engaruh Efikasi Diri dan Kebutuhan akan Prestasi terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Gergas Utama Medan Medan

(1)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STUDI STRATA -1 MEDAN

PENGARUH EFIKASI DIRI DAN KEBUTUHAN AKAN

PRESTASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT. GERGAS UTAMA

MEDAN

SKRIPSI OLEH:

ZULHAM BATUBARA 050502191

MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

(2)

ABSTRAK

Zulham Batubara (2010) “Pengaruh Efikasi Diri dan Kebutuhan akan Prestasi terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Gergas Utama Medan Medan.” Pembimbing: Dra. Lucy Ana, MS. Ketua Departemen Manajemen: Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe. SE, MSi. Penguji 1: Dr. Elisabeth Siahaan SE, MSi. Penguji 2: Doli M Jafar SE, Msi,

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Efikasi Diri dan Kebutuhan akan Prestasi terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Gergas Utama Medan.

Metode analisis data yang digunakan adalah uji validitas, reliabilitas, metode deskriptif dan metode kuantitatif yang terdiri dari uji asumsi klasik, uji regresi linier berganda, uji hipot esis terdiri dati uji-t dan uji-F, dan uji koefisien determinasi (R2). Pengerjaan metode analisis data menggunakan bantuan SPSS 17.0 for Windows. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Penelitian ini menggunakan 40 responden sebagai sampel penelitian.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa, Efikasi Diri dan Kebutuhan akan Prestasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Gergas Utama Medan. Hal ini dapat dilihat dari hasil uji regresi linier berganda secara simultan (uji-F) dimana Fhitung (45.512) > Ftabel (3.23) pada α = 5%

dan tingkat signifikansinya 0.000 < 0.05. berdasarkan uji signifikan parsial (uji-t) bahwa dari kedua variabel bebas yang paling dominan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan adalah variabel Imbalan (X2) dengan nilai thitung (3.644)> ttabel

(2.007) dengan nilai signifikansi 0.000 < 0.05. nilai Adjusted R2 sebesar 0.695 berarti 69.50% variabel Kinerja Karyawan dapat dijelaskan oleh Efikasi Diri dan Kebutuhan akan Prestasi. Sedangkan sisanya 30.5% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini.

(3)

KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Serta Shalawat dan Salam kepada Nabi Muhammad SAW. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara untuk memperoleh gelar Strata 1 (S-1) Ekonomi Manajemen. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada Ayahanda Busron Batubara dan Ibunda Yarlis yang merupakan sumber inspirasi dan senantiasa memberikan kasih sayang, dukungan, bimbingan, nasehat serta do’a yang tiada hentinya kepada penulis.

Pada kesempatan ini penulis juga ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dhalimunthe, SE, MSi selaku ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Nisrul Irawati MBA Selaku Sekretaris Departemen Manajemen Universitas SumaterabUtara.

4. Ibu Prof. Dr. Rismayani MS selaku Dosen Wali yang telah banyak memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis selama masa perkuliahan.

(4)

5. Ibu Dra. Lucy Ana Ms selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu untuk membimbing serta memberi arahan dalam penyusunan skripsi ini.

6. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan SE, MSi selaku Dosen Penguji I yang telah meluangkan waktunya dalam memberikan saran dan kritik demi kesempurnaan skripsi ini.

7. Ibu Doli M Jafar SE, MSi selaku Dosen Penguji II yang telah meluangkan waktunya dalam memberikan saran dan kritik demi kesempurnaan skripsi ini.

8. Seluruh Dosen, Civitas Akademik, Seluruh staf dan pegawai di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan bekal pengetahuan dan kemudahan administrasi sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan dan penulisan skripsi ini dengan baik.

9. Keluarga saya tercinta; Ayahanda Busron Batubara dan Ibunda Yarlis, serta Abang_abang saya Dedi Iskandar Batubara, Rusdianto Batubara, dan Kakak saya Siti Fatimah Batubara, serta Adik saya Islammuddin Batubara . Terima kasih atas dukungan dan do’a sehingga penulis dapat terpacu untuk menyelesaikan skripsi ini.

10. Untuk sahabat-sahabat saya di Kepengurusan HMI FE USU, Mara Sinomba Hrp, M Okto zainuddin, Riza Firdaus, Bang ijal, Rahmansyah, Novri, Yuda, Khairul, serta semua pengurus yang tidak dapat saya sebutkan satu per satu. Terima kasih atas do’a dan dukungannya.

11. Untuk teman-teman seperjuangan saya di PEMA USU dan IMIB, Bang diki, Lia, Popo, Dini, Nopri Jumeldi, Rio, serta semua pengurus PEMA

(5)

USU yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu, terima kasih atas dukungan kalian selama ini.

12. Untuk sahabat-sahabat saya yang lainnya Bom-bom, Mesa, Dika , Firdaus, bg Apang, Aulia Syuhada, Vira, Lia, serta seluruh anak Manajemen stambuk 2005 dan lainnya. Terima Kasih atas dukungannya selama ini. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan, maka dari itu saran dan kritik dari semua pihak sangat saya harapkan untuk membuat skripsi ini menjadi lebih baik lagi.

Akhir kata, penulis berharap agar skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan peneliti lainnya, khususnya Mahasiswa Fakultas Ekonomi Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara.

Semoga Allah SWT melimpahkan rahmat dan karunia-Nya kepada kita semua serta memberikan balasan kepada pihak-pihak yang telah bersedia membantu penulisan dalam menyelesaikan skripsi ini. Amin.

Medan, 22 November 2010 Penulis

(6)

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI ... i

DAFTAR TABEL ... iii

DAFTAR GAMBAR ... iv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 3

C. Kerangka Konseptual ... 3

D. Hipotesis ... 4

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 5

1. Tujuan Penelitian ... 5

2. Manfaat Penelitian ... 5

F. Metode Penelitian ... 5

1. Batasan Operasional ... 5

2. Definisi Operasional Variabel ... 6

3. Pengukuran Variabel ... 7

4. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 8

5. Populasi dan Sampel ... 8

6. Jenis dan Sumber Data ... 9

7. Teknik Pengumpulan Data ... 9

8. Uji Validitas dan Realibitas ... 10

9. Uji Asumsi Klasik ... 11

10. Metode Analisis Data ... 12

a. Metode Analisis Deskriptif ... 12

b. Metode Analisis Regresi Berganda ... 12

BAB II URAIAN TEORITIS ... 15

A. Penelitian Terdahulu ... 15

B. Pengertian Efikasi Diri ... 16

C. Proses dan Dampak Efikasi Diri ... 19

D. Komponen Efikasi Diri ... 20

E. Kebutuhan Akan Prestasi ... 21

F. Faktor-faktor Yang Meningkatkan Prestasi Kinerja ... 22

1. Faktor Kemampuan ... 22

2. Faktor Motivasi ... 23

(7)

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 28

A. Sejarah Singkat dan Perkembanganan Perusahaan ... 28

B. Struktur Organisasi Perusahaan ... 29

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 34

A. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 34

1. Uji Validitas ... 34

2. Uji Reliabilitas ... 36

B. Analisis Deskriptif ... 36

1. Karekteristik Responden ... 37

2. Distribusi Jawaban Responden ... 38

C. Uji Asumsi Klasik ... 41

1. Uji Normalitas ... 41

2. Uji Heteroskedastisitas ... 43

3. Uji Multikolonieritas ... 45

D. Analisis Regresi Linear Berganda ... 46

E. Uji Hipotesis ... 48

1. Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 48

2. Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 49

3. Pengujian Koefisien Determinan (R2) ... 50

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 51

A. Kesimpulan ... 51

B. Saran ... 52 DAFTAR PUSTAKA

(8)

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 : Defenisi Operasional Variabel ... 6

Tabel 1.2 : Instrumen Skala Likert ... 8

Tabel 4.1. : Validitas Tiap Pernyataan ... 35

Tabel 4.2. : Reliablitiy Statistics ... 36

Tabel 4.3. : Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 37

Tabel 4.4. : Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 37

Tabel 4.5. : Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 38

Tabel 4.6. : Distribusi Jawaban Responden Tentang Efikasi Diri ... 38

Tabel 4.7. : Distribusi Jawaban Responden Tentang Kebutuhan Akan Prestasi ... 39

Tabel 4.8. : Distribusi Jawaban Responden Tentang Kinerja Karyawan... 40

Tabel 4.9. : One Sampel Kolmogorov-Smimov Test ... 41

Tabel 4.10: Uji Glejser ... 45

Tabel 4.11: Uji Multikolineritas ... 46

Tabel 4.12: Analisis Regresi Linear Berganda ... 47

Tabel 4.13: Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 48

Tabel 4.14: Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 49

Tabel 4.15: Pengujian Koefisien Determinan (R2) ... 50

(9)

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1.1. : Kerangka Konseptual ... 4

Gambar 3.1. : Struktur Organisasi PT. Gergas Utama Medan ... 30

Gambar 4.1. : Uji Histogram ... 42

Gambar 4.2. : Uji Normal P-P Plof of Regression Standardized Residual ... 43

Gambar 4.3. : Pengujian Heteroskedastisitas ... 44

(10)

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Efikasi Diri dan Kebutuhan akan Prestasi terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Gergas Utama Medan.

(11)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perkembangan ekonomi pada saat ini membutuhkan sumber daya manusia yang memiliki efikasi diri yang mumpuni. Setiap perusahaan menetapkan standard yang tinggi didalam penyerapan tenaga kerja. Terutama perusahaan besar yang hanya menyerap sedikit tenaga kerja. Sehingga setiap tahunnya di Indonesia jumlah pengangguran semakin meningkat.

Para pencari kerja dituntut untuk memiliki efikasi diri yang tinggi supaya dapat memenuhi kebutuhan perusahaan akan tenaga kerja yang berkualitas. Hal ini tentunya tidak dapat dicapai oleh sebagian besar pencari kerja di Indonesia. Oleh karenanya dibutuhkan terobosan baru didalam memecahkan masalah ini.

Perguruan tinggi merupakan sumber pengembangan ilmu pengetahuan dan pengaplikasian ilmu didalam kehidupan sehari-hari. Ilmu yang didapat di perguruan tinggi dapat dipakai untuk mendukung peningkatan efikasi diri yang berguna di dalam masyarakat dan dunia kerja.

Kepercayaan diri merupakan faktor pendorong yang menjadikan seseorang lebih giat bekerja dan memanfaatkan setiap peluang yang ada dengan mengoptimalkan potensi yang tersedia. Efikasi diri tidak muncul begitu saja tetapi tumbuh dan berkembang sesuai dengan faktor-faktor yang mempengaruhinya

PT Gergas Utama Medan merupakan salah satu perusahaan yang menarik untuk diteliti, karena di perusahaan ini telah dibuat banyak program yang bertujuan untuk menumbuhkan kepercayaan diri. Penulis ingin melihat seberapa

(12)

besar pengaruh efikasi diri dan kebutuhan akan prestasi terhadap kinerja karyawan.

Efikasi diri merupakan keyakinan individu terhadap kemampuan yang dimilikinya untuk memobilisasi motivasi, sumber daya kognitif dan tindakan-tindakan yang diperlakukan atas situasi-situasi yang dihadapi. (Bandura dalam Nease, Mudgget dan Quinones 1999). Efikasi diri merupakan salah satu faktor yang merujuk pada keyakinan individu bahwa ia mampu mengerjakan tugasnya Efikasi diri masalah kemampuan yang dirasakan individu untuk mengatasi situasi khusus sehubungan dengan penilaian atas kemampuan untuk melakukan satu tindakan yang ada hubungannya dengan tugas khusus atau situasi tertentu. Semakin tinggi efikasi diri seseorang, semakin tinggi rasa percaya diri yang dimilikinya sehingga kemampuan untuk berhasil dalam tugas pun tercapai. pertama kali diperkenalkan oleh Albert Bandura (1986). kausal timbal balik antara faktor lingkungan dengan personal yang saling berkaitan.

Pada PT. Gergas Utama Medan, Efikasi diri dan Kebutuhan akan prestasi berperan penting dalam meningkatkan kepercayaan diri karyawan atas kemampuan dirinya untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Dan kebutuhan akan prestasi karyawan dibutuhkan suatu kesatuan yg memotivasi untuk menghadapi tantangan mencapai kesuksesan dan keunggulan. Kualitas dan kuantitas dari penyelesaian pekerjaan dari karyawan yang menjadikan kinerja karyawan lebih baik.

Efikasi diri dan kebutuhan akan prestasi terhadap kinerja karyawan PT. Gergas Utama Medan merupakan aspek prediktor dari kecakapan untuk sukses pada berbagai bentuk prestasi.

(13)

Berdasarkan uraian tersebut maka peneliti terdorong untuk mendalami penelitian dan tulisan skripsi berjudul “ Pengaruh efikasi diri dan kebutuhan akan prestasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Gergas Utama Medan”.

B. Perumusan Masalah

Perumusan masalah berdasarkan latar belakang yang diuraikan diatas adalah sebagai berikut.

”Apakah Efikasi diri dan Kebutuhan akan Prestasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Gergas Utama Medan?

C. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum mengenai objek penelitian yang dilakukan dalam kerangka variabel yang akan diteliti. Dengan demikian dalam kerangka penelitian ini dikemukakan variabel yang akan diteliti yaitu efikasi diri dan kebutuhan akan prestasi sebagai variabel bebas dan Kinerja Karyawan sebagai variabel terikat.

Bandura (dalam Indarti, 2008) mendefinisikan efikasi diri sebagai kepercayaan seseorang atas kemampuan dirinya untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Atau dengan kata lain, kondisi motivasi seseorang yang lebih didasarkan pada apa yang mereka percaya dari pada apa yang secara objektif benar. Efikasi diri tidak berkaitan langsung dengan kecakapan yang dimiliki individu, melainkan pada penilaian diri tentang apa yang dapat dilakukan dari apa yang dapat dilakukan, tanpa terkait dengan kecakapan yang dimiliki.

(14)

Kebutuhan akan penghargaan muncul sebagai reaksi atas perasaan bahwa dirinya tidak berguna dan bukan siapa-siapa. Mereka ingin menunjukkan kepada dunia di sekelilingnya bahwa mereka pantas diperhitungkan serta mampu melakukan sesuatu yang menarik perhatian (Susanto, 2009:12). McClelland (dalam Indarti, 2008) menegaskan bahwa kebutuhan akan prestasi sebagai salah satu karakteristik kepribadian seseorang yang akan mendorong seseorang untuk memiliki intensi kewirausahaan.

Kerangka konseptual yang digunakan dalam penelitian adalah seperti gambar 1.1 berikut:

Gambar 1.1: Kerangka Konseptual

Sumber : Bandura (1997), Rivai (2004),McClelland (1976) dan diolah

D. Hipotesis

Berdasarkan kerangka konseptual, dikemukakan hipotesis sebagai berikut: “ Efikasi diri dan kebutuhan akan prestasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT. Gergas Utama Medan”.

Efikasi Diri

Kinerja karyawan

(15)

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Tujuan peneliti melakukan penelitian ini adalah untuk :

Mengetahui dan menganalisis Pengaruh Efikasi diri dan kebutuhan prestasi dengan peningkatan kinerja karyawan pada PT. Gergas Utama Medan.

2. Manfaat Penelitian

Manfaat penulis melakukan penelitian ini adalah:

1. Memberikan masukan kepada pihak perusahaan mengenai pengaruh Efikasi diri dan kebutuhan prestasi dengan peningkatan kinerja karyawan yang lebih tepat, sebagai bahan pertimbangan dalam membuat kebijakan selanjutnya.

2. Menambah pengetahuan penulis dalam bidang yang diteliti baik secara teoritis maupun secara aplikasi.

3. Sebagai bahan referensi bagi para peneliti lain yang tertarik pada masalah yang terkait.

F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional

Menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan, penelitian ini dibatasi hanya pada pengaruh Efikasi diri dan kebutuhan akan prestasi dengan peningkatan kinerja karyawan pada PT. Gergas Utama Medan.

(16)

2. Definisi Operasional a. Efikasi Diri

b. Kebutuhan akan Prestasi

Kebutuhan akan prestasi dapat diartikan sebagai kesatuan watak yang memotivasi karyawan dalam menghadapi tantangan untuk mencapai kesuksesan dan keunggulan.

c. Kinerja karyawan

Kinerja Karyawan adalah ukuran dari sebuah keberhasilan kinerja berdasarkan kualitas dan kuantitas dari penyelesaian pekerjaan karyawan.

Tabel 1.1 Operasional Variabel

VARIABEL DEFENISI INDIKATOR SKALA

UKUR Efikasi Diri

(X1)

Efikasi diri merupakan keyakinan individu terhadap kemampuan yang dimilikinya untuk memobilisasi

motivasi, sumber daya kognitif dan tindakan-tindakan yang diperlakukan atas situasi-situasi yang dihadapi 1. Memiliki keterampilan kepemimpinan. 2. Memiliki kematangan mental.

3. kemampuan yang cukup

4. memiliki keyakinan teguh

5. sumber daya kognigtif

(17)

Kebutuhan akan Prestasi

(X2)

kesatuan watak yang memotivasi karyawan dalam menghadapi tantangan untuk mencapai kesuksesan dan keunggulan

1. Melakukan Yang Paling Baik Pada Tugas Yang Sulit Yang Berhubungan Dengan karier Dan Pekerjaan

2. Berusaha Keras Untuk

Memperbaiki Performa Kerja Sebelumnya 3. mau mengambil

keputusan sesuai kemampuannya 4. memiliki minat

untuk selalu belajar dari keputusan yang diambil 5. menyuakai tanggung jawab pribadi dalam mengambil keputusan Skala Likert Kinerja Karyawan (Y)

kualitas dan kuantitas dari penyelesaian pekerjaan dari karyawan.

1. Kecakapan 2. Disiplin kerja 3. Tanggungjawab 4. kualitas bekerja 5. dedikasi yang

baik

Skala Likert

Sumber: Bandura(1997),Rivai|(2004),McClelland(1997) data diolah 3. Pengukuran Variabel

Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian ini menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap pendapatan dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala likert maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan, Sugiyono (2004). Skala likert menggunakan empat tingkatan jawaban dapat dilihat pada Tabel 1.2.

(18)

Tabel 1.2. Instrumen skala likert

No Jawaban Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

4. Lokasi dan Waktu Penelitian a. Lokasi Penelitian

Lokasi Penelitian berada di PT. Gergas Utama Medan, Jalan Paduan Tenaga No 14 Medan

b. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan selama 2 (dua) bulan, bulan Juli 2010. 5. Populasi dan Sampel

a. Populasi

Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh staf PT. Gergas Utama Medan sebanyak 40 orang.

b. Sampel

Prosedur penarikan sampel menggunakan metode Sampling Jenuh (sensus). Artinya seluruh populasi yang ada dijadikan sebagai sampel penelitian, sehingga sampel yang digunakan pada penelitian ini berjumlah 40 orang. (Sugiono, 2004).

(19)

6. Jenis dan Sumber Data

Penelitian ini menggunakan dua jenis data yakni: a. Data Primer

Yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden yang terpilih pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan memberikan daftar pertanyaan/kuesioner dan wawancara dengan responden.

b. Data Sekunder

Yaitu data yang diperoleh melalui studi dokumentasi dengan mempelajari berbagai tulisan melalui buku, jurnal, majalah, informasi dari tempat penelitian ataupun internet untuk mendukung penelitian ini.

7. Teknik Pengumpulan Data a. Daftar pertanyaan / kuesioner

Mengumpulkan data dengan cara mengajukan pertanyaan melalui daftar pertanyaan pada responden yang dijadikan sampel.

b. Observasi

Melakukan pengamatan langsung pada objek yang diteliti.Studi dokumentasi

Mengumpulkan data melalui informasi dari buku-buku, tulisan ilmiah, jurnal ataupun artikel dan internet yang memiliki relevansi dengan penelitian.

c. Wawancara

(20)

8. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji Validitas yang dilakukan pada 30 orang responden penelitian lalu data diproses dengan menggunakan program Software SPSS ( Statistic Product and Service Solution). Versi 17,0. Data yang valid dan reliabel merupakan syarat mutlak untuk mendapatkan hasil penelitian yang valid reliabel. Valid artinya data-data yang diperoleh melalui kuesioner dapat mendapat menjawab tujuan penelitian ini. sedangkan Reliabel artinya konsisten atau stabil bila digunakan untuk penelitian lain. Pengujian instrument dalam penelitian ini menggunakan bantuan Software SPSS 17,0 for windows. 1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan oleh peneliti untuk mengukur data yang telah didapat setelah penelitian dimana merupakan data valid dengan menggunakan kuesioner sebagai alat ukur. Pengujian validitas instrumen dengan menggunakan program SPSS 17,0 for Windows, dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika rhitung > rtabel, maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid.

2. Jika rhitung < rtabel, maka pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk objek yang sama, Sugiyono (2006). Pengujian dilakukan dengan program SPSS 17,0 for Windows. Butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut :

(21)

1. Jika ralpha > rtabel, maka pertanyaan reliabel.

2. Jika ralpha < rtabel, maka pertanyaan tidak reliabel.

9. Pengujian Asumsi Klasik

Sebelum dapat menggunakan model regresi linier berganda dalam menganalisis variabel-variabel, maka terlebih dahulu diuji syarat-syarat yang harus dipenuhi. Dengan kata lain menguji dengan model asumsi klasik, yakni sebagai berikut :

1. Uji Normalitas Data

Pengujian normalitas data dilakukan untuk melihat normal tidaknya sebaran data yang akan dianalisis. Model regresi yang baik adalah distribusi normal atau mendekati normal.

2. Pengujian Multikolinearitas (korelasi yang sempurna)

Pengujian ini untuk melihat apakah pada model regresi ditemukan korelasi antar variabel bebas. Jika terjadi korelasi maka dinamakan telah terdapat problem multikolinearitas pada penelitian ini.

3. Pengujian Homoskesdastisitas / Heteroskesdatisitas

Pengujian homoskesdastisitas / heteroskesdatisitas untuk melihat apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan antara variance dari residual suatu pengamatan kepengamatan lainnya. Jika variance dari residual dari suatu pengamatan kepengamatan lainnya tetap maka akan disebut homoskesdastisitas dan jika variance berbeda disebut heteroskesdatisitas.Model regresi yang baik adalah homoskesdastisitas.

(22)

10.Metode Analisis Data

a. Metode Analisis Deskriptif

Yaitu merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada melalui pengumpulan, menyusun dan menganalisis data sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai objek penelitian.

b. Metode Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi berganda dilakukan untuk mengadakan prediksi nilai dari variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y) dengan ikut memperhitungkan nilai-nilai variabel bebas yang terdiri dari Efikasi diri (X1), Kebutuhan akan prestasi (X2), sehingga dapat diketahui

pengaruh terhadap Kinerja pada karyawan PT. GERGAS UTAMA MEDAN. Analisis regresi berganda dalam penelitian ini menggunakan bantuan aplikasi software SPSS (Statistic Product and Service Solution) 17,0 for Windows. Adapun model persamaan yang digunakan adalah sebagai berikut :

Keterangan : Y : Kinerja a : Konstanta

b1, 2,: Koefisien regresi berganda

X1 : Efikasi Diri

X2 : Kebutuhan akan Prestasi

e : Standar error

(23)

Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistik berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak). Sebaliknya, disebut tidak signifikan bila nilai uji statistik berada dalam daerah dimana Ho diterima. Dalam analisis regresi ada 3 jenis kriteria ketepatan yaitu :

1. Uji Signifikan Simultan (Uji–F)

Uji–F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh bersama-sama terhadap variabel terikat. Ho : b1 = b2 = 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat

pengaruh dari variabel bebas (X1, X2,), yaitu faktor Efikasi diri, Kebutuhan

akan prestasi, terhadap Kinerja, yaitu variabel terikat (Y). Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0,

artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh dari variabel bebas (X1, X2,),

yaitu faktor Efikasi diri, Kebutuhan akan prestasi terhadap Kinerja, yaitu variabel terikat (Y).

Kriteria pengambilan keputusan :

Ho diterima jika Fhitung < Ftabel pada α = 10 %

Ha diterima jika Fhitung > Ftabel pada α = 10 %

2.Uji signifikan parsial (Uji–t)

Uji–t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel secara bebas individual terhadap variabel terikat. Ho : b1 = 0, artinya secara Parsial tidak terdapat

pengaruh dari variabel bebas (X1, X2,), yaitu faktor Efikaksi diri, Kebutuhan

akan prestasi, terhadap Kinerja, yaitu variabel terikat (Y). Ha : b1 ≠ 0, artinya

(24)

Efikasi diri, Kebutuhan akan prestasi, terhadap Kinerja, yaitu variabel terikat (Y).

Kriteria pengambilan keputusan:

Ho diterima jika thitung < ttabel pada α = 10 %

Ha diterima jika thitung >ttabel pada α = 10 %

3.Koefision Determinan (R2)

Koefision determinan (R2) pada intinya mengukur seberapa kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1, X2,) adalah

besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika R2 semakin mengecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1, X2,) terhadap

variabel terikat (Y) semakin mengecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

(25)

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Hasil penelitian dari Scapinello (1989) menunjukkan bahwa seseorang dengan tingkat kebutuhan akan prestasi yang tinggi kurang dapat menerima kegagalan daripada mereka dengan kebutuhan akan prestasi rendah. Dengan kata lain, kebutuhan akan prestasi berpengaruh pada atribut kesuksesan dan kegagalan. Sejalan dengan hal tersebut, Sengupta dan Debnath (1994) dalam penelitiannya di India menemukan bahwa kebutuhan akan prestasi berpengaruh besar dalam tingkat kesuksesan seorang wirausaha.

Kebutuhan akan prestasi juga dapat mendorong kemampuan pengambilan keputusan dan kecenderungan untuk mengambil resiko seorang wirausaha. Semakin tinggi kebutuhan akan prestasi seorang wirausaha, semakin banyak keputusan tepat yang akan diambil. Wirausaha dengan kebutuhan akan prestasi tinggi adalah pengambil resiko yang moderat dan menyukai hal-hal yang menyediakan balikan yang tepat dan cepat.

Efikasi diri terkait erat dengan pengembangan karir. Merujuk Betz dan Hacket (1986), efikasi diri akan karir seseorang adalah domain yang menggambarkan pendapat pribadi seseorang dalam hubungannya dengan proses pemilihan dan penyesuaian karir. Dengan demikian, efikasi diri akan karir seseorang dapat menjadi faktor penting dalam penentuan apakah intensi kewirausahaan seseorang sudah terbentuk pada tahapan awal seseorang memulai

(26)

efikasi diri seseorang pada kewirausahaan di masa-masa awal seseorang dalam berkarir, semakin kuat intensi kewirausahaan yang dimilikinya. Selain itu, Gilles dan Rea (1999) membuktikan pentingnya efikasi diri dalam proses pengambilan keputusan terkait dengan karir seseorang. Efikasi diri terbukti signifikan menjadi penentu intensi seseorang.

B. Pengertian Efikasi Diri

Bandura (1994) mengatakan bahwa efikasi diri menentukan bagaimana seseorang merasakan sesuatu, berfikir, memotifasi diri mereka sendiri dan juga prilaku mereka. lebih lanjut Bandura mengungkapkan bahwa individu dengan efikasi diri yang tinggi bersikap positif, berorientasi kesuksesan dan berorientasi tujuan. Selain itu mereka membutuhkan bantuan dalam penentuan tujuannya, mereka mencari bantuan nyata dan bukan dukungan emosional ataupun penentraman hati. Defenisi formal efikasi diri yang biasanya digunakan adalah pernyataan Bandura mengenai penilaian atau keyakinan pribadi tentang “seberapa baik seseorang dapat melakukan tindakan yang diperlukan untuk berhubungan dengan situasi prospektif”. Defenisi yang lebih luas dan lebih tepat untuk prilaku organisasi positif diberikan oleh Stajkovic dan Luthans. efikasi diri mengacu pada keyakinan individu pada keyakinan individu (konfidensi) mengenai kemampuannya untuk memobilisasi motivasi, sumber daya kognitif, dan tindakan yang diperlukan agar berhasil melaksanakan tugas dalam konteks tertentu. Efikasi diri yang tinggi akan mengembangkan kepribadian yang kuat pada seseorang, mengurangi stress dan tidak mudah terpengaruh oleh situasi yang mengancam. Berbeda dengan individu dengan efikasi diri rendah yang akan cenderung tidak mau berusaha atau menyukai kerjasama dalam situasi yang sulit dan tingkat

(27)

kompleksitas yang tinggi (Lee & Bobko, 1994). Brehm dan Kassin (1990) mendefenisikan efikasi diri sebagai keyakinan individu bahwa ia mampu melakukan tindakan spesifik yang diperlukan untuk menghasilkan out come yang diinginkan dalam suatu situasi. Baron dan Byrne (1997) mendefenisikan efikasi diri sebagai evaluasi seseorang mengenai kemampuan atau kompetensi diri dalam melakukan sesuatu tugas, mencapai tujuan atau mengatasi suatu masalah.

Bandura (1997) menyatakan bahwa efikasi diri dapat diperoleh, dipelajari dan dikembangkan dari empat sumber informasi. Di mana pada dasarnya keempat hal tersebut adalah stimulasi atau kejadian yang dapat memberikan inspirasi atau pembangkit positif untuk berusaha menyelesaikan tugas atau masalah yang dihadapi. Hal ini mengacu pada konsep pemahaman bahwa pembangkitan positif dapat meningkatkan perasaan atas efikasi diri (Bandura, dalam Lazarus et.al., 1980). Adapun sumber-sumber efikasi diri tersebut ialah:

1. _{Enactive attainment and performance accomplishment (pengalaman} keberhasilan dan pencapaian prestasi), yaitu sumber ekspektasi efikasi diri yang penting, karena berdasar pengalaman individu secara langsung. Individu yang pernah memperoleh suatu prestasi, akan terdorong meningkatkan keyakinan dan penilaian terhadap efikasi dirinya. Pengalaman keberhasilan individu ini meningkatkan ketekunan dan kegigihan dalam berusaha mengatasi kesulitan, sehingga dapat mengurangi kegagalan.

2. _{Vicarious experience (pengalaman orang lain), yaitu mengamati} perilaku dan pengalaman orang lain sebagai proses belajar individu. Melalui model ini efikasi diri individu dapat meningkat, terutama jika

(28)

ia merasa memiliki kemampuan yang setara atau bahkan merasa lebih baik dari pada orang yang menjadi subyek belajarnya. Ia akan mempunyai kecenderungan merasa mampu melakukan hal yang sama. Meningkatnya efikasi diri individu ini dapat meningkatkan motivasi untuk mencapai suatu prestasi. Peningkatan efikasi diri ini akan menjadi efektif jika subyek yang menjadi model tersebut mempunyai banyak kesamaan karakteristik antara individu dengan model, kesamaan tingkat kesulitan tugas, kesamaan situasi dan kondisi, serta keanekaragaman yang dicapai oleh model.

3. _{Verbal persuasion (persuasi verbal), yaitu individu mendapat bujukan} atau sugesti untuk percaya bahwa ia dapat mengatasi masalah-masalah yang akan dihadapinya. Persuasi verbal ini dapat mengarahkan individu untuk berusaha lebih gigih untuk mencapai tujuan dan kesuksesan. Akan tetapi efikasi diri yang tumbuh dengan metode ini biasanya tidak bertahan lama, apalagi kemudian individu mengalami peristiwa traumatis yang tidak menyenangkan.

4. _{Physiological state and emotional arousal (keadaan fisiologisdan} psikologis). Situasi yang menekan kondisi emosional dapat mempengaruhi efikasi diri. Gejolak emosi, goncangan, kegelisahan yang mendalam dan keadaan fisiologis yang lemah yang dialami individu akan dirasakan sebagai suatu isyarat akan terjadi peristiwa yang tidak diinginkan, maka situasi yang menekan dan mengancam akan cenderung dihindari.

(29)

Empat hal tersebut dapat menjadi sarana bagi tumbuh dan berkembangnya efikasi diri satu individu. Dengan kata lain efikasi diri dapat diupayakan untuk meningkat dengan membuat manipulasi melalui empat hal tersebut.

C. Proses Dan Dampak Efikasi Diri a. Proses Efikasi Diri

(Luthans, 2005) mengatakan bahwa proses efikasi diri mempengaruhi fungsi manusia bukan hanya secara langsung, tetapi juga mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap faktor lain. Secara langsung, proses efikasi diri mulai sebelum individu memilih pilihan mereka dan mengawali usaha mereka. Yang pertama, orang cenderung mempertimbangkan, mengevaluasi, mengintegrasikan informasi mengenai kapabilitas yang dirasakan. Yang penting, langkah awal dari proses tersebut tidak begitu berhubungan dengan kemampuan atau sumber individu, tetapi lebih pada bagaimana mereka menilai atu meyakini bahwa mereka dapat menggunakan kemampuan dan sumber mereka untuk menyelesaikan tugas yang diberikan.

b. Dampak Efikasi Diri

(Luthans, 2005) Efikasi diri secara langsung memengaruhi : Pemilihan perilaku (keputusan dibuat berdasarkan bagaimana efikasi yang dirasakan seseorang terhadap pilihan, misalnya tugas pekerjaan atau bidang karier). Usaha motivasi (orang mencoba lebih keras berusaha melakukan tugas di mana efikasi diri mereka lebih tinggi daripada mereka yang memiliki penilaian efikasi rendah). Daya tahan (orang dengan efikasi diri tinggi akan bangkit, bertahan saat menghadapi masalah atau kegagalan,

(30)

sementara orang dengan efikasi diri rendah cenderung menyerah saat muncul rintangan). Daya tahan terhadap stress (orang dengan efikasi diri rendah cenderung mengalami stres dan kalah karena mereka gagal, sementara orang dengan efikasi diri tinggi, memasuki situasi penuh tekanan dengan percaya diri dan kepastian dengan demikian dapat menahan reaksi stress).

D. Komponen Efikasi Diri

Bandura (1986) mengungkapkan bahwa perbedaan efikasi diri pada setiap individu terletak pada tiga komponen, yaitu Masing-masing mempunyai implikasi penting di dalam performansi, yang secara lebih jelas dapat diuraikan sebagai berikut:(tingkat kesulitan tugas), yaitu masalah yang berkaitan dengan derajat kesulitan tugas individu. Komponen ini berimplikasi pada pemilihan perilaku yang akan dicoba individu berdasar ekspektasi efikasi pada tingkat kesulitan tugas. Individu akan berupaya melakukan tugas tertentu yang ia persepsikan dapat dilaksanakannya dan ia akan menghindari situasi dan perilaku yang ia persepsikan di luar batas kemampuannya.(kekuatan keyakinan), yaitu berkaitan dengan kekuatan pada keyakinan individu atas kemampuannya. Pengharapan yang kuat dan mantap pada individu akan mendorong untuk gigih dalam berupaya mencapai tujuan, walaupun mungkin belum memiliki pengalaman–pengalaman yang menunjang. Sebaliknya pengharapan yang lemah dan ragu-ragu akan kemampuan diri akan mudah digoyahkan oleh pengalaman-pengalaman yang tidak menunjang.(generalitas), yaitu hal yang berkaitan cakupan luas bidang tingkah laku di mana individu merasa yakin terhadap kemampuannya. Individu dapat

(31)

merasa yakin terhadap kemampuan dirinya, tergantung pada pemahaman kemampuan dirinya yang terbatas pada suatu aktivitas dan situasi tertentu atau pada serangkaian aktivitas dan situasi yang lebih luas dan bervariasi.

E. Kebutuhan Akan Prestasi

McClelland (dalam Indarti, 2008) telah memperkenalkan konsep kebutuhan akan prestasi sebagai salah satu motif psikologis. Kebutuhan akan prestasi dapat diartikan sebagai suatu kesatuan watak yang memotivasi seseorang untuk menghadapi tantangan untuk mencapai kesuksesan dan keunggulan. Lebih lanjut, McClelland menegaskan bahwa kebutuhan akan prestasi sebagai salah satu karakteristik kepribadian seseorang yang akan mendorong seseorang untuk memiliki intensi kewirausahaan. Menurutnya, ada tiga atribut yang melekat pada seseorang yang mempunyai kebutuhan akan prestasi yang tinggi, yaitu

(a) menyukai tanggung jawab pribadi dalam mengambil keputusan, (b) mau mengambil resiko sesuai dengan kemampuannya, dan

Kebutuhan akan pujian dan penghargaan ini muncul sebagai reaksi atas perasaan bahwa dirinya tidak berguna dan bukan siapa-siapa. Mereka ingin menunjukkan kepada dunia di sekelilingnya bahwa mereka pantas diperhitungkan serta mampu melakukan sesuatu yang menarik perhatian. Wirausahawan seringkali memutuskan untuk memulai usahanya sendiri karena mereka adalah high achiver yang merasa bahwa karier mereka sulit berkembang dalam perusahaan tempat mereka bekerja maupun profesi yang mereka tekuni (Susanto,

(32)

2009:30). Para individu tersebut terdorong untuk membuat usaha yang dapat mereka tentukan sendiri jenjang karier yang mereka inginkan. Pencapaian prestasi adalah alasan utama mereka ingin berwirausaha karena tempat mereka bekerja tidak dapat memfasilitasi keinginan mereka untuk mencapai jenjang karier yang diharapkan.

Maslow (dalam Adair, 2008:51) membagi kebutuhan akan prestasi ke dalam dua perangkat yaitu:

1. Hasrat akan kekuatan, pencapaian, kecukupan, penguasaan, kompetensi, percaya diri di hadapan dunia, kemandirian, serta kebebasan; dan

2. Hasrat akan reputasi, prestise, status, dominasi, pengakuan, perhatian, kepentingan, dan penghargaan.

F. Faktor-faktor yang Meningkatkan Prestasi Kinerja

Perusahaan menghasilkan tenaga kerja yang berprestasi terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi yaitu “Faktor Kemampuan dan Faktor Motivasi”. (Mankunegara,2000: 67).

1. Faktor Kemampuan

Secara psikologis kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realiti, artinya karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil untuk mengerjakan pekerjaannya, maka akan lebih mudah mencapai prestasi kinerja yang diharapkan, oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

(33)

a. Kecerdasan b. Menganalisis c. Prakarsa d. Bijaksana

e. Mengambil keputusan f. Organisasi

g. Pengetahuan tentang pekerjaan h. Komunikasi

i. Kepemimpinan 2. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi dan motivasi adalah kondisi yang mengerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

Jenis-jenis sikap atau tingkah laku antara lain: a. Rajin

b. Rasional

c. Bertanggungjawab d. Jujur dan dapat dipercaya e. Ingin maju dan berprestasi f. Memiliki semangat bekerja sama g. Membela kepentingan perusahaan h. Dapat berdiri sendiri

i. Optimis j. Setia

(34)

G. Penilaian Prestasi Kinerja

“Penilaian prestasi kinerja adalah suatu proses penilaian prestasi kinerja pegawai yang dilakukan pemimpin secara sistimatik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya” (Mankunegara, 2000 : 69).

1. Alasan untuk menilai prestasi kinerja yaitu :

a. Penilaian prestasi kinerja menyediakan informasi sebagai dasar pengambilan keputusan tentang personil dan gaji

b. Penilaian prestasi kinerja menyediakan kesempatan bagi atasan dan bawahan untuk bersama meninjau kembali hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan.

c. Prestasi kinerja juga memungkinkan atasan dengan bawahan menyusun suatu rencana untuk memperbaiki setiap efisiensi yang dapat diketahui.

Penilaian prestasi kinerja yang tinggi, senantiasa akan diberikan kepada karyawan yang memiliki disiplin dan dedikasi yang baik, berinisiatif positif, sehat jasmani dan rohani, mempunyai semangat kerja dan mengembangkan diri dalam pelaksanaan tugas, pandai bergaul dan sebagainya.

2. Manfaat penilaian prestasi kinerja (William B. Werther dalam Hariandja,2002: 195) yaitu :

a. Perbaikan prestasi kinerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen Personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.

(35)

b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

Evaluasi prestasi kinerja mampu membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, bonus dan bentuk kompensasi lain. c. Keputusan-keputusan penempatan

Promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kinerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

d. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan

Prestasi kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

e. Perencanaan dan pengembangan karir

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.

f. Penyimpangan-penyimpangan proses Staffing

Prestasi kinerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

g. Ketidak akuratan informasi

Prestasi kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia.

(36)

Prestasi kinerja secara akurat yakin menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

i. Tantangan-tantangan Eksternal

Prestasi kinerja sering kali dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Mengenai objek penilaian atau jumlah dan jenis yang dianalisis, sebenarnya belum ada kesepakatan pendapat. Ini disebabkan adanya berbagai jenis jabatan, tujuan penilaian juga berbeda-beda. Objek penilaian harus dilakukan sesuai dengan tujuan penilaian, kalau tidak dapat terjadi kekeliruan penilaian tentang prestasi kinerja karyawan yang diinginkan. Oleh sebab itu penilaian harus benar-benar mampu merencanakan dan melaksanakan nilai suatu pekerjaan seobjektif mungkin.

3. Ada beberapa sistem penilaian prestasi kinerja, yaitu: a. Rangking Method

Yaitu cara yang digunakan dengan membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik. Perbandingan ini dilakukan secara keseluruhan tidak dicoba dipisah-pisahkan faktor yang mempengaruhi prestasi kerja.

b. Grading Method

Merupakan suatu definisi untuk setiap kategori prestasi kinerja karyawan, misalnya adalah baik sekali, memuaskan, dan kurang memuaskan yang masing-masing mempunyai definisi yang jelas.

(37)

c. Skala Grafis

Pada metode ini baik tidaknya pekerjaan seseorang karyawan dinilai berdasarkan faktor yang dianggap penting dalam pelaksanaan pekerjaan tersebut. Faktor-faktor tersebut dibagi ke dalam kategori yang disertai dengan definisi yang jelas untuk masing-masing kategori.

d. Cheklist

Pada metode ini penilaian bukan menilai karyawan, tetapi sekedar melaporkan penilaian atas tingkah yang dilakukan dan yang dilaporkan kepada personalia

Yang dapat berfungsi sebagai penilai adalah atasan (atasan langsung) dan bawahan langsung (jika karyawan yang dinilai mempunyai bawahan langsung) (Rivai,2003: 314).

Prestasi kinerja dinilai, diperlukan cara-cara yang dapat dipertanggung jawabkan antara lain dari sudut:

1. Keserasian atau relevansi 2. Dapat dipercaya atau reliabiliti 3. Ketepatan sasaran atau keobjektifan

Langkah terakhir dalam penilaian prestasi kinerja adalah melakukan monitoring terhadap program penilaian.

(38)

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Perusahaan ini sebelumnya bernama PT. M.J. Sutan Naga & Co, yang berkedudukan di Medan. Perseroan ini didirikan dengan Akte Notaris No. 65 tanggal 16 januari 1957 dihadapan H. Soetan Pane Paroehoem, Notaris di Medan yang telah mendapat pengesahan Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan surat Nomor J.A/5/43/20 tanggal 28 mei 1958 dan diumumkan dalam Tambahan Berita Negara RI No. 842 tanggal 8 nopember 1958 dengan No. 95.

Sejarah Singkat dan Perkembangan Perusahaan

Perusahaan ini kemudian diajukan kepada Menteri Kehakiman untuk perubahan nama menjadi PT. Gergas Utama, yang telah mendapat persetujuan dan pengesahan sebagai mana termaktub di dalam Tambahan Berita Negara RI tanggal 23 Maret 1985 No. 24/No. 401-1985.

PT. Gergas Utama adalah suatu perusahaan swasta yang bergerak dibidang perkebunan karet, mengusahakan budidaya di kebun Gergas ex. Kebun Wampu A dan Exportir, semula mencakup luas 1.200 Ha dengan Hak Guna Usaha (HGU) menurut Keputusan Direktur Jenderal Agraria dan Transmigrasi No. SK 30/HGU/66 tanggal 10 Oktober 1966.

Adapun Hak Guna Usaha (HGU) kebun Gergas milik PT. Gergas Utama menjadi 1.167,90 Ha sesuai dengan Fatwa Tata Guna Tanah untuk penetapan HGU Direktorat Jenderal Agraria Tingkat I Sumatera Utara Nomor 26/F.HGU/SU/1985 tanggal 29 Oktober 1985.

(39)

Kebun Gergas berlokasi di Kecamatan Wampu, Kabupaten Langkat Propinsi Sumatera Utara yang menurut keadaan lingkungan (topografi, curah hujan, keadaan tanah dan kependudukan) cocok untuk perkebunan karet.

Lokasi kebun dapat dicapai melalui jalan Negara/propinsi yang sudah diaspal sepanjang 50 Km dan melalui jalan kelas III (jalan tanah yang sudah dikeraskan dengan koral) sepanjang 10 Km. Areal Perkebunan Gergas mempunyai batas-batas sebagai berikut:

 Utara : berbatasan dengan Kebun Bukit Melintang

 Selatan : berbatasan dengan Desa Selesai dan Kebun Selayang

 Timur : berbatasan dengan Desa Selesai dan Kebun Bukit Melintang

 Barat : berbatasan dengan Kebun Basilam.

Penarikan tenaga kerja tidak merupakan hambatan baik untuk karyawan tetap maupun karyawan lepas. Jumlah tenaga kerja yang dipakai oleh Kebun Gergas mempunyai korelasi positif dengan luas areal tanaman. Namun demikian, kenyataan menunjukkan bahwa tenaga kerja bertambah setiap tahun baik untuk pemeliharaan, eksploitasi maupun pembangunan tanaman baru, sesuai dengan perkembangan pembangunan Kebun Gergas.

Adapun kantor pusat PT. Gergas Utama berkedudukan di Langsa tepatnya di jalan T. Panglima Polem No. 118 Langsa. Tetapi PT. Gergas Utama juga mempunyai kantor Direksi sebagai kantor operasional di Medan yang terletak di jalan Paduan Tenaga No. 14 Medan. Disamping mengusahakan budidaya karet, perusahaan ini juga memproduksi berbagai jenis unsur karet yang akan dipasarkan baik ke pasar luar negeri maupun dalam negeri, jenis-jenis karet yang diproduksi adalah sebagai berikut:

(40)

1. Latex, Slabs dan RSS (Rubber Smoked Sheet) 2. Lumps

3. Scrap / Cutting.

Lokasi pabrik perkebunan Gergas dekat dengan sumber bahan mentah sehingga perusahaan dapat dengan mudah memperoleh bahan mentah dan biaya untuk pengangkutan bahan tersebut juga menjadi lebih rendah. Lokasi pabrik ini juga terletak di daerah yang tersedia cukup banyak tenaga kerja tetap maupun tenaga kerja lepas, persediaan air yang dibutuhkan untuk proses produksi tersedia dengan cukup dan terdapat pembangkit listrik dan Perusahaan Listrik Negara (PLN).

Salah satu fungsi manajemen yang penting adalah fungsi pengorganisasian. pengorganisasian adalah suatu tindakan untuk menetapkan struktur organisasi pembagian kerja dan hubungan kerja sama diantara bagian-bagian yang diperlukan untuk mencapai hasil (tujuan) tertentu. Dengan demikian dalam pembentukan struktur organisasi selalu disesuaikan dengan maksud dan tujuan perusahaan.

Struktur Organisasi Perusahaan

Penyusunan organisasi diatur sedemikian rupa sehingga didalamnya terdapat suatu gambaran yang jelas mengenai tugas, wewenang dan tanggung jawab dari setiap unit organisasi perusahaan. Adanya struktur organisasi yang baik maka pekerjaan akan terkoordinir dengan baik. Tujuan dari penyusunan struktur organisasi terutama untuk mencapai efisiensi dan efektifitas pelaksanaan pekerjaan.

(41)

Menyadari akan pentingnya suatu organisasi yang beik maka PT. Gergas Utama menyusun dan melaksanakan struktur organisasi seperti yang tertera dalam gambar berikut:

Gambar 3.1

Struktur Organisasi PT. Gergas Utama

Sumber : PT. Gergas Utama Medan (2009)

Sedangkan deskripsi jabatan pada PT. Gergas Utama berdasarkan bagan organisasi yang telah digambarkan adalah sebagai berikut :

1. Hak dan Tanggung jawab Komisaris

a. Mengawasi segala perbuatandan tindakan dari para anggota Direksi terhadap perseroan, dengan hak untuk memeriksa segala buku,

surat-KOMISARIS

DIREKTUR

BAGIAN KEUANGAN & ACCOUNTING

FIELD MANAGER KEBUN GERGAS

BAGIAN ADMINISTRASI & PERSONALIA

BAGIAN PEMBELIAN &

PENJUALAN

KEPALA TATA USAHA

KARYAWAN KARYAWAN

ASISTEN TANAMAN

ASISTEN PENGOLAHAN

(42)

yang dipergunakan oleh atau kepunyaan dari perseroan, Direksi harus memberi segala keterangan yang mereka kehendaki.

b. Berhak memberhentikan anggota Direksi. 2. Hak dan Tanggung jawab Direktur

Berhak mewakili dan mengikat perseroan ini dengan langsung dan melakukan segala perbuatan dan tindakan, baik di dalam dan luar hokum (pengadilan) baik pula dalam hal yang mengenai hak kepunyaan akan tetapi dengan pembatas bahwa, membeli, menjual, dan menerima atau menyerahkan, menghasilkan atau mengandaikan harta atau kepada siapapun, memberi atau mengikat perseroan sebagai penanggung jawab harus diperoleh persetujuan terlebis dahulu dari Komisaris.

3. Hak dan tanggung jawab Bagian Keuangan & Accounting

a. Mengawasi dan memeriksa administrasi pembukuan dan keuangan b. Mengelola keuangan perusahaan dan untuk meneliti daftar upah

bulanan, biaya-biaya produksi lainnya yang ada hubungannya dengan bagian keuangan.

4. Hak dan tanggung jawab Field Manager

a. Mengawasi dan mengarahkan pekerja, menyediakan bahan-bahan produksi dan membantu Komisaris apabila Komisaris turun ke lapangan.

b. Menjadi pengawas secara penuh dalam hal menguji bahan dan tenaga kerja.

c. Dalam keadaan darurat mempunyai wewenang untuk meniadakan pekerjaan karena dipandang untuk mengurangi resiko.

(43)

5. Hak dan tanggung jawab Bagian Administrasi dan Personalia

a. Meneliti, memberi petunjuk dan mengawasi pelaksanaan pekerjaan tanaman

b. Mengajukan permintaan uang dan barang kepada kantor Direksi

c. Menginstruksikan pembayaran dan mempertanggungjawabkan pengeluaran

d. Menandatangani surat-surat keluar, laporan-laporan dan kontrak.

e. Menerima, meneliti, mendisposisi surat-surat masuk untuk penyelesaian selanjutnya

f. Meneliti, memberi petunjuk dan mengawasi pemakaian dan pemeliharaan sarana prasarana dan alat-alat produksi

g. Meneliti, memberi petunjuk dan mengawasi pengiriman hasil

h. Menerima, menilai dan memberhentikan karyawan dan mengusulkan kenaikan pangkat, golongan dan mutasi karyawan

i. Memelihara hubungan baik dengan aparat pemerintahan setempat j. Membawahi langsung urusan teknis dan administrasi serta keamanan. 6. Hak dan tanggung jawab Bagian Pembelian dan Penjualan

a. Tugas bagian pembelian adalah membeli barang-barang yang dibutuhkan perusahaan, dan juga mengurusi masalah yang ada hubungannya dengan pembelian barang-barang yang diperlukan.

b. Sedangkan tugas bagian penjualan (pemasaran) adalah mengadakan transaksi dengan para rekan bisnis yang lainnya, dengan menjual karet dan kelapa sawit. Juga mengurusi kegiatan penjualan secara keseluruhan.

(44)

7. Hak dan tanggung jawab Kepala Tata Usaha

a. Sebagai pelaksana dan penanggung jawab atas administrasi dan keuangan kebun Gergas.

b. Bertanggung jawab atas masalah umum, seperti kepegawaian, pelayanan dan hubungan dengan instansi swasta atau pemerintah.

c. Mengawasi barang-barang yang masuk dan keluar dari perkebunan untuk dijual atau digunakan.

d. Mengeluarkan surat izin masuk dan keluar suatu barang. 8. Hak dan tanggung jawab Asisten Tanaman

a. Menyusun program kerja untuk tingkat afdeling, seperti pemeliharaan, proses produksi dan kebutuhan tenaga.

b. Sebagai pelaksana dan penanggung jawab kegiatan kerja di afdeling. c. Merawat tanaman dengan memberi pupuk pada tanaman.

9. Hak dan tanggung jawab Asisten Pengolahan

Bertanggung jawab dalam hal pengolahan dari berbagai jenis Latex, Slabs, Lumps dan Scrap.

10. Hak dan tanggung jawab Mandor

Mandor bertugas mengkoordinir, menggerakkan dan mengawasi tenaga kerja yang diawasinya.

11. Hak dan tanggung jawab Krani

a. Krani gundang bertugas menangani keluar dan masuknya barang. Bertanggung jawab terhadap penyelesaian dan laporan administrasi gudang (pemasaran, persediaan dan pengeluaran barang gudang).

(45)

b. Mencatat segala kegiatan yang dikerjakan karyawan tersebut. c. Memeriksa karyawan yang masuk dan tidak masuk.

12. Hak dan tanggung jawab Karyawan

Melaksanakan kegiatan atau tugas di lapangan secara langsung sesuai dengan bidangnya masing-masing.

(46)

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas dimaksudkan untuk mendapatkan hasil penelitian yang baik dan bermutu. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap alat penelitian, dalam hal ini adalah kuesioner. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur dan data-data yang diperoleh dengan menggunakan instrumen dapat menjawab suatu penelitian. Sedangkan reliabel berarti instrumen yang digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama.

1. Uji Validitas

Pengujian validitas digunakan dengan menggunakan program SPSS 17.0 for windows, dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika rhitung > rtabel, maka pernyataan dinyatakan valid.

b. Jika rhitung < rtabel, maka pernyataan dinyatakan tidak valid.

Kuesioner uji validitas berisikan 9 butir pernyataan yang menyangkut variabel bebas yaitu efikasi diri (X1) dan kebutuhan akan prestasi (X2), serta

variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y), yang disebarkan kepada 30 orang responden, yaitu karyawan PT. Gergas Utama Medan, dimana hasilnya dapat dilihat pada Tabel 4.1 berikut :

(47)

Tabel 4.1

Validitas Tiap Pernyataan

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Ket

VAR00001 33.1667 13.661 .756 .925 Valid

VAR00002 33.1667 13.937 .769 .923 Valid

VAR00003 32.8333 13.868 .816 .920 Valid

VAR00004 32.8333 13.730 .851 .918 Valid

VAR00005 33.0000 14.759 .725 .926 Valid

VAR00006 33.1667 13.937 .769 .923 Valid

VAR00007 32.7667 14.254 .781 .923 Valid

VAR00008 33.2000 14.993 .639 .931 Valid

VAR00009 32.9333 14.823 .641 .931 Valid

Sumber : Hasil pengolahan data dengan SPSS 17.0 for windows, 2010

Interpretasi item total statistic adalah sebagai berikut :

a. Scale mean if item deleted menerangkan nilai rata-rata total jika variabel tersebut dihapus. Misalnya jika item 1 dihapus, maka rata-rata variabel sebesar 33,16. Jika item 2 dihapus, maka rata-rata variabel adalah 33,16 demikian seterusnya.

b. Scale variance if item deleted menerangkan besarnya variance total jika item tersebut dihapuskan. Misalnya item 1 dihapus, maka besarnya variance adalah sebesar 13,661. Jika item 2 dihapus, maka besarnya variance adalah 13,937 demikian seterusnya.

c. Corrected item-total correlation merupakan korelasi antar skor item dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Nilai pada kolom corrected item-total correlation merupakan nilai r hitung yang akan

(48)

pernyataan. Uji validitas ini menggunakan sampel sebanyak 30 orang dengan tingkat signifikansi 5% sehingga nilai rtabel adalah 0,361. Dengan demikian,

Berdasarkan Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa seluruh butir pernyataan memiliki rhitung > rtabel sehingga seluruh butir pernyataan dinyatakan valid dan

selanjutnya dapat dilakukan uji reliabilitas. 2. Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 17.0 for windows. Menurut Ghozali (2005) dalam Ginting dan Situmorang (2008:185), suatu konstruk atau variabel dinyatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 atau nilai Cronbach’s Alpha > 0,80. Nilai Cronbach’s Alpha penelitian ini dapat dijelaskan pada Tabel 4.3 berikut :

Tabel 4.2

Sumber: Hasil pengolahan data dengan SPSS 17.0 for windows, 2010

Berdasarkan Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa nilai Cronbach’s Alpha > 0,8 sehingga konstruk atau variabel dalam penelitian ini dinyatakan reliabel.

B. Analisis Deskriptif

Analisis deskripif merupakan uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden penelitian. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini diukur dalam Skala Likert mengenai Efikasi diri dan Kebutuhan akan Prestasi terhadap Kinerja

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items N of Items

(49)

Karyawan pada PT. Gergas Utama Medan. Kuesioner penelitian ini disebarkan kepada 40 orang responden pada Karyawan pada PT. Gergas Utama Medan.

Gambaran umum responden adalah sebagai berikut: 1. Karakteristik Responden

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.3 berikut ini:

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)

Laki-laki 31 77,5

Perempuan 9 22,5

Total 40 100

Sumber : Data Primer, 2010 (diolah)

Berdasarkan Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa responden yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 31 orang (77,5%) dan selebihnya merupakan responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 9 orang (22,5%).

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Karakteristik responden berdasarkan umur dapat dilihat pada Tabel 4.4 berikut ini:

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Umur Jumlah Persentase (%)

25 - 35 tahun 11 27,5

36 - 46 tahun 15 37,5

47 - 57 tahun 14 35

Total 40 100

Sumber : Data Primer, 2010 (diolah)

Berdasarkan Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa umur responden pada Karyawan pada PT. Gergas Utama Medan didominasi oleh responden berumur 36 - 46 tahun

(50)

sebanyak 15 orang (37,5%), 47 - 57 tahun sebanyak 14 orang (35%), 25 - 35 tahun sebanyak 11 orang (27,5%).

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Karakteristik responden berdasarkan Tingkat Pendidikan dapat dilihat pada Tabel 4.5 berikut ini:

Tabel 4.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase

D3 5 12,5

S1 32 80

S2 3 7,5

Jumlah 40 100

Sumber : Hasil Penelitian (2010) diolah.

Berdasarkan Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa responden penelitian ini didominasi oleh tingkat pendidikan S1 sebanyak 32 orang (80%), tingkat pendidikan D3 sebanyak 5 orang (12,5%), tingkat pendidikan S2 sebanyak 3 orang (7,5%).

2. Distribusi Jawaban Responden

a. Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Efikasi diri (X1)

Pendapat responden mengenai Efikasi diri dapat dilihat pada Tabel 4.6 Tabel 4.6

Distribusi Jawaban Responden Tentang Efikasi diri

Item

STS TS KS S SS Total

F % F % F % F % F % F %

1 - - - - 7 17,5 22 55 11 27,5 40 100 2 - - - - 7 17,5 24 60 9 22,5 40 100

3 - - - - 14 35 24 60 14 35 40 100

(51)

Pada Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa:

1) Dari 40 responden 27,5% menyatakan sangat setuju Efikasi diri dapat mengurangi kegagalan, 55% setuju, dan 17,5% kurang setuju.

2) Dari 40 responden 22,5% menyatakan sangat setuju Efikasi diri berguna dalam menyelesaikan masalah,60% setuju dan 17,5% kurang setuju.

3) Dari 40 responden 35% menyatakan sangat setuju Efikasi diri dapat membangkitkan rasa tanggung jawab, 60% setuju dan 14% kurang setuju. b. Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kebutuhan Akan Prestasi

(X2)

Pendapat responden mengenai Kebutuhan akan Prestasi dapat dilihat pada Tabel 4.7.

Tabel 4.7

Distribusi Jawaban Responden Tentang Kebutuhan Akan Prestasi

Item

STS TS KS S SS Total

F % F % F % F % F % F %

4 - - - - 1 2,5 20 50 19 47,5 40 100

5 - - - - 6 15 28 70 6 15 40 100

6 - - 4 10 11 27,5 22 55 3 7,5 40 100 Sumber: Data primer, 2010 (diolah)

Pada Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa:

4) Dari 40 responden 47,5% menyatakan sangat setuju menyukai tanggung jawab pribadi dalam mengambil keputusan, 50% setuju dan 2,5% kurang setuju.

5) Dari 40 responden 15% menyatakan sangat setuju melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya, 70% setuju dan 15% kurang setuju.

(52)

6) Dari 40 responden 7,5% menyatakan sangat setuju mau mengambil resiko sesuai kemampuannya, 55% setuju dan 27,5% kurang setuju, 10% tidak setuju. c. Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Pendapat responden mengenai Kinerja Karyawan dapat dilihat pada Tabel 4.8.

Tabel 4.8

Distribusi Jawaban Responden Tentang Kinerja Karyawan

Item

STS TS KS S SS Total

F % F % F % F % F % F %

7 - - - - 6 15 22 55 12 30 40 100

8 - - - - 3 7,5 27 67,5 10 25 40 100

9 - - - - 2 5 24 60 14 35 40 100

Sumber: Data primer, 2010 (diolah)

Pada Tabel 4.8 dapat dilihat bahwa:

7) Dari 40 responden 30% menyatakan sangat setuju Kecakapan sangat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan, 55% setuju dan 15% kurang setuju.

8) Dari 40 responden 25% menyatakan sangat setuju Kedisiplinan sangat membantu kinerja karyawan, 67,5% setuju dan 7,5% kurang setuju.

9) Dari 40 responden 35% menyatakan sangat setuju menyukai Rasa tanggung jawab dapat mendorong kinerja karyawan, 60% setuju dan 5% kurang setuju.

C. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi berdistribusi normal. Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan uji

(53)

Kolmogorv Smirnov, pendekatan histogram, dan pendekatan grafik. Hasil uji Kolmogorv Smirnov dapat dilihat pada Tabel 4.9.

Tabel 4.9

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 40

Normal

Parameters(a,b)

Mean

.0000000

Std. Deviation 2.19495564

Most Extreme Differences

Absolute

.065

Positive .065

Negative -.053

Kolmogorov-Smirnov Z .760

Asymp. Sig. (2-tailed) .611

Sumber : Hasil pengolahan data dengan SPSS 17.0 for windows, 2010

Berdasarkan Tabel 4.9 dapat diketahui bahwa data berdistribusi normal, karena nilai Asymp. Sig (2-tailed) sebesar 0,611 diatas nilai signifikan (0,05)

Uji normalitas dengan pendekatan histogram dapat dilihat pada Gambar 4.1 berikut ini:

(54)

Gambar: 4.1

Sumber : Pengolahan Data dengan SPSS 17.0,2010

Berdasarkan Gambar 4.1 diatas terlihat bahwa variabel kinerja karyawan (Y) berdistribusi normal. Hal ini ditunjukkan oleh distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan.

Selain menggunakan pendekatan histogram, uji normalitas juga dapat dilakukan dengan pendekatan grafik yaitu pada Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual.

Grafik Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual dapat dijelaskan pada Gambar 4.2 berikut ini:

(55)

Gambar: 4.2

Sumber : Pengolahan Data SPSS 17.0, 2010

Berdasarkan Gambar 4.2 terlihat titik-titik yang mengikuti data di sepanjang garis diagonal. Hal ini berarti data berdistribusi normal.

2. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan dengan analisis grafik dan statistik berupa Uji Glejser. Melalui analisis grafik, suatu model regresi dianggap tidak terjadi heteroskedastisitas jika titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas, serta tersebar di atas maupun di bawah angka nol pada sumbu Y.

(56)

Analisis grafik untuk uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada Gambar 4.3 berikut ini:

Berdasarkan Gambar 4.3 terlihat titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas serta tersebar baik di atas maupun di bawa angka nol pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi kinerja karyawan berdasarakan masukan variabel independennya.

(57)

Analisis statistik dengan Uji Glejser dapat dilihat pada Tabel 4.10 berikut: Tabel 4.10

Uji Glejser

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.760 1.160 1.518 .138

efikasidiri .363 .100 .427 3.644 .001

kebutuhanprestasi .526 .123 .499 4.265 .000

Sumber: Hasil pengolahan data dengan SPSS 17.0 for windows, 2010

Berdasarkan Tabel 4.10 dapat diketahui bahwa tidak satupun variabel independen yang signifikan secara statistik mempengaruhi dependen kinerja. Hal ini terlihat dari probabilitas signifikan variabel bebas di atas tingkat kepercayaan 5%. Jadi, dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.

3. Uji Multikolinieritas

Gejala multikolinieritas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Tolerance adalah mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan variabel independen lainnya. Apabila nilai Tolerance > 0,1 dan VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinieritas.

(58)

Nilai Tolerance dan VIF dapat dilihat pada Tabel 4.11 berikut ini: Tabel 4.11

Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant)

efikasidiri .570 1.755

kebutuhanprestasi .570 1.755

Sumber: Hasil pengolahan data dengan SPSS 17.0 for windows, 2010 Berdasarkan Tabel 4.11 dapat dilihat bahwa semua variabel independen memiliki nilai Tolerance > 0,1 dan VIF < 5, hal ini berarti tidak terjadi multikolinieritas. D. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis Regresi Linear Berganda ditujukan untuk mengetahui hubungan linear antara beberapa variabel bebas dengan variabel terikat. Analisis regresi linear dalam penelitian ini dilakukan dengan metode enter.

Analisis regresi linear berganda dirumuskan sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Dimana :

Y = Kinerja Karyawan X1 = Efikasi Diri

X2 = Kebutuhan akan Prestasi

a = konstanta

b1b2 = koefisien regresi variabel X

e = error term

(59)

Tabel 4.12

Analisis Regresi Linear Berganda

Berdasarkan data hasil regresi linear berganda yang ditunjukkan pada Tabel 4.12, maka diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:

Y = 1,760 + 0,363X1 + 0,526X2 + e Persamaan diatas menunjukkan bahwa:

1. Konstanta (a) = 1,760, menunjukkan harga konstan, dimana jika variabel independen berupa variabel efikasi diri (X1) dan Kebutuhan Prestasi (X2) tidak

ada atau dianggap konstan, maka Kinerja Karyawan (Y) juga dianggap tidak ada.

2. Variabel efikasi diri (X1) bertanda positif terhadap variabel Kinerja Karyawan

(X1) dengan koefisien regresi sebesar 0,363 menunjukkan bahwa variabel

efikasi diri (X1) berpengaruh terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y).

Artinya, setiap terjadi peningkatan variabel efikasi diri sebesar 1 satuan, maka Kinerja Karyawan akan meningkat sebesar 0,363 satuan.

3. Variabel Kebutuhan Prestasi (X2) bertanda positif terhadap variabel Kinerja

Karyawan (Y) dengan koefisien regresi sebesar 0,526 menunjukkan bahwa

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.760 1.160 1.518 .138

efikasidiri .363 .100 .427 3.644 .001

kebutuhanprestasi .526 .123 .499 4.265 .000

(60)

(Y). Artinya, setiap terjadi peningkatan variabel Kebutuhan Prestasi sebesar 1 satuan, maka Kinerja Karyawan akan meningkat sebesar 0,526 satuan.

E. Uji Hipotesis

1. Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)

Uji-F menunjukkan apakah semua variabel bebas (X) yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat (Y). Kriteria uji yang digunakan yaitu:

b. H0 diterima bila Fhitung < Ftabelpada α = 5%

c. Ha diterima bila Fhitung > Ftabelpada α = 5%

Uji Signifikansi Simultan (Uji F) dapat dijelaskan pada Tabel 4.13. Tabel 4.13

Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 53.591 2 26.796 45.512 .000a

Residual 21.784 37 .589

Total 75.375 39

Sumber: Hasil pengolahan data dengan SPSS 17.0 for windows, 2010

Berdasarkan Tabel 4.13, terlihat bahwa nilai Fhitung adalah 45,512 dengan tingkat

signifikansi 0,000 sedangkan Ftabel pada tingkat kepercayaan 95% (α = 0,05)

adalah 3,23. Oleh karena Fhitung > Ftabel dan tingkat signifikansinya (0,000) <

(0,05), maka hal ini menunjukkan bahwa pengaruh variabel independen (Efikasi diri dan Kebutuhan prestasi) secara serempak adalah signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

(61)

2. Uji Signifikansi Parsial (Uji -t)

Uji-t dilakukan untuk menguji setiap variabel bebas (X) apakah mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Y) secara parsial. Kriteria pengambilan keputusan:

a. H0 diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5%

b. Ha diterima jika t hitung > t tabelpada α = 5%

Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) dapat dijelaskan pada tabel 4.14 berikut: Tabel 4.14

Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.760 1.160 1.518 .138

efikasidiri .363 .100 .427 3.644 .001

kebutuhanprestasi .526 .123 .499 4.265 .000

Sumber: Hasil pengolahan data dengan SPSS 17.0 for windows, 2010 Berdasarkan Tabel 4.14 dapat dilihat bahwa:

a. Variabel Efikasi diri (X1) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Gergas Utama Medan. Hal ini terlihat dari nilai signifikan (0,000) < (0,05) dan nilai thitung (3,644) > nilai ttabel (2,077).

b. Kebutuhan Prestasi (X2) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Gergas Utama Medan. Hal ini terlihat dari nilai signifikan (0,000) < (0,05) dan nilai thitung (4,265) > nilai ttabel (2,077).

(62)

3. Pengujian Koefisien Determinan (R2)

Koefisien determinasi mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen. Nilainya adalah 0 – 1. Jika nilainya semakin mendekati nol, maka model tidak baik atau variasi model dalam menjelaskan dengan sangat terbatas. Sebaliknya, jika nilainya semakin mendekati satu, maka suatu model akan semakin baik.

Tabel 4.15

Pengujian Koefisien Determinan (R2)

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .843a .711 .695 .767

Sumber: Hasil pengolahan data dengan SPSS 17.0 for windows, 2010 Berdasarkan Tabel 4.15 dapat diketahui bahwa:

a. R = 0,843, berarti hubungan antara Efikasi diri (X1) dan Kebutuhan Prestasi

(X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebesar 84,3%. Artinya, hubungan antar

variabel erat.

b. Nilai adjusted R square sebesar 0,695, berarti 69,5% Kinerja Karyawan (Y) dapat dijelaskan oleh Efikasi diri (X1) dan Kebutuhan Prestasi (X2).

Sedangkan, sisanya 30,5% dapat dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini.

(63)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Menurut karyawan PT. Gergas Utama Medan, bahwa Efikasi diri dan Kebutuhan Prestasi berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Gergas Utama Medan. Hasil penelitian ini sesuai dengan hipotesis yang dibuat penulis, bahwa Efikasi diri dan Kebutuhan Prestasi berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Gergas Utama Medan. Hal tersebut dapat diketahui dari Uji Signifikansi Simultan (Uji-F), dimana nilai Fhitung (45,512) >

Ftabel (3,23) dan tingkat signifikansi (0,00) < (0,05).

2. Menurut karyawan PT. Gergas Utama Medan, bahwa Efikasi diri dan Kebutuhan Prestasi berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Gergas Utama Medan. Hasil penelitian ini sesuai dengan hipotesis yang dibuat penulis, bahwa Efikasi diri dan Kebutuhan Prestasi berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Gergas Utama Medan. Hal tersebut dapat diketahui dari hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) sebagai berikut:

a. Variabel Efikasi diri (X1) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

(64)

dari nilai signifikan (0,000) < (0,05) dan nilai thitung (3,644) > nilai ttabel

(2,077).

b. Variabel Kebutuhan Prestasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan pada PT. Gergas Utama Medan. Hal tersebut dapat diketahui dari nilai signifikan (0,000) < (0,05) dan nilai thitung (4,265) > nilai ttabel

(2,077). Variabel Kebutuhan Prestasi (X2) adalah variabel yang paling

dominan mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Gergas Utama Medan, dimana nilai koefesien regresi Kebutuhan Prestasi adalah sebesar 0,526. 3. Berdasarkan nilai Adjusted R Square sebesar 0,695 dan nilai R sebesar 0,843,

maka hal ini berarti bahwa 69,5% kinerja karyawan (Y) dapat dijelaskan oleh Efikasi diri (X1) dan Kebutuhan Prestasi (X2) dengan hubungan antar variabel

yang erat (R = 84,3%).

B. Saran

Berdasarkan hasil analisis penelitian, maka ada beberapa saran yang dapat diajukan, yaitu:

1. . PT. Gergas Utama Medan sebaiknya tetap mempertahankan Efikasi diri dan Kebutuhan Prestasi yang sudah baik, agar kinerja karyawan terus meningkat. Dengan kinerja karyawan yang terus meningkat, PT. Gergas Utama Medan dapat bersaing dengan perusahaan – perusahaan perkebunan yang sejenis. 2. PT. Gergas Utama Medan sebaiknya memberikan perhatian yang lebih kepada

materi Kebutuhan Prestasi karena merupakan variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan.

(65)

3. Keterbatasan peneliti menyebabkan penelitian ini hanya mampu menjelaskan 69,5% pengaruh variabel Efikasi diri dan kebutuhan akan prestasi dengan peningkatan kinerja karyawan pada PT. Gergas Utama Medan, maka disarankan bagi peneliti yang hendak melanjutkan kekonsistenan dari penelitian ini agar meneliti variabel yang tidak mampu dijelaskan oleh penelitian ini. Dalam penelitian mendatang untuk topik kinerja karyawan perlu mempertimbangkan pemilihan variabel selain Efikasi diri dan kebutuhan akan prestasi, karena kinerja karyawan tidak hanya dipengaruhi oleh Efikasi diri dan kebutuhan akan prestasi, tetapi juga dipengaruhi oleh pemberian insentive atau bonus dan penerapan teknologi.

(66)

DAFTAR PUSTAKA

Arni. Muhammad.1997. Komunikasi Organisasi. Bumi Aksara: Jakarta.

Gibson, Ivancevich, Donelly. 1997. Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses. Jakarta: Binapura Aksara Indonesia

Handoko. T. Hani.1999. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. PT BPFE: Yogyakarta.

Indarti N dan Rostiani R. Kebutuhan Akan Prestasi dan Efikasi Diri. Jurnal Ekonomi & Bisnis Indonesia, Vol.23, No.4.

Johnson, D.W. 1981. Reaching out. Interpersonal Effectiveness and Self Actualization. Englewood Cliffs Hall..

Liag Gie. The. 1997. Efisiensi Kerja bagi Pembangunan Negara. Gajah Mada University Press: Yogyakarta.

Luthans F. Prilaku Organisasi. Penerbit Andi Jogjakarta. 2006.

Miftah Thoha. 1994. Perilaku Organisasi. Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada Indonesia

Miranda. Widjaja Tunggal. 2003. Istilah Penting Manajemen Mutu. Harvarindo: Jakarta.

Riani L. Asri dan Farinda A. Pengaruh Kompetensi Utama Kecerdasan Emosional Efikasi Diri Terhadap Kenyamanan Supervisor Dalam Melakukan Penilaian Kerja. Jurnal Bisnis & Manajemen, Vol. 6, No, 2006, hlm 43-60.

Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. CV. Alvabeta: Bandung.

Ulun, Ahmadraja. 2004. Dimensi Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Bank Syariah Mandiri di Wilayah Jawa Timur.

Widjaja, Tunggal. 2003. Ilmu Komunikasi. PT Remaja Rosdakarya: Bandung. http://wangmuba.com 17 November 2009.

(67)

(68)

LAMPIRAN I No.Responden : ...

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH EFIKASI DIRI DAN KEBUTUHAN AKAN PRESTASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT. GERGAS UTAMA MEDAN

Terima kasih atas partisipasi Anda dalam mengisi kuesioner ini. I. Identitas Responden

-Nama :

-Umur : ... tahun. -Jenis Kelamin : a. Lk b. Pr

-Asal :

-Lama bekerja : ... bulan

-bekerja dibagian : ...

-prestasi selama bekerja : ... -Apakah Anda merasa nyaman bekerja : a. Ya b. Tidak

Alasan : ... II. Petunjuk Pengisian

Pertanyaan berikut berkenaan dengan efikasi diri dan kebutuhan terhadap prestasi kinerja karyawan pada PT. GERGAS UTAMA MEDAN. Setiap responden hanya diberi kesempatan memilih 1 (satu) jawaban.

No Alternatif Jawaban Skor 1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

(1)

Distribusi Jawaban Responden Tentang Kinerja Karyawan

Item

STS

TS

KS

S

SS

Total

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

7 -

6

15

22

55

12

30

40

100

8 -

3 7,5

27 67,5

10

25

40

100

9 -

2

5

24

60

14

35

40

100 Sumber: Data primer, 2010 (diolah)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N

40 Normal

Parameters(a,b)

Mean

.0000000

Std. Deviation

2.19495564

Most Extreme

Differences

Absolute

.065

Positive

.065

Negative

-.053

Kolmogorov-Smirnov Z

.760

Asymp. Sig. (2-tailed)

.611

a Test distribution is Normal.

b Calculated from data.

(2)

(3)

(4)

Uji Glejser

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.760 1.160 1.518 .138

efikasidiri .363 .100 .427 3.644 .001

kebutuhanprestasi .526 .123 .499 4.265 .000

a. Dependent Variable: kinerja

(5)

Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

efikasidiri .570 1.755

kebutuhanprestasi .570 1.755

a. Dependent Variable: kinerja

Sumber: Hasil pengolahan data dengan SPSS 17.0 for windows, 2010

Analisis Regresi Linear Berganda

Sumber: Hasil pengolahan data dengan SPSS 17.0 for windows, 2010

Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 53.591 2 26.796 45.512 .000a

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.760 1.160 1.518 .138

efikasidiri .363 .100 .427 3.644 .001

kebutuhanprestasi .526 .123 .499 4.265 .000

(6)

Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.760 1.160 1.518 .138

efikasidiri .363 .100 .427 3.644 .001

kebutuhanprestasi .526 .123 .499 4.265 .000

a. Dependent Variable: kinerja

Sumber: Hasil pengolahan data dengan SPSS 17.0 for windows, 2010

Pengujian Koefisien Determinan (R

)

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .843a .711 .695 .767

a. Predictors: (Constant), kebutuhanprestasi, efikasidiri b. Dependent Variable: kinerja