c. Insentif Menurut Mangkunegara 2005: 53, menyimpulkan bahwa insentif
berupa uang jika pemberiannya dikaitkan dengan tujuan pelaksanaan tugas sangat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja
karyawan. Pimpinan perlu membuat perencanaan pemberian insentif dalam bentuk uang yang memadai agar karyawan terpacu motivasi
kerjanya dan mampu mencapai produktivitas kerja maksimal.
D. Konsep Kinerja 1. Pengertian Kinerja
Berikut adalah beberapa pendapat para ahli t ent ang kinerja diant aranya adalah:
a. Menurut Soeprihantono 2003: 42, kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang atau kelompok selama periode tertentu
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, targetsasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
disepakati bersama. b. Menurut Ruky 2002: 31, kinerja adalah sebuah penilaian sistematis
atas individu karyawan mengenai prestasi kerjanya dan potensinya untuk pengembangan.
c. Menurut Suyadi 2003: 27, kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-
masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
2. Tujuan Program Manajemen Kinerja
Menurut Ruky 2002: 32, ada sejumlah tujuan yang biasanya dicapai oleh organisasi dengan menerapkan sebuah sistem manajemen kinerja,
yaitu: a. Meningkatkan prestasi kerja karyawan, baik secara individu maupun
sebagai kelompok, sampai setinggi-tingginya dengan memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri
dalam kerangka pencapaian tujuan perusahaan. Karyawan bersama atasan masing-masing menetapkan sasaran kerja dan standar prestasi
yang harus dicapai dan meneliti serta menilai hasil-hasil yang sebenarnya dicapai akhir kurun waktu yang ditetapkan.
b. Peningkatan yang terjadi pada prestasi karyawan secara perorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara
keseluruhan, yang direfleksikan dalam kenaikan produktivitas. c. Merangsang minat dan pengembangan pribadi dengan tujuan untuk
meningkatkan hasil karya dan prestasi pribadi serta potensi laten karyawan dengan cara memberikan umpan baik pada mereka tentang
prestasi mereka. d. Membantu organisasi menyusun program pengembangan dan pelatihan
karyawan yang lebih tepat guna. Pada gilirannya usaha ini akan
membantu perusahaan untuk mempunyai pasokan tenaga yang cakap dan terampil yang cukup untuk pengembangan perusahaan di masa depan.
e. Menyediakan alatsarana untuk membandingkan prestasi kerja pegawai dengan tingkat gajinya atau imbalannya sebagai bagian dari kebijakan
dan sistem imbalan yang baik. f. Memberikan kesempatan pegawai untuk mengeluarkan perasaannya
tentang pekerjaan atau hal yang ada kaitannya. Dengan demikian jalur komunikasi dan dialog akan terbuka dan dengan demikian diharapkan
bahwa proses penilaian prestasi kerja akan mengeratkan hubungan antara atasan dengan bawahan.
3. Unsur-unsur Pengukuran Kinerja
Perkembangan dan kemajuan ilmu manajemen dan khususnya sumber daya manusia terjadi akibat evolusi dalam berbagai konsep dan teknik
yang digunakan manajemen. Salah satu teknik dalam bidang sumber daya manusia yang juga mengalami evolusi adalah dalam pendekatan terhadap
cara penilaian prestasi karyawan. Pendekatan-pendekatan tersebut dijelaskan oleh Ruky 2002: 35,
sebagai berikut: a. Kinerja berorientasi pada input. Cara ini merupakan cara tradisional
yang menekankan pada pengukuran atau penilaian ciri-ciri kepribadian karyawan. Ciri-ciri atau karakteristik kepribadian yang banyak
dijadikan objek pengukuran adalah kejujuran, ketaatan, disiplin, loyalitas, kreativitas, adaptasi, komitmen, sopan santun dan lain-lain.
b. Kinerja yang berorientasi pada proses. Melalui cara ini, kinerja atau prestasi karyawan yang diukur dengan cara menilai sikap dan perilaku
seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, dengan kata lain penilaian masih tetap tidak difokuskan langsung pada
kuantitas dan kualitas hasil yang dicapainya, yang diteliti adalah meneliti bagaimana tugas-tugas dilakukan dan membandingkan
perilaku dan sikap yang diperlihatkan dengan standar yang telah ditetapkan untuk setiap tugas yang telah dibebankan padanya.
c. Kinerja yang berorientasi pada output. Sistem ini biasa juga disebut sistem manajemen kinerja yang berbasiskan pencapaian sasaran kerja
individu. Sistem ini memfokuskan pada hasil yang diperoleh atau dicapai oleh karyawan. Sistem ini berbasis pada metode manajemen
kinerja berbasiskan pada konsep manajemen berdasarkan sasaran.
4. Faktor-Faktor Yang M empengaruhi Pencapaian Kinerja
M enurut M angkunegara 2005: 54, kinerja dipengaruhi oleh t iga fakt or, yaitu:
a. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang, dan demografi.
b. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, pembelajaran, dan motivasi.
c. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job design.
Faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal disposisional, yaitu faktor yang dihubungkan
dengan sifat-sifat seseorang. Faktor eksternal, yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan, seperti
perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Faktor-faktor internal dan
eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang.
Masih menurut pendapat dari Mangkunegara 2005: 55, faktor penentu prestasi kerja individu dalam organisasi adalah faktor individu
dan faktor lingkungan. 1. Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisiknya.
Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara
optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
2. Faktor Lingkungan Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu
dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang
memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif,
hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
5. Penilai Kinerja
Untuk mendapatkan informasi atas kinerja pegawai, maka ada beberapa pihak baik itu perorangan ataupun kelompok yang biasanya
melakukan penilaian atas kinerja karyawanpegawai. Menurut Robbins 2001: 231, ada lima pihak yang dapat melakukan penilaian kinerja
karyawan, yaitu: a. Atasan langsung
Semua evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah dari organisasi dijalankan oleh atasan langsung karyawan itu karena atasan
langsung yang memberikan pekerjaan dan paling tahu kinerja karyawannya.
b. Rekan sekerja Penilaian kinerja yang dilakukan oleh rekan sekerja dilaksanakan
dengan pertimbangan. Pertama, rekan sekerja dekat dengan tindakan. Interaksi sehari-hari memberikan kepada karyawan pandangan
menyeluruh terhadap kinerja seseorang karyawan dalam pekerjaan. Kedua, dengan menggunakan rekan sekerja sebagai penilaian
menghasilkan sejumlah penilaian yang independen.
c. Evaluasi diri
Evaluasi ini cenderung mengurangi kedefensifan para karyawan mengenai proses penilaian, dan evaluasi ini merupakan sarana yang
unggul untuk merangsang pembahasan kinerja karyawan dan atasan karyawan.
d. Bawahan langsung Penilaian kinerja karyawan oleh bawahan langsung dapat memberikan
informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang atasan karena lazimnya penilai mempunyai kontak yang sering dengan yang
dinilai. e. Pendekatan menyeluruh
Penilaian kinerja karyawan dilakukan oleh atasan, pelanggan, rekan sekerja, dan bawahan. Penilaian kinerja ini cocok di dalam organisasi
yang memperkenalkan tim.
Dim ensi yang dipergunakan di dalam m elakukan penilaian kinerja karyaw an m enurut Lubis 2008: 23, sebagai berikut:
a. Pengetahuan atas pekerjaan, kejelasan pengetahuan atas tanggung jawab pekerjaan yang menjadi tugas karyawan.
b. Perencanaan dan organisasi, kemampuan membuat rencana pekerjaan meliputi jadwal dan urutan pekerjaan, sehingga tercapai efisiensi dan
efektivitas. c. Mutu pekerjaan, ketelitian dan ketepatan pekerjaan.
d. Produktivitas, jumlah pekerjaan yang dihasilkan dibandingkan dengan waktu yang digunakan.
e. Pengetahuan teknis, dasar teknis dan kepraktisan sehingga pekerjaannya mendekati standar kinerja.
f. Judgement, kebijakan naluriah dan kemampuan menyimpulkan tugas sehingga tujuan organisasi tercapai.
g. Komunikasi, kemampuan berhubungan secara lisan dengan orang lain.
h. Kerjasama, kemampuan bekerja sama dengan orang lain dan sikap yang konstruktif dalam tim.
i. Kehadiran dalam rapat, kemampuan dan keikutsertaan partisipasi dalam rapat berupa pendapat atau ide.
j. Manajemen proyek, kemampuan mengelola proyek, baik membina tim, membuat jadwal kerja, anggaran dan meciptakan hubungan baik
antar karyawan. k. Kepemimpinan,
kemampuan mengarahkan
dan membimbing
bawahan, sehingga tercipta efisiensi dan efektivitas. l. Kemampuan memperbaiki diri sendiri, kemampuan memperbaiki diri
dengan studi lanjutan atau kursus-kursus. Berdasarkan teori tentang kinerja tersebut, maka dalam penelitian
ini dimensi kinerja yang akan dipakai adalah dimensi kuantitas kerja, kualitas kerja, kerja sama, pemahaman terhadap tugas, inisiatif, disiplin,
tanggung jawab dan kehandalan.
E. Penelitian Terdahulu
