jauh. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 6.

Tabel 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase (%)

Laki-laki 18 60

Perempuan 12 40

Sumber: Hasil Olah Data 3. Tingkat Pendidikan

Responden yang menyelesaikan tingkat pendidikan pada tingkat SLTA sebanyak 16.7 persen, kemudian responden yang berhasil menyelesaikan tingkat pendidikan hingga DIII sebanyak 50 persen. Responden yang menyelesaikan tingkat pendidikan hingga S1 sebanyak 26.7 persen dan responden yang menyelesaikan tingkat pendidikan hingga S2 sebanyak 6.7 persen. Dalam Penelitian ini responden yang berasal dari tingkat pendidikan terakhir SLTP tidak ada. Hasil ini menunjukkan bahwa rata-rata karyawan memiliki tingkat pendidikan yang tinggi karena rata-rata karyawan sudah menempuh pendidikan hingga perguruan tinggi. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada Tabel 7.

Tabel 7. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Pendidikan Terakhir Jumlah (orang) Persentase (%)

SLTP/Sederajat 0 0

SLTA/Sederajat 5 16.7

D3 15 50

S1 8 26.7

S2 2 6.7

Sumber: Hasil Olah Data 4. Status Pernikahan

Sebagian besar responden dalam penelitian ini sudah menikah, yaitu sebanyak 83.3 persen, sedangkan yang belum menikah hanya sebanyak 16.7 persen. Hasil ini menunjukkan bahwa rata-rata karyawan sudah berkeluarga sehingga memiliki tanggung jawab agar bekerja dengan baik untuk menafkahi keluarganya. Karakteristik responden berdasarkan status pernikahan dapat dilihat pada Tabel 8.

Tabel 8. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan

Status Pernikahan Jumlah (orang) Persentase (%)

Belum Menikah 5 16.7

Sudah Menikah 25 83.3

Sumber: Hasil Olah Data 5. Lama Bekerja

Responden yang bekerja ≤2 tahun hanya sebanyak 10 persen, sedangkan responden yang bekerja 3-5 tahun sebanyak 20 persen. Responden yang bekerja 6-10 tahun terbanyak, sejumlah 36,7 persen kemudian responden yang bekerja ≥11 Tahun sebanyak 33.3 persen. Hasil ini menunjukkan bahwa rata-rata karyawan sudah merasa sesuai atau cocok dengan pekerjaannya, sehingga masa kerja mereka rata-rata berkisar antara 6 hingga 10 tahun. Dengan kurun waktu selama itu para karyawan merasa telah terbiasa dengan pekerjaannya sehingga keinginanan untuk pindah tidak ada. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja dapat dilihat pada Tabel 9.

Tabel 9. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja Jumlah (orang) Persentase (%)

≤2 Tahun 3 10

3-5 Tahun 6 20

6-10 Tahun 11 36.7

≥11 Tahun 10 33.3

Sumber: Hasil Olah Data 4.3. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur (kuesioner) dapat mengukur variabel karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, karakteristik situasi kerja dan kinerja. Uji reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur relatif konsisten apabila digunakan berulang kali dan rumus yang dipakai adalah dengan menggunakan AlphaCronbach.

Untuk uji validitas, instrumen kuesioner dapat dinyatakan valid apabila memiliki nilai korelasi r hitung lebih besar daripada nilai r tabel sebesar 0.361 untuk α = 5 %. Hasil akhir perhitungan uji validitas untuk semua instrumen kuesioner memperlihatkan semua pernyataan valid (sahih). Kevalidan ini diperlihatkan dengan nilai korelasi r hitung untuk semua kuesioner lebih besar daripada r tabel sebesar 0.361 untuk α = 5 % dengan n = 30 orang. Hasil lengkap uji validitas ini dapat dilihat pada Lampiran 3.

Sedangkan untuk uji reliabilitas, instrumen kuesioner dapat dikatakan reliabel apabila memiliki nilai Alpha Cronbach lebih besar dari 0.60. Hasil akhir perhitungan uji reliabilitas untuk semua instrumen kuesioner memperlihatkan semua kuesioner reliabel, hal ini ditunjukkan dengan nilai Alpha Cronbach untuk semua kuesioner lebih besar dari 0.60. Nilai-nilai tersebut dapat dilihat pada Tabel 10. Sedangkan hasil lengkap uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 4.

Tabel 10. Nilai Reliabilitas

Variabel Alpha Cronbach

Karakteristik Individu 0.783 Karakteristik Pekerjaan 0.901 Karakteristik Situasi Kerja 0.857 Kinerja Karyawan 0.918 Sumber: Hasil Olah Data

4.4. Identifikasi Faktor-faktor Motivasi Karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi

Motivasi dipengaruhi oleh faktor-faktor motivasi yaitu karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja. Karakteristik individu terdiri dari minat, sikap dan kebutuhan, karakteristik pekerjaan terdiri dari jumlah tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan sedangkan karakteristik situasi kerja terdiri dari lingkungan kerja dan tindakan organisasi. Berikut identifikasi faktor-faktor motivasi karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi:

4.4.1 Karakteristik Individu

Berdasarkan hasil olah data dari kuesioner yang telah diisi oleh responden, maka identifikasi faktor motivasi untuk karakteristik individu dapat dilihat pada Tabel 11.

Tabel 11. Identifikasi Karakteristik Individu

No Pernyataan Nilai Keterangan

1 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri memiliki kemauan bekerja keras dalam menyelesaikan pekerjaan

3.56 Setuju 2 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri siap membantu rekan kerja,

apabila rekan kerja mendapat kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya

3.66 Setuju

3 Pekerjaan yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri jalankan saat ini merupakan pekerjaan yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri idamkan

3.83 Setuju

4 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri bekerja di tempat ini atas keinginan sendiri

4.33 Sangat Setuju 5 Gaji Bapak/Ibu/Sdr/Sdri mencukupi kebutuhan

sehari-hari

4.06 Setuju 6 Pekerjaan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri sudah menjamin

masa depan

3.50 Setuju 7 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri bangga dengan pekerjaan

yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri lakukan

3.36 Cukup Setuju

Nilai Total 3.76 Setuju

Sumber: Hasil Olah Data

Berdasarkan identifikasi faktor motivasi untuk karakteristik individu dengan nilai rataan total sebesar 3.76, maka faktor motivasi karyawan untuk karakteristik individu di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi sudah baik. Pada penelitian ini yang dimaksud dengan karakteristik individu, antara lain meliputi minat, sikap dan kebutuhan yang dibawa oleh karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi ke dalam situasi kerja.

4.4.2 Karakteristik Pekerjaan

Berdasarkan hasil olah data dari kuesioner yang telah diisi oleh responden, maka identifikasi faktor motivasi untuk karakteristik pekerjaan dapat dilihat pada Tabel 12.

Tabel 12. Identifikasi Karakteristik Pekerjaan

No Pernyataan Nilai Keterangan

1 Tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada Bapak/Ibu/Sdr/Sdri sesuai dengan bakat dan kemampuan

3.63 Setuju

2 Pelimpahan pekerjaan/tugas dari pimpinan dapat dilaksanakan dengan baik

3.53 Setuju 3 Dalam setiap pekerjaan/tugas, Bapak/Ibu/Sdr/Sdri

laksanakan dengan penuh tanggung jawab

3.90 Setuju 4 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri memiliki sikap dan kesadaran

terhadap tugas dan pekerjaan

3.70 Setuju 5 Tugas-tugas Bapak/Ibu/Sdr/Sdri tidak membuat

Bapak/Ibu/Sdr/Sdri bosan

3.70 Setuju 6 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri menunjukkan rasa tanggung

jawab yang besar setiap melaksanakan tugas dan pekerjaan

3.53 Setuju

7 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri senang dengan pekerjaan/tugas yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri laksanakan saat ini

3.63 Setuju

8 Pekerjaan/tugas yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri lakukan saat ini sesuai dengan kemampuan

3.46 Setuju 9 Atasan selalu memberikan pengarahan yang jelas

setiap ada perubahan kinerja pada diri Bapak/Ibu/Sdr/Sdri

2.66 Cukup Setuju 10 Selama bekerja selalu mendapat teguran dari

atasan atas kinerja yang telah Bapak/Ibu/Sdr/Sdri capai

3.50 Setuju

11 Perusahaan memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi

3.63 Setuju 12 Lingkungan kerja (kenyamanan, kebersihan, suhu

udara, penerangan, ketentraman) cukup memuaskan

3.16 Cukup Setuju 13 Gaji yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri terima saat ini

sesuai dengan pekerjaan yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri lakukan

3.20 Cukup Setuju 14 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri cukup puas dengan karir saat

ini

3.43 Setuju 15 Atasan selalu memperhatikan dan memberikan

pujian atas semangat kerja dan kinerja yang baik

3.23 Cukup Setuju 16 Perusahaan sangat memperhatikan keamanan dan

keselamatan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri dalam bekerja

3.60 Setuju

Skor Total 3.47 Setuju

Berdasarkan identifikasi faktor motivasi untuk karakteristik pekerjaan dengan nilai rataan total sebesar 3.47, maka faktor motivasi karyawan untuk karakteristik pekerjaan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi sudah baik. Karakteristik pekerjaan meliputi sifat dari tugas karyawan dan meliputi jumlah tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari karakteristik pekerjaan itu sendiri. 4.4.3 Karakteristik Situasi Kerja

Berdasarkan hasil olah data dari kuesioner yang telah diisi oleh responden, maka identifikasi faktor motivasi untuk karakteristik situasi kerja dapat dilihat pada Tabel 13.

Tabel 13. Identifikasi Situasi Kerja

No Pernyataan Nilai Keterangan

1 Pimpinan memberikan dorongan dan semangat

kepada Bapak/Ibu/Sdr/Sdri dalam menyelasaikan pekerjaan

3.66 Setuju

2 Pimpinan sering memberikan petunjuk tentang cara melakukan komunikasi yang baik antara rekan kerja maupun dengan atasan

3.63 Setuju

3 Rekan-rekan kerja memberikan dorongan

semangat dalam menyelasaikan suatu pekerjaan

3.80 Setuju 4 Atasan selalu memperhatikan dan menghargai

kinerja yang tinggi

3.46 Setuju

5 Dalam membuat keputusan, atasan sering

mengajak diskusi dan meminta saran kepada bawahannya

3.40 Setuju

6 Dalam melaksanakan tugas, atasan menghargai martabat pribadi manusia (tidak sewenang-wenang)

3.66 Setuju

7 Tunjangan yang diterima saat ini cukup

memuaskan (THR, kesehatan, dll)

3.06 Cukup

Setuju

8 Kultur organisasi seperti norma, nilai dan

keyakinan bersama yang ada di perusahaan dapat meningkatkan kinerja Bapak/Ibu/Sdr/Sdri

3.50 Setuju

9 Hubungan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri dengan rekan

kerja sangat baik

3.93 Setuju 10 Rekan kerja Bapak/Ibu/Sdr/Sdri memberikan

bantuan ketika Bapak/Ibu/Sdr/Sdri mengalami kesulitan dalam melakukan pekerjaan

3.86 Setuju

Nilai Total 3.60 Setuju

Sumber: Hasil Olah Data

Berdasarkan identifikasi faktor motivasi untuk karakteristik pekerjaan dengan nilai rataan total sebesar 3.53, maka faktor motivasi

karyawan untuk karakteristik situasi kerja di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi sudah baik. Karakteristik situasi kerja meliputi lingkungan kerja terdekat dan tindakan organisasi.

Setelah mengetahui masing-masing nilai rataan untuk tiap faktor motivasi, maka selanjutnya adalah menjumlahkan semua nilai rataan faktor-faktor motivasi lalu dibagi jumlah dari faktor-faktor motivasi tersebut, dan didapatkan hasil sebagai berikut:

Tabel 14. Nilai Rataan Total Faktor-faktor Motivasi Faktor-faktor Motivasi Nilai Rataan Keterangan Karakteristik Individu 3.76 Setuju Karakteristik Pekerjaan 3.47 Setuju Karakteristik Situasi Kerja 3.60 Setuju Nilai Rataan Total 3.61 Setuju Sumber: Hasil Olah Data

Berdasarkan nilai rataan total untuk semua faktor motivasi sebesar 3.61, maka faktor-faktor motivasi yang terdiri dari karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja sudah terpenuhi dengan baik. Nilai rataan terbesar pada karakteristik individu sebesar 3.76 menggambarkan bahwa minat, sikap dan kebutuhan karyawan sudah terpenuhi dengan baik, sehingga mereka merasa termotivasi untuk bekerja.

4.5. Identifikasi Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi Kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu, sesuai standar organisasi atau perusahaan. Hal itu sangat terkait dengan fungsi organisasi atau pelakunya, bentuknya dapat bersifat tangible dan intangible, tergantung kepada bentuk dan proses pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Kinerja dapat dilihat dari proses, hasil dan outcome.

Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan dalam mencapai tujuan rumah sakit. Untuk itu kinerja karyawan perlu mendapat perhatian dari rumah sakit. Berdasarkan hasil olah data dari kuesioner yang telah diisi oleh responden, maka identifikasi kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum daerah Ciawi dapat dilihat pada Tabel 15.

Tabel 15. Identifikasi Kinerja Karyawan

No Pernyataan Nilai Keterangan

1 Setiap pekerjaan atau kegiatan hasil kerja yang

Bapak/Ibu/Sdr/Sdri capai sesuai dengan target yang telah ditetapkan

3.83 Setuju

2 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri mengetahui dan memahami

mengenai cara kerja, dokumen dan sasaran sesuai ruang lingkup tugas dan jabatan

3.60 Setuju

3 Dalam menjalankan tugas dan pekerjaan yang

diberikan oleh atasan dapat diselesaikan sesuai prosedur

3.86 Setuju

4 Dalam pengambilan keputusan, Bapak/Ibu/Sdr/Sdri bertanggung jawab terhadap keputusan tersebut sesuai dengan ruang lingkup wewenang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri

3.66 Setuju

5 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri mampu memberikan instruksi 3.63 Setuju

6 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri mampu membangun kerja

kelompok 3.80 Setuju

7 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri mampu memberikan umpan

balik secara tegas 3.60 Setuju

8 Setiap pekerjaan dan kegiatan yang ada di kantor dapat dikerjakan bersama-sama secara baik dengan tim kerja yang ada

3.93 Setuju

9 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri mampu mengembangkan kerja

sama dengan sesama rekan kerja 3.86 Setuju

10 Perintah atasan terhadap rutinitas kerja dapat

terlaksana dengan baik 3.63 Setuju

11 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri selalu tepat waktu dalam

menjalankan rutinitas kerja 3.80 Setuju

12 Pekerjaan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri dapat diselesaikan dengan cepat dan tepat sesuai yang diinginkan oleh atasan

3.63 Setuju

13 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri selalu mematuhi jam kerja 3.96 Setuju

14 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri selalu mematuhi perintah atasan _{3.96 Setuju}

15 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri selalu mematuhi peraturan

perusahaan 3.96 Setuju

16 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri memiliki disiplin yang baik

3.76 Setuju

17 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri sering menyumbangkan gagasan atau pemikiran untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi

3.76 Setuju

Nilai Total 3.78

Setuju Sumber: Hasil Olah Data

Berdasarkan identifikasi kinerja karyawan dengan nilai rataan total sebesar 3,78, maka kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi sudah baik. Kinerja yang baik ini ditandai dengan kemauan karyawan

dalam mematuhi jam kerja, perintah atasan dan peraturan organisasi. Karyawan juga dapat mengerjakan pekerjaan secara bersama-sama dengan baik dengan tim kerja yang ada.

4.6. Analisis Korelasi Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik Situasi Kerja dengan Kinerja Karyawan

Sebelum dianalisis dengan regresi berganda, langkah sebelumnya adalah menganalisis hubungan atau korelasi antara variabel bebas, yaitu ketiga faktor motivasi dengan variabel terikat, yaitu kinerja. Analisis ini harus dilakukan karena apabila tidak terdapat hubungan antara variabel bebas dengan terikat maka analisis regresi berganda tidak dapat dilakukan. Korelasi antara faktor-faktor motivasi dengan kinerja karyawan dapat dianalisis dengan mengunakan metode analisis korelasi product moment dan hasilnya dapat dilihat pada Tabel 16.

Tabel 16. Korelasi Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik Situasi Kerja dengan Kinerja Karyawan

No. Faktor-faktor Karakteristik Motivasi

Kinerja Pegawai

r hitung r tabel (α = 0.05) Probabilitas

1 Karakteristik individu 0.761** 0.361 0.000 2 Karakteristik pekerjaan 0.595** 0.361 0.000 3 Karakteristik situasi kerja 0.728** 0.361 0.000 Sumber: Hasil Olah Data

Ket: ** berhubungan nyata pada taraf nyata α = 0.05

Hasil lengkap uji korelasi dapat dilihat pada Lampiran 5. Secara lebih rinci korelasi antara faktor-faktor motivasi dengan kinerja karyawan dapat dijelaskan sebagai berikut:

4.6.1 Korelasi Karakteristik Individu dengan Kinerja Karyawan

Nilai korelasi (r hitung) antara karakteristik individu dengan kinerja karyawan sebesar 0.761. Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang cukup erat antara variabel karakteristik individu dengan kinerja karyawan. Karena nilai r hitung lebih besar daripada r tabel yaitu 0.361 pada α = 0.05 dengan n = 30 orang.

Nilai korelasi yang lebih besar dari nol juga menunjukkan adanya hubungan linier positif, artinya bahwa semakin besar nilai karakteristik individu, maka semakin tinggi pula nilai kinerja dan

sebaliknya jika nilai karakteristik individu rendah, maka semakin rendah pula kinerja karyawan. Berdasarkan hasil perhitungan, nilai probabilitas antara karakteristik individu dengan kinerja sebesar 0 (nol) yang lebih kecil dari nilai α = 0.05. Sehingga dapat disimpulkan ada hubungan yang signifikan antara karakteristik individu dengan kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil analisis statistik di atas, variabel karakteristik individu memiliki hubungan terhadap kinerja karyawan. Ini berarti adanya minat, sikap dan kebutuhan karyawan yang tinggi dapat meningkatkan kinerja namun sebaliknya jika minat, sikap dan kebutuhan karyawan rendah akan menurunkan kinerja karyawan di RSUD Ciawi.

4.6.2 Korelasi Karakteristik Pekerjaan dengan Kinerja Karyawan

Nilai korelasi (r hitung) antara karakteristik pekerjaan dengan kinerja karyawan sebesar 0.595. Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang cukup erat antara variabel karakteristik pekerjaan dengan kinerja karyawan. Karena nilai r hitung lebih besar daripada r tabel yaitu 0.361 pada α = 0.05 dengan n = 30 orang.

Nilai korelasi yang lebih besar dari nol juga menunjukkan adanya hubungan linier positif, artinya bahwa semakin besar nilai karakteristik pekerjaan, maka semakin tinggi pula nilai kinerja dan sebaliknya jika nilai karakteristik pekerjaan rendah, maka semakin rendah pula kinerja karyawan. Berdasarkan hasil perhitungan, nilai probabilitas antara karakteristik individu dengan kinerja sebesar 0 (nol) yang lebih kecil dari nilai α = 0.05. Sehingga dapat disimpulkan ada hubungan yang signifikan antara karakteristik pekerjaan dengan kinerja karyawan.

Hasil analisis di atas menyatakan bahwa variabel karakteristik pekerjaan mempunyai hubungan secara signifikan dengan kinerja karyawan. Artinya adalah jumlah tanggung jawab karyawan, macam tugas dan tingkat kepuasan yang tinggi dari karyawan dapat meningkatkan kinerja, sebaliknya jika jumlah tanggung jawab, macam

tugas dan tingkat kepuasan karyawan rendah maka akan menurunkan kinerja karyawan.

4.6.3 Korelasi Karakteristik Situasi Kerja dengan Kinerja Karyawan Nilai korelasi (r hitung) antara karakteristik situasi kerja dengan kinerja karyawan sebesar 0.728. Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang cukup erat antara variabel karakteristik situasi kerja dengan kinerja karyawan. Karena nilai r hitung lebih besar daripada r tabel yaitu 0,361 pada α = 0.05 dengan n = 30 orang.

Nilai korelasi yang lebih besar dari nol juga menunjukkan adanya hubungan linier positif, artinya bahwa semakin besar nilai karakteristik situasi kerja, maka semakin tinggi pula nilai kinerja dan sebaliknya jika nilai karakteristik situasi kerja rendah, maka semakin rendah pula kinerja karyawan. Berdasarkan hasil perhitungan, nilai probabilitas antara karakteristik situasi kerja dengan kinerja sebesar 0 (nol) yang lebih kecil dari nilai α = 0.05. Sehingga dapat disimpulkan ada hubungan yang signifikan antara karakteristik situasi kerja dengan kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil perhitungan statistik di atas, variabel karakteristik situasi kerja memiliki hubungan yang cukup signifikan dengan kinerja. Nilai korelasi yang positif menunjukkan bahwa jika nilai variabel karakteristik situasi kerja tinggi, maka kinerja juga meningkat. Jika lingkungan kerja terdekat dan tindakan organisasi berdampak positif kepada karyawan, maka kinerja karyawan akan meningkat.

4.7. Analisis Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik Situasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Tahap selanjutnya adalah menganalisis pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Pengaruh dari karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja sebagai variabel bebas terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat dapat diuji dengan analisis regresi berganda. Hasil dari analisis regresi berganda dapat dilihat pada Tabel 17.

Tabel 17. Hasil Analisis Regresi Berganda Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik Situasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Model Regresi

Koefisien Arah Regresi

Nilai

VIF Probabilitas

Konstan 14.246 - 0.071

Karakteristik individu 1.082 2.189 0.007 Karakteristik pekerjaan -0.049 2.525 0.815 Karakteristik situasi kerja 0.669 2.857 0.050 Cat: R-sq (adj.) = 0.610

F-hitung = 16.126 > F-tabel = 2.98

Berdasarkan Tabel 17. Persamaan regresi berganda yang menyatakan hubungan antara karakteristik individu (X1), karakteristik pekerjaan (X2) dan karakteristik situasi kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah:

Y = 14.246 + 1.082 X1 - 0.049 X2 + 0.669 X3

Maksud dari persamaan tersebut adalah, nilai 14.246 menyatakan nilai kinerja jika ketiga variabel bebas bernilai nol. Sedangkan nilai 1.082, -0.049 dan 0.669 menyatakan nilai Y jika nilai variabel bebas naik satu satuan. Berdasarkan hasil diatas didapatkan nilai adjusted R Square adalah sebesar 61% yang artinya adalah kinerja pegawai bisa dijelaskan sebesar 61% oleh karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja, sedangkan sisanya sebesar 39% dijelaskan oleh variabel maupun sebab-sebab lain yang tidak dimasukkan ke dalam model.

Didapatkan juga bahwa nilai F-hitung adalah 16.126 > F-tabel 2.98 dengan p-value sebesar 0.000 < taraf nyata 0.05, sehingga dapat disimpulkan bahwa model layak dan tolak H0. Dengan itu maka hipotesis faktor-faktor

motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan dapat diterima. Selanjutnya uji t untuk mengetahui pengaruh masing-masing faktor motivasi terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil uji t parsial, didapatkan bahwa nilai t hitung karakteristik individu sebesar 2.938 > t tabel = 2.056. Maka tolak H0,

yang berarti dapat disimpulkan karakteristik individu berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini juga didukung dengan nilai probabilitas 0.007 < taraf nyata 0.05.

Sedangkan untuk karakteristik pekerjaan nilai t hitung -0.237 < t tabel = 2.056, dan nilai probabilitas 0.815 > taraf nyata 0.05. Maka Tolak H1,

sehingga dapat disimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Untuk karakteristik situasi kerja nilai t hitung 2.052 < t tabel = 2.056, dan nilai probabilitas 0.05 = taraf nyata 0.05. Maka Tolak H1, sehingga dapat disimpulkan bahwa karakteristik situasi

kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Untuk nilai t hitung dan hasil lengkap analisis regresi berganda dapat dilihat pada Lampiran 5.

Pada persamaan regresi berganda tersebut juga tidak ditemukan adanya masalah multikolinieritas. Hal tersebut dapat dibuktikan dengan melihat nilai VIF yang lebih kecil dari 5. Karakteristik inidividu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja memiliki nilai VIF berurutan 2.189, 2.525 dan 2.857 yang kesemuanya kurang dari 5.

Berdasarkan hasil analisis regresi berganda, maka secara simultan faktor-faktor motivasi yang terdiri dari karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja dapat mempengaruhi kinerja. Tetapi secara parsial hanya karakteristik individu yang memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja.

4.8. Implikasi Manajerial

Sumber daya manusia merupakan aset terpenting yang dimiliki setiap perusahaan atau organisasi. Sumber daya manusia memegang peranan utama yang penting, yaitu sebagai perencana, pelaku, penggerak dan pengambil keputusan dalam setiap kegiatan organisasi. Karyawan sebagai sumber daya yang dimiliki organisasi memiliki karakteristik yang berbeda dengan sumber daya lain. Tujuan organisasi tidak akan tercapai dengan baik apabila sumber daya manusia yang dimiliki tidak berfungsi secara maksimal, walau secanggih apapun teknologi yang digunakan.

Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh antara faktor-faktor motivasi yang terdiri dari karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja terhadap kinerja karyawan. Dari hasil penelitian pula, didapatkan hasil bahwa hanya

karakteristik individu yang hipotesa H0 ditolak. Artinya karakteristik ini

paling berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan dibanding karakteristik lainnya, yang dimaksud dengan karakteristik individu antara lain meliputi minat, sikap dan kebutuhan yang dibawa karyawan pada RSUD Ciawi ke dalam situasi kerja. Ini berarti adanya minat, sikap dan kebutuhan karyawan yang tinggi dapat meningkatkan kinerja karyawan. Karena itu pihak manajemen RSUD Ciawi harus menjaga agar minat, sikap dan kebutuhan karyawan tetap terpenuhi untuk mengoptimalkan kinerja karyawan.

Implikasi manajerial yang dapat diberikan kepada pihak Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi sebagai berikut:

1. Pihak Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi harus memperhatikan faktor motivasi yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan yaitu karakteristik individu yang terdiri dari minat, sikap dan kebutuhan. Pihak Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi harus menjaga minat, sikap dan kebutuhan karyawan agar kinerja karyawan tidak menurun.

2. Untuk menjaga minat dan sikap karyawan, pihak Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi harus memberikan tugas dan pekerjaan kepada karyawan sesuai dengan minat dan kemampuannya. Pihak Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi juga harus tetap memperhatikan agar gaji serta tunjangan dapat memenuhi kebutuhan karyawan.

3. Dua faktor motivasi yang tidak mempengaruhi secara signifikan kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi, yaitu karakteristik pekerjaan (jumlah tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan) dan karakteristik situasi kerja (lingkungan kerja terdekat dan lingkungan organisasi). Meskipun kedua faktor motivasi tersebut tidak mempengaruhi secara signifikan kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi, sebaiknya pihak Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi tetap memperhatikan kedua faktor tersebut, sebab kedua faktor motivasi tersebut mempunyai hubungan dengan kinerja karyawan. Artinya jika organisasi tidak memperhatikan kedua faktor tersebut, maka akan menurunkan kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi.

2.1. Motivasi

Kata motivasi (motivation) berasal dari kata movere yang berarti dorongan atau menggerakkan (to move). Motif adalah daya penggerak yang mencakup dorongan, alasan dan keinginan yang timbul dari seseorang yang menyebabkan ia berbuat sesuatu. Motivasi mempersoalkan cara mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi sangat penting karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka bekerja keras, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya umtuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 2001). Menurut Arep dan Tanjung (2003), motivasi diartikan sebagai dorongan seseorang untuk bekerja.

Motivasi diidentifikasikan sebagai dorongan yang dihasilkan dari keinginan individu untuk memuaskan kebutuhan seperti rasa lapar, haus dan pengakuan sosial (Umar, 2003). Stoner dan Freeman (1994), menyatakan bahwa motivasi merupakan faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia. Motivasi atau motivation berarti pemberian motif, penimbulan motive atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Motivasi dapat pula diartikan faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu.

Filippo dalam Hasibuan (2001), berpendapat bahwa memotivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan organisasi agar mau bekerja supaya berhasil, sehingga tercapainya keinginan para karyawan dan tujuan organisasi. Handoko (2001), mengemukakan bahwa motivasi yang ada pada seseorang merupakan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi pada diri seseorang merupakan kekuatan pendorong guna mewujudkan suatu perilaku untuk dapat mencapai kepuasan bagi dirinya

sendiri. Menurut Robbins (2001), motivasi merupakan dorongan dalam mengerahkan seluruh daya upaya untuk mencapai tujuan organisasi, dikondisikan dengan maksud memenuhi kebutuhan individu.

American Encyclopedia dalam Hasibuan (2001) mengemukakan

bahwa motivasi adalah kecendrungan dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan bilogis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia. Sedangkan Maskowits dalam Hasibuan (2001) berpendapat bahwa motivasi secara umum didefinisikan sebagai inisiasi, pengarahan tingkah laku dan pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku.

Menurut Gordon, et al. (1990), definisi motivasi adalah kesediaan untuk melakukan sebuah usaha dalam pencapaian tujuan perusahan. Sedangkan Robbins (2001), mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual. Moekijat (1990), mengemukakan bahwa motivasi merupakan setiap perasaan atau keinginan yang sangat mempengaruhi kemauan orang, sehingga individu didorong untuk bertindak. Nasution (2000), mengartikan motivasi sebagai alat pembangkit, penguat dan penggerak seorang karyawan yang diarahkan untuk mencapai tujuan dan hasil.

Wursanto (1995), berpendapat bahwa motivasi adalah alasan-alasan, dorongan-dorongan yang ada dalam diri manusia yang menyebabkan ia melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu. Motivasi merupakan keinginan, hasrat dan tenaga penggerak yang berasal dari dalam diri manusia untuk berbuat sesuatu. Motivasi timbul karena dua faktor, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor dari dalam diri manusia, yang dapat berupa sikap, kepribadian, pendidikan, pengalaman, pengetahuan dan cita-cita. Sedangkan faktor ekstrinsik adalah faktor yang berasal dari luar diri manusia, faktor ini dapat berupa gaya kepemimpinan dari seorang atasan,

dorongan atau bimbingan dari seseorang, perkembangan situasi dan sebagainya.

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi adalah dorongan atau keinginan yang timbul dari dalam dan dari luar diri manusia, yang sangat mempengaruhi manusia tersebut untuk mencapai tujuan, baik tujuan individu maupun tujuan perusahaan.

2.2. Teori Motivasi

Manajer yang baik tidak hanya bertugas untuk melaksanakan fungsi-fungsi manajerial saja, tetapi harus mempunyai kemampuan membina hubungan manusiawi untuk memotivasi karyawannya. Memotivasi karyawan sangat penting karena motivasi terkait dengan kinerja karyawan.

Sebelum memberi motivasi kepada karyawan, manajer harus mengetahui teori-teori motivasi. Hal ini berguna bagi manajer sebagai rumusan dari suatu pandangan, pendapat atau pengertian yang pada akhirnya akan mempengaruhi cara manajer dalam memperlakukan karyawannya. 1.Teori Kepuasan

Teori ini disebut juga sebagai teori kebutuhan karena berfokus pada kebutuhan batiniah yang memotivasi perilaku dan berbasis pada faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu, sehingga mereka melakukan aktivitasnya. Sedangkan menurut Umar (2003), teori ini berfungsi untuk mencoba mencari tahu tentang kebutuhan apa yang dapat memuaskan dan apa yang dapat mendorong semangat kerja seseorang. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan, maka semakin giat seseorang untuk bekerja.

Model teori kepuasan tentang motivasi (Gambar 1) memfokuskan untuk mengetahui kebutuhan individu, sehingga akan timbul suatu dorongan dari dalam diri individu yang berwujud tindakan. Tindakan ini berupa perilaku yang diarahkan oleh tujuan. Tindakan-tindakan yang dilakukan oleh individu bertujuan untuk memenuhi kebutuhan. Jika kebutuhan yang telah terpenuhi dapat memuaskan individu, maka akan mendorong semangat kerja individu tersebut.

Gambar 1. Model Teori tentang Motivasi (Stoner dan Freeman,1994) Teori kepuasan yang dikenal antara lain adalah:

a. Teori Motivasi Klasik dari Taylor

Menurut Umar (2003), dalam teori Taylor ini, pekerja termotivasi bekerja hanya untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja. Para manajer menentukan cara yang paling efisien untuk memotivasi karyawan dengan memberikan rangsangan berupa gaji yang lebih besar, sehingga kinerja dari karyawan dapat meningkat.

b. Teori Maslow

Teori Maslow memandang bahwa manusia pada dasarnya melakukan tindakan dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhannya. Maslow mengklarifikasikan kebutuhan manusia ke dalam lima tingkatan (hierarki). Manusia berusaha untuk memenuhi kebutuhannya dari tingkat yang paling rendah terlebih dahulu sebelum memenuhi kebutuhannya pada tingkat yang lebih tinggi lagi. Kebutuhan yang paling dasar, yakni kebutuhan fisik atau fisiologi dan yang paling tinggi adalah kebutuhan aktualisasi diri. Dalam memotivasi, para manajer harus mengetahui kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan oleh karyawannya, serta memberikan kepuasan kepada karyawan, karena hal ini sangat penting dalam meningkatkan kinerja perusahaan.

KEBUTUHAN (Kehilangan)

DORONGAN (Ketegangan atau dorongan untuk memenuhi kebutuhan)

TINDAKAN (Perilaku yang diarahkan oleh tujuan)

KEPUASAN (Pengurangan dorongan dan pemuasan kebutuhan mula-mula)

Gambar 2. Hierarki Kebutuhan Maslow

1)Kebutuhan fisik atau fisiologis mencakup kebutuhan pokok manusia dalam mempertahankan kelangsungan hidup seperti kebutuhan sandang, pangan dan papan.

2)Kebutuhan rasa aman berwujud pada kebutuhan bebas dari ancaman, baik fisik maupun psikologis, baik di tempat kerja maupun di luar tempat kerja.

3)Kebutuhan sosialisasi atau rasa memiliki mencakup rasa kasih sayang, rasa memiliki dan diterima dalam pergaulan maupun lingkungan.

4)Kebutuhan penghargaan berhubungan dengan status yang mencakup akan penghargaan diri maupun pengakuan.

5)Kebutuhan aktualisasi diri berupa dorongan untuk menjadi yang diinginkan dalam menggunakan kemampuan, ketrampilan dan potensi diri.

c. Teori Dua Faktor Herzberg

Menurut Umar (2003), dalam teori ini para pekerja dalam melaksanakan pekerjaanya dipengaruhi oleh dua faktor utama kebutuhan, yaitu:

1)Faktor-faktor pemeliharaan (Maintenance Factors)

Faktor-faktor dalam pemeliharaan, berhubungan dengan hakikat pekerja yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan ini bersifat kontinyu. Contohnya adalah kebutuhan dalam bekerja adalah gaji, kepastian pekerjaan dan

Kebutuhan aktualisasi diri

Kebutuhan penghargaan

Kebutuhan sosialisasi Kebutuhan rasa aman

supervisi yang baik. Faktor-faktor ini bukan sebagai motivator, tetapi sebagai keharusan bagi perusahaan.

2)Faktor-faktor Motivasi (Motivation Factors)

Faktor-faktor ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik dan kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan mendorong motivasi yang kuat, serta akan menghasilkan prestasi kerja yang baik. Faktor-faktor tersebut meliputi prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan dan pengembangan potensi individu. Faktor motivator dimaksudkan untuk memenuhi kebutuhan tingkat tinggi karyawan dan implementasi faktor tersebut dapat berupa pemerkayaan pekerjaan atau job enrichment.

Gambar 3. Teori Dua Faktor Herzberg

Herzberg mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah dengan cara mengkombinasikan kedua faktor tersebut. Namun pada kenyataannya, karyawan cenderung untuk lebih sering memperhatikan faktor pemeliharaan dibandingkan dengan faktor motivasi. Menurut Herzberg kenyataan ini dapat dipahami karena faktor-faktor tersebut mempunyai faktor yang dominan terhadap kelangsungan hidup individu. Selain itu, Herzberg meyakini

Faktor Motivasi 1.Pengakuan 2.Prestasi

3.Pekerjaan itu sendiri 4.Tanggung jawab 5.Kemajuan 6.Pengembangan potensi individu Faktor Pemeliharaan 1. Peraturan perusahaan 2. Hubungan dengan

atasan

3. Hubungan dengan rekan kerja 4. Hubungan dengan

bawahan 5. Status 6. Gaji Kepuasan Ekstrim Faktor yang berkontribusi untuk kepuasan

Netral _{Faktor yang} berkontribusi

untuk ketidakpuasan

Ketidakpuasan Ekstrim

bahwa tidak terwakilinya hal-hal yang tercakup dalam faktor pemeliharaan dapat menyebabkan ketidakpuasan dalam diri karyawan yang berakibat pada meningkatnya absensi dan turn over karyawan, sedangkan jika faktor motivasi tidak ada atau tidak terlalu diperhatikan dalam perusahan, maka tidak akan menimbulkan ketidakpuasan dalam diri karyawan.

Perbandingan teori Maslow dengan teori Herzberg menurut Hasibuan (2001):

1.Maslow mengemukakan bahwa kebutuhan-kebutuhan manusia itu terdiri dari lima tingkatan (kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosialisasi, kebutuhan penghargaan, kebutuhan aktualisasi diri), sedangkan Herzberg mengelompokkan ke dalam dua faktor, yaitu faktor pemeliharaan dan faktor motivasi.

2.Menurut Maslow, semua tingkat kebutuhan itu merupakan alat motivasi, sedangkan menurut Herzberg (gaji, upah dan sejenisnya) merupakan alat pemelihara bukan merupakan alat motivasi.

3.Teori Maslow ditetapkan hanya atas pengamatan saja dan belum pernah diuji coba kebenarannya, sedangkan teori Herzberg berdasarkan atas penelitian.

Pada dasarnya kedua teori ini sama-sama bertujuan untuk mendapatkan alat dan cara terbaik dalam memotivasi karyawan agar mereka mau bekerja giat untuk mencapai prestasi kerja yang optimal. Kaitan antara teori Maslow dan teori Herzberg, yaitu teori Maslow membantu mengidentifikasi kebutuhan atau motif dan teori Herzberg menyediakan konsep tentang tujuan dan insentif yang dapat memenuhi kebutuhan tersebut. Seperti yang diilustrasikan pada Gambar 4.

Gambar 4. Hubungan Teori Maslow dengan Teori Herzberg d. Teori Motivasi Prestasi dari McClelland

Teori motivasi prestasi menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi dan peluang yang ada. Kebutuhan karyawan yang dapat memotivasi gairah karyawan adalah:

1)Need for achievement

Kebutuhan untuk berprestasi, yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Dapat juga diartikan bahwa ada keinginan untuk mencapai tujuan atau hasil yang lebih baik dari sebelumnya. Karyawan dengan motivasi tinggi cenderung berprestasi tinggi, sedangkan karyawan dengan motivasi rendah akan menghasilkan prestasi yang rendah dalam situasi kerja yang kompetitif dan penuh tantangan.

2)Need for affiliation

Kebutuhan untuk berafiliasi, yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain dan tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain. Hal ini dapat dicapai dengan cara berinteraksi dengan orang lain, berteman dengan rekan sekerja dan sosialisasi.

Teori Maslow Motif (kebutuhan)

Teori Herzberg Tujuan (insentif)

3)Need for power

Kebutuhan untuk kekuasaan, yang merupakan refleksi dari dorongan mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain. Kebutuhan kekuasaan dapat memotivasi orang untuk bekerja. Cara bertindak seseorang dengan kekuasaanya sangat tergantung pada pengalaman sewaktu kecil, kepribadian, pengalaman kerja dan tipe organisasi. e. Teori ERG (Existence, Relatedness and Growth) Alderfer

Teori ini merupakan penyempurnaan dari teori Maslow dan teori ini lebih mendekati pada keadaan yang sebenarnya menurut data empiris. Teori ini terbagi kedalam tiga kategori, yaitu: 1)Existence, yaitu kebutuhan akan keberadaan atau eksistensi.

Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi karyawan, seperti makan, minum, pakaian, gaji, keamanan kondisi kerja.

2)Relatedness, yaitu kebutuhan akan afiliasi atau kebutuhan interpersonal, berupa kepuasan berinteraksi dalam lingkungan kerja.

3)Growth, yaitu kebutuhan akan kemajuan. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakpan karyawan.

Pendapat Alderfer menyatakan bahwa teorinya menekankan bahwa bila kebutuhan yang lebih tinggi dikecewakan, kebutuhan yang lebih rendah meskipun sudah terpenuhi akan muncul kembali. Pada teori Maslow sebaliknya, jika kebutuhan sudah terpenuhi maka akan kehilangan kekuatannya untuk memotivasi perilaku.

f. Teori X dan Teori Y (Douglas McGregor)

Menurut Robbins (2001), teori ini mengemukakan dua pandangan yang berbeda mengenai manusia. Teori X mengasumsikan pandangan negatif, sedangkan teori Y mengasumsikan pandangan positif tentang manusia.

Lanjutan Lampiran 4.

Kinerja Pegawai

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100.0

Excludeda 0 .0

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha N of Items

.918 17

Item-Total Statistics Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

P1 60.4667 57.637 .623 .912

P2 60.7000 58.355 .536 .915

P3 60.4333 59.633 .684 .912

P4 60.6333 57.206 .652 .911

P5 60.6667 56.161 .657 .911

P6 60.5000 56.328 .646 .912

P7 60.7000 56.424 .763 .908

P8 60.3667 59.482 .543 .914

P9 60.4333 59.840 .575 .914

P10 60.6667 59.402 .577 .914

P11 60.5000 57.983 .621 .912

P12 60.6667 58.023 .666 .911

P13 60.3333 59.540 .405 .919

P14 60.3333 58.506 .616 .913

P15 60.3333 57.678 .647 .912

P16 60.5333 58.740 .536 .915

Pekerjaan dan Karakteristik Situasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

KORELASI

Correlations

Karakteristik Individu

Karakteristik Pekerjaan

Karakteristik Situasi Kerja

Kinerja Pegawai Karakteristik Individu Pearson Correlation 1 .664(**) .711(**) .761(**)

Sig. (2-tailed) _{.000 .000 .000}

N 30 30 30 30

Karakteristik Pekerjaan Pearson Correlation _{.664(**) 1 .756(**) .595(**)}

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001

N _{30 30 30 30}

Karakteristik Situasi Kerja Pearson Correlation .711(**) .756(**) 1 .728(**)

Sig. (2-tailed) _{.000 .000 .000}

N 30 30 30 30

Kinerja Pegawai Pearson Correlation .761(**) .595(**) .728(**) 1

Sig. (2-tailed) _{.000 .001 .000}

N _{30 30 30 30}

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

REGRESI

Variables Entered/Removed(b)

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1

Karakteristik Situasi Kerja, Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan(a )

. Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .806(a) .650 .610 5.04399

Lanjutan Lampiran 5.

ANOVA(b)

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1230.811 3 410.270 16.126 .000(a)

Residual 661.489 26 25.442

Total _{1892.300 29}

a Predictors: (Constant), Karakteristik Situasi Kerja, Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan b Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Coefficients(a)

Model Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF B Std. Error

1 (Constant) _{14.246 7.556 1.886 .071}

Karakteristik Individu _{1.082 .368 .504 2.938 .007 .457 2.189} Karakteristik Pekerjaan _{-.049 .206 -.044 -.237 .815 .396 2.525} Karakteristik Situasi Kerja _{.669 .326 .402 2.052 .050 .350 2.857} a Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Collinearity Diagnostics(a)

Collinearity Diagnostics a

3.978 1.000 .00 .00 .00 .00

.011 18.859 1.00 .08 .05 .04

.006 24.746 .00 .82 .40 .04

.004 30.800 .00 .10 .54 .92

Dimension 1

2 3 4 Model 1

Eigenvalue

Condition

Index (Constant)

Karakteristik Individu

Karakteristik Pekerjaan

Karakteristik Situasi Kerja Variance Proportions

Dependent Variable: Kinerja Pegawai a.

Residuals Statistics(a)

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value _{54.5301 78.4264 64.3000 6.51473 30}

Residual -10.20920 11.28814 .00000 4.77598 30

Std. Predicted Value _{-1.500 2.168 .000 1.000 30}

Std. Residual -2.024 2.238 .000 .947 30

Chart

Karakteristik Individu

7.50 5.00

2.50 0.00

-2.50 -5.00

K

inerj

a

P

egawai

15.00

10.00

5.00

0.00

-5.00

-10.00

Partial Regression Plot

Lanjutan Lampiran 5.

Karakteristik Pekerjaan

15.00 10.00

5.00 0.00

-5.00 -10.00

Ki

nerj

a

Pegawai

15.00

10.00

5.00

0.00

-5.00

-10.00

-15.00

Partial Regression Plot

Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Karakteristik Situasi Kerja

4.00 2.00

0.00 -2.00

-4.00 -6.00

-8.00 -10.00

Ki

nerj

a

Pegawai

15.00

10.00

5.00

0.00

-5.00

-10.00

Partial Regression Plot

Kinerja Karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi. Di bawah bimbingan SITI RAHMAWATI.

Memotivasi karyawan dianggap penting karena motivasi terkait dengan kinerja karyawan. Motivasi yang rendah dari karyawan dapat menurunkan kinerjannya dan jika kinerja karyawan menurun, otomatis produktivitas organisasi menurun. Begitu pula sebaliknya, motivasi yang tinggi dapat meningkatkan kinerja karyawan dan jika kinerja karyawan meningkat, otomatis produktivitas organisasi akan meningkat. Motivasi karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor motivasi yaitu karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja.

Tujuan penelitian ini adalah menganalisis pengaruh faktor-faktor motivasi yang terdiri dari karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi. Analisis data menggunakan dua uji statistik, metode yang dipakai adalah Korelasi Pearson Product Moment dan Analisis Regresi Berganda. Perhitungan analisis regresi berganda harus didahului dengan perhitungan korelasi product moment, karena apabila dalam perhitungan korelasi tidak signifikan atau tidak terdapat suatu hubungan berarti perhitungan dengan analisis regresi berganda tidak dapat dilakukan. Analisis regresi berganda hanya dapat dilakukan jika koefisien korelasi ternyata signifikan, yang artinya terdapat hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat.

Berdasarkan hasil penelitian, faktor-faktor motivasi yang terdiri dari karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi. Karakteristik individu terdiri dari minat, sikap dan kebutuhan, karakteristik pekerjaan terdiri dari jumlah tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan sedangkan karakteristik situasi kerja terdiri dari lingkungan kerja dan tindakan organisasi. Kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi sudah baik, ini ditunjukkan oleh kemauan karyawan dalam mematuhi jam kerja, perintah atasan dan peraturan organisasi. Karyawan juga dapat mengerjakan pekerjaan secara bersama-sama dengan baik dengan tim kerja yang ada. Faktor motivasi yang mempengaruhi secara signifikan kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi adalah karakteristik individu. Artinya minat, sikap dan kebutuhan karyawan sudah terpenuhi, sehingga karyawan merasa termotivasi untuk bekerja dan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja dari karyawan tersebut.