b. Laporan kemajuan, yang diperlukan untuk mengetahui seberapa jauh
seorang peserta telah memahami pengetahuan yang baru. c.
Praktek, sedapat mungkin peserta pelatihan yang dilatih bisa mempraktekkan keterampilan tersebut pada suasana pekerjaan yang sebenarnya.
d. Perbedaan Individual, pada hakekatnya para peserta pelatihan itu
berbeda antara satu dengan lainnya. Karenanya latihan yang efektif hendaknya menyesuaikan kecepatan dan kerumitan dengan kemampuan masing-masing
individu.
2.1.5 Sistem Pelatihan
Keberhasilan pelatihan dapat dilihat dari jumlah proses belajar yang muncul dan ditransfer ke dalam pekerjaan. Seringkali, usaha pelatihan yang tidak
direncanakan, tidak terkoordanasi dan tidak serius, secara signifikan mengurangi proses belajar yang mungkin saja terjadi. Akan tetapi, pelatihan yang dirancang
dengan baik dan dengan pendekatan yang sistematis, dapat memberikan sumbangan yang baik terhadap organisasi. Tahap-tahap utama dalam system
pelatihan menurut Mathis dan Jackson 2002:20 adalah tahap penilaian, tahap implementasi dan tahap evaluasi. Berikut adalah model system pelatihan yang
dimaksud: 1.
Tahap penilaian Pelatihan dirancang untuk membantu organisasi mencapai tujuan-
tujuannya. Menentukan kebutuhan pelatihan dalam organisasi memerlukan tahap diagnostic dalam menyusun tujuan-tujuan pelatihan. Untuk dapat
Universitas Sumatera Utara
mengeidentifikasikan kebutuhan pelatihan, maka ada tiga hal yang harus dipertimbangkan yaitu :
a. Analisis Organisasi
Merupakan cara pertama untuk mendiagnosis kebutuhan pelatihan.Sumber informasi yang spesifik dan pengukuran operasional untuk kebutuhan pelatihan
organisasi yaitu berupa keluhan,catatan kecelakaan kerja, observasi, wawancara terpisah, pengaduan konsumen, data quality control , dan lainnya.
b. Analisis Tugas
Untuk melakukan analisis ini, penting untuk mengetahui persyaratan pekerjaan dalam organisasi. Deskripsi pekerjaan serta spesifikasi pekerjaan
menyediakan informasi bagi kinerja yang diharapkan dan keterampilan yang dibutuhkan peserta pelatihan untuk berhasil melakukan pekerjaan. Dengan
membandingkan persyaratan pekerjaan dengan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan peserta, kebutuhan pelatihan akan dapat diidentifikasi.
c. Analisis Individual
Dalam analisis ini, diagnosis kebutuhan pelatihan adalah dengan memfokuskan pada individu-individu dan bagaimana mereka melakukan pekerjaan
mereka. Sumber-sumber yang dapat bermanfaat bagi analisis ini adalah metode kuesioner, alat pengetahuan kerja, tes keterampilan, survey sikap, data-data dari
pusat penilaian karyawan,dan lainnya. Setelah kebutuhan pelatihan telah diidentifikasikan dengan menggunakan
berbagai analisis, kemudian prioritas serta tujuan peltihan harus ditentukan. Seluruh data digunakan untuk menyusun gap analisys analisis kesenjangan, yang
mengidentifikasikan jarak antara organisasi berada dengan kemampuan para
Universitas Sumatera Utara
karyawannya. Prioritas serta tujuan pelatihan disusun untuk menutupi jarak perbedaan tersebut. Tujuan pelatihan dapat dibuat dengan menggunakan salah satu
dari keempat dimensi yaitu kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, batasan waktu dari pekerjaan dan penghematan biaya.
2. Tahap Implementasi
Pada saat tujuan telah ditetapkan, pelatihan yang sebernarnya dapat dimulai. Hal yang paling penting disini adalah memilih metodeteknik pelatihan
yang tepat. Teknik-teknik pelatihan menurut Handoko 2000:115 antara lain : a.
Metode praktis. Teknik-teknik “on the job trainning” merupakan metode latihan yang paling
banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan yang baru dengan supervisi langsung, seorang “pelatih” yang berpengalaman. Berbagai macam teknik ini yang
biasa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut: a.1. Rotasi jabatan merupakan latihan dengan memberikan kepada
karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam ketrampilan manajerial yang baik.
a.2. Latihan instruksi pekerjaan merupakan latihan dengan memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan dan
digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan sekarang.
a.3. Magang merupakan latihan dengan memberikan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang telah berpengalaman.Pendekatan itu dapat
dikombinasikan dengan latihan “off job trainning”. Hampir semua karyawan pengrajin care off, seperti tukang kayu dan ahli pipa atau tukang ledeng, dilatih
Universitas Sumatera Utara
dengan program-program magang formal. Aksestensi dan internship adalah bentuk
lain program magang.
a.4. Pengarahan merupakan latihan dengan penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja
rutin mereka. a.5. Penugasan sementara merupakan latihan dengan memberikan
penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan
b. Metode simulasi Dengan metode ini karyawan peserta latihan representasi tiruan artificial.
Suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Diantara metode-metode simulasi yang paling umum digunakan
adalah sebagai berikut: b.1. Metode Studi Kasus
Deskripsi tertulis suatu situasi pengambilan keputusan nyata disediakan.
Aspek organisasi terpilih diuraikan pada lembar kasus.Karyawan yang terlibat dalam tipe latihan ini diminta untuk mengidentifikasikan masalah-masalah,
menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternatif. Dengan metode kasus, karyawan dapat mengembangkan ketrampilan pengambilan
keputusan. b.2. Permainan Rotasi Jabatan
Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan
peserta latihan untuk memainkan berbagai peranan yang berbeda. Peserta ditugaskan untuk individu tertentu yang digambarkan dalam suatu periode dan
Universitas Sumatera Utara
diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Dalam hal ini tidak ada masalah yang mengatur pembicaraan dan perilaku. Efektifitas metode ini
sangat bergantung pada kemampuan peserta untuk memainkan peranan sedapat mungkin sesuai dengan realitas yang ditugaskan kepadanya. Teknik role playing
dapat mengubah sikap peserta seperti misal menjadi lebih toleransi terhadap perbedaan individual, dan mengembangkan ketrampilan, ketrampilan antar pribadi
interpersonal skill. b.3. Permainan Bisnis
Bussiness management game adalah suatu simulasi pengambilan
keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan kehidupan bisnis nyata. Permainan bisnis yang komplek biasanya dilakukan dengan bantuan komputer
untuk mengerjakan perhitungan-perhitungan yang diperlukan. Permaianan di sistem dengan aturan-aturan tentunya yang diperoleh dari teori ekonomi atau dari
study operasi-operasi bisnis atau industri secara terperinci. Para peserta memainkan “game” dengan memutuskan harga produk yang akan dipasarkan, berapa besar
anggaran penjualan, siapa yang akan ditarik dan sebagainya. Tujuannya adalah untuk melatih parakaryawan atau manajer dalam pengambilan keputusan dan cara
mengelola operasi-operasi perusahaan. b.4. Ruang Pelatihan
Agar program latihan tidak mengganggu operasi-operasi normal, organisasi
menggunakan vestibule trainning. Bentuk latihan ini bukan dilaksanakan oleh atasan penyelia, tetapi oleh pelatih-pelatih khusus. Area-area yang terpisah
dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya.
Universitas Sumatera Utara
b.5. Latihan Laboratorium Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan
untuk mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi. Salah satu bentuk latihan laboratorium yang terkenal adalah latihan sensitivitas dimana peserta
belajar menjadi lebih sensitif peka terhadap perasaan orang lain dan lingkungan. Latihan ini berguna untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung jawab
pekerjaan diwaktu yang akan datang. b.6. Program-program pengembangan eksekutif
Program-program ini biasanya diselenggarakan di Universitas atau
lembaga-lembaga pendidikan lainnya. Organisasi bisa mengirimkan para karyawannya untuk mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan ; atau
bekerjasama dengan suatu lembaga pendidikan untuk menyelenggarakan secara khusus suatu bentuk penataran, pendidikan atau latihan sesuai kebutuhan
organisasi.
2.1.6 Kinerja
