2.1.7 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Banyak ahli yang menyatakan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, termasuk pegawai. Prabu Mangkunegara 2002:67 misalnya,
berpendapat bahwa terdapat dua faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja. Kedua faktor tersebut adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi.
Kemampuan ability seseorang terdiri dari kemampuan potensi IQ dan kemampuan reality. Kemampuan reality merupakan penggabungan antara
pengetahuan knowledge dan keterampilan skill. Berdasarkan kepada kemampuan-kemampuannya, maka--dalam konteks pekerjaan--penempatan
pegawai harus sesuai dengan keahliannya The right man in the right place, the right man on the right job.
Motivasi motivation terbentuk dari sikap attitude seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja yang menggerakkan dirinya secara terarah untuk
mencapai tujuan kerjanya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Untuk itu, diperlukan motif dalam diri seseorang yang akan mendorong dirinya untuk
melakukan suatu kegiatan dengan sebaik-baiknya dengan tujuan untuk mencapai kinerja atau prestasi kerja yang terpuji. Itulah yang disebut hubungan positif antara
motif berprestasi dengan pencapaian kinerja seperti yang dikemukakan oleh McClelland dalam Prabu Mangkunegara, 2002:68.
2.1.8 Tujuan Penilaian Kinerja
Marwansyah dan Mukaram 2000:106 mengemukakan mengenai tujuan dari penilaian kinerja. Secara umum, menurut mereka, penilaian kinerja
dilaksanakan dengan tujuan untuk :
Universitas Sumatera Utara
a. Meningkatkan prestasi kerja pegawai dengan cara membantu mereka agar menyadari dan menggunakan seluruh potensinya dalam mewujudkan tujuan-
tujuan organisasi, b. Memberikan informasi kepada pegawai dan manajer sebagai dasar
untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan. Secara lebih spesifik, masih menurut Marwansyah dan Mukaram
2000:107 tujuan penilaian kinerja adalah : a. Sebagai dasar pemberian reward and punishement yang bersifat formal,
seperti promosi, mutasi, kompensasi, dan sebagainya, b. Sebagai wahana pengembangan individu dan karier pegawai melalui
umpan balik dari penilaian, c. Sebagai alat untuk mementukan tujuan dari program pelatihan melalui
identifikasi pengembangan pegawai, d. Sebagai alat bantu dalam mendiagnosis masalah-masalah organisasi
melalui identifikasi kebutuhan pendidikan dan pelatihan.
2.1.9 Metode Penilaian
Kategori