Pengaruh Karakteristik Individu dan Karakteristik Organisasi terhadap Kinerja Bidan Desa di Puskesmas Indrapura Kabupaten Batubara

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN ORGANISASI TERHADAP KINERJA BIDAN DESA DI PUSKESMAS INDRAPURA

KABUPATEN BATUBARA

T E S I S

Oleh

DEWI CHAILATY 087012004/IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN ORGANISASI TERHADAP KINERJA BIDAN DESA DI PUSKESMAS INDRAPURA

KABUPATEN BATUBARA

T E S I S

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat

Minat Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan pada Fakultas Kesehatan Masyarakat

Universitas Sumatera Utara

Oleh

DEWI CHAILATY 087012004/IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

Judul Tesis : PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN ORGANISASI TERHADAP KINERJA BIDAN DESA DI PUSKESMAS INDRAPURA KABUPATEN BATUBARA

Nama Mahasiswa : Dewi Chailaty Nomor Induk Mahasiswa : 087012004

Program Studi : S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat

Minat Studi : Administrasi dan Kebijakan Kesehatan

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Dr. Drs. Muslich Lutfi, M.B.A, I.D.S) (Asfriyati, S.K.M, M.Kes) Ketua Anggota

Ketua Program Studi Dekan

(Prof. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si) (Dr. Drs. Surya Utama, M.S)

Telah diuji

Pada Tanggal : 4 Mei 2011

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Dr. Muslich Lutfi, Drs, M.B.A, I.D.S Anggota : 1. Asfriyati, S.K.M, M.Kes

2. Prof. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si 3. dr. Heldy BZ, M.P.H

PERNYATAAN

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN ORGANISASI TERHADAP KINERJA BIDAN DESA DI PUSKESMAS INDRAPURA

KABUPATEN BATUBARA

TESIS

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Medan, Juni 2011

DEWI CHAILATY 087012004/IKM

ABSTRAK

Meski cakupan ANC (Antenatal Care) di wilayah kerja Puskesmas Indrapura tahun 2010 untuk Kl mencapai 94,0% dan K4 mencapai 91,0%, namun AKI masih tinggi yaitu 124 per 100.000 kelahiran hidup serta AKB berkisar 4 per 1.000 kelahiran hidup. Tingginya AKI dan AKB merupakan salah satu indikator kinerja bidan yang rendah.

Tujuan penelitian ini untuk menganalisis pengaruh karakteristik individu dan karakteristik organisasi terhadap kinerja bidan desa di wilayah kerja Puskesmas Indrapura Kabupaten Batubara. Jenis penelitian survei explanatory. Populasi dalam penelitian seluruh bidan desa yang bertugas di Puskesmas Indrapura Kabupaten Batubara berjumlah 62 orang dan seluruh populasi dijadikan sampel. Data diperoleh dengan wawancara menggunakan kuesioner, dianalisis dengan regresi berganda pada α=0.05.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara statistik variabel karakteristik individu (status perkawinan dan pengetahuan) dan karakteristik organisasi (penghargaan dan supervisi) berpengaruh signifikan terhadap kinerja bidan desa di Puskesmas Indrapura Kabupaten Batubara, sedangkan variabel tempat tinggal tidak berpengaruh signifikan. Variabel status perkawinan bidan desa memberikan pengaruh yang paling dominan terhadap kinerja bidan desa.

Disarankan kepada bidan desa di wilayah kerja Puskesmas Indrapura untuk: mampu melakukan pelayanan kapan saja saat dibutuhkan oleh masyarakat, mampu membagi waktunya untuk tugas sebagai bidan desa dan keluarga secara proporsional, meningkatkan pengetahuannya dengan mengikuti pendidikan lanjutan, pelatihan dan seminar. Kepada Dinas Kesehatan Kabupaten Batubara perlu membuat kebijakan tentang perpanjangan dinas bidan desa yang telah menikah, memberikan penghargaan yang sesuai dengan kemampuan Dinas Kesehatan Kabupaten dan Puskesmas, meningkatkan supervisi kepada bidan desa serta mengupayakan pembuatan media penyuluhan tentang pentingnya pemeriksaan ibu hamil ke puskesmas atau bidan desa untuk mencapai target penurunan AKI dan AKB.

ABSTRACT

Even though the coverage of ANC (Antenatal Care) in the working area of the Health Centers at Indrapura in 2010 for KI reached 94.0% and the K4 reached 91.0%, but MMR ranges was still highat 124 per 100,000 live births and about 4 per 1,000 IMR ranges live births. The high percentage of MMR and IMR are the indicators of the midwives performance.

The purpose of this study was to analyze the influence of the individual and organizational characteristics on the village midwives performance at the Indrapura Health Center in Batubara District. The type of the research was explanatory survey. The population of this study were 62 village midwives at the Indrapura Health Center Batubara District and all of them were selected to be sample. The data for this study were obtained through questionnaire based interviews. The data obtained were analyzed through multiple regression test at α = 0.05.

The results showed that statistically variables of the individual characteristics (marital status, and knowledge) and organizational characteristics (reward and supervision) significantly influenced on the performance of the village midwives in the Health Centers of Indrapura, Batubara District, but residence variable not significantly influenced on the performance of the village midwives. The variable of the marital status was the most dominant influenced on the performance of village midwives.

It is recommended that : the village midwives at Indrapura Health Center able to perform service whenever needed by the community, able to devote time to the task of working as the village midwife and family proportionally, increasing his knowledge by following further education, training and seminars. Batubara District Health Office needs to make policy about the extension departments of the village midwife who has been married, give appropriate recognition to the ability of the District Health Office and Health Center, improving supervision of the village midwife and seek counseling about the importance of media preparation for examinations of pregnant women to a health clinic or midwife to achieve the target reduction in MMR and IMR.

KATA PENGANTAR

Segala Puji Syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas berkat dan rahmat serta pertolonganNya yang berlimpah sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian dan penyusunan tesis ini dengan judul "Pengaruh Karakteristik Individu dan Karakteristik Organisasi terhadap Kinerja Bidan Desa di Puskesmas Indrapura Kabupaten Batubara".

Penulisan tesis ini merupakan salah satu persyaratan akademik untuk menyelesaikan pendidikan pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

Penulis, dalam menyusun tesis ini mendapat bantuan, dorongan dan bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan kepada Rektor Universitas Sumatera Utara, yaitu Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc (CTM), Sp.A(K).

Penulis mengucapkan terima kasih kepada Dr. Drs. Surya Utama, M.S, Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara dan Prof. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si, Ketua Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat, Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara, dan juga kepada Dr. Ir. Evawany Aritonang, M.Si selaku Sekretaris Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat, Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

Penulis mengucapkan terima kasih kepada Dr. Drs. Muslich Lutfi, M.B.A, I.D.S selaku ketua komisi pembimbing dan Asfriyati, S.K.M, M.Kes, selaku anggota komisi pembimbing yang dengan penuh perhatian dan kesabaran membimbing, mengarahkan dan meluangkan waktu untuk membimbing penulis mulai dari proposal hingga penulisan tesis selesai.

Terima kasih juga penulis ucapkan kepada Prof. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si, dan dr. Heldy BZ, M.P.H selaku penguji tesis yang dengan penuh perhatian dan kesabaran membimbing, mengarahkan dan meluangkan waktu untuk membimbing penulis mulai dari proposal hingga penulisan tesis selesai.

Terima kasih kepada Kepala Dinas Kesehatan Batubara dan jajarannya yang telah berkenan memberikan kesempatan kepada penulis untuk melanjutkan pendidikan dan sekaligus memberikan izin belajar pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Sumatera Utara.

Terima kasih juga kepada para dosen dan staf di lingkungan Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan, Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

Ucapan terima kasih yang tulus dan ikhlas kepada Ayahanda H. Chairuddin K, S.H, M.Hum dan Ibunda Hj. Maryam Ratna Kemala (Alm) atas segala jasanya sehingga penulis selalu mendapat pendidikan terbaik.

Teristimewa buat suami tercinta dr. M. Dwikurnia Budiharto, serta anak-anak: M. Deni Kurniawan, Dinda Rahma Chairunnisa, M. Dhi’fan Athaillah dan Dita Azzahra Muthmainnah. Kakak dan Adik-adik tersayang yang penuh pengertian,

kesabaran, pengorbanan dan do’a serta rasa cinta yang dalam setia menunggu, memotivasi dan memberikan dukungan moril agar bisa menyelesaikan pendidikan ini tepat waktu.

Penulis menyadari atas segala keterbatasan, untuk itu saran dan kritik yang membangun sangat penulis harapkan demi kesempurnaan tesis ini dengan harapan, semoga tesis ini bermanfaat bagi pengambil kebijakan di bidang kesehatan, dan pengembangan ilmu pengetahuan bagi penelitian selanjutnya.

Medan, Juni 2011 Penulis

Dewi Chailaty 087012004/IKM

RIWAYAT HIDUP

Dewi Chailaty, lahir padatanggal 29 Januari 1970 di Medan, anak kedua dari

empat bersaudara dari pasangan Ayahanda H. Chairuddin, K, SH, M.Hum dan Ibunda Hj. Maryam Ratna Kemala (Alm)

Pendidikan formal penulis, dimulai dari pendidikan sekolah dasar di Sekolah Dasar Bhayangkari Medan, selesai Tahun 1982, Sekolah Menengah Pertama di SMP

Negeri 2 Medan, selesai Tahun 1985, Sekolah Menengah Atas di SMA Negeri 2 Medan, selesai tahun 1988. Fakultas Kedokteran di UISU Medan, selesai Tahun

1996.

Mulai bekerja sebagai staf di Puskesmas Indrapura, tahun 2002 sampai tahun 2005, Kepala Puskesmas Pematang Panjang, tahun 2005 sampai tahun 2006, Kepala Puskesmas Indrapura, tahun 2007 sampai tahun 2008, Kepala Puskesmas Lima Puluh, tahun 2008 sampai tahun 2010. Dinas Kesehatan Kabupaten Batubara, tahun 2010 sampai sekarang.

Penulis mengikuti pendidikan lanjutan di Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan, Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara sejak tahun 2008 hingga saat ini.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR... iii

RIWAYAT HIDUP... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL... x

DAFTAR GAMBAR... xii

BAB 1 PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Permasalahan ... 7

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Hipotesis ... 7

1.5 Manfaat Penelitian ... 8

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ... 9

2.1 Kinerja... 9

2.1.1 Pengertian Kinerja... 9

2.1.2 Teori tentang Kinerja ... 13

2.1.3 Faktor - Faktor yang Memengaruhi Kinerja ... 14

2.1.4 Penilaian Kinerja... 14

2.2 Karakteristik Individu ... 18

2.2.1 Tempat Tinggal ... 18

2.2.2 Status Perkawinan ... 18

2.2.3 Pengetahuan ... 19

2.3 Karakteristik Organisasi... 20

2.3.1 Penghargaan ... 20

2.3.2 Supervisi... 22

2.4 Bidan ... 24

2.4.1 Pengertian Bidan ... 24

2.4.2 Pengertian Bidan Desa ... 26

2.5 Tujuan Penempatan Bidan Desa ... 26

2.5.1 Tugas Pokok Bidan Desa ... 27

2.5.2 Fungsi Bidan ... 28

2.5.3 Wewenang Bidan Desa ... 28

2.6 Kegiatan Pelayanan Kesehatan oleh Bidan Desa... 29

2.7 Landasan Teori... 35

BAB 3 METODE PENELITIAN ... 39

3.1 Jenis Penelitian... 39

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 39

3.2.1 Lokasi Penelitian... 39

3.2.2 Waktu Penelitian ... 39

3.3 Populasi dan Sampel ... 39

3.3.1 Populasi ... 39

3.3.2 Sampel... 40

3.4 Metode Pengumpulan Data ... 40

3.4.1 Data Primer ... 40

3.4.2 Data Sekunder ... 40

3.4.3 Ujicoba Instrumen Penelitian... 40

3.5 Variabel dan Definisi Operasional ... 44

3.5.1 Variabel Bebas ... 44

3.5.2 Variabel Terikat ... 44

3.6 Metode Pengukuran ... 45

3.7 Metode Analisis Data... 48

BAB 4 HASIL PENELITIAN... 50

4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian ... 50

4.2 Karakteristik Individu ... 54

4.2.1 Identitas Responden ... 54

4.2.2 Pengetahuan ... 54

4.3 Karakteristik Organisasi... 57

4.3.1 Penghargaan ... 57

4.3.2 Supervisi... 60

4.4 Kinerja Bidan di Desa ... 63

4.4.1 Kegiatan Pokok ... 63

4.4.2 Kegiatan Administrasi... 66

4.4.3 Kegiatan Pembinaan ... 68

4.5 Analisis Bivariat... 70

4.5.1 Hubungan Karakteristik Individu dengan Kinerja Bidan Desa di Puskesmas Indrapura Kabupaten Batubara... 70

4.5.2 Hubungan Karakteristik Organisasi dengan Kinerja Bidan Desa di Puskesmas Indrapura Kabupaten ... 71

4.6 Analisis Multivariat ... 71

4.6.1 Uji Asumsi Klasik ... 71

4.6.2 Uji Regresi Ganda Pengaruh Karakteristik Individu dan Karakteristik Organisasi terhadap Kinerja Bidan Desa ... 75

BAB 5 PEMBAHASAN... 77

5.1 Pengaruh Karakteristik Individu terhadap Kinerja Bidan Desa di Wilayah Kerja Puskesmas Indrapura Kabupaten Batubara ... 77

5.1.1 Pengaruh Tempat Tinggal terhadap Kinerja Bidan Desa... 77

5.1.2 Pengaruh Status Perkawinan terhadap Kinerja Bidan Desa.. 79

5.1.3 Pengaruh Pengetahuan terhadap Kinerja Bidan Desa... 80

5.2 Pengaruh Karakteristik Organisasi terhadap Kinerja Bidan Desa di Wilayah Kerja Puskesmas Indrapura Kabupaten Batubara ... 82

5.2.1 Pengaruh Penghargaan terhadap Kinerja Bidan Desa... 82

5.2.2 Pengaruh Supervisi terhadap Kinerja Bidan Desa ... 84

5.3 Kinerja Bidan Desa ... 86

5.3.1 Kegiatan Pokok ... 86

5.3.2 Kegiatan Administrasi... 88

5.3.3 Kegiatan Pembinaan ... 90

BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN... 91

6.1 Kesimpulan ... 91

6.2 Saran... 91

DAFTAR PUSTAKA... 93

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

3.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Pengetahuan ... 41

3.2 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Penghargaan... 42

3.3 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Supervisi ... 42

3.4 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja ... 43

3.5 Aspek Pengukuran Variabel Bebas... 45

3.6 Aspek Pengukuran Variabel Terikat ... 47

4.1 Distribusi Jumlah Penduduk berdasarkan Wilayah Kerja Puskesmas Indrapura ... 51

4.2 Distribusi Jumlah Bidan di Desa di Wilayah Kerja Puskesmas Indrapura Kabupaten Batu Bara ... 53

4.3 Distribusi Responden berdasarkan Karakteristik Individu di Puskesmas Indrapura Kabupaten Batubara ... 54

4.4 Distribusi Responden berdasarkan Pengetahuan di Puskesmas Indrapura Kabupaten Batubara ... 55

4.5 Distribusi Responden berdasarkan Kategori Pengetahuan di Puskesmas Indrapura Kabupaten Batubara ... 57

4.6 Distribusi Responden berdasarkan Penghargaan di Puskesmas Indrapura Kabupaten Batubara ... 58

4.7 Distribusi Responden berdasarkan Kategori Penghargaan di Puskesmas Indrapura Kabupaten Batubara ... 60

4.8 Distribusi Responden berdasarkan Supervisi di Puskesmas Indrapura Kabupaten Batubara ... 60

4.9 Distribusi Responden berdasarkan Kategori Supervisi di Puskesmas Indrapura Kabupaten Batubara ... 63 4.10 Distribusi Responden berdasarkan Kegiatan Pokok di Puskesmas

Indrapura Kabupaten Batubara ... 63 4.11 Distribusi Responden berdasarkan Kategori Kegiatan Pokok di

Puskesmas Indrapura Kabupaten Batubara... 66 4.12 Distribusi Responden berdasarkan Kegiatan Administrasi di Puskesmas

Indrapura Kabupaten Batubara ... 66 4.13 Distribusi Responden berdasarkan Kegiatan Kategori Administrasi di

Puskesmas Indrapura Kabupaten Batubara... 68 4.14 Distribusi Responden berdasarkan Kegiatan Pembinaan di Puskesmas

Indrapura Kabupaten Batubara ... 68 4.15 Distribusi Responden berdasarkan Kategori Kegiatan Pembinaan di

Puskesmas Indrapura Kabupaten Batubara... 69 4.16 Distribusi Responden berdasarkan Kategori Kinerja Bidan Desa di

Puskesmas Indrapura Kabupaten Batubara... 69 4.17 Hubungan Karakteristik Individu dengan Kinerja Bidan Desa di

Puskesmas Indrapura Kabupaten Batubara... 70 4.18 Hubungan Karakteristik Organisasi dengan Kinerja Bidan Desa di

Puskesmas Indrapura Kabupaten Batubara... 71 4.19 Hasil Uji Normalitas Data... 73 4.20 Hasil Uji Multikolinieritas Data... 75 4.21 Hasil Uji Regresi Berganda Pengaruh Karakteristik Individu dan

Karakteristik Organisasi terhadap Kinerja Bidan Desa di Puskesmas Indrapura Kabupaten Batubara ... 75

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

2.1 Model Teori Kinerja... 36

2.2 Kerangka Konsep Penelitian. ... 38

4.1 Hasil Uji Normalitas Data... 72

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 98

2 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 103

3 Uji Asumsi Klasik ... 107

4 Uji Univariat dan Bivariat ... 111

5 Uji Multivariat... 130

6. Surat izin penelitian dari IKM-FKM USU Medan ... 131

7. Surat keterangan selesai penelitian dari Puskesmas Indrapura ... 132

5. Dokumentasi Penelitian ... 154

6. Surat Izin Penelitian dari Pascasarjana USU ... 155

ABSTRAK

Meski cakupan ANC (Antenatal Care) di wilayah kerja Puskesmas Indrapura tahun 2010 untuk Kl mencapai 94,0% dan K4 mencapai 91,0%, namun AKI masih tinggi yaitu 124 per 100.000 kelahiran hidup serta AKB berkisar 4 per 1.000 kelahiran hidup. Tingginya AKI dan AKB merupakan salah satu indikator kinerja bidan yang rendah.

Tujuan penelitian ini untuk menganalisis pengaruh karakteristik individu dan karakteristik organisasi terhadap kinerja bidan desa di wilayah kerja Puskesmas Indrapura Kabupaten Batubara. Jenis penelitian survei explanatory. Populasi dalam penelitian seluruh bidan desa yang bertugas di Puskesmas Indrapura Kabupaten Batubara berjumlah 62 orang dan seluruh populasi dijadikan sampel. Data diperoleh dengan wawancara menggunakan kuesioner, dianalisis dengan regresi berganda pada α=0.05.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara statistik variabel karakteristik individu (status perkawinan dan pengetahuan) dan karakteristik organisasi (penghargaan dan supervisi) berpengaruh signifikan terhadap kinerja bidan desa di Puskesmas Indrapura Kabupaten Batubara, sedangkan variabel tempat tinggal tidak berpengaruh signifikan. Variabel status perkawinan bidan desa memberikan pengaruh yang paling dominan terhadap kinerja bidan desa.

Disarankan kepada bidan desa di wilayah kerja Puskesmas Indrapura untuk: mampu melakukan pelayanan kapan saja saat dibutuhkan oleh masyarakat, mampu membagi waktunya untuk tugas sebagai bidan desa dan keluarga secara proporsional, meningkatkan pengetahuannya dengan mengikuti pendidikan lanjutan, pelatihan dan seminar. Kepada Dinas Kesehatan Kabupaten Batubara perlu membuat kebijakan tentang perpanjangan dinas bidan desa yang telah menikah, memberikan penghargaan yang sesuai dengan kemampuan Dinas Kesehatan Kabupaten dan Puskesmas, meningkatkan supervisi kepada bidan desa serta mengupayakan pembuatan media penyuluhan tentang pentingnya pemeriksaan ibu hamil ke puskesmas atau bidan desa untuk mencapai target penurunan AKI dan AKB.

ABSTRACT

Even though the coverage of ANC (Antenatal Care) in the working area of the Health Centers at Indrapura in 2010 for KI reached 94.0% and the K4 reached 91.0%, but MMR ranges was still highat 124 per 100,000 live births and about 4 per 1,000 IMR ranges live births. The high percentage of MMR and IMR are the indicators of the midwives performance.

The purpose of this study was to analyze the influence of the individual and organizational characteristics on the village midwives performance at the Indrapura Health Center in Batubara District. The type of the research was explanatory survey. The population of this study were 62 village midwives at the Indrapura Health Center Batubara District and all of them were selected to be sample. The data for this study were obtained through questionnaire based interviews. The data obtained were analyzed through multiple regression test at α = 0.05.

The results showed that statistically variables of the individual characteristics (marital status, and knowledge) and organizational characteristics (reward and supervision) significantly influenced on the performance of the village midwives in the Health Centers of Indrapura, Batubara District, but residence variable not significantly influenced on the performance of the village midwives. The variable of the marital status was the most dominant influenced on the performance of village midwives.

It is recommended that : the village midwives at Indrapura Health Center able to perform service whenever needed by the community, able to devote time to the task of working as the village midwife and family proportionally, increasing his knowledge by following further education, training and seminars. Batubara District Health Office needs to make policy about the extension departments of the village midwife who has been married, give appropriate recognition to the ability of the District Health Office and Health Center, improving supervision of the village midwife and seek counseling about the importance of media preparation for examinations of pregnant women to a health clinic or midwife to achieve the target reduction in MMR and IMR.

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pembangunan bidang kesehatan merupakan bagian terpenting dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia melalui upaya pelayanan kesehatan menyeluruh. Pembangunan kesehatan dilaksanakan secara sistematis, berkesinambungan yang diikuti dengan penyediaan berbagai sumberdaya, diantaranya Sumber Daya Manusia (SDM) kesehatan dan pembiayaan (Depkes RI, 2007).

Pembangunan kesehatan di Indonesia pada tahun 2010-2014 sasarannya adalah meningkatkan derajat kesehatan masyarakat melalui peningkatan akses terhadap pelayanan kesehatan yang mencakup : 1) meningkatkan umur harapan hidup dari 70,7 tahun menjadi 72 tahun, 2) menurunkan Angka Kematian Ibu (AKI) melahirkan dari 228 menjadi 118 per 100.000 kelahiran hidup, 3) menurunkan Angka Kematian Bayi (AKB) dari 34 menjadi 24 per 1.000 kelahiran hidup, 4) menurunkan

Angka Kematian Neonatal dari 19 menjadi 15 per 1.000 kelahiran hidup, 5) meningkatkan cakupan Kunjungan Neonatal Lengkap (KN lengkap) sebesar 90%.

Hasil Riset Kesehatan Dasar (Riskesdas) tahun 2010, yang menyatakan bahwa Angka Kematian Ibu di Indonesia 228 per 100.000 kelahiran hidup, Angka Kematian Bayi 34 per 1.000 kelahiran hidup, artinya dengan jumlah penduduk 225.642.000 jiwa berarti ada 9.774 ibu meninggal pertahun atau 1 orang ibu

meninggal per jam dan 17 orang bayi meninggal per jam oleh sebab yang berkaitan dengan kehamilan, persalinan dan nifas.

Kesepakatan global (Millenium Development Goals / MDGs, 2000) pada tahun 2015 diharapkan AKI dan AKB menurun sebesar tiga perempatnya dalam kurun waktu 1990–2015. Berdasarkan hal itu Indonesia mempunyai komitmen untuk menurunkan AKI menjadi 102 per 100.000 kelahiran hidup, dan AKB dari 68 menjadi 23 per 1.000 kelahiran hidup. Namun komitmen tersebut belum konsisten dengan target penurunan AKI yang ditetapkan Depkes untuk tahun 2010-2014 sebesar 118 per 100.000 kelahiran hidup sedangkan tahun 2015 terget MDGs sebesar 102 per 100.000 kelahiran hidup.

Dengan kecenderungan seperti ini, pencapaian target MDGs (Millenium Development Goals) untuk menurunkan Angka Kematian Ibu (AKI) akan sulit terwujud kecuali dengan dilakukan upaya yang lebih intensif untuk mempercepat laju penurunannya.

Pemerintah secara intern maupun bekerjasama dengan UNICEF telah melakukan upaya untuk menurunkan angka kematian ibu, bentuk upaya tersebut tertuang dalam program Safe Motherhood Initiative. Program ini bertujuan menurunkan angka kematian ibu dan memastikan bahwa setiap ibu mendapatkan kesempatan untuk melahirkan bayi dalam kondisi yang aman dan sehat.

Walaupun upaya telah banyak dilakukan namun Angka Kematian Ibu (AKI) selama dua dekade terakhir ini tidak menunjukkan penurunan yang berarti. Selain angka kematian, masalah kesehatan ibu dan anak juga menyangkut angka kesakitan

atau morbiditas, demikian pula dengan penyakit-penyakit yang diderita oleh ibu hamil ketika akan, sedang atau setelah persalinan masih tetap menjadi masalah kesehatan (Depkes RI, 2005).

Upaya pemerintah dalam menurunkan kematian dan kesakitan ibu menuntut hubungan yang erat antar berbagai tingkat sistem pelayanan kesehatan masyarakat yang dimulai dari puskesmas. Pemerintah akan berfokuskan pada intervensi utama disektor kesehatan dan kegiatan yang berbasis masyarakat, dengan penekanan pada persalinan oleh tenaga kesehatan dan pelayanan kesehatan yang berkesinambungan, tepat dan efektif.

Untuk meningkatkan upaya penurunan AKI dan AKB dibutuhkan sumber daya yang dapat meningkatkan cakupan dan kualitas pelayanan kesehatan sesuai dengan wilayah kerjanya, maka pemerintah mulai tahun 1989/1990 berdasarkan surat edaran Direktur Jenderal Binkesmas No.429/Binkesmas/DJ/II/89 diharapkan seluruh desa di Indonesia telah memiliki bidan desa. Surat edaran tersebut menyatakan tujuan penempatan Bidan Desa adalah untuk meningkatkan mutu dan pemerataan pelayanan kesehatan ibu dan anak serta KB.

Tugas pokok bidan di desa adalah melaksanakan pelayanan Kesehatan Ibu dan Anak (KIA), khususnya dalam mendukung pelayanan kesehatan ibu hamil, bersalin dan nifas, pelayanan kesehatan bayi dan anak balita, serta pelayanan KB. Dalam memberikan pelayanan kesehatan ibu dan anak, bidan dituntut mengupayakan kelangsungan hidup untuk mencapai derajat kesehatan yang tinggi bagi ibu dan bayinya, melalui berbagai upaya yang terintegrasi dan lengkap serta intervensi

minimal, sehingga prinsip keamanan dan kualitas pelayanan dapat terjaga pada tingkat yang optimal. Pelayanan KIA saat ini diutamakan pada peningkatan pelayanan antenatal atau ANC (Antenatal Care) pada ibu hamil disemua fasilitas kesehatan, peningkatan pertolongan persalinan oleh tenaga kesehatan yang kompeten, peningkatan pelayanan bagi ibu nifas, bayi, balita, dan Pelayanan KB sesuai standar.

Pemerintah daerah Kabupaten Batubara melalui Dinas Kesehatan telah melaksanakan upaya penanggulangan AKI dan AKB dengan upaya pemenuhan kualitas dan kuantitas bidan dengan menempatkan bidan desa di 100 desa yang berjumlah 304 orang bidan. Namun upaya ini masih belum menunjukkan hasil yang

optimal, hal ini dapat dilihat dari angka AKI dan AKB yang masih tinggi dalam 2 tahun terakhir, dimana dari 8.153 kelahiran hidup pada tahun 2009 terdapat 19 kematian ibu dan 74 kematian bayi, setelah dikonversi diperoleh angka AKI

sebesar 233/ 100.000 kelahiran hidup dan AKB sebesar 9/1.000 kelahiran hidup. Pada tahun 2010 dari 8.315 kelahiran hidup terdapat 13 kematian ibu dan 37 kematian bayi, setelah dikonversi diperoleh angka AKI sebesar 156/ 100.000 kelahiran hidup dan AKB sebesar 4/1.000 kelahiran hidup. Dibandingkan pencapaian pertolongan persalinan yang 100% dibantu oleh bidan dan pencapaian pemeriksaan kehamilan dengan kunjungan pertama ibu hamil (K1) mencapai 96,90% dan kunjungan keempat ibu hamil (K4) mencapai 91,81%, maka tingkat kematian ibu maupun bayi seharusnya masih dapat diturunkan.

Untuk wilayah kerja Puskesmas Indrapura yang meliputi 2 (dua) Kecamatan, yaitu Kecamatan Sei. Suka dan sebagian dari Kecamatan Air Putih, terdiri 18 desa dan jumlah penduduk sekitar 77.080 jiwa dengan jumlah bidan desa sebanyak 62 orang tentunya hal ini akan memengaruhi kinerja bidan dalam melayani masyarakat, belum optimalnya kinerja bidan desa di Kecamatan ini dapat dilihat dari data tahun 2009 AKI sebesar 118/100.000 kelahiran hidup dan AKB sebesar 4/1.000 kelahiran hidup, untuk tahun 2010, AKI sebesar 124/100.000 kelahiran hidup, AKB sebesar 4/1.000 kelahiran hidup. Data pencapaian cakupan kunjungan ibu hamil Kl sebesar 94% dan K4 sebesar 91%.

Melihat masih adanya masalah kematian ibu dan bayi pada masa persalinan yang merupakan tanggung jawab yang dipikul oleh bidan desa tentunya menuntut bidan memiliki kinerja yang optimal dalam memberi pelayanannya.

Tolok ukur kinerja pelayanan kesehatan yang diselenggarakan daerah Kabupaten/ Kota adalah berdasarkan Permenkes RI No 741/MENKES/PER/VII/2008 yang disebut Standar Pelayanan Minimal (SPM) bidang kesehatan pelayanan kesehatan dasar yang meliputi beberapa indikator kinerja tahun 2010 – 2015 yaitu : a. Cakupan kunjungan ibu hamil (K1 dan K4) adalah 95% pada tahun 2015

b. Cakupan pertolongan persalinan oleh tenaga kesehatan yang memiliki kompetensi bidan adalah 90% pada tahun 2015

c. Cakupan komplikasi kebidanan yang ditangani adalah 80% pada tahun 2015 d. Cakupan desa/kelurahan Universal Child Imunization (UCI) 100% ditahun 2010 e. Cakupan kesehatan rujukan dan penanggulangan KLB 100% ditahun 2015

f. Dan beberapa standar lain yang menunjukkan kinerja petugas puskesmas.

Kinerja secara umum dipahami sebagai suatu catatan keluaran hasil suatu fungsi jabatan kerja atau seluruh aktivitas kerjanya dalam periode tertentu. Menurut Steer dan Porter (1991), kinerja adalah hasil pekerjaan yang merupakan gabungan dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang. Sementara Soeprihanto (1996) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.

Maier dalam As’ad (2003) menyatakan perbedaan kinerja antara orang yang satu dengan yang lain di dalam suatu situasi kerja adalah karena perbedaaan karakteristik individu. Sedangkan faktor organisasional seperti penghargaan dan supervisi juga memengaruhi kinerja seseorang.

Beberapa penelitian yang menunjukkan adanya pengaruh karakteristik individu dan karakteristik organisasi terhadap kinerja, seperti penelitian Muchin tahun 2003, yang meneliti pengaruh karakteristik individu dan karakteristik organisasi terhadap kinerja dokter PTT di puskesmas dalam Kota Banda Aceh. Basri (2008) yang meneliti kinerja bidan desa di Kabupaten Aceh Tenggara juga menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara karakteristik individu dan karakteristik organisasi terhadap kinerja.

Dengan melihat fenomena-fenomena di atas, perlu dilakukan studi tentang pengaruh karakteristik individu (tempat tinggal, status perkawinan, pengetahuan) dan

karakteristik organisasi (penghargaan, supervisi) terhadap kinerja bidan desa, sehingga dapat memberikan kontribusi pemikiran dalam meningkatkan upaya menurunkan angka kematian ibu dan bayi di wilayah kerja Puskesmas Indrapura Kabupaten Batubara.

1.2 Permasalahan

Bagaimana pengaruh karakteristik individu (tempat tinggal, status perkawinan, pengetahuan) dan karakteristik organisasi (penghargaan, supervisi) terhadap kinerja bidan desa di wilayah kerja Puskesmas Indrapura Kabupaten Batubara ?

1.3 Tujuan Penelitian

Menganalisis pengaruh karakteristik individu (tempat tinggal, status perkawinan, pengetahuan) dan karakteristik organisasi (penghargaan, supervisi) terhadap kinerja bidan desa di wilayah kerja Puskesmas Indrapura Kabupaten Batubara.

1.4 Hipotesis

Ada pengaruh karakteristik individu (tempat tinggal, status perkawinan, pengetahuan) dan karakteristik organisasi (penghargaan, supervisi) terhadap kinerja bidan desa di wilayah kerja Puskesmas Indrapura Kabupaten Batubara.

1.5 Manfaat Penelitian 1) Manfaat Teoritis

Menambah wawasan, memperkaya konsep dan pemahaman tentang peran kinerja bidan desa dalam pelayanan kesehatan ibu dan anak.

2) Manfaat Praktis

a. Sebagai masukan bagi Dinas Kesehatan Kabupaten Batubara dalam mengoptimalkan kinerja bidan desa di unit pelayanan desa setingkat poskesdes.

b. Memberikan masukan yang dapat dimanfaatkan untuk melakukan langkah-langkah yang strategis dalam memberikan pengarahan dan bimbingan serta evaluasi terhadap bidan desa dalam upaya peningkatan kinerja bidan desa. c. Sebagai sarana bagi peneliti mengembangkan ilmu pengetahuan dalam

rangka meningkatkan kinerja bidan, sehingga diharapkan dapat menambah referensi dan bahan kajian tentang sumber daya manusia kesehatan khususnya tenaga kebidanan

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kinerja

2.1.1 Pengertian Kinerja

Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar “kerja” yang menerjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja.

Kinerja secara umum dipahami sebagai suatu catatan keluaran hasil suatu fungsi jabatan kerja atau seluruh aktivitas kerjanya dalam periode tertentu. Secara lebih singkat kinerja disebutkan sebagai suatu kesuksesan dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja sesungguhnya tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha dan kesempatan. Kinerja dapat diukur melalui keluaran atau hasilnya (As’ad, 2003). Menurut Steer dan Porter (1991), kinerja adalah hasil pekerjaan yang merupakan gabungan dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang. Sementara Soeprihanto (1996), menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.

Menurut Mangkunegara (2005), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kemudian menurut Sulistiyani

(2003), kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Hasibuan (2001), mengemukakan kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok (Ilyas, 2002). Supardi (1989), menyebutkan bahwa kinerja adalah kegiatan dan hasil yang dapat dicapai atau ditunjukkan oleh seseorang di dalam pelaksanaan tugasnya. Dapat dikatakan pula bahwa kinerja merupakan perwujudan atau penampilan seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan. Menurut As’ad (2003), bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan tersebut.

Ilyas (2002), menyatakan bahwa kinerja adalah penampilan hasil karya personil baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel. Penampilan kerja personel tidak terbatas pada personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel yang ada dalam organisasi.

Dari beberapa pendapat tersebut dapat diambil pengertian bahwa kinerja adalah hasil pekerjaan yang merupakan gabungan dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang diukur berdasarkan standar yang berlaku untuk suatu pekerjaan.

Menurut Mink (1993), individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: (1) berorientasi pada prestasi, (2) memiliki percaya diri, (3) berpengendalian diri, (4) kompetensi.

Mathis dan Jackson (2002), menyatakan faktor-faktor yang memengaruhi

kinerja individu tenaga kerja, yaitu: (1) Kemampuan mereka, (2) Motivasi, (3) Dukungan yang diterima, (4) Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan (5) Hubungan mereka dengan organisasi.

Campbell (1971), menyatakan bahwa ada hubungan fungsional antara kinerja dengan atribut kinerja yang dipengaruhi oleh 3 faktor yaitu knowledge, skill and motivation, dimana knowledge (ilmu pengetahuan) mengacu pada pengetahuan yang dimiliki seseorang, skill (keterampilan) mengacu pada kemampuan untuk melakukan pekerjaan dan motivation mengacu pada dorongan atau semangat untuk melakukan pekerjaan tersebut. Hilangnya salah satu faktor tersebut jelas akan memengaruhi kinerja seseorang.

Mangkunegara (2005), menyatakan faktor yang memengaruhi kinerja antara lain :

1) Faktor kemampuan secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan), Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya, 2) Faktor motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi

mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.

Maier dalam As’ad (2003), yang menyatakan perbedaan kinerja antara orang yang satu dengan yang lain di dalam suatu situasi kerja adalah karena perbedaaan karakteristik individu. Disamping itu faktor situasi juga dapat memengaruhi kinerja seseorang. Zeitz dalam As’ad (2003), mengatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh dua hal utama, yaitu faktor organisasional (perusahaan) dan faktor personal. Faktor organisasional meliputi penghargaan, supervisi, beban kerja, nilai dan minat, serta kondisi fisik dari lingkungan kerja. Sementara faktor personal meliputi ciri sifat kepribadian (personality trait), senioritas, masa kerja, kemampuan ataupun keterampilan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan dan kepuasan hidup.

Menurut Gibson (1996), ada 3 variabel yang berpengaruh terhadap kinerja : 1) Variabel individu : kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga,

pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.

2) Variabel psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja

3) Variabel organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system). Sub variabel individu merupakan faktor utama yang memengaruhi kinerja individu, karena seorang individu masuk dan bergabung dalam organisasi kerja pada usia, etnis, latar belakang sosial budaya, dalam hal ini status perkawinan dan tempat tinggal serta keterampilan yang berbeda satu sama lainnya. Sementara sub variabel psikologis seperti persepsi,

peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja merupakan hal yang komplet dan sulit diukur. Sedangkan variabel organisasi berefek tidak langsung terhadap kinerja individu.

Harsey dan Blanchard (1993), menyatakan kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentuan. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman atau pengetahuan yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.

2.1.2 Teori tentang Kinerja

Menurut Gibson (1996), untuk mengetahui faktor-faktor yang memengaruhi kinerja personel dilakukan pengkajian terhadap tiga kelompok variabel: individu, organisasi dan psikologis. Ketiga variabel tersebut sangat memengaruhi perilaku kerja personel yang berkaitan erat dengan tugas-tugas yang harus diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu jabatan atau tugas dalam organisasi.

Menurut Ruky (2002), manajemen kinerja adalah kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi untuk merencanakan, mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan. Menurut Lembaga Administrasi Negara, kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan, program, kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi.

Berdasarkan definisi kinerja yang disebutkan di atas, maka dalam pengukuran kinerja bidan desa mengacu kepada pendapat Gibson (1996), bahwa kondisi atau faktor individu yang terkait dengan kinerja dan faktor organisasi dimana bidan tersebut melakukan pelayanan.

2.1.3 Faktor - Faktor yang Memengaruhi Kinerja

Menurut teori motivasi Atribusi yang dikembangkan oleh Gray yang dikutip oleh Winardi (2002), bahwa ada kaitan antara motivasi, kemampuan dan kinerja, yang menyatakan: kinerja pekerja merupakan hasil dari banyak faktor yang sebahagian tidak diketahui oleh para manajer, dan bahkan ada beberapa faktor diantara faktor - faktor tersebut yang tidak dipahami oleh pegawai atau staf. Terdapat adanya kesetujuan pandangan bahwa kedua variabel yang paling penting dalam hal menerangkan kinerja adalah motivasi pegawai atau staf dan kemampuan kerja. Kaitan antara variabel - variabel tersebut diperlihatkan melalui persamaan berikut : Kinerja = Motivasi x Kemampuan.

2.1.4 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (performance appraisal) individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Menurut Wahyudi (2002), penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja/jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya. Menurut Simamora (2004), penilaian kinerja

adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan.

Dalam konteks Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), penilaian kinerja diarahkan pada kriteria kinerja seorang pemegang jabatan, suatu tim atau suatu unit kerja. Schuler (1997), mengemukakan 3 (tiga) jenis kriteria dasar penilaian kinerja, yaitu :

1.) Kriteria berdasarkan sifat. Kriteria ini memfokuskan pada karakteristik pribadi seorang karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi dan keterampilan memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai selama proses penilaian. Jenis kriteria ini memusatkan diri pada bagaimana seseorang, bukan apa yang dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam pekerjaannya. Instrumen penilaian berdasarkan sifat bukan merupakan indikator kinerja yang valid, yang dinilai sebagai kinerja harus dikaitkan langsung dengan pekerjaan. Hubungan antara sifat dengan kinerja sering kali lemah atau paling tidak sulit ditetapkan dengan jelas karena sifat sulit didefinisikan.

2.) Kriteria berdasarkan perilaku. Kriteria ini berfokus pada bagaimana pekerjaan dilaksanakan. Kriteria ini penting sekali bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan antar personil. Kriteria ini jika dikombinasikan dengan umpan balik kinerja, sangat bermanfaat bagi pengembangan karyawan. Dengan perilaku yang teridentifikasi secara jelas, seorang karyawan lebih dimungkinkan memperlihatkan perbuatan yang membawanya ke puncak kinerja. Karena perilaku

itu mempunyai hubungan spesifik dengan apa yang dilakukan karyawan dalam pekerjaan, kriteria perilaku secara hukum cendrung dapat dipertahankan.

3.) Kriteria berdasarkan hasil. Kriteria ini berfokus pada apa yang dihasilkan atau dicapai ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan.

Menurut Ruky (2002), berdasarkan input-proses-output maka ada 3 (tiga) metode pendekatan penilaian kinerja yaitu ; 1) Pearson Oriented Performance Management, merupakan cara pengukuran yang berorientasi pada ciri-ciri atau kepribadian karyawan bukan pada prestasi kerjanya. 2) Process Oriented Performance Management, yaitu bagaimana proses kerja tersebut dilaksanakan, 3) Result Oriented Performance Management, yaitu penilaian kinerja yang memfokuskan pada hasil yang diperoleh atau dicapai oleh karyawan.

Kinerja mengandung 2 (dua) komponen penting yaitu kompetensi dan produktifitas. Kompetensi tersebut dapat diterjemahkan ke dalam tindakan atau kegiatan-kegiatan yang tepat untuk mencapai hasil kerja (outcome). Berdasarkan pengertian-pengertian diatas untuk mengukur kinerja bidan dalam penelitian ini, digunakan indikator kinerja dengan pendekatan produktifitas yaitu bagaimana tindakan-tindakan individu dalam melaksanakan tugasnya karena produktivitas berada langsung ditangan individu dalam sebuah organisasi. Menentukan kinerja melalui komponen produktivitas akan menyentuh langsung faktor-faktor yang menunjukkan indikasi objektif terhadap pelaksanaan fungsi/tugas seorang bidan, sejauhmana tugas dan fungsi yang dilakukan memenuhi standar yang ditentukan.

Penilaian kinerja menurut Dessler (1988), bahwa subjek penilai kinerja dapat berupa pejabat khusus, komite khusus ataupun diri sendiri. Menurut Asnawi (1999), subjek penilai dapat merupakan atasan langsung, nasabah, rekan kerja, bawahan, diri sendiri ataupun majelis penilai, maka subjek penilai dalam penelitian ini adalah bidan itu sendiri.

2.2 Karakteristik Individu

Pada kenyataannya didunia ini tidak ada dua individu yang mempunyai sifat yang benar-benar sama. Tiap-tiap individu mempunyai ciri khas, yang berbeda satu sama lain, baik mengenai sifatnya, tingkah lakunya, bentuk badan maupun dalam pekerjaannya.

Oleh karena itu dalam mengelola suatu kegiatan organisasi harus diingat adanya perbedaan karakteristik individu ini. Perbedaan karakteristik individu akan terlihat pada waktu individu tersebut mengerjakan suatu pekerjaan yang sama, dengan diperolehnya hasil yang berbeda (As’ad, 2003).

Maier dalam As’ad (2003) yang menyatakan perbedaan kinerja antara orang yang satu dengan yang lain di dalam suatu situasi kerja adalah karena perbedaaan karakteristik individu. Menurut Steer dan Porter (1991), kinerja adalah hasil pekerjaan yang merupakan gabungan dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang.

Menurut Robin (1996), bahwa pencapaian tujuan yang telah ditentukan, merupakan salah satu tolok ukur kinerja individu. Ada 3 (tiga) kriteria dalam

melakukan penilaian kinerja individu yaitu ; (1) tugas individu, (2) perilaku individu dan (3) ciri individu.

Menurut Gibson (1996), sub variabel individu merupakan faktor utama yang memengaruhi kinerja individu, karena seorang individu masuk dan bergabung dalam organisasi kerja pada usia, etnis, latar belakang sosial budaya dalam hal ini status perkawinan, tempat tinggal dan pengetahuan yang berbeda satu sama lainnya

Berdasarkan pendapat-pendapat diatas maka dalam penelitian ini akan dijelaskan karakteristik individu meliputi : status perkawinan, tempat tinggal, dan pengetahuan.

2.2.1 Tempat Tinggal

Tempat tinggal adalah kediaman atau tempat tinggal bidan selama bertugas sehari-hari didesa. Setiap bidan desa diwajibkan tinggal di desa tempat dia bertugas, sehingga diharapkan bidan desa mengetahui semua masalah yang berkaitan dengan kesehatan ibu dan anak di desa tempatnya bertugas, terutama dalam pendeteksian secara dini ibu hamil, bersalin dan nifas. Dapat disimpulkan bahwa bidan yang tinggal didesa, akan melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan yang bertempat tinggal di luar desa, akan sulit melaksakan tugas sesuai dengan tugas pokoknya (Depkes RI, 1996).

2.2.2 Status Perkawinan

Status perkawinan merupakan pengakuan seseorang tentang ada atau tidaknya pasangan hidupnya secara sah. Dapat dipastikan status perkawinan berpengaruh terhadap perilaku seseorang dalam kehidupan organisasi, baik positif maupun negatif.

Hal tersebut menunjukkan bahwa status perkawinan seseorang turut pula memberi gambaran tentang cara dan teknik yang sesuai digunakan bagi karyawan untuk melakukan pekerjaan di luar rumah dibandingkan dengan yang belum berkeluarga.

Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan yang telah berkeluarga memiliki potensi untuk memperlihatkan kinerja yang berbeda pula daripada yang belum berkeluarga (Siagian, 1995).

Bidan desa yang telah menikah akan lebih sering meninggalkan tempat tugasnya dibandingkan yang belum menikah, sehingga pencapaian cakupan K1 dan K4 menurun. Akan tetapi masyarakat umumnya lebih mempercayai bidan desa yang sudah menikah karena dianggap sudah lebih berpengalaman dibandingkan yang belum menikah (Achadi, 1996).

2.2.3 Pengetahuan

Pengetahuan adalah suatu fakta atau kondisi untuk mengetahui sesuatu dengan baik yang didapat lewat pengalaman dan pelatihan. Adapun definisi lain dari pengetahuan adalah segala maklumat yang berguna bagi tugas yang akan dilakukan (Chabris dalam Sulistyani dan Rosidah, 2003). Pengetahuan merupakan akumulasi dari hasil proses pendidikan baik yang diperoleh secara formal maupun non formal yang memberi kontribusi pada seseorang di dalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan, dengan pengetahuan luas seorang individu mampu melaksanakan tugasnya dengan baik (Sulistyani dan Rosidah, 2003).

Menurut Notoatmodjo (2003), pengetahuan adalah berasal dari bahasa tahu, yang berarti seseorang yang mempunyai pengalaman dan cakrawala tertentu, bisa melalui pendidikan formal atau informal. Termasuk hal-hal yang diketahui seseorang tentang dirinya, tingkah lakunya,dan keadaan disekitarnya. Pengetahuan adalah hasil dari tahu, dan ini terjadi setelah orang melakukan penginderaan terhadap suatu objek tertentu. Penginderaan terjadi melalui pancaindera manusia, yaitu pengelihatan, pendengaran, penciuman, rasa dan raba. Sebagian besar pengetahuan manusia diperolah melalui pengelihatan dan pendengaran.

Pengetahuan yang lebih menekankan pengamatan dan pengalaman inderawi dikenal sebagai pengetahuan empiris atau pengetahuan aposteriori. Pengetahuan ini bisa didapatkan dengan melakukan pengamatan dan observasi yang dilakukan secara empiris dan rasional. Pengetahuan empiris dapat berkembang menjadi pengetahuan deskriptif bila seseorang dapat menggambarkan segala ciri, sifat dan gejala yang ada pada objek empiris tersebut. Pengetahuan empiris didapatkan melalui pengalaman pribadi manusia yang terjadi berulang kali. Selain pengetahuan empiris, ada pula pengetahuan yang didapatkan melalui akal budi yang dikenal sebagai rasionalisme. Rasionalisme lebih menekankan pengetahuan yang bersifat apriori, tidak menekankan pada pengalaman melainkan melalui sebuah pemikiran logis akal budi.

2.3 Karakteristik Organisasi 2.3.1 Penghargaan

Penghargaan adalah merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap (Nitisemito, 1992). Penghargaan adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2000).

Menurut Maslow (1996), manusia membutuhkan sesuatu untuk memuaskan dirinya. Ada beberapa macam kebutuhan pokok manusia, dan salah satunya adalah kebutuhan akan penghargaan (esteem needs) yaitu kebutuhan untuk memperoleh penghargaan, dihormati dan mendapat fasilitas yang layak sesuai dengan jabatannya. Menurut Wibowo (2007), manfaat dari pemberian penghargaan adalah untuk menarik, memotivasi, mengembangkan, memuaskan dan mempertahankan pekerja agar tidak meninggalkan organisasi. Menurut Suprihanto (1992), salah satu yang dapat meningkatkan produktivitas kerja seseorang adalah dengan sistem pemberian penghargaan (reward). Sistim ini dimaksud untuk memberikan penghargaan berupa uang atau bukan uang atas sesuatu yang telah mereka lakukan dengan tujuan untuk mempertahankan prestasi yang telah dicapai. Demikian juga menurut Notoatmodjo (2003), penghargaan baik materil maupun non materil akan memengaruhi kinerja petugas.

Menurut Handoko (2000), tujuan-tujuan yang hendak dicapai dengan pemberian penghargaan antara lain :

1) Menghargai prestasi kerja, dengan pemberian penghargaan yang memadai terhadap kinerja karyawannya, selanjutnya akan mendorong perilaku atau performance karyawan sesuai dengan yang diinginkan organisasi.

2) Menjamin keadilan, dengan adanya sistem penghargaan yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam organisasi. Masing-masing karyawan akan memperoleh penghargaan yang sesuai dengan tugas, fungsi jabatan dan kinerjanya.

3) Mempertahankan karyawan, dengan sistem penghargaan yang baik akan membuat karyawan betah atau bertahan bekerja pada organisasi. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi.

4) Mendapatkan karyawan yang bermutu, dengan memperoleh penghargaan yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. Banyaknya pelamar atau calon karyawan akan lebih banyak peluang untuk memilih karyawan yang bermutu. 5) Pengendalian biaya, dengan tetapnya karyawan akan menghemat pengeluaran

biaya untuk rekruitmen dan kegiatan seleksi lainnya.

6) Memenuhi peraturan-peraturan, sistem administrasi penghargaan yang baik merupakan tuntutan hukum dari pemerintah dan organisasi haruslah memenuhinya.

2.3.2 Supervisi

Supervisi merupakan bagian dari fungsi pengarahan dalam fungsi manajemen, sebagai satu cara efektif untuk mencapai tujuan pelayanan di suatu organisasi. Supervisi adalah kegiatan kegiatan yang terencana seorang manajer melalui aktifitas

bimbingan, pengarahan, observasi, motivasi dan evaluasi pada stafnya dalam melaksanakan kegiatan atau tugas sehari-hari.

Menurut Azwar (1996), supervisi adalah melakukan pengamatan secara langsung dan berkala oleh atasan terhadap pekerjaan yang dilaksanakan oleh bawahan untuk kemudian apabila ditemukan masalah, segera diberikan petunjuk, atau bantuan yang bersifat langsung guna mengatasinya.

Dapat disimpulkan bahwa supervisi adalah kegiatan yang terencana seorang manajer melalui aktifitas bimbingan, pengarahan, observasi, motivasi dan evaluasi pada stafnya dalam melaksanakan kegiatan atau tugas sehari-hari. Supervisi terhadap kinerja bidan dalam penanganan masalah kesehatan ibu dan anak dapat dilakukan dengan memberikan bimbingan, pengarahan, observasi dan pemberian motivasi serta evaluasi terhadap pendokumentasian tiap kegiatan rutin bidan desa. Kelengkapan dan kesesuaian dengan standar merupakan variable yang harus disupervisi.

Supervisi berfungsi untuk mengatur dan mengorganisir proses atau mekanisme pelaksanaan kebijakan dan standar kerja (Ilyas, 2002). Selain itu supervisi juga berfungsi untuk membimbing, memberikan contoh, mengarahkan dan menilai atau mengevaluasi. Menurut Marquis dan Houston (2000), agar fungsi supervisi dapat dicapai optimal, maka seorang supervisor seharusnya :

a. Menumbuhkan dan meningkatkan motivasi staf dalam bekerja. Supervisor dapat menumbuhkan dan meningkatkan motivasi dengan selalu mengingatkan pada bidan desa untuk melakukan kegiatan pelayanan kesehatan ibu dan anak didesanya.

b. Mengembangkan rasa percaya dan keterbukaan staf. Supervisor secara terbuka menjelaskan tujuan supervisi bukan untuk mencari kesalahan dan siap memberikan masukan dan arahan pada bidan desa tentang kegiatan supervisi terhadap pelayanan dan pembinaan pada masyarakat desanya. Memberikan kesempatan pada staf mengungkapkan ide-ide dan permasalahan yang dihadapi. c. Menggunakan teknik wawancara agar terjalin komunikasi dua arah. Supervisor

melakukan supervisi dengan mengedepankan teknik diskusi. Artinya supervisor siap memberikan arahan dan siap mendengarkan umpan balik dari staf yang disupervisi.

d. Mengumpulkan data secara terbuka dan obyektif (berdasarkan standar). Supervisor menjelaskan setiap kegiatan supervisi pelayanan dan pembinaan desa oleh bidan desa yang dilakukan dan menggunakan format yang baku sehingga lebih obyektif.

e. Menilai secara obyektif. Supervisor memberikan penilaian hasil supervisi berdasarkan format yang sudah disosialisasikan dan memberikan kesempatan pada staf yang disupervisi memberikan umpan balik terhadap hasil penilaian.

2.4 Bidan

2.4.1 Pengertian Bidan

Bidan adalah seorang tenaga kesehatan yang mempunyai tugas penting dalam bimbingan dan penyuluhan kepada ibu hamil, persalinan nifas, dan menolong persalinan dengan tanggung jawabnya sendiri serta memberikan asuhan kepada bayi

baru lahir (prenatal care). Asuhan ini termasuk tindakan pencegahan, deteksi kondisi abnormal ibu dan anak, usaha mendapatkan bantuan medik dan melaksanakan tindakan kedaruratan dimana tidak ada tenaga bantuan medik. Bidan mempunyai tugas penting dalam pendidikan dan konseling, tidak hanya untuk klien tetapi juga untuk keluarga dan masyarakat (Depkes RI, 1990).

Menurut Peraturan Menteri Kesehatan No. 363/ Menkes/Per/IX/1989 tentang wewenang bidan, bidan ialah seseorang yang telah mengikuti dan menyelesaikan pendidikan bidan yang telah diakui pemerintah dan lulus sesuai dengan persyaratan yang berlaku.

Bidan Desa juga dinamakan midwife atau pendamping istri. Kata bidan berasal dari bahasa Sansekerta yaitu wirdhan yang artinya wanita bijaksana, namun ada juga yang mengartikan bahwa bidan adalah dukun yang terdidik. Pada saat ini pengertian bidan adalah seseorang yang telah menyelesaikan pendidikan kebidanan yang diakui dan mendapatkan lisensi untuk melaksanakan praktek kebidanan (Sofyan et.al, 2006)

Bidan adalah seseorang yang telah lulus mengikuti program pendidikan bidan yang diakui di negaranya dan memenuhi kualifikasi untuk didaftar (register) dan atau memiliki izin yang sah untuk melakukan praktek bidan. Dia harus mampu memberikan supervise, asuhan dan nasehat yang dibutuhkan kepada wanita selama masa hamil, persalinan dan masa pasca persalinan, memimpin persalinan atas tanggung jawabnya sendiri serta asuhan pada bayi baru lahir dan anak (Depkes RI, 1998).

2.4.2 Pengertian Bidan Desa

Bidan desa ialah bidan yang ditempatkan dan bertugas di desa, mempunyai wilayah kerja 1 desa dalam melaksanakan tugas pelayanan medis, baik di dalam maupun di luar jam kerjanya. Bidan desa harus tetap bertanggung jawab kepada Puskesmas di wilayah Kecamatan, ditempatkannya untuk meningkatkan pelayanan kesehatan ibu dan anak (Depkes RI, 1994).

Dasar pelaksanaan penempatan bidan di desa ini sesuai dengan kebijaksanaan Departemen Kesehatan yang telah disebarluaskan keseluruh propinsi dengan surat edaran Direktur Jenderal Pembina Kesehatan Masyarakat No. 429/Binkesmas/DJ/ III/89 pada tanggal 29 Maret 1989.

2.5 Tujuan Penempatan Bidan Desa

Tujuan penempatan bidan di desa secara umum adalah untuk meningkatkan mutu dan pemerataan pelayanan kesehatan melalui puskesmas dan posyandu dalam rangka menurunkan angka kematian ibu, anak balita dan menurunkan angka kelahiran, serta meningkatkan kesadaran masyarakat untuk berprilaku hidup sehat.

Secara khusus tujuan penempatan bidan di desa adalah: 1. Meningkatkan mutu pelayanan kesehatan kepada masyarakat. 2. Meningkatnya cakupan pelayanan kesehatan.

3. Meningkatnya mutu pelayanan ibu hamil, pertolongan persalinan, perawatan nifas dan perinatal, serta pelayanan kontrasepsi.

4. Menurunnya jumlah kasus-kasus yang berkaitan dengan penyulit kehamilan, persalinan dan perinatal.

5. Menurunnya jumlah balita dengan gizi buruk dan diare.

6. Meningkatnya kemampuan keluarga untuk hidup sehat dengan membantu pembinaan kesehatan masyarakat.

7. Meningkatnya peran serta masyarakat melalui pendekatan PKMD termasuk gerakan Dana Sehat.

2.5.1 Tugas Pokok Bidan Desa

Dalam buku panduan bidan di tingkat desa yang dikeluarkan oleh Depkes RI (1996), tugas pokok bidan desa adalah :

1.) Melaksanakan pelayanan KIA, khususnya dalam mendukung pelayanan kesehatan ibu hamil, bersalin dan nifas, pelayanan kesehatan bayi dan anak balita serta pelayanan KB.

2.) Mengelola program KIA di wilayah kerjanya dan memantau pelayanan KIA di wilayah desa berdasarkan data riil sasaran dengan menggunakan PWS-KIA. 3.) Meningkatkan peran serta masyarakat dalam mendukung pelaksanaan pelayanan

KIA, termasuk pembinaan dukun bayi dan kader. Pembinaan wahana/forum peran serta masyarakat yang terkait melalui pendekatan kepada pamong dan tokoh setempat.

Dalam menjalankan fungsinya bidan di desa sebagai pemberi pelayanan kesehatan diwajibkan tinggal serta bertugas melayani masyarakat di wilayah kerjanya serta melakukan pelayanan secara aktif artinya selain menetap atau menunggu pasien

di tempat pelayanan/polindes, namun juga melakukan kegiatan pelayanan keliling dan kunjungan rumah sesuai kebutuhan (Depkes RI, 1996).

2.5.2 Fungsi Bidan

1. Memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat di rumah-rumah, menangani persalinan, pelayanan keluarga berencana dan pengayoman medis kontrasepsi. 2. Menggerakkan dan membina peran serta masyarakat dalam bidang kesehatan,

yang sesuai dengan permasalahan kesehatan setempat.

3. Membina dan memberikan bimbingan teknis kepada kader serta dukun bayi. 4. Membina kelompok dasa wisma dibidang kesehatan.

5. Membina kerja sama lintas program, lintas sektoral dan lembaga swadaya masyarakat.

6. Melakukan rujukan medis maupun rujukan kesehatan kepada puskesmas kecuali dalam keadaan darurat harus dirujuk ke fasilitas kesehatan lainnya.

7. Mendeteksi secara dini adanya efek samping dan komplikasi pemakaian kontrasepsi serta adanya penyakit-penyakit dan berusaha mengatasi sesuai dengan kemampuan.

2.5.3 Wewenang Bidan Desa

Wewenang bidan yang bekerja di desa sama dengan wewenang yang diberikan kepada bidan lainnya. Hal ini diatur dengan peraturan Menteri Kesehatan. (Depkes RI, 1996).

Wewenang tersebut adalah sebagai berikut: 1. Wewenang umum

Kewenangan yang diberikan untuk melaksanakan tugas yang dapat dipertanggungjawabkan secara mandiri.

2. Wewenang khusus

Wewenang khusus adalah wewenang untuk melaksanakan kegiatan yang memerlukan pengawasan dokter. Tanggung jawab pelaksanaannya berada pada dokter yang diberikan wewenang tersebut.

3. Wewenang pada keadaan darurat

Bidan diberi wewenang melakukan pertolongan pertama untuk menyelamatkan penderita atas tanggung jawabnya sebagai insan profesi. Segera setelah melakukan tindakan darurat tersebut, bidan diwajibkan membuat laporan ke Puskesmas di wilayah kerjanya.

4. Wewenang tambahan

Bidan dapat diberi wewenang tambahan oleh atasannya dalam pelaksanaan pelayanan kesehatan masyarakat lainnya, sesuai dengan program pemerintah, pendidikan dan pelatihan yang diterimanya.

2.6 Kegiatan Pelayanan Kesehatan oleh Bidan Desa

Pelayanan adalah suatu aktifitas yang bertujuan untuk memberikan pertolongan, bimbingan, pendidikan, perlindungan kepada individu, keluarga, kelompok dan masyarakat agar dapat melaksanakan fungsi sosialnya dengan baik.

Secara luas pelayanan mencakup fungsi pengembangan menyangkut bidan pelayanan seperti pendidikan, kesehatan, perumahan maupun bentuk - bentuk pelayanan umum lainnya.

Secara umum dapat kita ketahui bahwa pelayanan kesehatan yang diberikan kepada masyarakat termasuk keluarga ada tiga segi yang perlu diperhatikan yaitu : (a) segi manusianya (petugas kesehatan), (b) sarana pelayanan kesehatan, dan (c) dana (biaya untuk pelayanan). Keterbatasan dan kekurangan salah satu dari ketiga

segi ini sedikit banyak memengaruhi pelayanan kesehatan yang diterima oleh masyarakat (Depkes RI, 1995).

Sesuai dengan kewenangan bidan yang diatur oleh Peraturan Menteri Kesehatan No.363/Menkes/Per/IX/1989, maka kegiatan bidan Puskesmas yang ditempatkan di desa adalah sebagai berikut:

a. Mengenal wilayah, struktur kemasyarakatan dan komposisi penduduk, serta sistem pemerintahannya.

b. Merencanakan dan menganalisa data serta mengidentifikasikan masalah kesehatan untuk merencanakan penanggulangannya.

c. Menggerakkan peran serta masyarakat melalui pendekatan PKMD dengan melaksanakan Pertemuan Tingkat Desa (PTD), Survei Mawas Diri (SMD) dan Musyawarah Masyarakat Desa (MMD) yang diikuti dengan menghimpun dan melatih kader sesuai dengan kebutuhan.

d. Memberikan bimbingan teknis kepada kader dan memberikan pelayanan langsung dimeja lima pada saat kegiatan Posyandu dalam wilayah kerjanya, terutama pelayanan KIA dan KB serta membantu pelaksanaan imunisasi.

e. Memberikan pertolongan persalinan.

f. Memberikan pertolongan kepada pasien (orang sakit), kecelakaan dan kedaruratan.

g. Kunjungan rumah dan perawatan kesehatan masyarakat di wilayah kerja bidan. h. Melatih dan membina dukun bayi agar mampu melaksanakan penyuluhan dan

membantu deteksi ibu hamil risiko tinggi.

i. Menggerakkan masyarakat agar melaksanakan kegiatan dana sehat di wilayah kerjanya.

j. Mencatat semua kegiatan yang dilakukan dan melaporkan secara berkala kepada Puskesmas sesuai dengan ketentuan.

k. Merujuk penderita dengan kelainan jiwa, dan melakukan/pengobatan tindak lanjut pasien dengan kelainan jiwa yang dirujuk oleh Puskesmas.

Menurut Azwar (1996), pelayanan kesehatan yang terdapat dalam masyarakat secara umum dapat dibedakan atas tiga macam yaitu:

1. Pelayanan kesehatan tingkat I, pelayanan kesehatan yang lebih mengutamakan pelayanan yang bersifat dasar.

2. Pelayanan kesehatan tingkat II, pelayanan kesehatan yang lebih mengutamakan pelayanan spesialis satu bahkan kadang - kadang pelayanan sub - spesialisasi tetapi terbatas.

3. Pelayanan kesehatan tingkat III, pelayanan kesehatan yang lebih mengutamakan pelayanan spesialisasi serta sub - spesialisasi luas.

Dari hal tersebut diatas dapat diketahui bahwa pelayanan kesehatan yang dilaksanakan oleh bidan desa cenderung dalam pelayanan tingkat dasar pertama. Selain membantu penurunan angka kematian dan peningkatan kesehatan ibu dan anak termasuk keluarga berencana. Bidan desa juga membantu memberikan pengobatan pertama pada desa juga membantu memberikan pengobatan pertama pada masyarakat yang membutuhkan pertolongan dalam pelayanan kesehatan sebelum pasien mendapat pertolongan yang lebih efisien di rumah sakit.

Untuk terwujudnya kebijaksanaan yang telah ditetapkan maka diselenggarakan pendidikan bidan satu tahun dengan dasar pendidikan lulus SPK, dan sejak tahun 1999 ditingkatkan menjadi Akademi (DIII). Lulusan pendidikan tersebut akan ditempatkan di Puskesmas dan Desa dengan kriteria tertentu dalam rangka melaksanakan upaya kesehatan Puskesmas dan membina Posyandu. Agar bidan dapat bekerja secara berdaya guna dan berhasil guna, maka disusunlah pedoman atau program kerja.

Masalah Kesehatan Ibu dan Anak ini perlu segera diatasi, karena derajat kesehatan ibu dan anak sangat menentukan kualitas sumber daya manusia pada masa yang akan datang dan merupakan pangkal pokok dari kesehatan masyarakat. Usaha kesehatan ibu dan anak adalah sangat penting, karena pembangunan mutu sumber daya manusia yang harus dimulai sedini mungkin sangat bergantung pada kesehatan ibu. Kenyataan ini dapat dilihat dari peranan dan fungsi ibu dalam mengasuh dan mendidik anak, mengatur rumah tangga, membantu keluarga dalam meningkatkan

pendapatan dan sebagai keturunan. Dengan meningkatnya kesejahteraan ibu akan lahir generasi penerus bangsa yang cukup sehat dengan berat badan lahir yang tidak rendah dan akan diasuh oleh ibu kandungnya sendiri yang sehat.

Angka Kematian Ibu (AKI) merupakan indikator kuantitatif yang berkaitan dengan program-program kesehatan reproduksi dan program-program untuk meningkatkan derajat kesehatan wanita. Dari program tersebut maka disepakati agar AKI tahun 2000 diturunkan menjadi setengah dari tingkat kematian ibu pada tahun 1990, dan pada tahun 2015 diturunkan menjadi setengahnya dari tingkat kematian tahun 2000. Secara kuantitatif untuk semua negara diharapkan mempunyai AKI kurang dari 102 per 100.000 kelahiran hidup pada tahun 2015 dan AKB dari 68 menjadi 23 per 1.000 kelahiran hidup, serta AKBA dari 97 menjadi 32 per 1.000 kelahiran hidup pada tahun 2015. Bagi negara-negara dengan kematian sedang, maka AKI diharapkan jadi dibawah 100 pada tahun 2005 dan 60 per 100.000 tahun 2015 (Depkes RI, 2005).

Sebagai salah satu tenaga kesehatan, bidan merupakan sumber daya manusia yang sangat penting guna menyelenggarakan upaya peningkatan pelayanan kesehatan masyarakat. Tuntutan kualitas kesehatan perlu didukung oleh tenaga kesehatan yang jumlahnya cukup dan memadai. Berbagai terobosan telah dilakukan antara lain penempatan 54.120 bidan di Puskesmas dan desa yang dimulai pada tahun 1990 dan terpenuhi tahun 1996 (Depkes RI, 1998).

Di samping itu perlu dilakukan pendayagunaan tenaga kesehatan secara merata dan efisien. Tenaga bidan menjadi perhatian utama mengingat penempatannya di puskesmas dan desa yang terpencil yang belum terjangkau oleh pelayanan

puskesmas dan puskesmas pembantu (diluar radius 5 km), sangat membantu penurunan angka kematian ibu dan anak disamping juga peningkatan kesehatan masyarakat, termasuk pelayanan keluarga berencana (Depkes RI, 1996).

Sejak ditempatkannya bidan di puskesmas, diharapkan memberikan arti yang sangat penting bagi masyarakat terutama bagi peningkatan pelayanan kesehatan ibu hamil kebutuhan terhadap upaya pelayanan kesehatan yang meliputi memeriksakan kehamilan, pertolongan persalinan dirasakan semakin terpenuhi terutama sejak didirikannya puskesmas ini dan Posyandu oleh bidan di desa.

Kedudukan bidan desa wajib tinggal serta bertugas melayani masyarakat di wilayah kerjanya yang meliputi 1 sampai 2 desa, bekerjasama dengan perangkat desa, bidan desa bertanggung jawab langsung kepada kepala Puskesmas setempat, dipertegas dalam Surat Edaran Direktur Jenderal Pembinaan Masyarakat No. 278/BM/DJ/BKK/III/ 1994 tentang Tugas Pokok dalam menunjang upaya akselerasi penurunan AKI. Lahirnya kebijaksanaan Departemen Kesehatan (Depkes) menempatkan bidan desa sejak tahun 1989 karena langkanya tenaga kesehatan yang tinggal menetap di desa sehingga bidan menjadi tumpuan harapan untuk melakukan kegiatan di luar tugas pokoknya dan adanya pengamatan bahwa bidan desa banyak dibebani dengan tugas lain yang kurang berhubungan langsung dengan tugas pokok sehingga tidak mampu memberikan kontribusi yang nyata dalam mempercepat penurunan AKI dan AKB (Depkes RI, 1995).

Cakupan bidan desa dapat dinilai dari kinerjanya secara umum, bidan desa harus mencatat dan mengetahui jumlah penduduk, sasaran KIA (ibu hamil, bersalin,

bayi). Perkiraan jumlah ibu hamil (2,7-3% dari jumlah penduduk), dan jumlah bayi (2,5 - 2,7% dari jumlah penduduk) per tahun. Bila perbedaannya lebih dari 10% ini perlu dijelaskan lagi agar bidan desa mengetahuinya dengan benar jumlah sasaran KIA dari Puskesmas dibagi 12 bulan, jadi yang dapat jumlah rata-rata ibu hamil/bayi yang perlu dilayani tiap bulannya. Untuk validasi data maka jumlah yang dicatat bidan desa tidak boleh beda (10%) dari patokan di atas. Untuk K1 per tahun tidak boleh kurang dari 70% atau cakupan pertolongan persalinan oleh bidan desa tidak boleh kurang dari 30%, bila kurang diasumsikan pemahaman tentang indikator cakupan dan penghitungan oleh bidan desa masih kurang, maka perlu ditindak lanjuti dalam supervisi dengan pembinaan intensif dan sebagai bahan informasi mengenai kinerja bidan desa (Depkes RI, 1996).

Sesuai dengan kebijaksanaan penempatan bidan desa merupakan salah satu upaya terobosan dalam rangka mempercepat penurunan AKI, AKB dan tingkat fertilitas maka bidan desa perlu dibina secara mantap terstruktur agar bidan desa mampu menunjukkan komitmen yang tinggi (Gunawan, 2004).

2.7 Landasan Teori

Perbedaan karakteristik individu akan terlihat pada waktu individu tersebut mengerjakan suatu pekerjaan yang sama, dengan diperolehnya hasil yang berbeda (As’ad, 2003). Robbin (2001), menyatakan bahwa pencapaian tujuan yang telah ditentukan, merupakan salah satu tolok ukur kinerja individu. Ada 3 (tiga) kriteria

dalam melakukan penilaian kinerja individu yaitu ; (1) tugas individu, (2) perilaku individu dan (3) ciri individu.

Menurut Gibson (1996), ada 3 variabel yang berpengaruh terhadap kinerja : (1) variabel individu, (2) variabel psikologis dan (3) variabel organisasi , seperti pada skema di bawah ini.

Faktor Psikologis

- Persepsi

- Sikap - Kepribadian - Belajar - Motivasi

Perilaku Individu

(Apa yang dikerjakan/diupayakan)

Kinerja

(Hasil yang diharapkan)

Fakto Individu :r

a. Kemampuan dan

keterampilan - Mental - Fisik

b. Latar Belakang

- Keluarga - Tingkat sosial - Pengalaman

c. Demografis

- Umur - Jenis kelamin - Pendidikan - Status kawin - Lama kerja

Faktor Organisasi - Sumber Daya - Sarana Kerja - Kepemimpinan - Supervisi - Imbalan Sumber: Gibson, Ivoncevich dan Donnelly (1996)

Gambar 2.1 Model Teori Kinerja

Zeitz dalam As’ad (2003), mengatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh 2 (dua) hal utama, yaitu faktor organisasional (perusahaan) dan faktor individual. Faktor individual merupakan faktor yang terdapat dalam diri sendiri meliputi ciri sifat kepribadian (personality trait), senioritas, masa kerja, kemampuan ataupun keterampilan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan dan kepuasan hidup. Sementara Harsey dan Blanchard (1993), menyatakan kinerja merupakan suatu fungsi

dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentuan. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman atau pengetahuan yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.

Baron dan Byrne (1994), mengatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh dua hal utama, yaitu faktor organisasional (perusahaan) dan faktor individual. Faktor organisasional meliputi penghargaan, supervisi, beban kerja, nilai dan minat, serta kondisi fisik dari lingkungan kerja. Sementara faktor individual merupakan faktor yang terdapat dalam diri sendiri meliputi ciri sifat kepribadian, senioritas, masa kerja, kemampuan ataupun keterampilan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan dan kepuasan hidup.

Mengacu kepada teori-teori diatas, maka karakteristik yang diteliti dalam penelitian ini meliputi: tempat tinggal, status perkawinan, dan pengetahuan. Sedangkan karakteristik organisasi yang di teliti meliputi supervisi dan penghargaan.

Setiap bidan desa diwajibkan tinggal didesa tempat dia bertugas, sehingga diharapkan bidan desa mengetahui semua masalah yang berkaitan dengan kesehatan ibu dan anak di desa tempatnya bertugas (Depkes RI, 1996).

Status perkawinan merupakan pengakuan seseorang tentang ada atau tidaknya pasangan hidupnya secara sah. Dapat dipastikan status perkawinan berpengaruh terhadap perilaku seseorang dalam kehidupan organisasi, baik positif maupun negatif (Siagian, 2000).

Pengetahuan adalah suatu fakta atau kondisi untuk mengetahui sesuatu dengan baik yang didapat lewat pengalaman dan pelatihan. Adapun definisi lain dari pengetahuan adalah segala maklumat yang berguna bagi tugas yang akan dilakukan (Chabris dalam Sulistiyani dan Rosidah, 2003).

Faktor organisasional beberapa sub variabel yang penting adalah penghargaan dan supervisi (Baron & Byrne, 1987). Penghargaan adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2000), Sedangkan menurut Azwar (1996), supervisi adalah melakukan pengamatan secara langsung dan berkala oleh atasan terhadap pekerjaan yang dilaksanakan oleh bawahan untuk kemudian apabila ditemukan masalah, segera diberikan petunjuk atau bantuan yang bersifat langsung guna mengatasinya.

2.8 Kerangka Konsep

Berdasarkan landasan teori dan keterbatasan peneliti maka kerangka konsep dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Variabel Independen Variabel Dependen

a.Tempat Tinggal b.Status Perkawinan c.Pengetahuan

Karakteristik Organisasi a.Penghargaan

b.Supervisi

Kinerja Bidan Desa Karakteristik Individu

BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah survei explanatory, yang bertujuan menganalisis pengaruh karakteristik individu (tempat tinggal, status perkawinan, dan pengetahuan) dan karakteristik organisasi (penghargaan, supervisi) terhadap kinerja bidan desa di wilayah kerja Puskesmas Indrapura Kabupaten Batubara. Survey explanatory adalah penelitian yang dirancang untuk menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesa (Singarimbun, 1989).

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian dilaksanakan di wilayah kerja Puskesmas Indrapura Kabupaten Batubara yang meliputi 18 desa.

Penelitian dilaksanakan selama 5 (lima) bulan terhitung mulai bulan November 2010 sampai dengan bulan Maret 2011 yang kegiatannya meliputi : pengumpulan data penelitian, pengolahan dan analisis data, penyusunan hasil penelitian, seminar hasil dan ujian komprehensif.

3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi

Populasi adalah semua bidan desa di wilayah kerja Puskesmas Indrapura Kabupaten Batubara dengan jumlah bidan sebanyak 62 orang.

3.3.2 Sampel

Melihat jumlah populasi yang relatif sedikit peneliti menetapkan keseluruhan populasi diambil sebagai sampel.

3.4 Metode Pengumpulan Data 3.4.1 Data Primer

Data primer dihimpun melalui wawancara langsung dengan Bidan Desa berpedoman kepada kuesioner penelitian, dengan metode Self Assessment.

3.4.2 Data sekunder

Data sekunder diperoleh dari registrasi Koordinator Bidan Desa dan Bidan Desa, laporan PWS-KIA Puskesmas dan Profil Dinas Kesehatan Kabupaten Batu Bara.

3.4.3 Ujicoba Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian untuk pengumpulan data primer berupa kuesioner, sebelum digunakan dalam penelitian terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitasnya terhadap 30 orang bidan di wilayah kerja Puskesmas Lima Puluh. a. Uji validitas

Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur (instrumen) dalam mengukur suatu data. Untuk mengetahui validitas suatu instrumen (dalam kuesioner) dilakukan dengan menghitung korelasi antara skor r masing-masing pertanyaan dalam suatu variabel. Teknik korelasi yang digunakan adalah Pearson Product Moment Correlation, dengan kriteria ;

a. Bila r-hitung > r-tabel maka pertanyaan valid b. Bila r-hitung < r-tabel maka pertanyaan tidak valid b. Uji Reliabilitas

Setelah semua pertanyaan valid, analisis dilanjutkan dengan uji reliabilitas. Pertanyaan dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk mengetahui reliabilitas suatu pertanyaan dengan membandingkan nilai r-hasil (alpha cronbach) dengan r-tabel :

a. Bila r-alpha cronbach > r-tabel maka pertanyaan reliabel b. Bila r-alpha cronbach < r-tabel maka pertanyaan tidak reliabel

Setelah dilakukan ujicoba kuesioner kepada 30 orang responden diketahui bahwa item-item pertanyaan pada variabel bebas (pengetahuan, penghargaan, supervisi) dan variabel terikat (kinerja bidan desa) valid dan reliabel pada penelitian ini, hasil perhitungan (lampiran 2) dengan hasil berikut :

a. Uji validitas dan Reliabilitas Variabel Pengetahuan

Tabel 3.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Pengetahuan

No. Soal Rhitung Rtabel Keterangan

1 0.7337 0.361 Valid

2 0.4457 0.361 Valid

3 0.6530 0.361 Valid

4 0.8163 0.361 Valid

5 0.6141 0.361 Valid

6 0.6804 0.361 Valid

7 0.7801 0.361 Valid

8 0.4380 0.361 Valid

9 0.6025 0.361 Valid

10 0.6159 0.361 Valid

11 0.4141 0.361 Valid

12 0.6357 0.361 Valid

Crosstabs

Status Perkawinan * Kinerja

Perkawinan * Kinerja Crosstabulation

4 24 6 34

5.5 18.6 9.9 34.0

11.8% 70.6% 17.6% 100.0%

6.5% 38.7% 9.7% 54.8%

6 10 12 28

4.5 15.4 8.1 28.0

21.4% 35.7% 42.9% 100.0%

9.7% 16.1% 19.4% 45.2%

10 34 18 62

10.0 34.0 18.0 62.0

16.1% 54.8% 29.0% 100.0%

16.1% 54.8% 29.0% 100.0%

Count

Expected Count % within Perkawinan % of Total

Count

Expected Count % within Perkawinan % of Total

Count

Expected Count % within Perkawinan % of Total

Kawin

Belum Kawin Perkawinan

Total

Kurang baik Sedang Baik Kinerja

Total

Chi-Square Tests

7.656a _{2 .022}

7.800 2 .020

.839 1 .360

62 Pearson Chi-Square

Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

1 cells (16.7%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 4.52.

a.

Tempat tinggal * Kinerja Crosstabulation

7 21 5 33

5.3 18.1 9.6 33.0

21.2% 63.6% 15.2% 100.0%

11.3% 33.9% 8.1% 53.2%

3 13 13 29

4.7 15.9 8.4 29.0

10.3% 44.8% 44.8% 100.0%

4.8% 21.0% 21.0% 46.8%

10 34 18 62

10.0 34.0 18.0 62.0

16.1% 54.8% 29.0% 100.0%

16.1% 54.8% 29.0% 100.0%

Count

Expected Count % within Tempat tingg % of Total

Count

Expected Count % within Tempat tingg % of Total

Count

Expected Count % within Tempat tingg % of Total

Diluar Desa

Didesa Tempat Tuga Tempat

tinggal

Total

Kurang baik Sedang Baik Kinerja

Total

Chi-Square Tests

6.808a 2 .033

6.971 2 .031

5.739 1 .017

62 Pearson Chi-Square

Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

1 cells (16.7%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 4.68.

a.

Pengetahuan * Kinerja Crosstabulation

4 8 3 15

2.4 8.2 4.4 15.0

26.7% 53.3% 20.0% 100.0%

6.5% 12.9% 4.8% 24.2%

4 20 5 29

4.7 15.9 8.4 29.0

13.8% 69.0% 17.2% 100.0%

6.5% 32.3% 8.1% 46.8%

2 6 10 18

2.9 9.9 5.2 18.0

11.1% 33.3% 55.6% 100.0%

3.2% 9.7% 16.1% 29.0%

10 34 18 62

10.0 34.0 18.0 62.0

16.1% 54.8% 29.0% 100.0%

16.1% 54.8% 29.0% 100.0%

Count

Expected Count % within Pengetahua % of Total

Count

Expected Count % within Pengetahua % of Total

Count

Expected Count % within Pengetahua % of Total

Count

Expected Count % within Pengetahua % of Total

Kurang baik

Sedang

Baik Pengetahuan

Total

Kurang baik Sedang Baik Kinerja

Total

Chi-Square Tests

10.163a 4 .038

9.562 4 .048

5.107 1 .024

62 Pearson Chi-Square

Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

4 cells (44.4%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 2.42.

a.

Penghargaan * Kinerja Crosstabulation

2 4 1 7

1.1 3.8 2.0 7.0

28.6% 57.1% 14.3% 100.0%

3.2% 6.5% 1.6% 11.3%

7 22 4 33

5.3 18.1 9.6 33.0

21.2% 66.7% 12.1% 100.0%

11.3% 35.5% 6.5% 53.2%

1 8 13 22

3.5 12.1 6.4 22.0

4.5% 36.4% 59.1% 100.0%

1.6% 12.9% 21.0% 35.5%

10 34 18 62

10.0 34.0 18.0 62.0

16.1% 54.8% 29.0% 100.0%

16.1% 54.8% 29.0% 100.0%

Count

Expected Count % within Penghargaa % of Total

Count

Expected Count % within Penghargaa % of Total

Count

Expected Count % within Penghargaa % of Total

Count

Expected Count % within Penghargaa % of Total

Kurang baik

Sedang

Baik Penghargaan

Total

Kurang baik Sedang Baik Kinerja

Total

Chi-Square Tests

15.870a _{4 .003}

16.011 4 .003

10.915 1 .001

62 Pearson Chi-Square

Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

4 cells (44.4%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 1.13.

a.

Supervisi * Kinerja Crosstabulation

0 0 2 2

.3 1.1 .6 2.0

.0% .0% 100.0% 100.0%

.0% .0% 3.2% 3.2%

9 21 5 35

5.6 19.2 10.2 35.0

25.7% 60.0% 14.3% 100.0%

14.5% 33.9% 8.1% 56.5%

1 13 11 25

4.0 13.7 7.3 25.0

4.0% 52.0% 44.0% 100.0%

1.6% 21.0% 17.7% 40.3%

10 34 18 62

10.0 34.0 18.0 62.0

16.1% 54.8% 29.0% 100.0%

16.1% 54.8% 29.0% 100.0%

Count

Expected Count % within Supervisi % of Total

Count

Expected Count % within Supervisi % of Total

Count

Expected Count % within Supervisi % of Total

Count

Expected Count % within Supervisi % of Total

Kurang baik

Sedang

Baik Supervisi

Total

Kurang baik Sedang Baik Kinerja

Total

Chi-Square Tests

13.920a 4 .008

15.006 4 .005

3.102 1 .078

62 Pearson Chi-Square

Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

4 cells (44.4%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .32.

a.

Lampiran : 5. Hasil Uji Regresi

Variables Entered/Removedb

Supervisi,

Penghargaan, Status Perkawinan, Tempat tinggal, Pengetahuana

. Enter Model

1

Variables Entered

Variables

Removed Method

All requested variables entered. a.

Dependent Variable: Kinerja b.

Model Summary

.728a .530 .488 7.8614

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), Supervisi, Penghargaan, Status Perkawinan, Tempat tinggal, Pengetahuan

a.

ANOVAb

3896.829 5 779.366 12.611 .000a

3460.864 56 61.801

7357.694 61

Regression Residual Total Model 1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Supervisi, Penghargaan, Status Perkawinan, Tempat tinggal, Pengetahuan

a.

Dependent Variable: Kinerja b.

Coefficientsa

2.012 8.614 .234 .816

4.059 2.015 .185 2.014 .049

2.131 2.094 .098 1.018 .313

1.847 .447 .405 4.132 .000

.526 .117 .428 4.510 .000

.413 .132 .302 3.131 .003

(Constant) Status Perkawinan Tempat tinggal Pengetahuan Penghargaan Supervisi Model

1

B Std. Error

Unstandardized Coefficients

Beta Standardi

zed Coefficien

ts

t Sig.

Dependent Variable: Kinerja a.