besarkeuangan untuk menghasilkan laporan keuangan tradisional seperti laporan laba rugi, neraca, laporan arus kas, pengembalian pajak dan
laporan-laporan lain yang ditetapkan oleh hukum, dan sistem pelaporan manajemen untuk menyediakan manajemen internal dengan laporan
keuangan dengan tujuan khusus dan informasi yang diperlukan untuk pengambilan keputusan.
C. M otivasi Kerja
Ist ilah motivasi, dalam kehidupan sehari-hari mem iliki pengert ian yang m eragam baik yang berhubungan dengan perilaku individu m aupun perilaku
organisasi. Namun, apapun pengert iannya mot ivasi m erupakan unsur pent ing dalam diri m anusia, yang berperan mew ujudkan keberhasilan dalam
usaha at au pekerjaan manusia. Dasar ut ama pelaksanaan mot ivasi oleh seorang pimpinan adalah penget ahuan dan perhat ian t erhadap perilaku
m anusia yang dipimpinnya sebagai suat u fakt or penent u keberhasilan organisasi.
M otivasi m enurut Hasibuan 2002: 53 adalah pem berian daya penggerak yang mencipt akan kegairahan kerja seseorang, agar m au bekerja
sama, bekerja efektif dan t erint egrasi dengan segala daya upayanya untuk m encapai kepuasan.
M enurut Hafizurrahcman 2007: 28, karakt erist ik pekerja yang m em punyai motivasi berprest asi t inggi, ant ara lain: 1 M emiliki t anggung
jaw ab pribadi yang t inggi, 2 M em iliki Program kerja berdasarkan rencana
dan t ujuan nyat a sert a berjuang untuk m erealisasikannya, 3 M em iliki kem am puan untuk m engambil keputusan dan berani m engambil risiko yang
dihadapinya, 4 M elakukan pekerjaan yang berart i dan menyelesaikan dengan hasil yang m em uaskan, dan 5 M em punyai keinginan m enjadi orang
t erkemuka yang m enguasai bidang t ert ent u. Dan mot ivasi m em iliki dua bentuk dasar: Pert ama, m otivasi buat an ext rinsic, yaitu segala hal yang
dilakukan t erhadap orang untuk mem ot ivasi mereka. Kedua, mot ivasi hakiki int rinsic, yait u faktor-fakt or dari dalam diri seseorang yang m em pengaruhi
orang unt uk berprilaku at au unt uk bergerak ke arah t ert entu. Kenyat aannya, bentuk mot ivasi t ersebut saling berkait an erat, artinya pengaruh yang
dat ang dari luar akan m em pengaruhi mot ivasi yang dat ang dari dalam diri seseorang. M otivasi adalah sesuat u yang kom pleks. Unt uk memot ivasi
secara efekt if diperlukan: M em ahami proses dasar mot ivasi, m enget ahui fakt or-fakt or yang mempengaruhi m ot ivasi, menget ahui bahw a mot ivasi
bukan hanya dapat dicapai dengan m encipt akan perasaan puas, dan m em aham i bahwa disam ping sem ua fakt or di atas, ada hubungannya yang
kom pleks ant ara motivasi dan prest asi kerja. Dari pengert ian di at as, maka m ot if it u bersifat int rist ik dalam mot ivasi,
karena dorongan at au daya gerak diri muncul dari dalam diri seseorang, t anpa adanya perangsang at au insentif. M otif yang bersifat int rist ik
m erupakan kem am puan seseorang untuk melakukan kegiatan, yang dipengaruhi oleh beberapa hal, diant aranya yait u pendidikan, pengalaman
sert a sifat -sifat pribadi yang dim iliki seseorang. Di dalam organisasi formal, adanya m otif yang berasal dari dalam diri pegawai m em bawa konsekunsi
bagi pimpinan unt uk dapat mendorong pegaw ai t ersebut unt uk lebih m eningkat kan kinerjanya, diant aranya m elalui pem berian reward dan
penyediaan berbagai sarana dan prasarana kerja yang sesuai dengan pegaw ai t ersebut.
Untuk dapat m enumbuhkan mot ivasi kerja yang positif di dalam diri pegaw ai, m aka seorang pemimpin harus sungguh -sungguh m em berikan
perhat ian pada fakt or-fakt or sebagai berikut Novari, 2009: 26:
1. Achievement keberhasilan pelaksanaan
Agar seseorang bawahan dapat berhasil melaksanakan pekerjaannya, maka pimpinan harus memberikan kesempatan kepada bawahan untuk
mencapai hasil. Pimpinan juga harus memberi semangat kepada bawahan agar bawahan dapat mengerjakan sesuatu yang dianggapnya tidak
dikuasainya. Apabila ia berhasil melakukan hal tersebut, maka pimpinan harus menyatakan keberhasilannya itu.
2. Recognition pengakuan Adanya pengakuan dari pimpinan atas keberhasilan bawahan
melakukan suatu pekerjaan. Pengakuan tersebut dapat dilakukan melalui berbagai cara, misalnya dengan menyatakan keberhasilannya langsung di
tempat kerjanya, memberikan surat penghargaan, hadiah berupa uang tunai, mendali, kenaikan pangkat atau promosi.
3. The Work it Self pekerjaan itu sendiri
Pimpinan membuat usaha-usaha yang nyata dan meyakinkan, sehingga,
bawahan mengerti
akan pentingnya pekerjaan
yang dilakukannya. Untuk itu harus dihindarkan kebosanan yang mungkin
muncul dalam pekerjaan serta penempatan pegawai yang sesuai dengan bidangnya.
4. Responsibilities tanggung jawab Untuk dapat menumbuhkan sikap tanggung jawab terhadap
bawahan, maka pimpinan harus menghindari pengawasan yang ketat, dengan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk bekerja sendiri
pekerjaan itu memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi. Penerapan partisipasi akan membuat bawahan terlibat dalam perencanaan dan
pelaksanaan pekerjaan. 5. Advancement pengembangan
Pengem bangan dapat menjadi m otivat or yang kuat bagi baw ahan. Pimpinan dapat m em ulainya dengan m emberi baw ahan suatu pekerjaan
yang lebih bert anggung jaw ab. Apabila hal ini sudah d ilakukan, pimpinan dapat memberikan rekom endasi t ent ang bawahan yang siap unt uk
pengem bangan, untuk m enaikkan pangkat nya at au unt uk mengikut i pendidikan dan pelat ihan lebih lanjut.
M enurut Robbins 2003: 215 Ada dua t eori m ot ivasi yang dapat diimplem entasikan dalam m anajem en sumber daya m anusia di lingkungan
organisasi at au perusahaan. Dua t eori t ersebut adalah: a.
Teori Kebutuhan Abraham M aslow
M aslow m engelompokkan kebut uhan m anusia m enjadi lim a kat egori yang naik dalam urut an t ert ent u. Sebelum kebutuhan yang lebih
mendasar t erpenuhi, seseorang t idak akan berusaha untuk mem enuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Hierarki M aslow yang t erkenal t erdiri at as:
1 Kebutuhan Fisik Physiological Needs
Physiological Needs kebut uhan fisik = biologis yaitu kebutuhan yang
diperlukan untuk m em pert ahankan kelangsungan hidup seseorang, sepert i makan, minum, udara, perum ahan dan lain-lainnya.
Kebutuhan fisik ini t erm asuk kebut uhan ut am a, t et api m erupakan t ingkat kebut uhan yang bobot nya paling rendah.
2 Kebutuhan Keamanan dan Keselam at an Safet y and Securit y Needs
Safet y and Securit y Needs keam anan dan keselam at an adalah
kebutuhan akan keam anan dari ancam an yakni merasa am an dari ancam an kecelakaan dan keselamat an dalam melakukan pekerjaan.
Kebutuhan ini m engarah pada dua bentuk, yait u: a. Kebutuhan akan keam anan dan keselamat an jiw a dit empat
pekerjaan pada saat m engerjakan pekerjaan diw akt u jam -jam kerja.
b. Kebut uhan akan keamanan hart a di t em pat pekerjaan pada w akt u jam-jam kerja, m isalnya mot or yang disimpan jangan sampai
hilang.
3 Kebutuhan Sosial Affiliation or Acceptance Needs
Affiliat ion or Accept ance Needs adalah kebutuhan sosial, t eman,
dicint ai, mencintai sert a dit erima dalam pergaulan kelompok karyaw an dan lingkungannya. M anusia pada dasarnya selalu ingin
hidup berkelom pok dan t idak seorang pun manusia ingin hidup m enyendiri di t em pat t erpencil.
4 Kebutuhan St atus Kekuasaan Est eem or St atus Needs
Est eem or St at us Needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri,
pengakuan sert a penghargaan prest ise dari karyaw an dan masyarakat lingkungannya.
5 Kebutuhan Aktualisasi Diri Self Actualization Needs
Self Act ualization adalah kebutuhan akan akt ualisasi diri dengan
m enggunakan kecakapan, kemampuan, ket ram pilan, dan pot ensi opt im al unt uk mencapai prest asi kerja yang sangat memuaskan at au
luar biasa yang sulit dicapai orang. Teori t at a t ingkat Kebutuhan M aslow menurut Robbins 2003: 221
dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.1 Tata Tingkat Kebutuhan M aslow
Sumber: Robbins, 2003. Organizational behavior 10
th
Ed. New Jersey: Prentice Hall.
M enurut M aslow , orang cenderung berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih rendah sebelum m em enuhi kebut uhan yang lebih tinggi.
Tingkat kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis, dan kebutuhan yang paling tinggi adalah kebutuhan mempertinggi kapasit as
kerja. Orang selalu berusaha memenuhi kebutuhan yang paling rendah sebagai kebutuhan pokok fisiologis. M enurut M aslow , bila suatu
kebutuhan telah dipenuhi m aka daya mot ivasinya akan berhent i. Dapat dikat akan bahw a sem akin t inggi kepuasan t erpenuhi, sem akin rendah
daya m otivasinya, sebaliknya sem akin rendah kepuasan t erpenuhi m aka sem akin tinggi daya m otivasinya.
b. Teori Dua Fakt or Two Fact ors dari Frederick Herzberg
Pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua fakt or ut ama yang merupakan kebutuhan, yaitu:
1 Fakt or-fakt or Pem eliharaan M aint enance Factors
M erupakan fakt or-fakt or pem eliharaan yang berhubungan dengan hakikat pekerja yang ingin memperoleh ket ent ram an secara fisik
dalam bekerja, kebut uhan ini misalnya gaji dan upah, kondisi kerja, kebijakan dan administ rasi perusahaan, hubungan ant ar pribadi,
kepast ian pekerjaan dan supervisi yang baik. Jadi fakt or-fakt or ini bukanlah sebagai motivat or, t et api merupakan keharusan bagi
perusahaan. 2
Fakt or-fakt or M ot ivasi M otivation Fact ors Fakt or-fakt or ini m erupakan fakt or-fakt or mot ivasi yang menyangkut
kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan t erhadap pribadi yang secara langsung berkait an dengan pekerjaan,
m isalnya ruangan yang nyaman, penempat an kerja yang sesuai. Adapun fakt or Higiene t erdiri dari prest asi, pengakuan, pekerjaan it u
sendiri, t anggung jaw ab, dan pengem bangan pot ensi individu. Dari konsep Higiene dapat diket ahui bahwa dalam perencanaan
pekerjaan bagi pekerja haruslah senantiasa t erjadi keseim bangan ant ara kedua fakt or ini. Secara psikologi, aspek yang sangat penting
dalam kepem im pinan kerja adalah sejauh m ana pimpinan mampu m em pengaruhi motivasi kerja sumber daya manusia yang m em iliki
agar m am pu bekerja produkt if dengan penuh t anggung jaw ab. Hal ini karena beberapa alasan ant ara lain:
1. Karyawan harus senantiasa didorong untuk bekerja sama dalam organisasi.
2. Karyawan harus senantiasa didorong untuk bekerja dan berusaha sesuai dengan tuntutan kerja.
3. Motivasi karyawan merupakan aspek yang sangat penting dalam memelihara dan mengembangkan sumber daya manusaia dalam
organisasi. Teori motivasi dipahami agar pimpinan mampu mengidentifikasi
apa yang memotivasi karyawan bekerja, hubungan perilaku kerja dengan motivasinya, dan mengapa karyawan berprestasi tinggi. Teori
motivasi dalam penelitian ini didasarkan pada teori berprestasi Achievement Theory.
c. Konsep McCleland 1. Kebutuhan untuk berprestasi Need of achievement, merupakan
kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan standar kesempatan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini berhubungan erat
dengan pekerjaan dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu.
2. Kebutuhan berafiliasi Need for affiliation, merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain.
Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain.
3. Kebutuhan kekuatan Need for power, merupakan kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi situasi dan orang lain agar menjadi
dominan dan pengontrol. Kebutuhan ini menyebabkan orang yang bersangkutan kurang memperdulikan perasaan orang lain.
Menurut Mangkunegara 2005: 51 Ada tiga faktor atau dimensi dari motivasi, yaitu motif, harapan dan insentif. Ketiga dimensi dari motivasi
tersebut diuraikan secara singkat pada bahasan berikut: a. Motif
Motif adalah suatu prangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin
dicapai. Suatu dorongan di dalam diri setiap orang, tingkatan alasan atau motif-motif yang menggerakkan tersebut menggambarkan tingkat
untuk menempuh sesuatu. b. Harapan
Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu. Seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat
upaya tinggi bila karyawan meyakini upaya tersebut akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian yang baik akan
mendorong ganjaran-ganjaran organisasional memberikan harapan kepada karyawan seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi, dan
ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan.
c. Insentif Menurut Mangkunegara 2005: 53, menyimpulkan bahwa insentif
berupa uang jika pemberiannya dikaitkan dengan tujuan pelaksanaan tugas sangat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja
karyawan. Pimpinan perlu membuat perencanaan pemberian insentif dalam bentuk uang yang memadai agar karyawan terpacu motivasi
kerjanya dan mampu mencapai produktivitas kerja maksimal.
D. Konsep Kinerja 1. Pengertian Kinerja
