Berdasarkan keterangan di atas maka dapat diketahui latar belakang dalam permasalahan keterkaitan antara karakteristik individu dan motivasi kerja bidan
di desa terhadap kinerja terlihat dari kesenjangan cakupan program pelayanan kebidanan yang belum sesuai dengan peran dan posisinya sebagai bidan di desa.
1.2. Permasalahan
Berdasarkan latar belakang di atas dapat dirumuskan permasalahan penelitian yaitu : bagaimana pengaruh karakteristik individu usia, pendidikan, status
perkawinan, pekerjaan, lama kerja dan pelatihan dan motivasi kerja internal dan eksternal terhadap kinerja bidan di desa di Kecamatan Jeunieb Kabupaten Bireuen.
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh karakteristik individu usia, pendidikan, status perkawinan, pekerjaan, lama kerja dan pelatihan
dan motivasi kerja internal dan eksternal terhadap kinerja bidan di desa di Kecamatan Jeunieb Kabupaten Bireuen.
1.4. Hipotesis
Karakteristik individu usia, pendidikan, status perkawinan, pekerjaan, lama kerja, dan pelatihan dan motivasi kerja internal dan eksternal berpengaruh terhadap
kinerja bidan desa di Kecamatan Jeunieb Kabupaten Bireuen.
Universitas Sumatera Utara
1.5. Manfaat Penelitian
1. Sebagai bahan masukan kepada supervisor Bidan Koordinator KIA Kabupaten,
Supervisor Bidan Koordinator KIA PuskesmasKecamatan dan Kepala Puskesmas.
2. Sebagai bahan pengembangan wawasan bagi peneliti dalam implementasi ilmu
bidang administrasi dan kebijakan kesehatan. 3.
Sebagai bahan informasi dan referensi bagi penelitian selanjutnya.
Universitas Sumatera Utara
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan terjemahan dari bahasa Inggris, work performance atau job performance tetapi dalam bahasa Inggrisnya sering disingkat menjadi
performance saja. Kinerja dalam bahasa Indonesia disebut juga prestasi kerja. Kinerja atau prestasi kerja performance diartikan sebagai kemampuan yang didasari oleh
pengetahuan, sikap, keterampilan dan motivasi dalam mengerjakan sesuatu. Masalah kinerja selalu mendapat perhatian dalam manajemen karena sangat berkaitan deengan
produktivitas lembaga atau orgaanisasi “Performance = ability x motivation”. Faktor utama yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan dan kemauan. Banyak orang
mampu tetapi tidak mau sehingga tetap tidak menghasilkan kinerja yang baik. Sama halnya banyak orang mau tetapi tidak mampu juga tetap tidak menghasilkan kinerja
apa-apa. Kinerja adalah sesuatu yang dicapai atau kemampuan bekerja. Simamora 2001 menyatakan bahwa prestasi kerja performance diartikan sebagai suatu
pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik kuantitas maupun kualitasnya.
Ilyas 2002 menyatakan bahwa kinerja adalah penampilan hasil karya personil baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat
merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel. Penampilan kerja
Universitas Sumatera Utara
personel tidak tebatas pada personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel yang ada dalam organisasi.
2.1.2. Teori-teori Tentang Kinerja
Menurut Gibson 1997 dalam Ilyas 2002 untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja personel dilakukan pengkajian terhadap tiga kelompok
variabel yaitu : variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Ketiga variabel tersebut sangat mempengaruhi perilaku kerja personel yang berkaitan erat
engan tugas-tugas yang harus diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu jabatan atau tugas dalam organisasi. Secara skematis ketiga variabel tersebut dapat digambarkan
sebagai berikut :
Gambar 2.1. Diagram Skematis Teori Perilaku dan Kinerja dari Gibson 1997
VARIABEL INDIVIDU : •
Kemampuan dan keterampilan :
- Mental
- Fisik
• Latar belakang :
- Keluarga
- Tingkat Sosial
- Pengalaman
• Demografis :
- Umur
- Etnis
PERILAKU INDIVIDU :
Apa yang dikerjakan - Kinerja
VARIABEL ORGANISASI :
- Sumber daya
- Kepemimpinan
- Imbalan
- Struktur
Kepemimpinan
PSIKOLOGIS -
Persepsi -
Sikap -
Kepribadian -
Belajar -
Motivasi
Universitas Sumatera Utara
Menurut Ruky 2002, Manajemen Kinerja adalah kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi untuk merencanakan,
mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan. Menurut Lembaga Administrasi Negara 2004, kinerja adalah gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan, program, kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi.
Menurut Teori Attribusi atau Expectancy Theory, dikemukakan oleh Heider dalam Siagian 2002, pendekatan attribusi mengenai kinerja dirumuskan sebagai
berikut : K = M x A
Keterangan : K = Kinerja, M = Motivasi, A = Ability
Konsep ini akhirnya menjadi sangat populer dan seringkali diikuti oleh para ahli-ahli lain, menurut konsep teori ini, kinerja adalah interaksi antara motivasi
dengan ability kemampuan, yang mempunyai arti orang yang tinggi motivasinya tetapi memiliki kemampuan yang rendah akan menghasilkan kinerja yang rendah,
begitu pula orang yang berkemampuan tinggi tetapi rendah motivasinya. Motivasi merupakan faktor penting dalam mendorong setiap karyawan untuk bekerja secara
produktif, sehingga berdampak pada kinerja karyawan Siagian, 2002.
2.1.3. Penilaian Kinerja
Menurut Winardi 2002, penilaian kinerja adalah proses menilai hasil karya personel dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Pada
Universitas Sumatera Utara
hakikatnya, penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja personel dengan membandingkannya dengan standar baku penampilan. Adapun
model-model penilaian kinerja antara lain : 1.
Penilaian sendiri Self assessment Adalah model penilaian dengan menggunakan teori kontrol dan interaksi
simbolik. Kedua teori ini mendorong dan memberikan kerangka pemikiran bagi pemahaman fungsi penelitian. Menurut teori ini, individu harus menyelesaikan
tiga tugas untuk mencapai tujuan mereka yaitu : 1 menetapkan standar untuk perilaku mereka, 2 mendeteksi perbedaan antara perilaku mereka dan
standarnya umpan balik, 3 berperilaku yang sesuai dan layak untuk mengurangi perbedaan ini.
2. Penilaian 360
C Pengembangan terakhir dari tehnik penilaian sendiri adalah penilaian 360
C. Tehnik ini akan memberikan data yang lebih baik dan dapat dipercaya karena
dilakukan penilaian silang oleh bawahan, mitra, dan atasan langsung. 3.
Penilaian berdasarkan efektivitas Penilaian berdasarkan efektivitas effectiveness based evaluation dengan
menggunakan sasaran perusahaan sebagai indikasi penilaian kinerja. Metode penilaian ini biasanya dilakukan oleh perusahaan-perusahaan besar yang
memperkerjakan banyak personel dan menggunakan sistem pengelolaan perusahaan berdasarkan sasaran Manajemen Berdasarkan Sasaran = MBS.
Universitas Sumatera Utara
2.2. Motivasi
