Analisis Turnover Guru-Guru di Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni

(1)

ANALISIS TURNOVER GURU-GURU

DI YAYASAN PERGURUAN KATOLIK BUDI MURNI

GELADIKARYA

Oleh :

BILSON PANDIANGAN

NIM : 067007020

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(2)

LEMBAR PENGESAHAN

Judul Geladikarya : Analisis Turnover Guru-Guru di Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni

Nama : Bilson Pandiangan

NIM : 067007020

Program Studi : Magister Manajemen

Menyetujui : Komisi Pembiming

Prof. Dr. Amrin Fauzi Ketua

Ir. Sugih Arto Pujangkoro, MM Anggota

Ketua Program Studi Direktur Sekolah Pasca Sarjana

(3)

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa laporan akhir Geladikarya dengan judul : Analisis Turnover Guru-Guru di Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni Medan, adalah benar hasil karya saya sendiri dan sepanjang pengetahuan saya judul yang dimaksud belum pernah dimuat atau dipublikasikan. Semua sumber data dan informasi yang dipergunakan telah dinyatakan secara jelas.

Medan, November 2011 Yang membuat pernyataan,

Bilson Pandiangan Nim. 067007020

(4)

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Bilson Pandiangan Jenis Kelamin : Laki-Laki

Tempat & Tanggal Lahir : Pandiangan, 08 Pebruari 1982 Nama Orang Tua : M. Pandiangan

R. br. Simbolon

Pendidikan : - SD Negeri 173720 Siantar-Siantar tamat tahun 1994

- SMP Bintang Samosir Palipi tamat tahun 1997 - SMA Cahaya Medan tamat tahun 2000

- Universitas Negeri Medan Fakultas Jurusan Matematika tamat tahun 2005.

Medan, Nopember 2011

(5)

RINGKASAN EKSEKUTIF

Bilson Pandiangan; Nim. 067007020. Analisis Turnover Guru-Guru di Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni; di bawah bimbingan Prof. Dr. Amrin Fauzi (Ketua Komisi Pembimbing), dan Ir. Sugih Arto Pujangkoro, MM (Anggota Komisi Pembimbing)

Penelitian ini dilakukan di Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni dengan tujuan untuk melihat faktor – faktor yang berhubungan dengan turnover. Populasi pada penelitian ini adalah guru-guru Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni yang telah melakukan turnover yang berjumlah 102 orang. Dari 102 orang tersebut, didapat sampel penelitian hanya 43 orang.

Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner tertutup yang terdiri dari 7 bagian. Bagian pertama berisi pertanyaan yang berkaitan dengan sosio-demografi sebanyak 5 butir pertanyaan. Bagian yang kedua, pertanyaan yang berkaitan dengan budaya organisasi berjumlah 10 butir pertanyaan. Bagian ketiga, pertanyaan yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan berjumlah 8 butir pertanyaan. Bagian keempat adalah pertanyaan yang berkaitan dengan kepuasan kerja sebanyak 5 butir pertanyaan. Bagian kelima adalah pertanyaan yang berhubungan dengan kompensasi berjumlah 8 butir pertanyaan. Bagian keenam adalah pertanyaan yang berhubungan dengan karir yang berjumlah 7 butir pertanyaan. Bagian terakhir yaitu bagian ketujuh adalah pertanyaan yang berhubungan dengan turnover yang berjumlah 7 butir pertanyaan.

Pengelolaan dan analisis data menggunakan komputer. Untuk mengetahui karakteristik guru-guru yang melakukan turnover di Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni digunakan Statistik deskripsi (descriptive statistics) dengan frekuensi distribusi dan persentase dan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara budaya organisasi, gaya kepemimpinan, kepuasan kerja, kompensasi, dan karir terhadap turnover di Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni digunakan korelasi Spearman.

Hasil penelitian korelasi untuk budaya organisasi ini menunjukkan bahwa hubungan antara budaya organisasi dengan turnover diperoleh nilai r = -0.811 dengan tingkat signifikansi 0.000. Hubungan antara gaya kepemimpinan dengan

turnover diperoleh nilai r = -0.504 dengan tingkat signifikansi 0.001. Hubungan antara kepuasan kerja dengan turnover diperoleh nilai r = -0.592 dengan tingkat signifikansi 0.000. Hubungan antara kompensasi dengan turnover diperoleh nilai r = -0.814 dengan tingkat signifikansi 0.000. Hubungan antara karir dengan

turnover diperoleh nilai r = -0.286 dengan tingkat signifikansi 0.063.

Medan, Nopember 2011

(6)

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yesus Kristus yang telah memberi berkat, kasih karunia, dan kekuatan sehingga penulis dapat

menyelesaikan Geladikarya ini dengan judul “Analisis Turnover Guru-Guru di Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni.

Penyusunan Geladikarya ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam memperoleh gelar Magister Manajemen di Program Studi Magister Manajemen Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara Medan.

Pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati penulis mengucapkan terima kasih yang sebanyak-banyaknya kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE., selaku Direktur Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara

2. Bapak Prof. Dr. Ir. Darwin Sitompul, M.Eng., selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Dr. Ir. Nazaruddin, MT., selaku Sekretaris Program Studi Magister Manajemen Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara.

4. Bapak Prof. Dr. Amrin Fauzi, selaku Ketua Komisi Pembimbing

5. Bapak Ir. Sugih Arto Pujangkoro, MM., selaku Anggota Komisi Pembimbing.

6. Bapak, Ibu Dosen dan seluruh Staf Program Studi Magister Manajemen Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara.

(7)

7. Pimpinan Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni yang telah memberikan informasi dan data yang diperlukan untuk penelitian ini.

8. Orang tua saya yang tercinta (M. Pandiangan dan B. br. Simbolon) dan Seluruh keluarga besar yang telah memberikan dukungan dan doa yang tak pernah putus sehingga penulis dapat menyelesaikan studi ini.

9. Secara khusus kepada sahabat sahabat saya (Leonardus Sitinjak, Hendry Sihombing, Rio Satrio, Sepri A. Samosir, Asrul, Sr. Anselma Saragih Sfd, Rio Tambunan) dan seluruh rekan-rekan seperjuangan di Magister Manajemen Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara.

Perpectness is always lord’s. Penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam penulisan Proposal Geladikarya ini, dan penulis mengharapkan kritik serta saran yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan Proposal Geladikarya ini.

Demikianlah Geladikarya ini disusun dan semoga apa yang penulis sajikan dapat berguna dan bermanfaat bagi para pembaca untuk menambah bekal ilmu pengetahuan.

Medan, September 2011 Penulis

(8)

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

LEMBAR PENGESAHAN... ii

PERNYATAAN ... iii

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... iv

RINGKASAN EKSEKUTIF ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... ... ... viii

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GAMBAR ... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiv

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 4

1.3. Tujuan Penelitian ... 5

1.4. Manfaat Penelitian ... 5

1.5. Batasan dan Ruang Lingkup Penelitian ... 6

BAB II KERANGKA TEORITIS ... 7

2.1. Turnover ... 7

2.1.1. Pengertian Turnover ... 7

2.1.2. Pengaruh Turnover ... 7

(9)

2.2. Budaya Organisasi ... 10

2.3. Gaya Kepemimpinan ... 14

2.3.1. Pengertian Kepemimpinan ... 14

2.3.2. Tipe Kepemimpinan ... 15

2.4. Kepuasan Kerja ... 17

2.4.1. Pengertian Kepuasan Kerja... 17

2.4.2. Teori-toeri Kepuasan Kerja ... 19

2.5. Kompensasi ... 21

2.5.1. Pengertian Kompensasi ... 21

2.5.2. Jenis-jenis Kompensasi ... 22

2.6. Karir ... 23

2.6.1. Pengertian Karir ... 23

2.6.2. Perencanaan Karir ... 23

BAB III KERANGKA KONSEPTUAL ... 28

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN ... 30

4.1. Metode Penelitian ... 30

4.2. Populasi dan Sampel ... 30

4.2.1. Populasi ... 30

4.2.2. Sampel ... 31

4.3. Jenis dan Sumber Data ... 32

4.4. Metode Pengumpulan Data ... 32

4.5. Operasional Konsep dan Pengukuran ... 33

4.6. Instrumen Penelitian... 35

(10)

4.7.1. Uji Validitas Instrumen Penelitian ... 36

4.7.2. Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian ... 38

4.8. Analisis Data ... 39

4.9. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 42

BAB V GAMBARAN UMUM YAYASAN ... 43

5.1. Sejarah Singkat Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni... 43

5.2. Visi, Misi dan Motto Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni .. 44

5.3. Unit Sekolah Naungan Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni 45 5.4. Struktur Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni ... 47

BAB VI ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 53

6.1. Deskripsi Karakteristik Responden ... 53

6.1.1. Jenis Kelamin ... 53

6.1.2. Usia Saat Keluar Dari Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni ... 54

6.1.3. Lama Bekerja Di Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni ... 55

6.1.4. Pendidikan Terakhir Saat Keluar Dari Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni ... 56

6.1.5. Alasan Keluar dari Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni ... 57

6.2. Hubungan Antara Variabel Budaya Organisasi Dengan Turnover ... 58

6.3. Hubangan Antara Variabel Gaya Kepemimpinan Dengan Turnover ... 59

(11)

6.4. Hubungan Antara Variabel Kepuasan Kerja Dengan Turnover . 59

6.5. Hubungan Antara Variabel Kompensasi Dengan Turnover ... 60

6.6. Hubungan Antara Variabel Karir Dengan Turnover ... 61

6.7. Analisis Hubungan Keseluruhan Masing-Masing Variabel Bebas Terhadap Turnover ... 62

BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN ... 63

7.1. Kesimpulan ... 63

7.2. Saran ... 64

DAFTAR PUSTAKA ... 66 LAMPIRAN

(12)

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1. Jumlah Guru-Guru Yang Keluar Tahun 2007-2009 ... 3

Tabel 4.1. Kisi-Kisi Kuesioner Penelitian ... 34

Tabel 4.2. Tabel Jawaban Kuesioner Penelitian ... 35

Tabel 4.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian ... 37

Tabel 4.4. HasilUji Reliabilitas Instrumen Penelitian ... 38

Tabel 5.1. Jumlah Unit Sekolah Dibawah Naungan Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni ... 46

Tabel 5.2. Nama Unit Sekolah Naungan YPK Budi Murni ... 46

Tabel 6.1. Jenis Kelamin Responden ... 54

Tabel 6.2. Usia Responden Saat Keluar Dari Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni.. ... 55

Tabel 6.3. Lama Bekerja Responden Di Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni ... 56

Tabel 6.4. Pendidikan Terkhir Responden Saat Keluar Dari Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni ... 57

Tabel 6.5. Alasan Keluar Responden Keluar Dari Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni ... 57

Tabel 6.6. Rangkuman Hasil Analisis Korelasional Antara Variabel Bebas Dengan Variabel Tidak Bebas ... 62

(13)

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 3.1. Kerangka Konseptual ... 29 Gambar 5.1. Struktur Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni ... 49

(14)

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman Lampiran I Kuesioner ... L-I Lampiran II Deskripsi Karakteristik Responden ... L-II Lampiran III Uji Reliabilitas Kuesioner ... L-III Lampiran IV Hasil Analisis Korelasi Spearman ... L-IV

(15)

RINGKASAN EKSEKUTIF

turnover diperoleh nilai r = -0.286 dengan tingkat signifikansi 0.063.

Medan, Nopember 2011

(16)

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Dalam era perdagangan bebas dunia abad 21 terjadi iklim kompetisi yang tinggi disegala bidang yang menuntut perusahaan untuk bekerja dengan lebih efektif dan efisien. Tingkat kompetisi yang tinggi menuntut pula suatu organisasi mengoptimalkan sumber daya manusia yang dimilikinya. Hal ini disebabkan oleh pengaruh yang kuat dari sumber daya manusia terhadap efektifitas dan efisiensi organisasi. Karyawan sebagai sumber daya manusia merupakan kunci keberhasilan organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan mendorong organisasi kearah pencapaian tujuan ( Sofyandi, 2008).

Para pakar dan praktisi manajemen telah mengakui bahwa sumber daya manusia dalam organisasi merupakan faktor utama yang perlu mendapat perhatian. Dalam paradigma sekarang, sumber daya manusia yang bekerja organisasi adalah aset dan sumber keunggulan kompetitif dan elemen kunci penting untuk sukses dalam bersaing dalam mencapai tujuan Organisasi.

Perkembangan manajemen perusahaan dewasa ini khususnya dalam manajemen sumber daya manusia dipacu dengan adanya tuntutan untuk lebih memperhatikan kebijaksanaan yang diterapkan perusahaan terhadap pekerjanya. Kebijaksanaan perusahaan yang tidak sesuai dengan kebutuhan dan harapan pekerja akan membawa dampak buruk pada sikap kerja pekerjanya. Berbagai penelitian menunjukkan bahwa pekerja yang memiliki sikap kerja positif akan menampakkan produktifitas yang lebih tinggi dari pada sikap kerjanya negatif. Pekerja yang

(17)

memiliki sikap positif terhadap pekerjaan akan rendah pengunduran dirinya dan absensi (Gilmer dalam Hardani, 2000 ).

Terjadinya turnover merupakan suatu hal yang tidak dikehendaki oleh perusahaan. Turnover karyawan memang merupakan masalah klasik yang sudah dihadapi para pengusaha sejak era revolusi Industri. Kondisi lingkungan kerja yang buruk, upah yang terlalu rendah, jam kerja melewati batas serta tiadanya jaminan sosial merupakan penyebab utama timbulnya turnover pada waktu itu. Dewasa ini masalah turnover sangat diperhatikan oleh pakar ekonomi dan sosial, karena ditinjau dari berbagai sisi perusahaan akan mengalami kerugian. Terlebih jika turnover

tersebut dalam manajemen lini menengah, kerugian yang ditanggung perusahaan akan semakin membengkak.

Turnover yang terjadi merugikan perusahaan baik dari segi biaya, sumber daya, maupun motivasi karyawan. Turnover yang terjadi berarti perusahaan kehilangan sejumlah tenaga kerja. Kehilangan ini harus diganti dengan karyawan yang baru. Perusahaan harus mengeluarkan biaya mulai dari perekrutan hingga mendapatkan pekerja yang siap pakai. Keluarnya karyawan berarti ada posisi tertentu yang lowong yang segera diisi. Selama masa lowong maka tenaga kerja yang ada kadang tidak sesuai dengan tugas yang ada sehingga terbengkalai. Karyawan yang tinggal akan terpengaruh motivasi dan semangat kerjanya. Karyawan yang sebelumnya tidak berusaha mencari pekerjaan baru akan mulai mencari lowongan kerja, kemudian akan melakukan turnover. Hal ini jelas membawa kerugian.

Salah satu komponen yang penting dalam dunia pendidikan adalah akademisi yang bekerja di lembaga pendidikan. Di sekolah mereka disebut "guru". Guru-guru adalah sumber daya manusia yang memiliki fungsi penting. Mereka adalah unsur

(18)

utama yang menjalankan peran agen perubahan dalam menciptakan perubahan sosial dan budaya dalam masyarakat.

Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni adalah organisasi yang bertugas sebagai penyelenggara pendidikan yang tersebar di Sumatera Utara terutama di Medan, Tebing Tinggi, dan Kabupaten Deli Serdang. Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni mengelola 3 unit Taman Kanak-Kanak (TK), 10 unit Sekolah Dasar (SD), 9 unit Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama (SLTP), dan 6 unit Sekolah Menengah Umum (SMU). Yayasan ini berkomitmen untuk menjadikan sekolah – sekolah yang mereka miliki, memiliki kualitas yang baik. Untuk mengimplementasikan tujuan tersebut, Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni menggunakan sumber daya manusia yang sangat berkualitas khususnya guru.

Pada tahun 2007 sampai 2009 Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni mempunyai masalah dengan turnover yang terjadi pada guru-gurunya. Jumlah guru – guru yang keluar pada 3 (tiga) tahun terakhir yaitu tahun 2007 sampai 2009 dapat dilihat pada Tabel 1.1.

Tabel 1.1.

Jumlah Guru-Guru Yang Keluar Tahun 2007-2009

Tahun

2007 2008 2009

Total guru 395

Orang

410 Orang

428 Orang Total guru yang keluar 21 Orang 38 Orang 43 Orang Persentase total guru yang keluar 5,32 % 9,26 % 10,11 %

Sumber : administrasi Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni (data diolah)

Dari Tabel 1.1. di atas dapat diperoleh bahwa rata rata persentase total guru yang keluar pada tiga tahun terakhir adalah 8,24 %. Hal ini menjadi masalah

(19)

bagi Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni karena guru-guru yang telah melakukan turnover merupakan guru-guru yang telah dibina (training), dididik dan telah mempunyai ikatan emosional dengan murid-murid. Turnover guru-guru tersebut menimbulkan adanya biaya perekrutan, training untuk guru-guru pengganti. Selain itu juga murid-murid sebagai objek kebanyakan menghabiskan waktu untuk perkenalan guru-guru baru sehingga mengganggu proses belajar mengajar.

Berdasarkan uraian di atas, maka perlu dilakukan penelitian untuk mencari faktor-faktor penyebab terjadinya turnover guru-guru di Yayasan Perguruan

Katolik Budi Murni dengan judul “ Analisis Turnover Guru-Guru di Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni”

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas, dirumuskan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana karakteristik guru-guru yang melakukan turnover di Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni.

2. Apakah ada hubungan antara :

a. Budaya organisasi dengan turnover? b. Gaya kepemimpinan dengan turnover? c. Kepuasan kerja dengan turnover? d. Kompensasi dengan turnover? e. Karir dengan turnover?

(20)

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Mendeskripsikan karakteristik guru-guru yang telah melakukan turnover

dengan jalan mengetahui:

a. Jenis kelamin yang paling banyak melakukan turnover. b. Tingkat usia yang paling banyak melakukan turnover.

c. Masa kerja responden yang paling banyak melakukan turnover.

d. Mayoritas pendidikan responden yang paling banyak melakukan

turnover.

e. Alasan responden yang melakukan turnover dari Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni

2. Mengetahui hubungan antara masing-masing variabel, Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Karir terhadap

Turnover.

1.4. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi:

1. Sebagai bahan masukan bagi pihak manajemen Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni untuk dapat mengeluarkan keputusan-keputusan yang tepat dalam mengelola sumber daya manusia dalam hal ini guru-guru dan melakukan pembenahan dalah setiap hal-hal penyebab turnover.

2. Bermanfaat bagi MM – USU sebagai literatur dan referensi untuk penelitian lebih lanjut.

3. Menjadi pengalaman yang realistik bagi peneliti sendiri untuk memecahkan masalah yang sejenis secara ilmiah.

(21)

1.5. Batasan dan Ruang Lingkup Penelitian

Adapun batasan dan ruang lingkup dalam penelitian ini adalah:

1. Penenelitian ini hanya melihat pada faktor – faktor yang berpengaruh terhadap terjadinya turnover di Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni. 2. Sampel dalam penelitian ini masih terbatas pada guru-guru di Yayasan

Perguruan Katolik Budi Murni, sehingga hasil yang diperoleh belum mencerminkan dan memberikan kesimpulan yang komprehensif tentang hal-hal yang mempengaruhi terjadinya turnover di yayasan atau organisasi lain.

(22)

BAB II

KERANGKA TEORITIS

2.1. Turnover

2.1.1. Pengertian Turnover

Istilah turnover berasal dari kamus Inggris-Indonesia berarti pergantian. Sedangkan Mobley (1996) seorang pakar dalam masalah pergantian karyawan memberikan batasan turnover sebagai berhentinya individu dari anggota suatu organisasi yang bersangkutan. Sementara Cascio dalam Novliadi (2007) mendefinisikan turnover sebagai berhentinya hubungan kerja secara permanen antara perusahaan dengan karyawannya.

2.1.2. Pengaruh Turnover

Turnover cukup merugikan perusahaan karena banyak biaya yang telah dikeluarkan seperti uang pisah, ketidak manfaatan fasilitas sampai mendapatkan karyawan yang keluar, biaya kepegawaian (seperti rekruitmen, interview, test, pencatatan komputer, kepindahan, administrasi pencatatan, dan perubahan

payroll). Kerugian nyata adalah kehilangan produktifitas sampai karyawan baru mencapai tingkat produktfitas sama dengan karyawan lama yang berhenti tersebut. Mobley (1996) juga mengakui bahwa turnover dapat berdampak positif baik bagi perusahaan maupun karyawan sendiri. Dengan adanya turnover yang dilakukan oleh karyawan yang kurang berpotensi akan memberikan kesempatan kepada perusahaan untuk merekrut karyawan baru yang lebih berpotensi. Sementara itu karyawan yang berpotensi akan dapat mengembangkan potensinya

(23)

di perusahaan lain dari pada karyawan tersebut tetap berada di perusahaan sebelumnya yang kurang menghargai potensinya. Turnover yang tinggi mempunyai dampak negatif dan positif bagi perusahaan. Aspek negatif yang dirasakan adalah susahnya mencari pengganti karyawan yang keluar tersebut dari segi kualitas, tingginya biaya pergantian karyawan tersebut baik secara langsung maupun tidak langsung, karyawan yang tinggal akan terganggu dan perginya rekan kerjanya yang berprestasi tersebut, dan juga reputasi perusahaan dimata masyarakat tidak baik. Aspek positifnya, adanya kesempatan bagi perusahaan untuk melakukan promosi internal dan pemasukan tenaga ahli.

Perusahaan yang berteknologi tinggi selalu merasa khawatir akan turnover

bagi karyawannya yang berpotensi tinggi. Untuk mengantisipasi hal tersebut beberapa perusahaan meminta semua karyawannya untuk menandatangani persetujuan non-compete yang membatasi karyawannnya tersebut tidak keluar dari perusahaan tempat mereka bekerja.

2.1.3. Penyebab Turnover

Ada beberapa pakar mengemukakan penyebab turnover.

Falconi (2001) menguraikan beberapa penyebab turnover, antara lain: a. Kesempatan promosi

b. Kesempatan pembayaran

c. Ketidak puasan terhadap pekerjaan itu sendiri

(24)

Mobley (1996) menggariskan secara detil faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover :

1. Faktor Ekseternal

Dari faktor eksternal ada dua sisi yang bisa dilihat:

Aspek lingkungan. Dalam aspek ini tersedianya pilihan-pilihan pekerjaan lain dapat menjadi faktor untuk kemungkinan keluar.

1.2 Aspek individu. Dalam aspek ini, usia muda, jenis kelamin dan masa kerja lebih singkat, besar kemungkinannya untuk keluar.

2. Aspek Internal

Dari faktor internal ini, ada lima sisi yang bisa dilihat: 2.1 Budaya Organisasi.

Kepuasan terhadap kondisi-kondisi kerja dan kepuasan terhada kerabat-kerabat kerja merupakan faktor-faktor yang dapat menentukan turnover. 2.2 Gaya Kepemimpinan.

Gaya kepemimpinan, kepuasan terhadap pemimpin dan variabel-variabel lainnya seperti sentralisasi merupakan faktor yang menentukan

turnover. 2.3 Kompensasi

Penggajian dan kepuasan terhadap pembayaran merupakan faktor-faktor yang dapat menentukan turnover

2.4 Kepuasan Kerja

Kepuasan terhadap pekerjaan, secara menyeluruh dan kepuasan terhadap bobot pekerjaan merupakan faktor yang dapat menentukan

(25)

2.5 Karir

Kepuasan terhadap promosi merupakan salah satu faktor yang dapat mentukan turnover.

2.2. Budaya Organisasi

Budaya Organisasi mulai meluas pemakaiannya dalam organisasi sejak tahun 1960-an hingga akhir 1970-an. Sejalan dengan perkembangan waktu dan zaman, muncul bermacam - macam persepsi tentang budaya organisasi. Salah satu penyebab perbedaan persepsi dilatari oleh perbedaan latar belakang dan pendekatan yang digunakan para analisis dalam menganalisis budaya organisasi. Bagi para manajer dan konsultan organisasi misalnya, budaya perusahaan dipandang sebagai suatu hal yang berkaitan dengan perubahan karena pendekatan yang mereka gunakan untuk menganalisis budaya perusahaan mengacu pada

analytic approach . Pendekatan ini melihat budaya perusahaan dalam wujud - wujud yang bisa dimanipulasi untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Sementara akademisi, menganalisis budaya perusahaan sebagai hal yang berkaitan dengan pemahaman akan makna dan pemaknaan karena alur pemikiran merek dilandasi oleh synthetic approach. Pendekatan yang kedua menganalisis budaya organisasi sebagai hal yang dibawa masuk ke dalam organisasi untuk disamakan dan dikembangkan. Akibatnya, mereka cenderung menganalisis budaya dari aspek

share meaning khususnya siapa dan mengapa budaya organisasi dikembangkan. Terlepas dari silang pendapat tentang budaya organisasi dibawah ini ada beberapa pendapat para ilmuan dan praktisi tentang definisi budaya Organisasi.

(26)

Budaya organisasi menurut Armstrong (1999) adalah bentuk dari kepercayaan, sikap, asumsi dan nilai-nilai dalam suatu organisasi yang mungkin tidak diucapkan, akan tetapi ketiadaan instruksi langsung membuat individu bertindak dan berinteraksi dengan kuat mempengaruhi cara individu tersebut melakukan tugas.

"Corporate culture is the pattern of shared beliefs, attitudes, assumptions and value in a organization which may not have been articulated, but in the absence of direct instruction, shape the way people act and interact, and strongly influence the ways in which things gel done."

Lebih lanjut Schein dalam buku Amstrong (1999) mendefinisikan budaya organisasi adalah:

"The pattern of basic assumptions that a given group has invented, discovered or developed in learning to cope with its problems of external adaptation and internal integration, and that have worked -well enough to be considered valid, and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think and feel in relation to those problems. "

Lebih lanjut Amstrong (1999) menjelaskan bahwa budaya perusahaan dapat dijelaskan dalam bentuk:

a. Values (nilai perilaku dan tindakan): perilaku dan tindakan adalah pola-pola konsisten dari suatu kelompok individu dalam mengerjakan hal yang biasa mereka lakukan. Nilai diekpresikan dalam bentuk kepercayaan tentang apa yang terbaik atau yang baik untuk organisasi dan pada tingkah laku apa hal - hal terebut dapat diharapkan. Semakin kuat nilai tersebut maka semakin besar

(27)

pengaruhnya terhadap tingkah laku. Perhatian terhadap pelanggan, berkompetisi, inovasi, teamwork adalah bagian dari dimensi ini. Nilai-nilai diwujudkan dalam norma dan artefacts.

b. Norms (norma-norma): Aturan main yang mengajarkan petunjuk secara informal tentang bagaimana bertindak. Norma mengajarkan orang tentang apa yang harus dilakukan, dikatakan, dipercayai atau dipakai. Norma tidak pemah ditulis, kalaupun ditulis norma akan berupa suatu kebijakan atau prosedur. Norma diungkapkan dari mulut ke mulut atau sikap yang dapat dilihat reaksinya dari lawan bicara. Bagaimana manajer memperlakukan bawahan dan bagaimana bawahan berhubungan dengan sesama rekan sekerja, loyalitas, status, kinerja adalah bagian dari dimensi ini.

c. Artifacts (Artifak): Artifak dan etiket adalah aspek tangible, baik verbal maupun behavioral dari budaya organisasi yang kelihatan, didengar dan dirasa meliputi hal-hal seperti lingkungan kerja, bahasa dan gaya dalam surat, memo, etika dalam rapat atau bertelepon dan cara menerima tamu atau menerima telepon.

Amstrong (1999) juga mengatakan bahwa budaya organisasi adalah kunci penting dalam pencapaian misi dan strategi organisasi, peningkatan efektifitas organisasi dan manajemen perubahan. Budaya organisasi dapat berjalan pada suatu organisasi dengan menciptakan suatu lingkungan yang kondusif dalam rangka peningkatan kinerja dan manajemen perubahan.

P. Robbins (2008) menegaskan ada 10 karakteristik utama yang dapat menjadikan ciri budaya organisasi, yaitu:

(28)

1. Inisiatif individu, yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan dan indipendensi yang dipunyai oleh individu.

2. Toleransi terhadap tindakan berisiko, yaitu sejauh mana para anggota organisasi dianjurkan untuk bertindak agresif dan inovatif dalam mengambil risiko.

3. Arah, yaitu sejauh mana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan mengenai prestasi.

4. Integrasi, yaitu sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.

5. Dukungan dari manajemen, yaitu tingkat sejauh mana para pemimpin memberikan komunikasi yang jelas, bantuan serta dukungan terhadap bawahannya.

6. Kontrol, yaitu jumlah pengaturan dan pengawasan langsung yang dipakai untuk mengevaluasi dan mengendalikan perilaku anggota organisasi.

7. Identitas, yaitu tingkat sejauh mana para anggota mengidentifikasikan dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya dari pada dengan kelompok kerja tertentu/dengan keahlian profesinya.

8. Sistem imbalan, yaitu sejauh mana tingkat alokasi imbalan (kenaikan gaji atau promosi jabatan) didasarkan atas kriteria prestasi sebagai kebutuhan senioritas.

9. Toleransi terhadap konflik, yaitu sejauh mana tingkat para anggota organisasi didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka.

10. Pola komunikasi, yaitu sejauh mana komunikasi organisasi dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal.

(29)

Karakteristik tersebut di atas mencakup dimensi struktur dan perilaku, misalnya pada poin dukungan manusia adalah untuk ukuran mengenai perilaku kepemimpinan. Kebanyakan dimensi tersebut berkaitan erat dengan disain organisasi.

2.3. Gaya Kepemimpinan 2.3.1. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan bukanlah suatu watak yang secara umum diterima seperti

“karismatik”, sangat berpengaruh, atau sangat disukai, tetapi sesuatu yang berhubungan dengan produktivitas kelompok pada situasi tertentu yang diberikan. Dalam beberapa kasus menjadi seseoarang yang disukai itu mungkin merupakan bantuan, tetapi dalam beberapa kasus lainnya bisa merupakan halangan. Dalam beberapa pekerjaan, seseorang yang agresif dan manipulatif bisa memperoleh promosi, tetapi dalam pekerjaan lainnya seseorang yang bersifat seperti itu malah bisa dipecat. Jadi dibawah ini beberapa pendapat ilmuan dan praktisi tentang kepemimpinan.

Siagian (2002), Mengatakan kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain, dalam hal ini para bawahannya sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya.

Stephen Robbins dan Judge (2008) mendefinisikan kepemimpinan (leadership) sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan.

Terry 1960 (dalam Sutrisno, 2010), menganggap kepemimpinan sebagai kegiatan untuk mempengaruhi orang agar bekerja dengan rela untuk mencapai

(30)

tujuan bersama. Secara luas kepemimpinan diartikan sebagai usaha yang terorganisasi untuk mengelola dan memanfaatkan sumber daya manusia, materiil, dan finansial guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Zainun dalam Sutrisno, 2010).

2.3.2. Tipe Kepemimpinan

Dibawah ini ada beberapa pendapat ilmuan tentang tipe-tipe kepemimpinan. Newstrom dan Davis (1997) membagi gaya kepemimpinan ke dalam 4 tipe: 1. Direktif

Direktif artinya pemimpin memfokuskan pada pemberian tugas yang jelas, standar kinerja yang sukses, jadwal kerja.

2. Pendukung

Pendukung artinya pemimpin menunjukkan dukungannya kepada guru-guru dengan cara menciptakan suatu lingkungan kerja yang menyenangkan

3. Berorientasi pada pencapaian

Berorientasi pada pencapaian artinya pemimpin menaruh tingkat pencapaian yang tinggi untuk karyawan, mengkomunikasikan keyakinan dalam kapasitas karyawan tersebut dalam mencapai cita-cita yang penuh tantangan, dan membentuk pola tingkah laku yang diharapkan.

4. Partisipatif

Partisipatif artinya pemimpin mengajak karyawan untuk memberikan input dalam membuat keputusan, dan secara serius memakai saran-saran tersebut sebagai keputusan final yang dibuat.

(31)

Robert House dalam P. Robbins dan Coulter (2010) mengembangkan teori jalur-tujuan (Path-Goal Theory) sebagai pendekatan yang sering dijadikan rujukan dalam memahami kepemimipinan. House Mengidentifikasi empat perilaku kepemimpinan :

1. Pemimpin yang mengarahkan (directive leader).

Pemimpin memberitahukan kepada bawahan apa yang diharapkan dari mereka, jadwal pekerjaan yang harus diselesaikan, serta memberikan bimbingan/arahan secara spesifik tentang cara – cara menyelesaikan tugas. 2. Pemimpin yang mendukung (supportive leader).

Pemimpin menunjukkan kepedulian terhadap kebutuhan pengikutnya dan bersifat ramah.

3. Pemimpin yang partisipatif (participative leader).

Pemimpin partisipatif berkonsultasi dengan anggota kelompok dan menggunakan saran-saran dan ide mereka sebelum mengambil keputusan. 4. Pemimpin yang berorientasi prestasi (achievement-oriented leader.

Pemimpin menetapkan sekumpulan tujuan yang menantang dan mengharapkan bawahannya untuk berprestasi semaksimal mungkin.

George R, Terry dalam Martoyo (2000) membagi gaya kepemimpinan ke dalam 6 tipe:

1. Tipe pribadi

Pemimpin tipe ini didasarkan pada kontak pribadi secara langsung dengan bawahannya.

(32)

Pemimpin tipe ini memberikan cermin kurang adanya kontak pribadi pemimpin yang bersangkutan dengan bawahan-bawahannya.

3. Tipe demokratis

Pemimpin dengan tipe ini menitikberatkan pada partisipasi kelompok dengan memanfaatkan pandangan-pandangan atau pendapat-pendapat kelompok. 4. Tipe paternalistis

Pemimpin dengan tipe ini cenderung ke "bapak" an, sehingga sangat memikirkan keinginan dan kesejahteraan anak buah, terlalu membimbing dan melindungi.

5. Tipe indegenous

Pemimpin tipe ini timbul dalam organisasi kemasyarakatan yang informil seperti kumpulan sepak bola.

2.4. Kepuasan Kerja

2.4.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Handoko (1992) dalam Sutrisno (2010) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka. Ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

Umar (2008) mendefinisikan kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Apabila seseorang bergabung dalam suatu organisasi sebagai seorang pekerja, Ia membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat, dan pengalaman masa

(33)

lalu yang menyatu membentuk harapan kerja. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan.

Menurut Sofyandi (2007) kepuasan kerja merupakan sikap umum seseorang dalam menghadapi pekerjaannya, seseorang yang tinggi kepuasan kerjanya memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorng yang tidak memperoleh kepuasan dalam pekerjaanya memiliki sikap yang negatif terhadap pekerjaannya

Lebih jauh tentang kepuasan kerja, Siagian (2002) mengaitkan masalah kepuasan kerja dengan beberapa aspek untuk membuktikan adanya pengaruh di antaranya, yaitu: kepuasan kerja dan prestasi, kepuasan kerja dan kemangkiran, kepuasan kerja dan keinginan pindah, kepuasan kerja dan usia, kepuasan kerja dan tingkat jabatan, kepuasan kerja dan besar kecilnya organisasi. Kata kunci yang merupakan jawaban persoalan yang muncul dan kaitan yang dikemukakan tersebut di atas adalah adanya kepuasan kerja. Salah satu tujuan dan pengelolaan sumber daya manusia adalah bagaimana memberikan kepuasan kerja kepada pegawai sehingga termotivasi untuk bekerja dengan baik serta menghasilkan kinerja yang tinggi. Namun, kepuasan kerja bukanlah hal yang sederhana baik dalam arti konsepnya maupun dalam arti analisisnya. Banyak faktor yang perlu mendapat perhatian dalam menganalisis kepuasan kerja pegawai.

2.4.2. Teori-Teori Kepuasan Kerja

Yulk (1998) menyampaikan bahwa teori-teori kepuasan kerja adalah: 1. Teori Discrepancy

(34)

Kepuasan maupun ketidakpuasan atas pekerjaan tergantung dari perbedaan antara apa yang dirasa karyawan akan diterimanya dengan apa yang diterapkannya. Jumlah yang diinginkan dinyatakan sebagai jumlah minimum yang diperhikan untuk memenuhi kebutuhannya saat ini. Sedangkan seseorang akan puas bila tidak ada lagi perbedaan antara yang diinginkan dan keadaan yang sebenarnya. Seseorang akan tidak puas bila jumlah yang diterima kurang daii yang diinginkannya.

2. Teori Equity Adams

Teori ini mengatakan bahwa equity di sini adatah bila ratio outcomes

(keluaran) dan input (masukan) sama dengan ratio comparison person. Input adalah masukan yang diberikan karyawan seperti: pendidikan, pengalaman, kestabilan, keahlian, jumlah jam kerja. Outcomes adalah: gaji, jaminan, status, penghargaan dan kesempatan untuk membuat prestasi Comparison person

adalah seseorang dalam organisasi yang sama, seseorang dalam organisasi yang berbeda, atau bahkan seseorang itu adalah karyawan sendiri di pekerjaan sebelumnya.

3. Teori Dua Faktor

Kepuasan kerja dapat dikelompokkan ke dalam 2 kategori, yaitu:

a. Faktor hygiene (dissatisfiers) yaitu faktor ekstrinsik yang menimbulkan rasa tidak bahagia pada karyawan apabila factor dasar ini tidak terpenuhi. Faktor-faktor yang dimaksud adalah: upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status, prosedur kerja, supervisi teknis, mutu dan hubungan

interpersonal, kemungkinan berkembang dan peraturan. Bila faktor

(35)

maka faktor hygiene ini tidak mempunyai dampak pada perasaan karyawan tentang pekerjaan mereka. Maksudnya bila seorang karyawan bekerja dengan faktor hygiene yang rendah maka akan memberi dampak negarif pada moral & produktifitas karyawan. Namun, bila faktor hygiene 'mi kembali baik, produktifitas atau moral karyawan pun tidak akan meningkat. Karyawan menganggap bahwa mereka tidak perlu berterimakasih karena faktor hygiene tersebutmemanghak karyawan tersebut.

b. Faktor satisfier yaitu faktor intrinsik (motivator) yang relevan dengan kebutuhan psikologjis karyawan yang lebih tinggi. Bila faktor int tidak ada, maka akan menimbulkan rasa ketidakpuasan karyawan. Faktor-faktor yang dimaksud adalah: prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan kemajuan.

Motivator lebih berjangka panjang, mempunyai efek positf pada karyawan dibanding fektor hygiene. Motivator lebih memberikan kesempatan untuk meningkatkan kepuasan kerja dan produktifitas karyawan.

P. Robbins (2008) menuliskan variabel-variabel yang berkaitan dengan kerja yang menentukan kepuasan kerja sebagai berikut:

a. Kerja yang secara mental menantang

Karyawan cenderung menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja.

(36)

b. Ganjaran yang pantas

Karyawan menginginkan sistem upah yang adil berdasarkan tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu.

c. Rekan kerja yang mendukung

Karyawan membutuhkan kerja yang mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. d. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan:

Kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan pekerjaannya akan mengbasilkan kepuasan kerja.

2.5. Kompensasi

2.5.1. Pengertian Kompensasi

Dibawah ini ada beberapa pendapat para ilmuan dan praktisi tentang definisi kompensasi. Kompensasi menurut Nasution (2005) adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa atas kerja ataupun kinerja yang telah mereka hasilkan. Menurut Sofyandi (2008) definisi kompensasi adalah suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya (sudah barang tentu bahwa prestasi kerja yang diberikan karyawan harus lebih besar daripada kompensasi yang dikeluarkan perusahaan). Menurut Handoko (1992) dalam Sutrisno (2010), yang dimaksud dengan kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

(37)

2.5.2. Jenis Kompensasi

Menurut Simamora (1999) membagi kompensasi menjadi dua bentuk, kompensasi finansial (financial compensation) dan non-finansial (non-financial compensation). Kompensasi finansial lebih lanjut dibagi kedalam finansial langsung (direct financial) dan finansial tidak langsung (indirect financial compensation).

Menurut Robbins (2008) jenis kompensasi yang didistribusikan pada karyawan terdiri dari:

a. Kompensasi Ektrinsik

Kompensaisi ektrinsik adalah penghargaan nyata dan berupa penghargaan moneter (uang) seperti Gaji, Asuransi, Tunjangan dan lain-lain.

b. Kompensasi Intrinsik

Kompensasi intrinsik adalah imbalan yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa pengakuan dari lingkungan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, kemampuan berkembang, dan lain-lain.

Sedangkan Menurut Hadari Nawawi (2008 mengatakan bahwa jenis-jenis kompensasi adalah sebagai berikut:

a. Kompensasi langsung.

Kompensasi langsung adalah penghargaan/ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah setiap jam dalam bekerja (hourly wage).

(38)

Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji, atau upah tetap, dapat berupa uang, atau barang. Misalnya THR, Tunjangan Hari Natal, pemberian jaminan kesehatan, liburan, cuti dan lain-lain.

c. Insentif.

Insentif adalah penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Misalnya dalam bentuk pemberian bonus

2.6. Karir

2.6.1. Pengertian Karir

Menurut Nasution (2005) bahwa karir adalah rangkaian dari pengalaman-pengalaman yang berkaitan dengan pekerjaan dari posisi satu keposisi lainnya selama masa kerjanya.

2.6.2. Perencanaan Karir

Salah satu unsur penting dalam manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan karir karyawan. Perencanaan karir karyawan adalah suatu proses yang bertujuan agar karir tenaga kerja dapat dikembangkan sesuai dengan bakat dan kemampuannya sehingga bisa berfungsi dengan baik dan optimal bagi perusahaan (Sutrisno, 2010).

Lebih jauh Nasution (2005) mangatakan bahwa Pengembangan karir adalah salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia dalam upaya membantu individu-individu untuk merencanakan karir di masa depan dalam

(39)

perusahaan yang bersangkutan, dengan harapan dapat membantu perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya dan dilain pihak juga membantu individu tersebut dalam mencapai pengembangan dirinya secara maksimum.

Proses penyusunan jalur karir didalam sebuah perusahaan disebut perencanaan karir organisasional. Di sebagian besar organisasi, program perencanaan karir diharapkan mencapai satu atau lebih tujuan. Tujuan itu adalah sebagai berikut:

1. Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia.

2. Kesempatan penilaian diri bagi para karyawan untuk memikirkan jalur-jalur karir tradisional atau yang baru.

3. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan/atau lokasi geografis.

4. Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan.

5. Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh perpindahan karir vertikal dan horizontal.

6. Meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan menyebabkan berkurangnya turnover.

7. Suatu metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

Lebih lanjut Martoyo (2000) menjelasakan tentang tujuan dilakukannya pengembangan karir, yaitu:

1. Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan. 2. Menurunkan perputaran karyawan.

3. Mengungkap potensi karyawan. 4. Mendorong pertumbuhan.

(40)

5. Mengurangi penimbunan.

6. Memuaskan kebutuhan karyawan.

7. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui. Tujuan-tujuan tersebut di atas dapat digunakan sebagai indikator apakah suatu organisasi atau perusahaan telah memilih sistim pengembangan karir yang baik. Secara informal pengelolaan karir sangat penting bagi struktur organisasi. Menurut Siagian (2002), secara spesifik, bagian personalialah yang paling intensif terlibat dalam perencanaan karir anggota organisasi

Agar karir dapat terencana dengan baik, maka karir tersebut perlu dikelola melalui manajemen karir. Sejalan dengan itu Martoyo (2000) mengatakan beberapa keuntungan yang diperoleh jika perusahaan mengembangkan perencanaan karir dengan baik adalah:

1. Perencanaan karir yang baik dapat mempersiapkan tenaga-tenaga berbakat untuk dapat dipromosikan.

2. Perencanaan karir yang baik, yang menandakan adanya perhatian yang pemm terhadap karir individual karyawan, akan membangkitkan loyalitas kepaa perusahaan. Pada gilirannya, hal ini akan mengurangi turnover

karyawan.

3. Karena karyawan memiliki tujuan yang khusus, maka dengan adanya perencanaan karir karyawan tersebut dapat terus menggali lebih banyak potensinya.

4. Dengan perencanaan karir yang baik, karyawan akan termotivasi untuk terus tumbuh dan berkembang.

(41)

5. Dengan adanya perencanaan karir yang baik, maka para karyawan, manajer dan bagian sumberdaya manusia menjadi sadar akan pentingnya kualifikasi karyawan.

6. Dengan adanya kesempatan yang lebih luas bagi karyawan untuk berkembang maka kebutuhan akan penghargaan bagi karyawan tesebut akan dapat dipenuhi.

7. Perencanaan karir yang baik dapat mempersiapkan tenaga-tenaga berbakat untuk dapat dipromosikan.

8. Perencanaan karir yang baik, yang menandakan adanya perhatian yang penuh terhadap karir individual karyawan, akan membangkitkan loyalitas kepada perusahaan. Pada gilirannya, hal ini akan mengurangi turnover

karyawan.

9. Karena karyawan memiliki tujuan yang khusus, maka dengan adanya perencanaan karir karyawan tersebut dapat terus menggali lebih banyak potensinya.

10. Dengan perencanaan karir yang baik, karyawan akan termotivasi untuk terus tumbuh dan berkembang.

11. Dengan adanya perencanaan karir yang baik, maka para karyawan, manajer dan bagian sumberdaya manusia menjadi sadar akan pentingnya kualifikasi karyawan.

12. Dengan adanya kesempatan yang lebih luas bagi karyawan untuk berkembang maka kebutuhan akan penghargaan bagi karyawan tesebut akan dapat dipenuhi.

(42)

Untuk menjamin tersedianya pegawai dan untuk menghindari adanya tingkat perpindahan yang tinggi, suatu organisasi perlu membuat perencanaan karir.

(43)

BAB III

KERANGKA KONSEPTUAL

Kerangka konseptual adalah sebuah bentuk konsep berpikir sistematis yang didasarkan kepada analisis yang menjadi alur proses dari suatu penelitian.

Dalam penulisan Geladikarya ini kerangka konseptual yang digunakan dalam proses penelitian yang dilakukan dapat diilustrasikan sebagai berikut:

1. Proses penelitian diawali dengan mengamati dan melakukan observasi terhadap turnover yang terjadi di sekolah-sekolah dibawah naungan Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni.

2. Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni mengharapkan jumlah guru stabil. Tetapi yang terjadi tidak sesuai dengan yang diharapkan yaitu adanya

turnover. Akibatnya ditemukan masalah (gap).

3. Dengan memperhatikan masalah yang terjadi, maka langkah berikutnya adalah mengidentifikasikan hal-hal yang menyebabkan turnover di Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni.

4. Dengan data yang dikumpulkan dari hasil kuesioner tertutup, dilakukan analisis data menggunakan komputer. Untuk mengetehui karakteristik Guru-Guru dilakukan dengan distribusi frekuensi dan persentase. Untuk mengetahui sejauh mana hubungan setiap variabel turnover dilakukan analisis korelasional dengan metode Spearman.

5. Hasil akhir dari proses penelitian ini diharapkan dapat menjadi saran dan rekomendasi perbaikan kepada Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni dalam mempertahankan guru-guru terbaiknya.

(44)

Dari uraian di atas maka kerangka konseptual yang digunakan dalam proses penelitian yang dilakukan pada penulisan Geladikarya ini dapat diilustrasikan pada Gambar 3.1

Gambar 3.1 Kerangka Konseptual

YAYASAN PERGURUAN KATOLIK

BUDI MURNI

ANALISIS DATA

G A P

KESIMPULAN & S A R A N

H A S I L A N A L I S I

S

JUMLAH

GURU STABIL

JUMLAH

TURNOVER GURU

PENGUMPULAN DATA

Korelasi

Spearman Untuk Hubungan Antara variabel

Frekuensi Distribusi dan Persentase Untuk Karakteristik Guru-Guru

(45)

BAB IV

METODOLOGI PENELITIAN

4.1. Metode Penelitian

Pendekatan dalam penelitian ini studi kasus mengenai turnover guru-guru. Studi kasus merupakan penelitian yang rinci mengenai suatu objek tertentu selama kurun waktu tertentu dengan cukup mendalam dan menyeluruh termasuk lingkungan dan kondisi masa lalu (Umar, 2008)

Penelitian ini bersifat analisis deskriptif yaitu:

a. Untuk mendapat gambaran dan penjelasan secara akurat terhadap fenomena

turnover guru-guru.

b. Menjelaskan hubungan kausal variabel-variabel bebas yaitu: Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, Kompensasi, dan Karir terhadap turnover di Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni.

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif sehingga pemahaman terhadap fenomena yang bersifat kualitatif diterjemahkan kedalam angka kuantitatif sehingga dapat dianalisis dan menginterpretasikan kedalam bahasa kualitatif.

4.2. Populasi dan Sampel 4.2.1 Populasi

Populasi penelitian ini adalah seluruh guru-guru yang telah melakukan

turnover, terhitung sejak tahun 2007 sampai 2009 yaitu sebanyak 102 orang. Pembatasan ini dilakukan dengan pertimbangan bahwa gejala adanya guru-guru

(46)

yang melakukan turnover tampak mulai berkembang sejak tahun 2007. Sedangkan tahun 2009 merupakan awal dari penelitian ini dilakukan.

4.2.2. Sampel

Teknik menentukan jumlah minimal sampel dari populasi yang ada ditentukan dengan menggunakan Rumus Slovin (Umar, 2008) dengan rumus sebagai berikut:

n ≥ n : [1 + N.(e)2 ] Keterangan :

n = Ukurang Sampel N = Jumlah Populasi

e = Persentase kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan (misalkan 20 %)

Sehingga jumlah minimal sampel dalam penelitian ini adalah :

n ≥ 102 :

_[

1 + 102.(0,2)2

]

n ≥ 20

Teknik pengambilan sampel dari populasi dalam penelitian ini dilakukan dengan non-probabilitas (non-acak) yaitu dengan cara purposive sampling, yaitu pengambilan sampel terhadap guru-guru yang telah melakukan turnover yang masih dapat dihubungi.

(47)

4.3. Jenis dan Sumber Data

Adapun jenis dan sumber data yang dibutuhkan dalam penelitian ini yaitu: 1. Data primer

Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau kelompok (Umar, 2008). Data primer dalam penelitian diperoleh dengan memberikan kuesioner kepada guru-guru yang telah melakukan turnover.

2. Data Sekunder

Sedangkan data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain misalnya dalam bentuk tabel, grafik, diagram, dan sebagainya sehingga menjadi lebih informatif. (Umar, 2008). Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari studi dokumentasi.

4.4. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan dengan cara sebagai berikut:

a. Data Primer, dilakukan dengan mengirimkan kuesioner kepada seluruh guru-guru yang telah melakukan turnover dimulai tahun 2007-2009. Kuesioner merupakan angket tertutup agar guru-guru dengan jujur dapat mengemukakan pendapatnya. Daftar pertanyaan (kuesioner) terdiri dari kuesioner pertanyaan umum dan khusus. Pertanyaan umum dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dari responden serta kecenderungan

turnover di Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni. Sementara pertanyaan khusus ditujukan untuk mengidentifikasi hal yang dominan

(48)

yang mempengaruhi turnover. Selanjutnya untuk mendapatkan informasi lengkap dan detail serta memperoleh gambaran yang lebih konkrit dilakukan wawancara mendalam (indepth interview) terhadap semua guru-guru yang melakukan turnover. Teknik wawancara ini dilakukan untuk mempertajam analisis. Pemakaian skala likert dalam kuesioner ini adalah untuk melihat hubungan data yang kualitatif dan kuantitatif, sehingga jawaban dibuat dengan memakai skor 1 sampai 5 dapat dikuantitifkan.

b. Data sekunder, diperoleh dari berbagai sumber informasi seperti wawancara (interview) kepada pihak-pihak yang berhak dan berwenang memberikan informasi dan data sehubungan dengan penelitian.

4.5. Operasionalisasi Konsep dan Pengukuran

Dalam Penelitian ini ada lima (5) variabel bebas dan satu (1) variabel tidak bebas yang secara operasional terbagi sebagai berikut:

a. Variabel tidak bebas yaitu : Turnover

b. Variabel bebas yaitu terdiri dari: Variabel Budaya Organisasi, Variabel Gaya Kepemimpinan, Variabel Kepuasan Kerja, Variabel Kompensasi, Variabel Karir

(49)

Tabel 4.1.

Kisi-Kisi Kuesioner Penelitian

No. Variabel Indikator- indikator

1. Turnover 1. Budaya Organisasi

2. Gaya Kepemimpinan 3. Kepuasan Kerja 4. Kompensasi 5. Karir

2. Budaya Organisasi 1. Inisiatif

2. Toleransi terhadap tindakan beresiko 3. Arah

4. Integrasi

5. Dukungan Manajemen 6. Kontrol

7. Identitas 8. Imbalan

9. Toleransi terhadap konflik 10. Pola komunikasi

3. Gaya Kepemimpinan 1. Direktif 2. Pendukung

3. Berorientasi Masa depan 4. Partisipatif

4. Kepuasan Kerja 1. Pekerjaan 2. Rekan Kerja 3. Kondisi Kerja 4. Imbalan

5. Kesesuaian pekerjaan dengan kepribadian

5. Kompensasi 1. Prestasi

2. Gaji 3. Tunjangan 4. Asuransi

5. Pengakuan dari lingkungan 6. Keamanan kerja

7. Kemajuan karir

8. Kemampuan berkembang

6. Karir 1. Promosi

2. Perputaran karyawan 3. Potensi karyawan 4. Pertumbuhan 5. Penimbunan 6. Kebutuhan

(50)

Dari pengukuran variabel tersebut dibuat tabel untuk jawaban kuesioner yang dapat dilihat pada Tabel 4.2.

Tabel 4.2.

Tabel Jawaban Kuesioner Penelitian a. Sangat

tidak setuju

b. Tidak setuju

c. Tidak ada jawaban

d. Setuju e. Sangat setuju

1 2 3 4 5

4.6. Instrumen Penelitian

Instrumen yang digunakan adalah kuesioner. Pembuatannya disusun dan dikembangkan sendiri berdasarkan sub-variabel yang mendukung variabelnya. Hal ini bertujuan untuk menggali dan mendapatkan data yang lebih akurat mengenai hal-hal yang dominan yang mempengaruhi terjadinya turnover.

Dalam penyusunan kuesioner, tahap-tahap yang dilakukan adalah sebagaimana dianjurkan Umar (2008) seperti berikut ini.

1. Menentukan variabel-variabel yang terpakai dalam penelitian.

2. Mencari penjabaran variabel tersebut melalui teori atau penelitian terdahulu dalam bentuk subvariabel.

3. Mencari penjabaran subvariabel dalam bentuk indikator-indikator. 4. Menjabarkan indikator tertentu yang menjadi tolak ukur.

4.7. Pengujian Instrumen Penelitian

Untuk Memperoleh hasil penelitian dari kuesioner yang bermutu, maka sebelum penelitian dilakukan, kuesioner harus diuji terlebih dahulu supaya data

(51)

Adapun tujuan dilakukannya uji validitas data atas kuesioner bertujuan agar data – data yang diperoleh dapat menjawab tujuan penelitian. Artinya untuk mengetahui sejauh mana kuesioner yang digunakan mampu menjawab tujuan yang hendak dicapai.

Pengambilan keputusan dilakukan dengan ketentuan sebagai berikut : 1. Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel, maka butir tersebut valid 2. Jika r hitung negatif dan r hitung < r tabel, maka butir tersebut tidak valid

Reliabel artinya konsisten atau stabil dengan kata lain data – data yang diperoleh bersifat konsisten atau stabil. Artinya jika dilakukan penelitian pada hal yang sama pada waktu berikutnya maka hasil yang diperoleh sama atau tidak berbeda.

Pengambilan keputusan dilakukan dengan ketentuan bahwa : ketentuan baik jika nilai alphanya lebih besar dari 0,60 (sekaran dalam Sumadi, 1998)

4.7.1 Uji Validitas Instrumen Penelitian

Sebelum dipergunakan untuk proses penelitian, penulis melakukan uji validitas terhadap Instrumen Penelitian yaitu : budaya organisasi, gaya kepemimpinan, kepuasan kerja, kompensasi, karir dan turnover. Untuk uji validitas, data diambil dari 15 orang guru-guru Yayasan Perguruan Setia Medan yang telah melakukan turnover. Data ini diluar dari sampel yang ditentukan dalam penelitian ini. Dari hasil pengolahan data melalui SPSS, diperoleh hasil uji validitas dari tiap pertanyaan seperti terlihat pada Tabel 4.3.

(52)

Tabel 4.3.

Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian 1. Kompensasi

r hitung 0,641 0,643 0,789 0,691 0,838

r tabel = 0,632 V V V V V

r hitung 0,878 0,841 0,682 0,916 0,757

r tabel = 0,632 V V V V V

2. Budaya Organisasi

r hitung 0,819 0,916 0,932 0,908 0,850 0,739 0,896 0,878

r tabel =

0,707 V V V V V V V V

3. Gaya Kepemimpinan

r hitung 0,890049 0,890049 0,890049 0,890049 0,890049

r tabel =

0,878 V V V V V

4. Kepuasan Kerja

r hitung 0,900 0,926 0,814 0,807 0,926 0,716 0,840 0,714

r tabel =

0,707 V V V V V V V V

5. Karir

r hitung 0,774 0,769 0,782 0,788 0,804 0,786 0,803

r tabel =

0,754 V V V V V V V

6. Turnover

r hitung 0,923 0,961 0,963 0,962 0,961

r tabel = 0,878 V V V V V

Sumber : Data Hasil Penelitian (data diolah dengan SPSS)

Dari Tabel 4.3. di atas dapat diterangkan bahwa semua item pertanyaan yang ada pada instrument valid (V). Hal ini ditunjukkan dengan nilai r hitung untuk semua item pertanyaan > r table.

(53)

4.7.2. Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

Sebelum dipergunakan untuk proses penelitian, penulis juga melakukan uji Reliabilitas terhadap instrumen penelitian yaitu : budaya organisasi, gaya kepemimpinan, kepuasan kerja, kompensasi, karir dan turnover. Untuk uji reliabilitas, data diambil dari 15 orang guru-guru Yayasan Perguruan Setia Medan yang telah melakukan turnover. Data ini diluar dari sampel yang ditentukan dalam penelitian ini. Adapun hasil uji terhadap kuesioner tersebut dapat dilihat pada Tabel 4.4.

Tabel 4.4.

Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

Alpha Batasan Keterangan

Pertanyaan 1 0.9196 0.6 Reliabilitas Baik Pertanyaan 2 0.9190 0.6 Reliabilitas Baik Pertanyaan 3 0.9097 0.6 Reliabilitas Baik Pertanyaan 4 0.9164 0.6 Reliabilitas Baik Pertanyaan 5 0.9054 0.6 Reliabilitas Baik Pertanyaan 6 0.9062 0.6 Reliabilitas Baik Pertanyaan 7 0.9090 0.6 Reliabilitas Baik Pertanyaan 8 0.9180 0.6 Reliabilitas Baik Pertanyaan 9 0.9009 0.6 Reliabilitas Baik Pertanyaan 10 0.9143 0.6 Reliabilitas Baik Pertanyaan 11 0.9345 0.6 Reliabilitas Baik Pertanyaan 12 0.9306 0.6 Reliabilitas Baik Pertanyaan 13 0.9269 0.6 Reliabilitas Baik Pertanyaan 14 0.9302 0.6 Reliabilitas Baik Pertanyaan 15 0.9345 0.6 Reliabilitas Baik Pertanyaan 16 0.9500 0.6 Reliabilitas Baik Pertanyaan 17 0.9304 0.6 Reliabilitas Baik Pertanyaan 18 0.9400 0.6 Reliabilitas Baik Pertanyaan 19 1.0000 0.6 Reliabilitas Baik Pertanyaan 20 1.0000 0.6 Reliabilitas Baik Pertanyaan 21 1.0000 0.6 Reliabilitas Baik Pertanyaan 22 1.0000 0.6 Reliabilitas Baik Pertanyaan 23 1.0000 0.6 Reliabilitas Baik Pertanyaan 24 0.9353 0.6 Reliabilitas Baik

(54)

Pertanyaan 25 0.9343 0.6 Reliabilitas Baik Pertanyaan 26 0.9412 0.6 Reliabilitas Baik Pertanyaan 27 0.9414 0.6 Reliabilitas Baik Pertanyaan 28 0.9315 0.6 Reliabilitas Baik Pertanyaan 29 0.9465 0.6 Reliabilitas Baik Pertanyaan 30 0.9408 0.6 Reliabilitas Baik Pertanyaan 31 0.9425 0.6 Reliabilitas Baik Pertanyaan 32 0.9768 0.6 Reliabilitas Baik Pertanyaan 33 0.9739 0.6 Reliabilitas Baik Pertanyaan 34 0.9752 0.6 Reliabilitas Baik Pertanyaan 35 0.9749 0.6 Reliabilitas Baik Pertanyaan 36 0.9746 0.6 Reliabilitas Baik Pertanyaan 37 0.9757 0.6 Reliabilitas Baik Pertanyaan 38 0.9789 0.6 Reliabilitas Baik Pertanyaan 39 0.9750 0.6 Reliabilitas Baik Pertanyaan 40 0.9667 0.6 Reliabilitas Baik Pertanyaan 41 0.9677 0.6 Reliabilitas Baik Pertanyaan 42 0.9663 0.6 Reliabilitas Baik Pertanyaan 43 0.9667 0.6 Reliabilitas Baik

Sumber : Hasil Penelitian (data diolah dengan SPSS)

Berdasarkan Tabel 4.4. di atas semua instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah reliabel, dan dinyatakan baik

4.8. Analisis Data

Analisis data merupakan bagian yang penting dalam periode metode ilmiah, karena dengan analisis data tersebut dapat diberi arti dan makna yang berguna dalam memecahkan masalah penelitian. Dari data yang telah terkumpul kemudian dibuat analisis untuk menjawab pertanyaan penelitian. Secara umum data yang diperoleh dianalisa dengan menggunakan:

1. Statistik Deskripsi (descriptive statistics)

Statistik deskripsi (descriptive statistics) adalah metode-metode yang berkaitan dengan pengumpulan dan penyajian suatu gugus data sehingga memberikan informasi yang berguna. Untuk menjawab bagaimana karakteristik

(55)

guru-guru yang melakukan turnover di Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni digunakanlah Statistik deskripsi (descriptive statistics) dengan frekuensi distribusi dan persentase. Hasil wawancara dengan responden yang melakukan turnover

digunakan untuk memperkaya dan melengkapi analisis deskriptif dan korelasional.

2. Korelasi Spearman

Korelasi merupakan teknik analisis yang termasuk dalam salah satu teknik pengukuran asosiasi / hubungan (measures of association) dua variabel atau lebih dengan skala tertentu. Korelasi Sperman merupakan salah satu teknik korelasi dengan skala ordinal (likert) yang digunakan dalam penelitian ini untuk menjawab pertanyaan dalam perumusan masalah. Interpretasi koefesien korelasi Spearman akan menghasilkan makna:

a. Kekuatan hubungan variabel Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Karir terhadap Turnover. Untuk melakukan interpretasi kekuatan hubungan antara dua variabel dilakukan dengan melihat angka koefesien korelasi hasil perhitungan dengan menggunakan kriteria sbb:

 Jika angka koefesien korelasi menunjukkan 0, maka kedua variabel tidak mempunyai hubungan

 Jika angka koefesien korelasi mendekati 1, maka kedua variabel mempunyai hubungan semakin kuat

 Jika angka koefesien korelasi mendekati 0, maka kedua variabel mempunyai hubungan semakin lemah

(56)

 Jika angka koefesien korelasi sama dengan 1, maka kedua variabel mempunyai hubungan linier sempurna positif.

 Jika angka koefesien korelasi sama dengan -1, maka kedua variabel mempunyai hubungan linier sempurna negatif.

b. Signifikansi variabel Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Karir terhadap Turnover. Peneliti menggunakan signifikansi sebesar 0,01 artinya tingkat kepercayaan atau keinginan untuk memperoleh kebenaran dalam penelitian ini adalah sebesar 99% dan untuk salah sebesar 1%. Untuk pengujian dalam SPSS digunakan kriteria sebagai berikut:

o Jika angka signifikansi hasil riset < 0,01, maka hubungan kedua variabel signifikan.

o Jika angka signifikansi hasil riset > 0,01, maka hubungan kedua variabel tidak signifikan

c. Arah hubungan Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Karir terhadap Turnover. Dalam korelasi Spearman ada dua arah korelasi, yaitu searah dan tidak searah. Pada SPSS hal ini ditandai dengan pesan two tailed. Arah korelasi dilihat dari angka koefesien korelasi. Jika koefesien korelasi positif, maka hubungan kedua variabel searah. Searah artinya jika variabel Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, Kepuasan Kerja nilainya tinggi, maka variabel Turnover juga tinggi. Jika koefesien korelasi negatif, maka hubungan kedua variabel tidak searah. Tidak searah artinya jika variabel

(57)

Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, Kepuasan Kerja nilainya tinggi, maka variabel Turnover akan rendah.

4.9. Lokasi dan Waktu Penelitian a. Lokasi

Penelitian ini akan dilakukan pada Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni Jl. Timor No. 34 Medan – Sumatera Utara.

b. Waktu yang dibutuhkan dalam melaksanakan penelitian ini selama 8 (delapan) bulan.

(58)

BAB V

GAMBARAN UMUM YAYASAN

5.1. Sejarah Singkat Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni

Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni berdiri sejak tanggal 01 Desember 1957 (Pasal 2 Anggaran Dasar YPK Budi Murni) dengan Anggaran Dasar Pendirian dibuat dalam Akta No. 22 tanggal 04 Februari 1958 oleh Notaris Hasan gelar Soetan Pane Paroeboem berkedudukan di Medan.

Sebelum didirikan bernama Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni, telah didirikan sekolah-sekolah yang diselenggarakan oleh Apostolisch Vicariaat Van Medan di lokasi tanah gereja pastoran Jl. Merapi, Jl. Nusantara, Jl. Sutomo, yang telah diperoleh oleh Rooman Khatholi ek Kerk en Armbestuur pada tanggal 12 Februari 1927 (Recht van Erfpacht No. 16).

Dari Surat Keputusan (SK) Apostolisch Vicaria van Medan tanggal 15 Juni 1949 menjadi nyata bahwa pada saat dikelola oleh para Pastor, para Suster dan para Bruder terdiri dari beberapa sekolah yaitu:

1. Algemene Lagere School = jengens 2. Algomene Lagere School = melajes 3. Chinese Middelbare School

4. Engolse School

Sejak tahun 1950 HCS (Hollands Chinese School) mulai diubah menjadi Roman Chatolic Chinese English School (terjemahan R.C. Hua Ying School) sedangkan Rooms Katholicke Lagere School mulai mempergunakan bahasa Indonesia pada kelas-kelas baru.

(59)

Karena komplek gereja Katolik Jl. Merapi semakin padat dengan gedung-dedung sekolah, pada tanggal 06 Februari 1953, pimpinan R.C. Chinese English Middle School (R.C. Hua Ying M.S.) memohon supaya Apostolisch Vicaria membeli tanah di Jl. Timor untuk mendirikan Middle School yang baru serta Biara dan Kapel untuk Bruder-Bruder.

Tanah di Jl. Timor dibeli pada tanggal 11 Agustus 1955. Diatasnya dibangun biara, kapel serta gedung sekolah yang diserahterimakan oleh pemborong pada tanggal 06 April 1956. Pemilik tanah dan bangunan tersebut a.n. Apostolisch Vicaria, sedangkan pengelolaan sekolah (R.C. Hua Ying Middcle School) tetap dipercayakan kepada para Bruder (Bruder Kepala: Wang Chen Yu). Pada tanggal 4 februari 1958 ddirikan Yayasan Padmanaba yang kemudian pada tanggal 01 Juli 1958 diubah menjadi Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni.

Pada tanggal 20 Februari 1959, saat Bruder Wang Chen Yu akan pindah dari Medan, ia membuat pernyataan bahwa pemilik sekolah, bus sekolah dan alat-alat perumahan sekolah adalah Gereja Katolik / Vikariat Apostolik, yang kemudian menyerahkan pengelolaannya kepada Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni.

5.2. Visi, Misi dan Motto Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni

Visi, misi serta motto Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni adalah sebagai berikut :

a. Visi

Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni adalah Lembaga Badan Hukum, yang mandiri, komulatif dan melayani karya keselematan dalam

(60)

kebersamaan, membentuk manusia Indonesia seutuhnya yang bermutu secara kognitif, efektif dan psikomotrik dalam terang Iman Katolik.

b. Misi

1. Menumbuhkan sikap saling menghargai, menanamkan nilai-nilai semangat katolik; Imam, harapan dan cinta kasih.

2. Mengembangkan kehidupan beriman dan bermoral serta menanamkan nilai-nilai kristiani; kejujuran, kebenaran, keadilan dan kerendahan hati pada insan pendidikan di Perguruan Katolik Budi Murni serta berpihak kepada yang lemah.

3. Mengupayakan dan mencari pola-pola inovatif agar para insane pendidikn, pendidikan Katolik Budi Murni dapat menjadi manusia utuh, penuh keterbukaan, kebersamaan dengan saling menghargai potensi masing-masing.

4. Berdialog dan bekerja sama dengan Gereja, Pemerintah dan Masyarakat.

5. Menyelenggarakan Karya Pendidikan: TK, SD, SMP, SMA, SMK dan Akademis.

6. Menciptakan suasanan kondusif untuk pembelajaran 7. Meningkatkan fasilitas belajar

8. Meningkatkan disiplin mengajar dan disiplin belajar.

5.3. Unit Sekolah Naungan Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni Jumlah unit sekolah dibawah naungan Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni dapat dilihat pada Tabel 5.1.

(61)

Tabel 5.1

Jumlah Unit Sekolah Dibawah

Naungan Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni Keterangan Jumlah

sekolah

Kabupaten / Kota

Medan Deli Serdang Tebing Tinggi

Tingkat TK 3 Unit 2 Unit 1 Unit -

Tingkat SD 10 Unit 6 Unit 4 Unit -

Tingkat SMP 9 Unit 5 Unit 3 Unit 1 Unit

Tingkat SMA 6 Unit 4 Unit 1 Unit 1 Unit

Jumlah 28 Unit 17 Unit 9 Unit 2 Unit

Sumber : administrasi Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni

Daftar nama dan alamat unit sekolah Yayasan Perguruan Katolik (YPK) Budi Murni dapat dilihat pada Tabel 5.2.

Tabel 5.2.

Nama Unit Sekolah Naungan YPK Budi Murni

No Unit Sekolah Alamat

1 TK Budi Murni 1 Jl. Merapi No. 2 Medan

2 TK Budi Murni 2 Jl. Tembakau 17 No. 2 Simalingkar 3 TK St. Antonius Lorong Nogio No. Ill, Delitua 4 SD Budi Murni I Jl. Timor No, 34 Medan

5 SD Budi Murni 2 Jl. Kapiten Purba I, Simalingkar 6 SD Budi Murni 3 Jl. Merapi.No. 2 Medan

7 SD Kat. Pardomuan Nauli Pardomuan Nauli, Percut Sei Tuan 8 SD Kat. Setia Budi Jl.Pelita V No. 1 Medan

9 SD RK Makmur Jl. DurungNo. 178 Medan 10 SD RK Delitua Lorong Nogio No. Ill, Delitua 11 SD St. Maria Desa Penen, Kec. Sibiru-Biru 12 SD Fransiskus Xaverius Pasar 3, Kec. Namo Rambe 13 SD St. Petrus Jl. Luku I No. 1 Medan 14 SMP Budi Murni 1 Jl. Timor No. 34 Medan

(62)

15 SMP Budi Murni 2 Jl. Kapiten Purba I, Simalingkar 16 SMP Budi Murni 3 Jl. Merapi No. 2 Medan

17 SMP RK Makmur Jl. Teratai No. 21. A Medan 18 SMP Deli Murni Lorong Nogio No. 1 17, Delitua 19 SMP St. Maria Desa Senen, Kec. Biru-Biru 20 SMP Fransiskus Xaverius Pasar 3, Kec. Namo Rambe 21 SMP St. Petrus Jl. Luku I No. 1 Medan

22 SMP Kat. Cinta Kasih Jl. Pusara Pejuang No. 5 Tebing Tinggi 23 SM A Budi Murni I Jl. Timor No. 34 Medan

24 SMA Budi Murni 2 Jl. Kapiten Purba I, Simalingkar 25 SMA Budi Murni 3 Jl. Teratai No. 21-A Medan 26 SMA Deli Murni Lorong Nogio No. 117, Delitua

27 SMA Kat. Cinta Kasih Jl. Pusara Pejuang No. 5 Tebing Tinggi 28 SMA St. Petrus Jl. Luku I No. 1 Medan

Sumber : Administrasi Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni

5.4. Struktur Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni

Pada umumnya setiap perusahaan maupun yayasan mempunyai struktur organisasi yang berbeda menurut kegiatan usahaanya. Struktur organisasi merupakan faktor yang memegang peranan yang penting sebagai petunjuk dalam pembagian tugas dan tanggung jawab dari tiap bagian dan sekaligus diperlukan untuk mencegah terjadinya kesalahan-kesalahan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab dari tiap bagian dan juga merupakan upaya untuk mencapai lancarnya kegiatan perusahaan

Pengorganisasian juga akan menjadikan kegiatan dan tugas-tugas suatu perusahaan atau yayasan dapat dijalankan dengan baik dan teratur. Dengan kata lain organisasi atau yayasan berguna untuk menghindarkan terjadinya penyelewengan-penyelewengan sehingga tujuan yayasan dapat tercapai.

(63)

Dengan demikian struktur organisasi yayasan merupakan gambaran yang memperlihatkan susunan, fungsi suatu badan atau posisi mereka dalam yayasan serta bagaimana hubungan antara satu sama lainnya disamping menunjukkan garis perintah maupun jalur jalan komunikasi formal, sehinggga dapat tercipta tim kerja yang kompak dalam usaha mencapai tujuan yang ditetapkan oleh yayasan

Secara ringkas, susunan kepengurusan Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni Medan dapat dijelaskan melalui Gambar 5.1.

(64)

STRUKTUR YAYASAN PERGURUAN KATOLIK

“BUDI MURNI”

GAMBAR 5.1.

(65)

Adapun tugas dan tanggung jawab masing masing dalam struktur organisasi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

a. Ketua Yayasan

Tugas dan kewajiban ketua Yayasan adalah:

1. Bertanggungjawab penuh atas terselenggaranya pelaksanaan tugas-tugas Yayasan

2. Memimpin rapat-rapat Yayasan

3. Melaksanakan kedaulatan Anggota dengan menampung dan menyalurkan aspirasi anggota dengan sebaik-baiknya

4. Mewakili urusan Yayasan ke dalam dan keluar b. Sekretaris Yayasan

Tugas dan kewajiban sekretaris Yayasan adalah:

1. Memelihara dan menyusun arsip/ surat-surat Yayasan 2. Membuat notulen rapat

3. Setiap surat yang dikeluarkan Yayasan harus ditanda tangani oleh Ketua dan Sekretaris

c. Bendahara Yayasan

Tugas dan kewajiban bendahara Yayasan adalah:

1. Membuat neraca bulanan, tengah tahunan, dan tahunan yang harus dilaporkan kepada Pengurus Yayasan dan Pembina

2. Setiap pengeluaran, Bendahara meminta persetujuan Ketua dan Sekretaris Yayasan.

d. Wakil Bendahara Yayasan

Tugas dan kewajiban wakil bendahara Yayasan adalah membantu pekerjaan bendahara.

(66)

e. Anggota Pengurus Yayasan

Tugas dan kewajiban Anggota Pengurus Yayasan adalah : 1. Menghadiri rapat-rapat Pengurus Yayasan

2. Setiap Anggota berhak mengajukan usul/ saran serta ikut mengambil keputusan

3. Merencanakan pembinaan rohani f. Kepala Sekolah

Tugas dan kewajiban kepala sekolah adalah: 1. Bertanggungjawab kepada Yayasan

2. Menyusun Program kerja tahunan/semester berdasarkan kalender pendidikan

o _{Penerimaan murid baru}

o _{Menyusun daftar pelajaranbersama guru} o _{Menyelenggarakan ujian nasional}

o _{Meneyelenggarakan evaluasi belajar sesuai dengan kalender}

pendidikan

o _{Program extra kurikuler}

o _{Mengusulkan kenaikan berkala, ruang, golongan guru / karyawan, 3}

bulan sebelum jatuh.tempo SK Guru / Pegawai o _{Menilai hasil kerja/ kondute / DP 3}

o _{Mengadakan hubungan dengan masyarakat, orang tua, instansi terkait}

3. Menyusun formasi tenaga guru sesuai dengan kebutuhan dan dilaporkan ke Yayasan

4. Mengatur kelancaran KBM

(67)

6. Mengusahakan sarana dan prasarana dan pendidikan yang memadai dan memeliharanya

7. Mengembangkan pendidikan nilai/ciri khas sekolah.

8. Pengelolaan administrasi sekolah dan keuangan dengan baik/ transparan berdasarkan APS dengan dilaporkan pada akhir tahun ke Yayasan.

9. Memperhatikan kesejahteraan guru/pegawai

10. Pembinaan rohani guru/pegawai, murid (misa, rekoleksi, retret)

11. Memberitahukan kepada Yayasan dan membuat pendelegasian tugas bila ijin lebih dari 3 hari

12. Meminta ijin / persetujuan dari Yayasan untuk mencari dana dalam rangka pengembangan/ peningkatan mutu pendidikan dan melaporkan pertanggungjawaban

f. Wakil Kepala Sekolah

Tugas dan kewajiban Wakil Kepala Sekolah adalah Membantu pekerjaan kepala sekolah

g. Guru dan Pegawai

Tugas dan kewajiban Guru dan Pegawai adalah:

1. Membantu Kepala Sekolah dalam bidang tugas dan menjamin kerja sama yang baik serta ikut bertanggung jawab atas terselengaranya pendidikan yang diberikan serta membantu memelihara ketertiban dalam lingkungan sekolah.

(68)

BAB VI

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Penelitian ini dilaksanakan di Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni. Dari 61 (enam pulu satu) kuesioner yang disebarkan, hanya 43 (empat puluh tiga) yang kembali pada waktu yang ditentukan atau sekitar 70%. Kuesioner yang kembali diperiksa satu persatu untuk diketahui kelengkapan isinya dan diberi nomor urut. Semua data dimasukkan satu persatu ke dalam matrik tabulasi sampai semua data selesai diinput, tidak ada yang tertinggal. Data yang sudah masuk dalam matrik tabulasi kemudian dianalisis dengan menggunakan program SPSS versi 11.0

6.1. Deskripsi Karakteristik Responden

Karakteristik responden dalam penelitian ini meliputi deskripsi tentang jenis kelamin, usia saat keluar dari Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni Medan, lama bekerja pada Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni Medan, pendidikan terakhir sewaktu keluar dari Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni Medan, alasan keluar dari Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni Medan.

6.1.1. Jenis Kelamin

Hasil penelitian terhadap jenis kelamin responden menunjukkan bahwa responden yang berjenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 16 orang atau 37,2 % dari seluruh jumlah responden. Sedangkan yang berjenis kelamin perempuan

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

Lampiran 4

Hasil Analisis Korelasi Spearman

Budaya Organisasi

Gaya Kepemimpinan

Correlations 1,000 -,811** , ,000 43 43 -,811** 1,000 ,000 , 43 43

Correlation Coef ficient Sig. (2-tailed)

N Turnov er

Buday a organisasi Spearman's rho

Turnov er

Buday a organisasi

Correlation is signif icant at the .01 lev el (2-tailed). **. Correlati ons 1,000 -,504** , ,001 43 43 -,504** 1,000 ,001 , 43 43

Correlation Coef f icient Sig. (2-tailed)

N Turnov er

Gay a kepemimpinan Spearman's rho

Turnov er

Gay a kepemi mpinan

Correlation is signif icant at the .01 lev el (2-tailed). **.

(6)

Kepuasan Kerja

Kompensasi

Karir

Correlati ons 1,000 -,592** , ,000 43 43 -,592** 1,000 ,000 , 43 43

Correlation Coef f icient Sig. (2-tailed)

Correlation Coef f icient Sig. (2-tailed) N Turnov er Kepuasan kerja Spearman's rho Turnov er Kepuasan kerja

Correlation is signif icant at the .01 lev el (2-tailed). **. Correlati ons 1,000 -,814** , ,000 43 43 -,814** 1,000 ,000 , 43 43

Correlation Coef f icient Sig. (2-tailed)

N Turnov er

Kompensasi Spearman's rho

Turnov er Kompensasi

Correlation is signif icant at the .01 lev el (2-t ailed). **.

Correlati ons

1,000 -,286

Correlation Coef f icient Turnov er

Spearman's rho

Analisis Turnover Guru-Guru di Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni