a. Meningkatkan prestasi kerja pegawai dengan cara membantu mereka agar menyadari dan menggunakan seluruh potensinya dalam mewujudkan tujuan-
tujuan organisasi, b. Memberikan informasi kepada pegawai dan manajer sebagai dasar
untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan. Secara lebih spesifik, masih menurut Marwansyah dan Mukaram
2000:107 tujuan penilaian kinerja adalah : a. Sebagai dasar pemberian reward and punishement yang bersifat formal,
seperti promosi, mutasi, kompensasi, dan sebagainya, b. Sebagai wahana pengembangan individu dan karier pegawai melalui
umpan balik dari penilaian, c. Sebagai alat untuk mementukan tujuan dari program pelatihan melalui
identifikasi pengembangan pegawai, d. Sebagai alat bantu dalam mendiagnosis masalah-masalah organisasi
melalui identifikasi kebutuhan pendidikan dan pelatihan.
2.1.9 Metode Penilaian
Kinerja
Untuk melakukan penilaian terhadap kinerja seorang pegawai, tentunya diperlukan metode-metode tertentu. Artinya, penentuan tingkat kinerja seorang
pegawai tidak bisa dilakukan secara serampangan atau asal saja. Dengan kata lain, aspek obyektivitas penilai menjadi kuncinya, dan bukan pada aspek
subyektivitasnya. . Sedangkan Simamora 2001:452 menyebutkan bahwa terdapat tiga metode
yang dapat digunakan untuk menentukan penilaian kinerja pegawai. Ketiga metode dimaksud adalah metode penilaian kinerja keperilakuan, metode penilaian kinerja
Universitas Sumatera Utara
perbandingan personalia, dan metode penilaian kinerja yang berorientasi masa depan.
Dalam metode penilaian kinerja keperilakuan, penentukan tingkat kinerja pegawai didasarkan deskripsi sifat-sifat perilaku yang berhubungan dengan
pekerjaannya. Biasanya dinyatakan dalam “status” positif dan negatif. Positif, jika deskripsi sifat-sifat perilaku pegawai menyatakan hubungan atau keterkaitan
dengan pekerjaannya. Negatif, apabila deskripsinya tidak menyatakan hubungan antara sifat-sifat perilaku pegawai dengan pekerjaannya.
Dalam metode penilaian kinerja perbandingan personalia, penentuan kinerja dilakukan dengan membandingkan kinerja pegawai yang satu dengan
pegawai yang lainnya. Biasanya yang melakukan tugas ini adalah seorang penyelia supervisor. Pada saatnya, hasil perbandingan tersebut akan memuat peringkat
kinerja pegawai dari yang paling menonjol sampai yang paling menyedihkan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang memiliki kesamaan dengan penelitian ini adalah skripsi dari T. Ariefanda Aziz 2006 dengan judul Analisis Pengaruh Sistem
Rekrutmen Terhadap Kinerja Perusahaan Pengekspor Kopi di Sumatera Utaraa. Hasil analisis menunjukkan bahwa antara variabel Sistem Rekrutmen X dengan
Kinerja Perusahaan Y mempunyai korelasi sebesar 0,925 dan koefisien determinasi sebesar 85,6.Artinya mempunyai hubungan positif antara variabel
Sistem Rekrutmen dengan variabel Kinerja Perusahaan.Hasil penelitian yang merupakan pendapat responden menyatakan setuju bahwa Sistem Rekrutmen
dapat meningkatkan Kinerja sebesar 69.
Universitas Sumatera Utara
