Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Kepala Dinas Pendapatan Pengelola Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KEPALA DINAS

PENDAPATAN PENGELOLA KEUANGAN DAN ASET

DAERAH KABUPATEN LABUHANBATU

TESIS

Oleh

WIRDAH REZEKI

077017090/Akt

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2010

S

E K

O L _A

H

P A

S C

A S A R JA N

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KEPALA DINAS

PENDAPATAN PENGELOLA KEUANGAN DAN ASET

DAERAH KABUPATEN LABUHANBATU

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Akuntansi pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

WIRDAH REZEKI

077017090/Akt

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2010

Judul Tesis : PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

KINERJA KEPALA DINAS PENDAPATAN

PENGELOLA KEUANGAN DAN ASET DAERAH KABUPATEN LABUHANBATU

Nama Mahasiswa : Wirdah Rezeki Nomor Pokok : 077017090 Program Studi : Akuntansi

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak) (Drs. Zainul Bahri Torong, M.Si, Ak)

Ketua Anggota

Ketua Program Studi Direktur

(Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc)

Telah diuji pada Tanggal : 5 Maret 2010

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak Anggota : 1. Drs. Zainul Bahri Torong, M.Si, Ak

2. Drs. Rasdianto, MA, Ak 3. Drs. Firman Syarif, M.Si, Ak

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul:

“Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Kepala Dinas Pendapatan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu”.

Adalah benar hasil kerja saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara jelas dan benar.

Medan, 5 Maret 2010 Yang Membuat Pernyataan

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini untuk menguji secara empiris dan menganalisis apakah gaya kepemimpinan, komunikasi dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja kepala dinas.

Populasi pada penelitian ini adalah seluruh Pegawai Dinas Pendapatan, Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu yang berjumlah 68 pegawai, yang keseluruhannya dijadikan sampel. Untuk menguji hipotesis pengaruh gaya kepemimpinan, komunikasi dan motivasi kerja terhadap kinerja kepala dinas secara simultan dan parsial digunakan uji F dan uji t.

Hasil penelitian ini membuktikan bahwa gaya kepemimpinan, komunikasi dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja kepala dinas. Secara parsial gaya kepemimpinan, komunikasi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja kepala dinas, tetapi yang memiliki pengaruh terbesar terhadap kinerja kepala dinas adalah komunikasi. Penelitian ini juga membuktikan bahwa 56,2% variasi variabel dependen (kinerja kepala dinas) dijelaskan oleh variabel independen (gaya kepemimpinan, komunikasi dan motivasi kerja), dan sisanya sebesar 43,8% dijelaskan oleh variabel lain di luar variabel yang digunakan.

Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Komunikasi, Motivasi Kerja dan Kinerja Kepala Dinas.

ABSTRACT

The purpose of this study to the test and analyze empirically whether the style of management, communication and motivation affect the performance of agency heads.

Population in this study is the Employe Revenue Service, Financial and Asset Management District Labuhanbatu amounting to 68 Employes, and its entirety by sample. To test the hypothesis of the influence of management style, communication and motivation of department heads simultaneously and used partial F test and t test.

These result prove that the style of management, communication and motivation on simultaneously have a significant effect on the performance of agency heads. This particial management style, communication and motivation have a significant effect on the performance of agency heads, but who have the greatest influence on the performance of agency heads is communication. These result also show that 56.2% variation of the dependent variable (the performance of agency heads) are described by independent variables (management style, communication and motivation), and the rest of 43,8% is explained by other variables outside of the variables used.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini dengan judul

“Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Kepala Dinas Pendapatan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu” sebagai salah satu persyaratan menyelesaikan studi pada Program Studi Akuntansi Sekolah Pascasarjana pada Universitas Sumatera Utara.

Penulis telah banyak menerima bantuan dari berbagai pihak dalam penyusunan tesis ini, oleh karena itu dengan setulus hati penulis menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Prof. Chairuddin, P. Lubis, DTM&H, Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, MSc selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak selaku Ketua Program Studi Magister Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara sekaligus sebagai Dosen Pembimbing Utama yang telah banyak membantu dan mengarahkan, membimbing dan memberikan saran kepada penulis dalam penyusunan tesis ini.

4. Bapak Drs. Zainul Bahri Torong, M.Si, Ak, selaku Dosen Pembimbing Kedua yang telah banyak meluangkan waktu dan pikiran secara sabar dan penuh kasih

sayang untuk mengarahkan, membimbing, dan memberikan saran-saran kepada penulis dalam penyusunan tesis ini.

5. Bapak Drs. Rasdianto, MA, Ak, Bapak Drs. Firman Syarif, M.Si, Ak, dan Ibu Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak selaku Dosen Pembanding yang telah banyak memberikan saran dan kritik untuk perbaikan tesis ini.

6. Bapak Inspektur Jenderal Departemen Pendidikan Nasional di Jakarta yang telah memberikan kesempatan kepada penulis, untuk mengikuti studi pada Program Studi Magister Akuntansi Jurusan Akuntansi Pemerintahan Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

7. Bapak Bupati H.T. Milwan selaku Kepala Daerah Kabupaten Labuhanbatu yang telah memberikan kesempatan dan izin belajar untuk mengikuti studi pada Program Studi Magister Akuntansi Jurusan Akuntansi Pemerintahan Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

8. Bapak Drs. Syarifuddin Nasution, MBA, selaku Kepala Dinas Pendapatan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu yang telah memberikan izin untuk melakukan penelitian di Dinas Pendapatan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu.

9. Kedua orang tua tercinta dan tersayang, Ayahanda (Alm) Abdul Wahab Hasibuan dan Ibunda Nurmaya Siregar, yang telah memberikan dukungan, doa, cinta, dan kasih sayang yang tiada hentinya kepada penulis.

10. Yang tersayang seluruh keluarga Besar Penulis yaitu kakak, abang, adik dan keponakan-keponakan Penulis yang tidak penulis sebutkan satu persatu yang yang telah memberikan dukungan dengan penuh kasih sayang.

11. Rekan-rekan kerja di Dinas Pendapatan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu yang telah mendukung penulis dan bersedia memberikan waktunya untuk pengisian kuesioner dalam penelitian ini.

12. Rekan-rekan mahasiswa yang telah memberikan dukungan dan saran-saran yang berarti bagi penulis.

13. Serta semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu yang telah banyak membantu dan memberikan saran maupun perhatiannya sehingga penulisan tesis ini terselesaikan.

Penulis menyadari masih banyak keterbatasan yang dimiliki oleh penulis dalam menyelesaikan tesis ini, sehingga sangat diperlukan masukan dan saran yang sifatnya membangun. Harapan penulis terhadap tesis yang telah diselesaikan ini dapat bermanfaat bagi para pembaca. Semoga Allah SWT dapat memberikan berkah dan ridhonya. Amien.

Medan, April 2010 Penulis

RIWAYAT HIDUP

1. Nama : Wirdah Rezeki

2. Tempat/Tanggal Lahir : Medan/14 April 1974

3. Agama : Islam

4. Pekerjaan : Pegawai Negeri Sipil 5. Orang Tua

a. Ayah : (Alm) Abdul Wahab Hasibuan

b. Ibu : Nurmaya Siregar

6. Alamat : Jl. Khairil Anwar No. 28 Rantau Prapat - 21415 7. Nomor Handphone (Hp) : 081361973211

8. Pendidikan

a. SD : SD. Negeri 116241 Rantau Prapat, Lulus Tahun 1987

b. SMP : SMP Negeri II Rantau Prapat, Lulus Tahun 1990 c. SMA : SMA Negeri I Rantau Prapat, Lulus Tahun 1993 d. Universitas : Diploma III Ekonomi UGM Yogyakarta,

Lulus Tahun 2002.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI ... ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2. Rumusan Masalah.... ... 7

1.3. Tujuan Penelitian ... 7

1.4. Manfaat Penelitian ... 8

1.5. Originalitas ... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10

2.1. Landasan Teori ... 10

2.1.1 Gaya Kepemimpinan ... 10

2.1.2. Komunikasi ... 12

2.1.4. Kinerja ... 18

2.2. Review Peneliti Terdahulu ... 22

BAB III KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS ... 24

3.1. Kerangka Konseptual ... 24

3.2. Hipotesis ... 26

BAB IV METODE PENELITIAN ... 27

4.1. Rancangan Penelitian ... 27

4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 27

4.3. Populasi dan Sampel ... 28

4.4. Teknik Pengumpulan Data ... 28

4.5. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 30

4.6. Model dan Teknik Analisis Data... 33

4.6.1. Model Analisis Data ... 33

4.6.2. Teknik Analisa Data ... 33

4.6.2.1. Uji kualitas data... 33

4.6.2.2. Uji asumsi klasik ... 35

4.6.2.3. Statistik deskriptif ... 37

4.6.2.4. Uji hipotesis ... 37

4.6.3. Analisis Koefisien Determinasi (R2) ... 39

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 40

5.1. Deskripsi Data ... 40

5.1.2. Karakteristik Responden ... 41

5.2. Analisis Data ... 44

5.2.1. Uji Kualitas Data ... 44

5.2.1.1. Uji validitas ... 44

5.2.1.2. Uji reliabilitas ... 48

5.2.2. Uji Asumsi Klasik ... 50

5.2.2.1. Uji normalitas ... 50

5.2.2.2. Uji multikolinearitas... 51

5.2.2.3. Uji heterokedastisitas ... 52

5.3. Hasil Analisis Data ... 53

5.3.1 Statistik Deskriptif ... 53

5.3.2. Pengujian Hipotesis ... 56

5.3.2.1. Uji F ... 56

5.3.2.2. Uji t ... 57

5.3.3. Hasil Persamaan Regresi ... 58

5.3.4. Koefisien Determinasi (R2) ... 60

5.3.5. Pembahasan Hasil Penelitian ... 60

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ... 66

6.1. Kesimpulan ... 66

6.2. Keterbatasan Penelitian ... 67

6.3. Saran ... 68

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

2.1. Daftar Penelitian Terdahulu ... 23

4.1. Defenisi Operasional Variabel ... 31

5.1. Pengumpulan Data ... 40

5.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 43

5.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 43

5.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pangkat/Golongan ... 43

5.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 44

5.6. Uji Validitas Item Kuisioner Gaya Kepemimpinan ... 45

5.7. Uji Validitas Item Kuisioner Komunikasi ... 46

5.8. Uji Validitas Item Kuisioner Motivasi Kerja ... 47

5.9. Uji Validitas Item Kuisioner Kinerja Kepala Dinas ... 48

5.10. Uji Reliabilitas Item Kuisioner Gaya Kepemimpinan ... 49

5.11. Uji Reliabilitas Item Kuisioner Komunikasi ... 49

5.12. Uji Reliabilitas Item Kuisioner Motivasi Kerja ... 49

5.13. Uji Reliabilitas Item Kuisioner Kinerja ... 50

5.14. Hasil Uji Multikolinearitas ... 52

5.15. Statistik Deskriptif ... 53

5.16. Gaya Kepemimpinan ... 54

5.18. Motivasi Kerja ... 55

5.19. Hasil Uji F ... 56

5.20. Hasil Uji t ... 58

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

3.1. Kerangka Konseptual... 24 5.1. Uji Normalitas... 51 5.2. Uji Heterokedastisitas... 52

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Kuesioner Penelitian... 74

2. Tabulasi Data Hasil Penelitian... 80

3. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen... 88

4. Regression... 104

5. Daftar nilai-nilai r Product Moment... 109

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini untuk menguji secara empiris dan menganalisis apakah gaya kepemimpinan, komunikasi dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja kepala dinas.

Populasi pada penelitian ini adalah seluruh Pegawai Dinas Pendapatan, Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu yang berjumlah 68 pegawai, yang keseluruhannya dijadikan sampel. Untuk menguji hipotesis pengaruh gaya kepemimpinan, komunikasi dan motivasi kerja terhadap kinerja kepala dinas secara simultan dan parsial digunakan uji F dan uji t.

Hasil penelitian ini membuktikan bahwa gaya kepemimpinan, komunikasi dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja kepala dinas. Secara parsial gaya kepemimpinan, komunikasi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja kepala dinas, tetapi yang memiliki pengaruh terbesar terhadap kinerja kepala dinas adalah komunikasi. Penelitian ini juga membuktikan bahwa 56,2% variasi variabel dependen (kinerja kepala dinas) dijelaskan oleh variabel independen (gaya kepemimpinan, komunikasi dan motivasi kerja), dan sisanya sebesar 43,8% dijelaskan oleh variabel lain di luar variabel yang digunakan.

Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Komunikasi, Motivasi Kerja dan Kinerja Kepala Dinas.

ABSTRACT

The purpose of this study to the test and analyze empirically whether the style of management, communication and motivation affect the performance of agency heads.

Population in this study is the Employe Revenue Service, Financial and Asset Management District Labuhanbatu amounting to 68 Employes, and its entirety by sample. To test the hypothesis of the influence of management style, communication and motivation of department heads simultaneously and used partial F test and t test.

These result prove that the style of management, communication and motivation on simultaneously have a significant effect on the performance of agency heads. This particial management style, communication and motivation have a significant effect on the performance of agency heads, but who have the greatest influence on the performance of agency heads is communication. These result also show that 56.2% variation of the dependent variable (the performance of agency heads) are described by independent variables (management style, communication and motivation), and the rest of 43,8% is explained by other variables outside of the variables used.

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Pemerintah daerah banyak menjadi sorotan akhir-akhir ini, terutama sejak timbulnya iklim yang lebih demokratis dalam pemerintahan. Rakyat mulai mempertanyakan akan nilai yang mereka peroleh atas pelayan yang dilakukan oleh instansi pemerintah daerah. Walaupun anggaran rutin dan pembangunan yang dikeluarkan oleh pemerintah semakin banyak, nampaknya masyarakat belum puas akan kualitas jasa maupun barang yang diberikan oleh instansi pemerintah daerah. Besarnya tekanan terhadap akuntabilitas pemerintah daerah dan penerapan good governance pada pemerintah daerah yang mempengaruhi praktek-praktek penyelenggaraan operasi entitas sektor publik untuk memberi tanggapan akan perubahan yang dinginkan masyarakat, sebagai salah satu stakeholders. Kepala dinas di pemerintah daerah diharapkam memiliki kinerja baik, karena kinerja yang baik akan menunjukkan stewardship dan akuntabilitas kepala dinas akan sumberdaya-sumber daya publik yang dikelolanya

Dalam rangka meningkatkan kinerja birokrasi pemerintah daerah yang handal, akuntabel, efektif dan efisien maka pemerintah daerah Kabupaten Labuhanbatu telah melaksanakan beberapa hal antara lain dengan menciptakan pemekaran Kabupaten Labuhanbatu yang sesuai dengan Undang-Undang No. 22 dan 23 Tahun 2008 tentang Pemekaran Kabupaten Labuhanbatu. Undang-Undang No. 22 Tahun 2008

tentang Pemekaran Kabupaten Labuhanbatu dengan Kabupaten Labuhanbatu Utara. Undang-Undang No. 23 Tahun 2008 tentang Pemekaran Kabupaten Labuhanbatu dengan Kabupaten Labuhanbatu Selatan. Pelaksanaan pemekaran Kabupaten Labuhanbatu dimulai sejak tanggal 13 Januari 2009, yang ditandai dengan pelantikan pejabat Bupati Labuhanbatu Utara dan pejabat Bupati Labuhanbatu Selatan oleh Gubernur Sumatera Utara. Dengan terjadinya pemekaran ini maka Kabupaten Labuhanbatu terbagi menjadi 3 (tiga) kabupaten yaitu Kabupaten Labuhanbatu ibukotanya Rantau Prapat, Labuhanbatu Utara ibukotanya Aek Kanopan dan Labuhanbatu Selatan ibukotanya Kota Pinang.

Dengan terbentuknya pemekaran kabupaten maka pemerintah daerah Kabupaten Labuhanbatu membentuk beberapa badan/dinas. Pembentukan badan/ dinas di pemerintah daerah Kabupaten Labuhanbatu berpedoman pada Peraturan Daerah No. 35 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Dinas-dinas Daerah Kabupaten Labuhanbatu. Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu pada mulanya bernama Dinas Pendapatan Daerah Ksabupaten Labuhanbatu yang berpedoman pada Perda No. 4 Tahun 2001 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Dinas Daerah Kabupaten Labuhanbatu yang bertanggung jawab kepada bupati. Kemudian pada tahun 2008 terjadi pelaksanaan penggabungan antara Dinas Pendapatan, bagian Keuangan dan Perlengkapan yang ada di sekretariat daerah Kabupaten Labuhanbatu dengan nama Badan Pengelola Keuangan dan Kekayaan Daerah dengan berpedoman Peraturan Daerah No. 3 Tahun 2007 tentang Perubahan Ketiga Perda Kabupaten Labuhanbatu No. 05 Tahun 2001

tentang Pembentukan Susunan Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Tekhnis Daerah Kabupaten Labuhanbatu. Kemudian pada tanggal 10 Februari 2009 terjadi lagi perubahan, Badan Pengelola Keuangan dan Kekayaan Daerah Kabupaten Labuhanbatu berubah menjadi Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan, dan Aset daerah Kabupaten Labuhanbatu dengan berpedoman pada Perda No. 35 Tahun 2008 tentang Pembentukan Dinas-dinas Organisasi dan Tata Kerja Dinas-dinas di Daerah Kabupaten Labuhanbatu.

Selanjutnya dengan semakin meningkatnya tuntutan masyarakat akan good corporate governance maka Dinas Pendapatan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu harus mempersiapkan diri agar tetap eksis dan mengupayakan perbaikan kinerja dalam jangka panjang. Untuk itu diperlukan suatu visi yang merupakan cara pandang jauh ke depan yang merefleksikan cita-cita sekaligus menentukan arah perjalanan instansi ini. Dinas Pendapatan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu merupakan bagian integral dari Pemerintah Daerah Kabupaten Labuhanbatu secara logis, visinya merupakan turunan dari visi Kabupaten Labuhanbatu.

Untuk mengakomodasi pernyataan di atas maka kinerja Kepala Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu yang berkedudukan sebagai unsur pelaksana pemerintah daerah kabupaten dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya dengan berpedoman pada Peraturan Bupati Labuhanbatu No. 19 Tahun 2008. Kepala Dinas Pendapatan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah berfungsi sebagai pengelola pendapatan,

keuangan dan aset daerah terus berupaya meningkatkan kinerjanya demi terwujudnya kapasitas pemerintah daerah dalam penyelenggaraan pemerintahan dan kegiatan pembangunan.

Kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi lebih baik.

Kinerja adalah semua tindakan atau prilaku yang dikontrol oleh individu dan memberikan kontribusi bagai pencapaian tujuan-tujuan. Kinerja terbagi dua jenis yaitu: Kinerja tugas merupakan peran pekerjaan yang digambarkan dalam bentuk kualitas dan kuantitas hasil dari pekerjaan tersebut. Kinerja kontekstual memberikan sumbangan pada keefektifan organisasi dengan mendukung keadaan organisasional, sosial dan psikologis.

Menurut Perda No. 35 Tahun 2008, Kinerja Dinas Pendapatan, Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu adalah ukuran prestasi suatu organisasi dalam pelaksanaan kegiatan/tugas sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya.

Menurut Peraturan Bupati Labuhanbatu No. 19 Tahun 2008, Kinerja Kepala Dinas Pendapatan, Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu adalah kemampuan kepala dinas untuk mencapai prestasi kerja selama periode tertentu dengan berdasarkan atas tugas pokok dan fungsinya.

Siagian (2000) menyatakan bahwa, “Kinerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu: 1). Faktor Kemampuan. a). Pengetahuan pendidikan, pengalaman, latihan dan minat, b). Ketrampilan: kecakapan dan kepribadian, 2). Faktor Motivasi. a). Kondisi sosial: organisasi formal dan informal, kepemimpinan dan serikat kerja, b). Kebutuhan individu: fisiologis, sosial dan egoistik, c). Kondisi fisik: lingkungan kerja”.

Kinerja Kepala Dinas Pendapatan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu dipengaruhi oleh beberapa hal antara lain:

1. Gaya kepemimpinan Kepala Dinas Pendapatan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu. Gaya kepemimpinan dalam instansi/organisasi merupakan hal penting dalam sebuah era organisasi modern yang mengkehendaki adanya demokratisasi dalam pelaksanaan kerja dan kepemimpinan kepala dinas. Akibat yang mungkin timbul dari adanya gaya kepemimpinan yang baik adalah peningkatan kinerja dinas/instansi tersebut. Gaya kepemimpinan yang efektif dibutuhkan bagi seorang kepala dinas untuk dapat meningkatkan kinerjanya yang sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya dalam mencapai tujuan organisasi sebagai instansi pelayanan publik. Dengan demikian, gaya kepemimpinan dapat menjadi pedoman yang baik dalam peningkatan kinerja.

2. Komunikasi Kepala Dinas Pendapatan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu. Komunikasi adalah proses pemberian informasi- informasi dari atasan kepada bawahan atau dari bawahan kepada atasan dalam penyampaian pemberian tugas dalam pencapaian tujuan organisasi. Seorang

kepala dinas hanya dapat memahami sedikit demi sedikit motivasi seseorang apabila ia banyak mengadakan komunikasi dengan orang-orang di sekelilingnya. Maka untuk melaksanakan tugas-tugas organisasi seorang kepala dinas perlu mengadakan komunikasi dengan para pegawainya. Dalam konteks pekerjaan, komunikasi merupakan salah satu faktor penting dalam mendorong para pegawainya untuk bekerja.

3. Motivasi kerja Kepala Dinas Pendapatan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu. Motivasi adalah kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi. Ada tiga elemen kunci dalam motivasi yaitu upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan. Upaya merupakan ukuran intensitas. Bila seseorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan, namun belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Untuk mengatasi hambatan dan kesulitan maka diperlukan adanya pemberian motivasi. Motivasi merupakan salah satu faktor yang penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Dengan motivasi para pegawai dapat bekerja dengan baik sehingga kinerja dapat meningkat dalam pencapaian tujuan yang telah direncanakan.

Selain gaya kepemimpinan dan komunikasi, motivasi kerja seorang Kepala Dinas juga dapat mempengaruhi kinerjanya dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai Kepala Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu. Masalah-masalah diatas dalam jangka panjang akan menghambat terciptanya kinerja Kepala Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan

dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu yang sesuai dengan tanggung jawab tugas pokok dan fungsinya dengan berpedoman pada peraturan daerah.

Berdasarkan permasalahan di atas penulis merasa tertarik melakukan penelitian tentang kinerja Kepala Dinas Pendapatan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu dalam memenuhi tugas pokok dan fungsinya, serta faktor-faktor yang dapat mempengaruhinya, dengan konteks demikian maka penulis memilih judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi, dan Motivasi Kerja, terhadap Kinerja Kepala Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu”.

1.2. Rumusan Masalah

Sesuai dengan latar belakang penelitian, maka penulis ingin memfokuskan analisis masalah pokok yang akan diteliti adalah sebagai berikut:

Apakah gaya kepemimpinan, komunikasi dan motivasi kerja secara bersama-sama dan parsial berpengaruh terhadap kinerja Kepala Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu?

1.3. Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan bertujuan untuk menganalisis dan memberikan bukti empiris tentang pengaruh gaya kepemimpinan, komunikasi dan motivasi kerja secara bersama-sama dan parsial berpengaruh terhadap kinerja Kepala Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu.

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk:

1. Bagi Peneliti, sebagai khasanah pengetahuan dan penelitian khususnya pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan pengalaman kerja terhadap kinerja kepala dinas.

2. Bagi akademisi, sebagai sarana pengembangan ilmu pengetahuan tentang kinerja kepala dinas, khususnya mengenai pengaruh gaya kepemimpinan, komunikasi dan motivasi kerja terhadap keberhasilan kinerja kepala dinas.

3. Bagi pemerintah daerah, sebagai bahan informasi pelengkap dan masukan serta pertimbangan bagi Bupati Kabupaten Labuhanbatu. Khususnya sebagai bahan masukan bagi peningkatan kinerja Kepala Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu.

4. Manfaat bagi peneliti selanjutnya, sebagai referensi untuk pengembangan penelitian selanjutnya tentang kinerja kepala dinas.

1.5. Originalitas

Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian Khairil (2007), adapun perbedaan peneltian terdahulu dengan penelitian ini adalah:

1. Yang menjadi objek penelitian Khairil adalah Kinerja Lembaga yaitu Kinerja Dinas Pendapatan Daerah Kabupataen Labuhanbatu sedangkan yang menjadi objek penelitian ini adalah kinerja Kepala Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keungan dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu.

2. Penelitian Khairil bertujuan untuk menilai kinerja Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Labuhanbatu yang dipengaruhi oleh sumberdaya manusia, struktur organisasi, kepuasan kerja dan finansial. Sedangkan penelitian ini bertujuan untuk menilai Kinerja Kepala Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keungan dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu yang dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan, komunikasi dan motivasi kerja.

3. Populasi dalam penelitian Khairil adalah Kepala Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Labuhanbatu dan para pegawainya yang terdiri dari: kepala tata usaha, kasubdis, kasubbag dan staf. Sedangkan penelitian ini yang menjadi populasi adalah Pegawai Dinas Pendapatan, Pengelolaan keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu yang terdiri dari: sekretaris, kasubdis, kasi dan staf.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori 2.1.1. Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk memberikan wawasan sehingga orang lain ingin mencapainya. Pemimpin yang baik memberikan pengalaman, keterampilan, dan sikap pribadinya untuk membangkitkan semangat dan tim kerja. Pemimpin yang efektif mampu memberikan pengarahan terhadap usaha semua pegawai dalam mencapai tujuan organisasi.

Menurut Trisnawati (2005), kepemimpinan diartikan sebagai proses mempengaruhi dan mengarahkan para pegawai dalam melakukan pekerjaan yang telah ditugaskan kepada mereka. Kepemimpinan adalah kemampuan dalam mengatur, memberi pengaruh serta memperoleh komitmen dari sebuah tim terhadap sasaran kerjanya. Selain itu pemimpin yang baik harus dapat menyelaraskan kebutuhan kelompok di mana untuk mengembangkan nilai-nilai dan sesuatu yang menarik perhatian organisasi.

Setiap pemimpin mempunyai gaya yang berbeda antara satu dengan yang lainnya. Definisi gaya kepemimpinan menurut Thoha (2007) adalah norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut berusaha mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Sedangkan menurut Winardi (2000), gaya

kepemimpinan adalah sebuah pendekatan yang digunakan untuk memahami suksesnya kepemimpinan, dalam hubungannya di mana pusat perhatian ditujukan pada yang dilakukan oleh pemimpin.

2.1.1.1.Kepemimpinan

Beberapa teori mengenai kepemimpinan menurut Winardi (2000) adalah sebagai berikut:

1. Teori otokratis

Kepemimpinan menurut teori ini didasarkan atas perintah, pemaksaan dan tindakan yang agak arbiter dalam hubungan pimpinan dengan pihak bawahan. 2. Teori psikologis

Pendekatan ini kepada kepemimpinan menyatakan bahwa fungsi seorang pemimpin adalah mengembangkan sistem motivasi terbaik.

3. Teori sosiologis

Pihak lain menganggap bahwa kepemimpinan terdiri dari usaha-usaha yang melancarkan aktivitas para pemimpin dan yang berusaha untuk menyelesaikan setiap konflik organisatoris antara pengikut.

4. Teori suportif

Pihak pemimpin beranggapan bahwa para pengikutnya ingin berusaha sebaik-baiknya dan dapat memimpin dengan sebaik-sebaik-baiknya melalui tindakan membantu mereka.

5. Teori “Laissez Faire”

Pemimpin memberikan kebebasan seluas-luasnya kepada bawahan dalam hal menentukan aktivitas mereka.

6. Teori perilaku pribadi

Kepemimpinan dapat pula dipelajari berdasarkan kualitas pribadi ataupun pola-pola kelakuan para pemimpin. Pemimpin tidak berkelakuan sama ataupun melakukan tindakan identik dalam situasi yang dihadapinya.

7. Teori sifat

Sifat-sifat yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin antara lain: a. Intelegensi

b. Inistif

c. Energi atau rangsangan d. Kedewasaan emosional e. Persuasif

f. Skill comunicative

g. Kepercayaan kepada diri sendiri h. Perspektif

8. Teori situasi

Pada teori ini dianggap bahwa kepemimpinan terdiri dari tiga macam elemen yakni: pemimpin, pengikut, situasi. Situasi dianggap elemen yang paling penting karena memiliki banyak variabel.

2.1.1.2 Tipe gaya kepemimpinan

Menurut Hopwood (1976), ada beberapa tipe kepemimpinan yang dapat dijadikan indikator yang dapat mengukur gaya manajemen, yaitu:

1. Gaya partisipatif, yaitu gaya kepemimpinan yang menempatkan pimpinan selalu berada di tengah-tengah para bawahan sehingga ia terlibat dan berpartisipasi aktif dalam kegiatan organisasi.

2. Gaya pengasuh, yaitu gaya kepemimpinan yang bersifat kebapakan. Pemimpin dengan gaya seperti ini bertindak sebagai seorang bapak yang selalu melindungi bawahannya dalam batas-batas yang wajar.

3. Gaya otoriter, yaitu gaya kepemimpinan yang menempatkan kekuasaan ditangan satu orang.

4. Gaya birokrasi, yaitu gaya kepemimpinan yang menempatkan peraturan organisasi sebagai orientasi dalam pelaksanaan tugas.

5. Gaya yang berorientasi pada tugas, yaitu gaya kepemimpinan yang memandang bahwa pelaksanaan tugas adalah yang paling utama dalam suatu organisasi. Pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan seperti ini akan berupaya untuk bekerja sesuai target dan tepat waktu, meskipun dalam kondisi yang sulit.

2.1.2. Komunikasi

Kata komunikasi berasal dari bahasa latin yaitu communis, yang berarti bersama. Komunikasi sebagai proses yang di dalamnya menunjukkan arti pengetahuan dipindahkan dari seorang kepada orang lain, biasanya dengan maksud mencapai beberapa tujuan khusus. Komunikasi merupakan sumber kehidupan organisasi. Tiada kehidupan manusia tanpa komunikasi. Komunikasi adalah dasar bergeraknya organisasi. Para pimpinan harus aktif berkomunikasi, kalau pimpinan pasif dalam berkomunikasi, administrasi kegiatan organisasi dapat terhenti.

Komunikasi yang dilakukan pimpinan merupakan kewajiban bukan hak istimewa. Harapan berkomunikasi adalah untuk memperlancar pelaksanaan kerja.

Terry dan Stallard (1980), mengatakan bahwa: “The office manager must understand that communication is not a privilage, but an obligation to give important information to all members of the office staff an turn to them feedback information of value to their respective superior, however, not everything need be told to everybody, there are limit”.

Dari pernyataan di atas mengatakan pimpinan suatu kantor/manajer harus mengetahui bahwa komunikasi bukan suatu hal istimewa tapi suatu kewajiban untuk memberikan informasi penting kepada semua anggota/pegawainya di kantor, tetapi tidak segala hal perlu diberitahukan kepada setiap orang, harus ada batasannya. Komunikasi merupakan sumber kehidupan organisasi. Tiada kehidupan manusia tanpa komunikasi. Komunikasi adalah dasar bergeraknya organisasi. Para pimpinan harus aktif berkomunikasi. Kalau pimpinan pasif dalam berkomunikasi, administrasi kegiatan organisasi dapat terhenti. Komunikasi yang dilakukan pimpinan merupakan kewajiban bukan istimewa. Harapan berkomunikasi adalah untuk memperlancar pelaksanaan kerja.

Selanjutnya Gondokusumo (1980), mengatakan bahwa hubungan komunikasi setiap struktur organisasi jabatan. Seorang pejabat membawahi sejumlah pejabat lain. Hubungan antara pejabat atasan dengan pejabat bawahannya menggunakannya komunikasi hubungan vertikal yang menunjukkan saluran wewenang kebawah dan pertanggungjawaban keatas.

Suatu organisasi tidak akan berjalan dengan baik tanpa adanya komunikasi yang baik antara pimpinan dan bawahan. Kemampuan berkomunikasi secara efektif bagi seorang pimpinan erat kaitannya dengan kepemimpinan yang berwibawa. Kalau seorang pimpinan ingin memiliki kepemimpinan yang berwibawa, maka ia perlu mempunyai kemampuan komunikasi secara efektif. Kemahiran berkomunikasi bagi seorang pimpinan dapat memperkecil, bahkan menghilangkan konflik antara kepentingan pribadi dengan kepentingan organisasi.

Dalam membahas komunikasi ini hanya dibahas masalah komunikasi administrasi yang vertikal karena sesuai dengan penelitian ini sehingga fokus penelitiannya adalah komunikasi antara pimpinan dengan pegawainya/bawahan.

Komunikasi administrasi dilihat dari strukturnya menurut (Sutarto, 1991), adalah:

1. Komunikasi administrasi kebawah (top down)

Komunikasi administrasi kebawah (top down) adalah penyampaian informasi atau tugas dari pejabat yang berkedudukan lebih tinggi kepada pejabat yang berkedudukan lebih rendah. Wujud komunikasi administrasi kebawah antara lain:

a. Memberi perintah. b. Memberi tugas.

c. Melimpahkan wewenang.

d. Menegur atau mengingatkan atau memperingatkan. e. Membimbing, mengarahkan, menasehati.

f. Memuji atau menyalahkan. g. Memberi komentar.

h. Dan lain-lain.

2. Komunikasi Keatas (bottom up)

Komunikasi Keatas (bottom up) adalah rangkaian kegiatan penyampaian warta/komunikasi dari pejabat yang berkedudukan lebih rendah kepada pejabat yang berkedudukan lebih tinggi. Wujud komunikasi administrasi keatas antara lain:

a. Menyampaikan laporan.

b. Menyampaikan pertanggungjawaban. c. Menyampaikan usul, saran, keluhan, pesan.

d. Menyampaian pertimbangan. e. Mengingatkan.

f. Dan lain-lain.

2.1.3. Motivasi Kerja

Istilah motivasi dalam bahasa inggris berasal dari perkataan motion yang bersumber pada perkataan latin movere yang berarti bergerak (Winarjadi, 2007). Motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke arah tujuan tertentu. Motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap etusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. Motivasi bukanlah satu-satunya yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang. Ada dua faktor yang terlihat, kemampuan perseorangan dan pemahamannya tentang perilaku apa yang diperlukan untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi. Dalam pengertian motivasi terdapat tiga unsur esensial, yaitu faktor pendorong atau pembangkit motif, baik internal maupun eksternal, tujuan yang ingin dicapai dan strategi yang diperlukan oleh individu atau kelompok untuk mencapai tujuan tersebut. Faktor internal sebagai pendorong motif bersumber dari dalam individu itu sendiri seperti kepribadian, intelegensi, kebiasaan, kesadaran, minat, bakat, kemauan dan semangat. Sedangkan faktor eksternal berasal dari luar individu yaitu lingkungan, seperti lingkungan sosial, tekanan dan regulasi keorganisasian.

Dalam kaitannya dengan penelitian ini teori motivasi yang digunakan adalah expectancy theory yang dikemukakan oleh (Vroom, 1964). Esensi teori ini adalah bahwa prilaku individu dipengaruhi oleh berbagai faktor internal dan eksternal. Dalam teori ini dijelaskan bahwa motivasi adalah proses pilihan diantara beberapa alternatif kegiatan sukarela. Menurut pandangan Vroom, sebagian besar individu dianggap berada di bawah pengendalian orang dan karenanya perlu dimotivasi. Ia menganjurkan untuk menerapkan prinsip kompensasi (reward) yang berkaitan dengan perilaku dan harus dilaksanakan secara konsisten.

Inti teori ini menurut Siagian (2003) yang dikutip dari pemikiran Vroom terletak pada pendapat yang mengatakan bahwa kuatnya kecenderungan seseorang bertindak dengan cara tertentu tergantung pada besarnya harapan bahwa tindakan tersebut akan menghasilkan sesuatu dan adanya daya tarik dari hasil tersebut bagi orang yang bersangkutan.

Expectancy theory ini mengandung tiga variabel, berupa:

1. Daya tarik, sampai sejauhmana seseorang merasa penting atas hasil atau imbalan yang diperolehnya sebagai akibat dari tugas yang diselesaikannya. 2. Hubungan antara prestasi kerja dengan imbalan, yaitu tingkat keyakinan

seseorang tentang hubungan antara tingkat prestasi kerjanya dengan pencapaian hasil tertentu.

3. Hubungan antara usaha dan prestasi kerja, yaitu persepsi seseorang tentang kemungkinan bahwa usaha tertentu yang dilakukannya akan menghasilkan prestasi kerja.

Ada tiga konsep dasar yang mendasari motivasi, yaitu pengharapan, nilai dan perantaraan. Pengharapan merupakan keyakinan bahwa usaha seseorang akan membuahkan hasil. Nilai adalah tingkat kesenangan yang ada dalam diri individu untuk memperoleh sejumlah keuntungan. Oleh karenanya tugas individual cenderung berbeda yang menyebabkan nilai (berupa insentif atau uang, prestasi yang dicapai, kesempatan untuk meningkatkan karir) yang diterima berbeda pula pada setiap

kondisi. Jadi, nilai dapat diartikan sebagai segala sesuatu yang diharapkan dari pekerjaan yang dilakukan.

Motivasi yang ada dalam diri seseorang bukan merupakan indikator yang berdiri sendiri. Motivasi itu sendiri muncul sebagai akibat dari interaksi yang terjadi dalam diri individu.

Menurut Danim (2004) ada tiga variabel yang mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja, yaitu:

1. Sifat-sifat individual pekerja ini meliputi kepentingan setiap individu, sikap, kebutuhan atau harapan yang berbeda pada setiap individu. Perbedaan-perbedaan tersebut merupakan derajat motivasi di dalam diri pekerja menjadi variasi satu dengan yang lainnya. Seorang pekerja yang menginginkan prestasi kerja yang tinggi misalnya, cenderung akan terdorong untuk melakukan pekerjaan yang dapat meningkatkan taraf hidupnya. Sebaliknya seseorang yang dimotivasi oleh uang akan cenderung memilih pekerjaan yang imbalannya besar.

2. Sifat-sifat pekerjaan ini meliputi tugas-tugas yang harus dilaksanakan, termasuk tanggung jawab yang harus diemban dan kepuasan yang muncul kemudian. Pekerjaan yang banyak membutuhkan tanggung jawab misalnya akan mendatangkan kepuasan tertentu yang dapat meningkatkan derajat motivasi. 3. Lingkungan kerja dan situasi kerja karyawan. Seorang individu yang berada

pada lingkungan kerjanya akan senantiasa berinteraksi sesama rekan sekerja maupun dengan atasan. Di sini seorang karyawan dapat dimotivasi oleh rekan kerjanya atau oleh atasannya. Penghargaan yang diberikan oleh atasan baik dalam bentuk materi maupun non materi akan meningkatkan motivasi kerja seorang karyawan.

Untuk mengukur motivasi kerja dipergunakan beberapa indikator menurut Parrek (1985) yang meliputi:

1. Prestasi kerja, yaitu sesuatu yang dicapai oleh seorang pekerja di bawah lingkungan kerja yang sulit sekalipun. Misalnya dalam menyelesaikan tugas yang dibatasi oleh jadwal waktu (deadline) yang ketat yang harus dipenuhi, seorang pekerja dapat menyelesaikan tugasnya dengan hasil yang memuaskan. 2. Pengaruh, yaitu upaya yang dilakukan untuk mempertahankan gagasan atau argumentasi sebagai bentuk dari kuatnya pengaruh yang ditanamkan kepada orang lain. Saran-saran atau gagasan yang diterima sebagai bentuk partisipasi dari seorang pekerja akan menumbuhkan motivasi, apalagi jika gagasan atau pemikiran tersebut dapat diikuti oleh orang lain yang dapat dipakai sebagai metode kerja baru dan ternyata hasilnya positif dan dirasakan lebih baik.

3. Pengendalian, yaitu tingkat pengawasan yang dilakukan oleh atasan terhadap bawahan. Untuk menumbuhkan motivasi dan sikap tanggung jawab yang besar dari bawahan, seseorang atasan dapat memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi.

4. Ketergantungan, yaitu kebutuhan dari bawahan terhadap orang-orang yang berada di lingkungan kerjanya, baik terhadap sesama pekerja maupun terhadap atasan. Adanya saran, gagasan ataupun ide dari atasan kepada bawahan yang dapat membantunya memahami suatu masalah atau cara penyelesaian masalah akan menjadi motivasi yang positif.

5. Pengembangan, yaitu upaya yang dilakukan oleh organisasi terhadap pekerja atau oleh atasan terhadap bawahannya untuk memberikan kesempatan guna meningkatkan potensi dirinya melalui pendidikan atau pelatihan. Pengembangan ini dapat menjadi motivator yang kuat bagi karyawan. Di samping pengembangan yang menyangkut kepastian karir pekerja, pengertian pengembangan yang dimaksudkan di sini juga menyangkut metode kerja yang dipakai. Adanya perubahan metode kerja yang dirasakan lebih baik karena membantu penyelesaian tugas juga menjadi motivasi bagi pekerja. 6. Afiliasi, yaitu dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang atas dasar

sosial. Keterbukaan orang-orang yang berada di lingkungan kerja yang memungkinkan hubungan antarpribadi dapat berjalan dengan baik, saling membantu masalah pribadi akan menjadi motivasi yang positif dari pekerja. 2.1.4. Kinerja

2.1.4.1. Pengertian kinerja dan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Kinerja SDM menurut Mangkunegara (2005) merupakan istilah yang berasal dari kata Job performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang).

Mangkunegara (2005) menyatakan, “Kinerja pegawai (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Nawawi (2005) menyatakan bahwa, “Kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material”. Selanjutnya

Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa, “Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut: (1) kuantitas dari hasil, (2) kualitas dari hasil, (3) ketepatan waktu dari hasil, (4) kehadiran, dan (5) kemampuan bekerja sama”. Simanjuntak (2005), menyatakan bahwa “kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Simanjuntak juga mengartikan kinerja individu sebagai tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu”. Selain itu Foster dan Seeker (2001) juga menyatakan bahwa, “Kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan”.

Para pimpinan instansi/kepala dinas sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu pegawai dengan pegawai lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun para pegawai bekerja pada tempat yang sama namun produktivitas mereka tidaklah sama.

Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa, “Variabel yang dapat mempengaruhi kinerja adalah: 1). Variabel individual, meliputi: sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan, serta faktor individual lainnya, 2). Variabel situasional: a). Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari: metode kerja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur, dan ventilasi), b). Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial”.

Dari pendapat ahli tersebut, maka dapat dikatakan bahwa kinerja kepala dinas dinilai secara baik apabila seorang pimpinan dinas tersebut dapat melaksanakan tugas

dan fungsinya secara baik dengan menggunakan beberapa faktor yang mampu menghasilkan kinerja yang baik.

2.1.4.2. Penilaian kinerja

Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Karena adanya kebijakan atau program penilaian kinerja, berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan. Melalui penilaian tersebut, maka dapat diketahui bagaimana kondisi riil kepala dinas dapat dilihat dari kinerja. Dengan demikian data-data ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan suatu organisasi.

Mondy and Noe (2005) menyatakan bahwa, “Performance appraisal is a formal system of review and evaluation of individual or team task performance”. (Penilaian Kinerja adalah satu sistem formal dari review dan evaluasi individu atau kinerja tugas tim). Menurut Werther and Davis (1996), “Performance appraisal is the process by which organization evaluate individual job performance”. (Penilaian Kinerja adalah proses di mana organisasi mengevaluasi kinerja pekerjaan individual).

Menurut peraturan Bupati Labuhanbatu No. 19 Tahun 2008 bahwa penilaian kinerja yang baik seorang pimpinan/kepala dinas apabila seorang pimpinan/kepala dinas dapat melaksanakan pekerjaannya dan bertanggung jawab sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya. Seorang pimpinan/kepala dinas bertanggung jawab kepada kepala daerah (Bupati) melalui pejabat sekretaris daerah (Sekda).

Pertanggungjawaban kepala dinas ini dilaporkan kepada kepala daerah setiap satu tahun periode anggaran.

2.1.4.3. Manfaat penilaian kinerja

Penilaian kinerja merupakan alat yang bermanfaat tidak hanya untuk mengevaluasi kinerja dari kepala dinas, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi kepala dinas.

Menurut Rivai (2004) bahwa, “Beberapa manfaat penilaian kinerja adalah: 1). Posisi tawar. Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan rasional dengan serikat buruh atau langsung dengan karyawan, 2). Perbaikan kinerja. Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfat bagi karyawan, manajer, dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan, 3). Penyesuaian kompensasi. Penilaian kinerja membantu pengambil keputusan dalam penyesuaian ganti-rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikkan upah, bonus, atau kompensasi lainnya, 4). Keputusan penempatan. Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan, dan penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa lampau atau mengantisipasi kinerja, 5). Pelatihan dan pengembangan. Kinerja buruk mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan, 6). Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti, 7). Ketidakakuratan informasi. Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumberdaya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia, 8). Evaluasi proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk adalah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia, 9). Menjamin kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi, 10). Mengatasi tantangan-tantangan ekternal. Kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, dan masalah-masalah pribadi lainnya”.

2.2. Review Peneliti Terdahulu

Dalam hal ini peneliti menuliskan beberapa peneliti terdahulu, antara lain dari nama peneliti terdahulu, berasal dari tahun masalah yang diteliti, variabel yang diamati, metode yang digunakan, hasil penelitian:

1. Khairil, (2007) melakukan penelitian tentang kinerja Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Labuhanbatu. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa faktor-faktor sumberdaya manusia, struktur organisasi, kepuasan kerja dan financial mempengaruhi kinerja Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Labuhanbatu baik secara simultan dan parsial.

2. Abdul Gafar, (1998), melakukan penelitian mengenai Faktor-faktor yng berpengaruh terhadap prestasi kerja pejabat Eselon IV di lingkungan Direktorat Jenderal Cipta Karya Departemen Pekerjaan Umum. Hasil penelitiannya membuktikan bahwa semakin tinggi tingkat keahlian, kemampuan, sikap yang positif dan perilaku yang positif maka semakin tinggi pula tingkat prestasi Pejabat Eselon IV di lingkungan Direktorat Jenderal Cipta Karya secara parsial dan simultan.

3. Cecep Dani, (1999), melakukan penelitian mengenai Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Komunikasi terhadap Semangat Kerja Pegawai di Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional Provinsi Jawa Barat. Hasil penelitiannya telah terbukti bahwa kepemimpinan, motivasi, komunikasi serta semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial dan simultan.

Tabel 2.1. Daftar Penelitian Terdahulu

No Nama

Peneliti /Tahun

Judul Penelitian Variabel

Penelitian Hasil Penelitian 1 Khairil

(2007) Kinerja Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Labuhanbatu Variabel Independen: sumberdaya manusia, struktur organisasi, kepuasan kerja dan finansial Variabel Dependen: Kinerja Dinas

Sumber daya manusia, struktur organisasi, kepuasan kerja dan financial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dinas secara parsial dan simultan.

2. Abdul Gafar (1998) Faktor-faktor yang Berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Pejabat Eselon IV di Lingkungan Direktorat Jenderal Cipta Karya Departemen Pekerjaan Umum Variabel Independen: Keahlian Kemampuan sikap Perilaku Variabel Dependen: Prestasi Kerja

Semakin tinggi tingkat keahlian, kemampuan, sikap yang positif dan perilaku yang positif maka semakin tinggi pula tingkat prestasi Pejabat Eselon IV di lingkungan Direktorat Jenderal Cipta Karya secara parsial dan simultan.

3. Cecep Dani (1999) Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Komunikasi terhadap Semangat Kerja Pegawai di Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional Provinsi Jawa Barat Variabel Independen: Kepemimpinan Motivasi Komunikasi Variabel Dependen: Semangat Kerja Kepemimpinan, motivasi, komunikasi serta semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial dan simultan.

Kinerja Kepala Dinas PPKAD (Y)

BAB III

KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS

3.1. Kerangka Konseptual

Hubungan antara gaya kepemimpinan, komunikasi, motivasi kerja dengan kinerja kepala dinas dapat digambarkan dalam kerangka pemikiran di bawah ini:

Gaya Kepemimpinan (X1)

Komunikasi (X2)

Motivasi Kerja (X3)

Gambar 3.1. Kerangka Konseptual

Dalam kerangka konsep ini perlu dijelaskan secara teoritis antara variabel independen dan variabel dependen. Menurut Lubis dan Syahputra (2008) kerangka konsep penelitian adalah gambaran ringkas, mengenai keterkaitan suatu konsep dengan konsep lainnya yang akan diteliti atau menggambarkan pengaruh atau hubungan antara satu kejadian (fenomena lainnya).

Dengan demikian maka kerangka konsep dalam penelitian ini adalah kinerja Kepala Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (PPKAD) Kabupaten Labuhanbatu sebagai variabel dependen yang dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan, komunikasi dan motivasi kerja sebagai variabel independen.

Jika gaya kepemimpinan Kepala Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (PPKAD) Kabupaten Labuhanbatu yang ditunjukkan dengan kemampuan Kepala Dinas dalam mempengaruhi/mengarahkan bawahannya sedemikian rupa sehingga para bawahannya dapat bekerja sama dalam suatu kelompok dan mendorong mereka dalam suatu tujuan tertentu, maka kinerja Kepala Dinas yang berfungsi sebagai pengelola pendapatan keuangan dan aset daerah dapat meningkat.

Jika komunikasi seorang Kepala Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (PPKAD) Kabupaten Labuhanbatu yang ditunjukkan dengan kemampuan Kepala Dinas dalam proses komunikasi harus mampu memberikan informasi yang jelas kepada para bawahannya sehingga bawahannya dapat mengerti apa yang harus dikerjakannya untuk mencapai tujuan organisasinya maka kinerja Kepala Dinas yang berfungsi sebagai pengelola pendapatan keuangan dan aset daerah dapat meningkat.

Jika motivasi seorang Kepala Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (PPKAD) Kabupaten Labuhanbatu yang ditunjukkan dengan kemampuan Kepala Dinas dapat mempengaruhi orang lain/bawahannya agar dapat

bekerja sama dengan baik dalam mencapai tujuan maka kinerja Kepala Dinas yang berfungsi sebagai pengelola pendapatan keuangan dan aset daerah dapat meningkat.

Jika gaya kepemimpinan, komunikasi dan motivasi kerja Kepala Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (PPKAD) Kabupaten Labuhanbatu dapat meningkat maka kinerja Kepala Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (PPKAD) Kabupaten Labuhanbatu juga akan meningkat.

3.2. Hipotesis

Berlandaskan landasan teori serta kerangka konseptual yang telah dikemukakan, maka hipotesis dapat ditetapkan sebagai berikut:

“Gaya kepemimpinan, komunikasi, dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja kepala Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu baik secara simultan maupun parsial”.

BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1. Rancangan Penelitian

Penelitian ini dapat dikatakan sebagai penelitian kausal (Causal), Umar (2008) menyebutkan desain kausal berguna untuk menganalisis bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain, dan juga berguna pada penelitian yang bersifat eksperimen di mana variabel independennya diperlakukan secara terkendali oleh secara langsung. Peneliti menggunakan desain penelitian ini untuk memberikan bukti empiris dan menganalisis gaya kepemimpinan, komunikasi dan motivasi kerja sebagai variabel independen terhadap kinerja kepala dinas sebagai variabel dependen pada Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu.

4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian ini adalah Kantor Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Asset Daerah Kabupaten Labuhanbatu, yang beralamat di Jalan Gose Gautama No. 01 Rantau Prapat. Sedangkan jangka waktu penelitian dari bulan Agustus 2009 sampai dengan bulan Januari 2010.

4.3. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu, yang berjumlah 68 (enam puluh delapan) orang berdasarkan struktur organisasi Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (PPKAD) Kabupaten Labuhanbatu yang rinciannya sebagai berikut:

1. Sekretaris 1 Orang

2. Kepala Sub Dinas 4 Orang

3. Kepala Seksi 15 Orang

4. Staf Dinas Pendapatan 48 Orang

Oleh karena jumlah populasi relatif sedikit, maka metode pengambilan sampel menggunakan metode sensus yaitu seluruh populasi dijadikan sebagai sampel (Erlina dan Mulyani, 2007). Metode pengumpulan data menggunakan metode survey yakni penggunaan data primer yang diperoleh secara langsung dari sumber aslinya (Ghozali, 2006).

4.4. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dengan menggunakan kuesioner, seperti yang dikemukakan oleh Sugiyono (1999), kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Dalam penelitian ini yang akan diberikan kuesioner adalah seluruh pegawai Dinas

Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu yang berjumlah 68 (enam puluh delapan) orang.

Tahapan dalam penyebaran dan pengumpulan kuesioner dibagi dalam dua tahap, yaitu tahap pertama adalah melakukan penyebaran kuesioner kepada seluruh pegawai Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu, kemudian menunggu pengisian kuesioner tersebut. Tahap yang kedua adalah pengambilan kuesioner yang telah diisi oleh pegawai Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu untuk dilakukan pengolahan data. Jenis data dalam penelitian ini adalah data primer, menurut (Indriantoro dan Supomo, 1999) “data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui media perantara)”. Sumber data dalam penelitian ini berasal dari responden yaitu seluruh pegawai Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu.

Instrumen dalam penelitian ini adalah kuesioner yang diadopsi dan dimodifikasi dari beberapa peneliti sebelumnya. Kuesioner ini menggunakan skor 5 poin yang terdiri dari: skor 1; sangat tidak setuju, skor 2; tidak setuju, skor 3; netral, skor 4; setuju, skor 5; sangat setuju.

Kuesioner gaya kepemimpinan diadopsi dan dimodifikasi dari Ariadi (2008), kuesioner tersebut diadopsi Dani Ariadi dari Hopwood (1976). Kuesioner komunikasi diadopsi dan dimodifikasi Dani (1999), kuesioner tersebut diadopsi Cecep Dani dari Sutarto (1991). Kuesioner motivasi kerja diadopsi dan dimodifikasi dari Ariadi (2008), kuesioner tersebut diadopsi Dani Ariadi dari Parrek (1985).

Khusus untuk pembuatan kuesioner kinerja kepala dinas dalam penelitian ini diambil dari tugas pokok dan fungsi Kepala Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu dengan berpedoman pada peraturan Bupati Labuhanbatu No. 19 Tahun 2008 tentang Tugas Pokok dan Fungsi serta Rincian Tugas Jabatan Struktural Dinas-dinas Daerah Kabupaten Labuhanbatu.

4.5. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Penelitian ini menggunakan tiga variabel independen yaitu gaya kepemimpinan (X1), komunikasi (X2) dan motivasi kerja (X3) dan satu variabel

dependen yaitu kinerja kepala dinas (Y).

Gaya Kepemimpinan (X1) merupakan variabel bebas adalah kemampuan

kepala dinas dalam mempengaruhi dan menggerakkan bawahannya sehingga para bawahannya bekerja dengan rasa bergairah, bersedia bekerja sama di mana para bawahan diikat dalam kelompok secara bersama-sama dan mendorong mereka kesuatu tujuan tertentu. Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala pengukuran interval.

Komunikasi (X2) merupakan variabel bebas dalam penelitian ini komunikasi

adalah kepala dinas dalam proses pemberian informasi-informasi dari atasan kepada bawahan sehingga para bawahan dapat mengetahui apa yang harus dikerjakannya untuk mencapai tujuan organisasi. Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala pengukuran interval.

Motivasi Kerja (X3) merupakan variabel bebas adalah Kepala Dinas dapat

mempengaruhi bawahannya agar dapat bekerja sama dengan baik dan mencapai tujuan organisasi. Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala pengukuran interval.

Kinerja kepala dinas (Y) merupakan variabel terikat adalah kemampuan seorang kepala dinas dalam mencapai prestasi kerja selama periode tertentu dengan berdasarkan atas tugas pokok dan fungsinya.

Tabel 4.1. Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi

Operasional Indikator Skala

1.Gaya

Kepemimpinan (X1).

Kemampuan Kepala Dinas dalam mempengaruhi dan menggerakkan bawahannya sehingga para bawahannya bekerja dengan rasa bergairah, bersedia bekerja sama di mana para bawahan diikat dalam kelompok secara bersama-sama dan mendorong mereka ke suatu tujuan tertentu.

Diukur berdasarkan persepsi bawahan /responden dengan menggunakan 5 indikator yang dikembangkan oleh Hopwood (1976), yaitu: gaya partisipatif, gaya pengasuh, gaya otoriter, gaya birokrasi, gaya yang berorientasi pada tugas.

Interval

2. Komunikasi (X2).

Kepala Dinas dalam proses pemberian

informasi-informasi dari atasan kepada bawahan sehingga para bawahan dapat mengetahui apa yang harus

dikerjakannya untuk

mencapai tujuan organisasi.

Diukur berdasarkan persepsi responden dengan 2 indikator yang dikembangkan oleh Sutarto (1991), yaitu: komunikasi keatas dan komunikasi kebawah.

3. Motivasi Kerja (X3)

Kepala Dinas dapat

mempengaruhi bawahannya agar dapat bekerja sama dengan baik dan mencapai tujuan organisasi.

Diukur berdasarkan persepsi dari respoden dengan menggunakan 6 indikator yang

dikembangkan oleh Parrek (1985), yaitu: prestasi kerja, pengaruh, pengendalian,

ketergantungan,

pengembangan & afiliasi.

Interval

Kinerja Kepala Dinas (Y)

Kemampuan seorang Kepala Dinas dalam mencapai prestasi kerja selama periode tertentu dengan berdasarkan atas tugas pokok dan fungsinya.

Diukur berdasarkan persepsi dari responden dengan menggunakan 10 indikator yang diadopsi dari tugas pokok dan fungsi Kepala Dinas Pendapatan,

Pengelolahan Keuangan dan Aset Daerah

Kabupaten Labuhanbatu, yaitu merumuskan: a. Kebijakan teknis di bidang PPKAD, b. Fungsi BUD c. penetapan Perda d. Penetapan evaluasi PAPB desa dan Ranperdes e. Pajak daerah, Aset daerah serta BUMD mikro, BUMD pinjaman daerah dan Obligasi daerah serta BLU Kabupaten f. Penyelenggaraan pengawasan fasilitasi, monitoring, evaluasi. g. Alokasi DAU dan DAK h.Sisdur, i.UPTD j. Tugas tugas yang lain.

Interval Lanjutan Tabel 4.1

4.6. Model dan Teknik Analisis Data 4.6.1. Model Analisis Data

Model analisa data yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda (Multiple Linear Regression Analysis) karena penelitian ini dirancang untuk meneliti pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Dengan demikian model analisis dinyatakan sebagai berikut:

1 1 2 2 3 3

Y    X   X   X  e

Keterangan : Y : Kinerja kepala dinas X1 : Gaya kepemimpinan

X2 : Komunikasi

X3 : Motivasi kerja  : Konstanta

 : Koefisien regresi e : Error

4.6.2. Teknik Analisa Data

Teknik analisis data pada penelitian ini adalah dengan menggunakan model regresi. Dalam suatu penelitian, kemungkinan munculnya masalah dalam analisis regresi cukup sering dalam mencocokkan model prediksi ke dalam sebuah model yang dimasukan kedalam serangkaian data. Penelitian diuji dengan beberapa uji statistik yang terdiri dari uji kualitas data, pengujian asumsi klasik, statistik deskriptif, dan uji statistik untuk pengujian hipotesis.

4.6.2.1. Uji kualitas data

Menurut Indriantoro dan Supomo (1999) ada dua konsep mengukur kualitas data yaitu realibilitas dan validitas. Kualitas data yang dihasilkan dari penggunaan

instrumen penelitian dapat dievaluasi melalui uji validitas dan reliabilitas. Pengujian tersebut masing-masing untuk mengetahui konsistensi dan akurasi data yang dikumpulkan dari penggunaan instrumen.

Dalam penelitian ini untuk mengukur kualitas data digunakan antara lain: 1. Uji Validitas

Pengujian validitas dilakukan untuk menguji apakah instrumen penelitian yang telah disusun benar-benar akurat, sehingga mampu mengukur apa yang seharusnya diukur (variabel kunci yang sedang diteliti). Umar (2008) menyatakan

“uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada pertanyaan-pertanyaan kuesioner yang harus dibuang/diganti karena dianggap tidak relevan”. Validitas dalam hal ini merupakan akurasi temuan penelitian yang mencerminkan kebenaran sekalipun responden yang dijadikan objek pengujian berbeda (Ikhsan dan Ghozali, 2006).

Pada penelitian ini pengujian dilakukan dengan program SPSS, dan untuk uji validitas dengan menggunakan korelasi Bivariate Pearson (Produk Momen Pearson) dan Corrected Item-Total Correlation. Priyatno (2008) mengemukakan “....kriteria pengujiannya dengan taraf signifikansi 5% atau 0,05 yaitu Jika r hitung ≥ _{r tabel} maka instrumen pertanyaan-pertanyaan kuesioner berkorelasi terhadap skor total (dinyatakan valid), dan jika r hitung < r tabel maka instrumen pertanyaan-pertanyaan kuesioner tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan tidak valid)”. 2. Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas dilakukan setelah pengujian validitas instrumen penelitian. Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah

alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Umar (2008) mengatakan “pengujian reliabilitas berguna untuk mengetahui apakah instrumen yang dalam hal ini kuesioner dapat digunakan lebih dari satu kali, paling tidak oleh responden yang sama”. Dalam melakukan uji reliabilitas digunakan metode Alpha (Cronbach’s) dengan bantuan program SPSS, menurut Priyatno (2008) menyebutkan “metode alpha sangat cocok digunakan pada skor berbentuk skala”. Santosa (2005) mengatakan “....suatu kuesioner dikatakan reliabel jika cronbach alpha lebih besar dari 0,6”.

4.6.2.2. Uji asumsi klasik

Untuk dapat melakukan analisis regresi berganda perlu pengujian asumsi klasik sebagai persyaratan dalam analisis agar datanya dapat bermakna dan bermanfaat. Menurut Lubis et.al (2007) dalam membuat uji asumsi klasik kita harus menggunakan data yang akan digunakan dalam uji regresi. Uji Asumsi klasik meliputi uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas.

1. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah pengujian tentang kenormalan distribusi data (Santosa: 2005). Tujuan digunakan uji normalitas untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak. Seperti yang diungkapkan Umar (2008) “uji normalitas berguna untuk mengetahui apakah variabel dependen, independen atau keduanya berdistribusi normal, mendekati normal atau tidak. Jika data ternyata tidak berdistribusi normal, analisis non parametrik termasuk model-model regresi dapat digunakan”.

Untuk mengetahui apakah variabel dependen, independen atau keduanya berdistribusi normal, mendekati normal atau tidak dapat dilihat dengan menggunakan kurva normal p_plot. Penelitian ini akan melakukan uji normalitas data dengan menggunakan kurva normal p_plot di mana data dikatakan normal bila gambar distribusi dengan titik-titik data yang menyebar di sekitar garis diagonal dan penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal.

2. Uji Multikolineritas

Erlina dan Mulyani (2007) menyebutkan “Multikolineritas adalah situasi adanya korelasi variabel-variabel responden antara yang satu dengan yang lainnya”. Selanjutnya Nugroho (2005) menyebutkan “uji multikolineritas diperlukan untuk mengetahui ada tidaknya variabel independen yang memiliki kemiripan dengan variabel independen lain dalam satu model”. Kemiripan antarvariabel independen dalam suatu model akan menyebabkan terjadinya korelasi yang sangat kuat antara suatu model independen dengan variabel independen yang lain. Pada penelitian ini untuk mendeteksi terhadap multikolineritas dengan melihat Variance Inflation Factor (VIF) pada model regresi. Menurut Nugroho (2005) “Deteksi multikolineritas pada suatu model dapat dilihat bila nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10 dan nilai Tolerance tidak kurang dari 0,1, maka model dapat dikatakan terbebas dari multikolineritas VIF = 1/Telerance, dan bila VIF = 10 maka Tolerance = 1/10 = 0,1. Semakin tinggi VIF maka semakin rendah Tolerance”.

3. Uji Heteroskedastisitas

Nugroho (2005) mengemukakan bahwa analisis pada gambar scatterplot yang menyatakan model regresi linier tidak terdapat heteroskedastisitas jika: titik-titik data menyebar di atas dan di bawah atau di sekitar angka nol, titik-titik data tidak mengumpul hanya diatas satau di bawah saja, penyebaran titik-titik data tidak boleh membentuk pola bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar kembali, dan penyebaran titik-titik data sebaiknya tidak berpola.

4.6.2.3. Statistik deskriptif

Priyatno (2008) mengemukakan “statistik deskriptif menggambarkan tentang ringkasan data-data penelitian seperti mean, standar deviasi, varian, modus, dan lain-lain”. Statistik deskriptif umumnya digunakan peneliti untuk memberikan informasi mengenai karakteristik variabel penelitian yang paling utama dan data demografi responden (Ikhsan dan Ghazali, 2006).

Dalam penelitian ini akan dilakukan analisis deskriptif dengan memberikan gambaran data tentang jumlah data, minimum, maksimum, mean, dan standar deviasi dari jawaban yang telah didapat melalui kuesioner.

4.6.2.4. Uji hipotesis

Priyatno (2008) menyebutkan “uji hipotesis adalah pengujian yang bertujuan untuk mengetahui apakah kesimpulan pada sampel dapat berlaku untuk populasi (dapat digeneralisasikan)”. Pengujian hipotesis ditujukan untuk menguji ada tidaknya pengaruh dari varibel bebas secara keseluruhan terhadap variabel dependen. Jika terdapat deviasi antara sampel yang ditentukan dengan jumlah populasi maka tidak menutup kemungkinan untuk terjadinya kesalahan dalam mengambil keputusan antara menolak maupun menerima suatu hipotesis.

Untuk menguji hipotesis mengenai gaya kepemimpinan, komunikasi dan motivasi kerja secara simultan dan parsial terhadap kinerja kepala dinas, digunakan pengujian hipotesis secara simultan dengan uji F dan secara parsial dengan uji t. 1. Uji t

Priyatno (2008) menyebutkan “uji t digunakan untuk mengetahui apakah model regresi variabel independen secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen”. Dengan tingkat signifikansi dalam penelitian ini menggunakan alpha 5% atau 0,05 maka hasil uji t dapat dihitung dengan bantuan program SPSS dapat dilihat pada tabel t hitung (tabel Coefficients). Nilai dari uji t hitung dapat dilihat dari p-value (pada kolom Sig.) pada masing-masing variabel independen, jika p-value lebih kecil dari level of significant yang ditentukan atau t hitung (pada kolom t) lebih besar dari t tabel (dihitung dari two-tailed á = 5 % df-k, k merupakan jumlah variabel independen), maka nilai variabel independen secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (dalam arti Ha diterima dan Ho ditolak, dengan kata lain, terdapat pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen). 2. Uji F

Priyatno (2008) menyebutkan “Uji simultan dengan uji F bertujuan untuk mengetahui apakah variabel independen secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen”. Dengan tingkat signifikansi dalam penelitian ini menggunakan alpha 5% atau 0,05 maka hasil uji F dapat dihitung dengan bantuan program SPSS pada tabel ANOVA. Hasil uji F menunjukkan variabel independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen, jika p-value (pada

kolom sig.) lebih kecil dari level of significant yang ditentukan (sebesar 5%), atau F hitung (pada kolom F) lebih besar dari F tabel. F tabel dihitung dengan cara df1 = k-1, dan df2 = n-k, di mana k adalah jumlah variabel dependen dan variabel independen, dan n adalah jumlah responden atau jumlah kasus yang diteliti.

4.6.3. Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Menurut Nugroho (2005) “koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen”. Dengan bantuan olahan program SPSS koefisien determinasi (R2) terletak pada tabel model Summary dan tertulis R Square. Namun menurut Nugroho (2005) menyebutkan “untuk regresi linier berganda sebaiknya menggunakan R Square yang sudah disesuaikan atau tertulis Adjusted R Square karena disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian. Nilai R Square dikatakan baik jika di atas 0,5 karena nilai R Square berkisar antara 0 sampai dengan 1”.

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1. Deskripsi Data 5.1.1. Deskripsi Lokasi

Lokasi penelitian ini adalah Kantor Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu, yang beralamat di Jalan Gose Gautama No. 01 Rantau Prapat. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu, yang berjumlah 68 (enam puluh delapan) orang, sesuai dengan Peraturan Daerah Kabupaten Labuhanbatu Nomor 35 Tahun 2008 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Dinas-Dinas Kabupaten Labuhanbatu. Dalam penelitian ini peneliti menyebarkan kuesioner pada 68 orang pegawai Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu dan dari 68 eksemplar yang dibagikan, seluruhnya kembali sebanyak 68 eksemplar. Seluruh kuesioner yang kembali, dijadikan sampel dalam penelitian.

Tabel 5.1. Pengumpulan Data

Keterangan Jumlah

Kuesioner yang dikirim berjumlah 68 eksemplar Kuesioner yang tidak kembali

Kuesioner yang kembali

Kuesioner yang dapat digunakan dalam penelitian

68 0 68 68

Kantor Dinas Pendapatan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah di Kabupaten Labuhanbatu, sehingga memungkinkan adanya perbedaan hasil penelitian dan kesimpulan apabila penelitian dilakukan pada obyek penelitian yang berbeda dengan jabatan atau posisi yang berbeda pula.

3. Variabel yang digunakan untuk mempengaruhi kinerja kepala dinas dalam penelitian ini adalah: gaya kepemimpinan, komunikasi, motivasi kerja. Diduga masih terdapat variabel independen lain yang dapat mempengaruhi kenerja kepala dinas.

6.3. Saran

Berdasarkan kesimpulan dan keterbatasan dalam penelitian ini maka dapat dikemukakan beberapa saran sebagai berikut:

1. Sebaiknya untuk penelitian selanjutnya, diusahakan dengan menggunakan observasi atau pengamatan langsung kepada objek, dan/atau menggunakan metode eksperimen sebagai pengganti metode kuesioner.

2. Memperluas obyek penelitian yang tidak terbatas pada kinerja kepala dinas pada Dinas Pendapatan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu saja, dan menambah jumlah sampel di luar Dinas Pendapatan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu, sehingga memungkinkan adanya perbedaan hasil penelitian dan kesimpulan. Apabila penelitian ini dilakukan pada seluruh Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) Kabupaten

Labuhanbatu dan Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) Kabupaten lain, maka memungkinkan terjadinya perbedaan hasil penelitian dan kesimpulan.

3. Penelitian ini perlu dikembangkan lebih jauh lagi, untuk mendapatkan hasil empirik yang lebih kuat yaitu dengan menambah variabel lain yang mempengaruhi kinerja kepala dinas, misalnya: budaya organisasi, iklim organisasi, komitmen organisasi dan lain-lain.

DAFTAR PUSTAKA

Ariadi, Dani. (2004). Pengaruh Anggaran Partisipatif Melalui Budgeting Organisasi, Gaya Manajemen dan Motivasi Kerja sebagai Variabel

Intervening terhadap Kinerja Manajerial dan Kepuasan Kerja pada PT. Socfindo, Medan. Tesis. Pascasarjana USU. Medan.

Dwiyanto, Agus. (2007). Kinerja Tata Pemerintahan Daerah di Indonesia. Penerbit Pusat Studi Kependudukan dan Kebijakan Universitas Gajah Mada. Yogyakarta.

Dani, Cecep. (1999). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Komunikasi terhadap Semangat Kerja Pegawai di Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional Provinsi Jawa Barat. Tesis. Pascasarjana UI. Jakarta. Danim, Sudarwan. (2004). Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok.

Cetakan Pertama. Penerbit PT. Rineka Cipta. Jakarta.

Erlina dan Mulyani, Sri. (2007). Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan Manajemen. USU Press. Medan.

Foster, Bill, dan Karen R. Seeker. (2001). Pembinaan untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan. Penerjemah: Ramlan. PPM. Jakarta.

Gafar, Abdul. (1998). Faktor-faktor yang Berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Pejabat Eselon IV di Lingkungan Dinas Pendapatan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu Direktorat Jenderal Cipta Karya Departemen Pekerjaan Umum. Tesis. Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Medan.

George H. Terry, Jhon J. Stallard. (1980). Office Management and Control the Administrative Managing of Information. Edisi ke-8. Richard D. Irwin – Inc. Homewood Illionois.

Gondokusumo, AA. (1980). Komunikasi Penugasan. Gunung Agung. Jakarta. H. M., Jogiyanto. (2004). Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan

Pengalaman-pengalaman. BPFE. Yogyakarta.

Ikhsan, Arfan dan Ghozali, Imam. (2006). Metodologi Penelitian untuk Akuntansi dan Manajemen. PT. Madju Medan Cipta. Medan.

Indriantoro dan Supomo. (1999). Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan Manajemen. Edisi Pertama. BPFE. Yogyakarta.

Kuncoro, Mudrajad. (2003). Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Erlangga. Jakarta.

Khairil. (2007). Kinerja Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Labuhanbatu. Tesis. Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Medan.

Lubis, Ade Fatma, et.al. (2007). Aplikasi SPSS (Statistical Product and Service Solutions) untuk Penyusunan Skripsi dan Tesis. USU Press. Medan.

Lubis, Ade Fatma dan Syahputra, Adi. (2008). Pedoman Penulisan Proposal dan Tesis. Program Magister Akuntansi Sekolah Pascasarjana USU. Medan. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2005). Evaluasi Kinerja SDM. Refika

Aditama. Bandung.

Mathis, Robert L., and John H. Jackson. (2003). Human Resource Management. Tenth Edition. Thomson South-Western. Ohio.

M. Manullang. (2001). Manajemen Personalia. Edisi Revisi. Penerbit Ghalia Indonesia. Jakarta.

Mondy, R. Wayne, and Robert M. Noe. (2005). Human Resource Management. Ninth Edition. Prentice Hall. USA.

Nawawi, H. Hadari. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Gajah Mada University Press. Yogyakarta.

Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah Peraturan Menteri Dalam Negeri No. 13 Tahun 2006. Penerbit Fokusmedia. Bandung.

Pedoman Peraturan Daerah No. 35 Tahun 2008. Kabupaten Labuhan Batu tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Dinas-Dinas Kabupaten Labuhanbatu, Labuhanbatu.

Peraturan Bupati Labuhan Batu No. 19 Tahun 2008 tentang Tugas Pokok Fungsi Rincian Dinas-dinas/Organisasi Daerah Kabupaten Labuhanbatu. Priyatno, Dwi. (2008). Mandiri Belajar SPSS (Statistical Product and Service

Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.

Santosa, Purbayu Budi. (2005). Analisis Statistik dengan Microsoft Excel dan SPSS. Andi. Yogyakarta.

Santoso, Singgih. (2001). Buku Latihan SPSS. Edisi Kedua. PT. Elex Media Komputindo. Jakarta.

Sekaran, Uma. (1992). Research Methods for Business, A Skill Buiding Approach. Second Edition. Jhon Wiley and Sons. New York.

Siagian, Sondang P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.

Siagian. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1. Bumi Aksara. Jakarta.

Simanjuntak, Payaman J. (2005). Manajemen dan Evaluasi Kinerja. FE UI. Jakarta.

Sofyandi, Herman. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu. Yogyakarta.

Sugiyanto. (2004). Analisis Statistika Sosial. Bayumedia Publishing. Malang Jawa Timur.

Sugiyono. (1999). Metode Penelitian Bisnis. CV. Alfabeta. Bandung. Tim Penyusun Kamus Bahasa Indonesia. (1995). Kamus Bahasa Indonesia.

Trisnawati, Ernie. (2005). Pengantar Manajemen. Edisi Pertama. Penerbit Prenada Media. Jakarta.

Thoha, Miftah. (2007). Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.

Undang-Undang No. 22 dan 23. (2008). tentang Pemekaran Kabupaten Labuhanbatu.

Umar, Husein. (2008). Desain Penelitian Akuntansi Keperilakuan. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.

Vroom, V.H. (1964). Work and Motivation. Willey. New York.

Werther, William B., and Keith Davis. (1996). Human Resources and Personnel Management. Fifth Edition. McGraw-Hill. USA.

Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.

Winardi. (2000). Kepemimpinan dalam Manajemen. Penerbit Rineka Cipta. Jakarta.

Winarjadi. (2007). Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.