Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntunganmanfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji, atau upah tetap, dapat berupa uang, atau
barang. Misalnya THR, Tunjangan Hari Natal, pemberian jaminan kesehatan, liburan, cuti dan lain-lain.
c. Insentif.
Insentif adalah penghargaanganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-
waktu. Misalnya dalam bentuk pemberian bonus
2.6. Karir
2.6.1. Pengertian Karir
Menurut Nasution 2005 bahwa karir adalah rangkaian dari pengalaman- pengalaman yang berkaitan dengan pekerjaan dari posisi satu keposisi lainnya
selama masa kerjanya.
2.6.2. Perencanaan Karir
Salah satu unsur penting dalam manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan karir karyawan. Perencanaan karir karyawan adalah suatu proses
yang bertujuan agar karir tenaga kerja dapat dikembangkan sesuai dengan bakat dan kemampuannya sehingga bisa berfungsi dengan baik dan optimal bagi
perusahaan Sutrisno, 2010. Lebih jauh Nasution 2005 mangatakan bahwa Pengembangan karir
adalah salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia dalam upaya membantu individu-individu untuk merencanakan karir di masa depan dalam
Universitas Sumatera Utara
perusahaan yang bersangkutan, dengan harapan dapat membantu perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya dan dilain pihak juga membantu individu
tersebut dalam mencapai pengembangan dirinya secara maksimum. Proses penyusunan jalur karir didalam sebuah perusahaan disebut
perencanaan karir organisasional. Di sebagian besar organisasi, program perencanaan karir diharapkan mencapai satu atau lebih tujuan. Tujuan itu adalah
sebagai berikut: 1. Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia.
2. Kesempatan penilaian diri bagi para karyawan untuk memikirkan jalur- jalur karir tradisional atau yang baru.
3. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam danatau lokasi geografis.
4. Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan. 5. Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang
diberikan oleh perpindahan karir vertikal dan horizontal. 6. Meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan menyebabkan
berkurangnya turnover. 7. Suatu metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
Lebih lanjut Martoyo 2000 menjelasakan tentang tujuan dilakukannya pengembangan karir, yaitu:
1. Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan.
2. Menurunkan perputaran karyawan.
3. Mengungkap potensi karyawan.
4. Mendorong pertumbuhan.
Universitas Sumatera Utara
5. Mengurangi penimbunan.
6. Memuaskan kebutuhan karyawan.
7. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui.
Tujuan-tujuan tersebut di atas dapat digunakan sebagai indikator apakah suatu organisasi atau perusahaan telah memilih sistim pengembangan karir yang
baik. Secara informal pengelolaan karir sangat penting bagi struktur organisasi. Menurut Siagian 2002, secara spesifik, bagian personalialah yang paling
intensif terlibat dalam perencanaan karir anggota organisasi Agar karir dapat terencana dengan baik, maka karir tersebut perlu dikelola
melalui manajemen karir. Sejalan dengan itu Martoyo 2000 mengatakan beberapa keuntungan yang diperoleh jika perusahaan mengembangkan
perencanaan karir dengan baik adalah: 1. Perencanaan karir yang baik dapat mempersiapkan tenaga-tenaga berbakat
untuk dapat dipromosikan. 2. Perencanaan karir yang baik, yang menandakan adanya perhatian yang
pemm terhadap karir individual karyawan, akan membangkitkan loyalitas kepaa perusahaan. Pada gilirannya, hal ini akan mengurangi turnover
karyawan. 3. Karena karyawan memiliki tujuan yang khusus, maka dengan adanya
perencanaan karir karyawan tersebut dapat terus menggali lebih banyak potensinya.
4. Dengan perencanaan karir yang baik, karyawan akan termotivasi untuk terus tumbuh dan berkembang.
Universitas Sumatera Utara
5. Dengan adanya perencanaan karir yang baik, maka para karyawan, manajer dan bagian sumberdaya manusia menjadi sadar akan pentingnya
kualifikasi karyawan. 6. Dengan adanya kesempatan yang lebih luas bagi karyawan untuk
berkembang maka kebutuhan akan penghargaan bagi karyawan tesebut akan dapat dipenuhi.
7. Perencanaan karir yang baik dapat mempersiapkan tenaga-tenaga berbakat untuk dapat dipromosikan.
8. Perencanaan karir yang baik, yang menandakan adanya perhatian yang penuh terhadap karir individual karyawan, akan membangkitkan loyalitas
kepada perusahaan. Pada gilirannya, hal ini akan mengurangi turnover karyawan.
9. Karena karyawan memiliki tujuan yang khusus, maka dengan adanya perencanaan karir karyawan tersebut dapat terus menggali lebih banyak
potensinya. 10. Dengan perencanaan karir yang baik, karyawan akan termotivasi untuk
terus tumbuh dan berkembang. 11. Dengan adanya perencanaan karir yang baik, maka para karyawan,
manajer dan bagian sumberdaya manusia menjadi sadar akan pentingnya kualifikasi karyawan.
12. Dengan adanya kesempatan yang lebih luas bagi karyawan untuk berkembang maka kebutuhan akan penghargaan bagi karyawan tesebut
akan dapat dipenuhi.
Universitas Sumatera Utara
Untuk menjamin tersedianya pegawai dan untuk menghindari adanya tingkat perpindahan yang tinggi, suatu organisasi perlu membuat perencanaan
karir.
Universitas Sumatera Utara
BAB III KERANGKA KONSEPTUAL
Kerangka konseptual adalah sebuah bentuk konsep berpikir sistematis yang didasarkan kepada analisis yang menjadi alur proses dari suatu penelitian.
Dalam penulisan Geladikarya ini kerangka konseptual yang digunakan dalam proses penelitian yang dilakukan dapat diilustrasikan sebagai berikut:
1. Proses penelitian diawali dengan mengamati dan melakukan observasi terhadap turnover yang terjadi di sekolah-sekolah dibawah naungan
Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni. 2. Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni mengharapkan jumlah guru stabil.
Tetapi yang terjadi tidak sesuai dengan yang diharapkan yaitu adanya turnover. Akibatnya ditemukan masalah gap.
3. Dengan memperhatikan masalah yang terjadi, maka langkah berikutnya adalah mengidentifikasikan hal-hal yang menyebabkan turnover di
Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni. 4. Dengan data yang dikumpulkan dari hasil kuesioner tertutup, dilakukan
analisis data menggunakan komputer. Untuk mengetehui karakteristik Guru-Guru dilakukan dengan distribusi frekuensi dan persentase. Untuk
mengetahui sejauh mana hubungan setiap variabel turnover dilakukan analisis korelasional dengan metode Spearman.
5. Hasil akhir dari proses penelitian ini diharapkan dapat menjadi saran dan rekomendasi perbaikan kepada Yayasan Perguruan Katolik Budi Murni
dalam mempertahankan guru-guru terbaiknya.
Universitas Sumatera Utara
