Kedua hal tersebut diilustrasikan pada Gambar 3.
Ketidakpuasan Kerja Tinggi Ketidakpuasan Kerja Rendah
Kepuasan Kerja Tinggi Kepuasan Kerja Rendah
Gambar 3. Model dua faktor Herzberg Arep dan Tanjung 2002 Menurut Arep dan Tanjung 2002 Herzberg membagi motivasi ke
dalam motivasi yang bersifat intrinsik, yaitu faktor-faktor yang memuaskan dalam diri pekerja dan motivasi yang bersifat ekstrinsik,
yaitu faktor-faktor luar yang menyehatkan orang. Faktor intrinsik seperti penghargaan penuh yang yang diperoleh dari pelaksanaan
pekerjaan yang baik, sedangkan faktor ekstrinsik seperti upah dan kondisi lingkungan pekerjaan.
2.2. Produktivitas Kerja
Produktivitas adalah ukuran sejauhmana sumber daya di gabungkan dan diberdayakan, sehingga dapat mewujudkan hasil-hasil tertentu yang
diharapkan. Menurut Hasibuan 2003 produktivitas kerja adalah perbandingan antara output dan input, dimana output harus mempunyai nilai
tambah dan teknik pengerjaan yang lebih baik.
Menurut Umar 2005, produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai output dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan
input. Produktivitas mempunyai dua 2 dimensi, yaitu keefektifan yang mengarah pada pencapaian tujuan untuk kerja maksimal, yaitu pencapaian
target yang berkaitan dengan mutu, kuantitas dan waktu. Sedangkan dimensi lainnya adalah efesiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan
masukan dengan realisasi penggunaannya. Pencapaian, pengakuan, pekerjaan, tanggungjawab,
kemajuan dan perkembangan. Gaji dan keamanan, pengawasan, lingkungan kerja,
hubungan pribadi dan kebijakan perusahaan.
2.3. Hasil Penelitian Terdahulu yang Relevan
Menurut Shofiana 2004, dalam penelitian berjudul Mempelajari Faktor-faktor Dominan yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan
Studi kasus pada Divisi Pengolahan PTPN VIII Gunung Mas Bogor bahwa faktor-faktor yang berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja
memiliki pengaruh positif, dilihat dari tanda yang dimiliki oleh koefisien regresinya. Semakin besar nilai koefisien regresi menunjukkan bahwa faktor
tersebut memiliki pengaruh nyata atau dominan terhadap motivasi kerja, dengan urutan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi secara dominan
adalah kompensasi X
10
, faktor pengakuan X
1
, faktor kondisi kerja X
9
, faktor hubungan atasan dengan bawahan X
6
, faktor pengembangan karir X
3
dan faktor prestasi X
4
. Perbandingan dengan penelitian yang dilakukan Aziz, yaitu adanya perbedaan peubah bebas yang berpengaruh
nyata terhadap motivasi kerja pada tiap divisi. Pada bagian pengolahan, peubah sistem kerja, keterampilan dan teknologi berpengaruh nyata
terhadap motivasi kerja, sedangkan peubah sistem balas jasa tidak berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja.
Menurut Sulaiman 2011, dalam penelitian berjudul Analisis Diferensiasi Kepuasan Kerja Melalui Hirarki Kebutuhan Maslow Studi
Kasus Pegawai Negeri Sipil PNS Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi, Bogor diperoleh motivasi dan kepuasan kerja PNS 3,06 lebih besar dari
pada non PNS 2,78. Faktor motivasi tertinggi PNS adalah kebutuhan aktualisasi diri dengan nilai rataan skor 3,11 sedangkan motivasi tertinggi
non PNS adalah Kebutuhan penghargaan dengan nilai rataan skor 3,03. Dari hasil uji regresi linear berganda didapatkan bahwa PNS memiliki kebutuhan
aktualisasi diri paling berpengaruh terhadap turnover, tingkat pekerjaan, ukuran organisasi, kemudian kebutuhan sosial paling berpengaruh terhadap
tingkat kehadiran dan kebutuhan keamanan terhadap umur. Untuk Non PNS, kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh terhadap
turnover, tingkat kehadiran, umur, tingkat pekerjaan dan ukuran organisasi. Uji t terhadap PNS menunjukkan peubah turnover paling nyata dipengaruhi
oleh kebutuhan sosial, tingkat kehadiran paling nyata dipengaruhi oleh
kebutuhan aktualisasi diri, peubah umur paling nyata dipengaruhi oleh kebutuhan fisiologis dan peubah ukuran organisasi paling nyata dipengaruhi
oleh kebutuhan sosial. Sedangkan uji t terhadap Non PNS diperoleh peubah turnover tidak nyata dipengaruhi peubah motivasi, peubah tingkat kehadiran
paling nyata dipengaruhi oleh kebutuhan fisiologis, peubah umur paling nyata dipengaruhi oleh kebutuhan keamanan, peubah tingkat pekerjaan
paling nyata dipengaruhi oleh kebutuhan fisiologis dan peubah ukuran organisasi paling nyata dipengaruhi oleh kebutuhan sosial.
Menurut Widhayanti 2004, dalam penelitian yang berjudul Analisis Hubungan Motivasi Kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan di PT.
Dahana, diperoleh penilaian karyawan terhadap prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, gaji, kondisi kerja, peraturan kebijakan perusahaan
dan pengawasan tergolong baik. Hubungan antar pribadi dengan atasan, rekan kerja dalam satu bagian dan dari bagian lain dinilai erat. Karyawan
bersedia untuk bertanggungjawab terhadap pekerjaan dan sering mendapat kesempatan untuk mengembangkan potensi individu. Hal ini menunjukkan
bahwa secara umum karyawan PT. Dahana telah termotivasi dalam melakukan berbagai hal guna pencapaian tujuan perusahaan. Faktor
produktivitas kerja terdiri dari sikap kerja, tingkat keterampilan, manajemen produktivitas dan efisiensi tenaga kerja. Karyawan menganggap bahwa
sikap kerja, manajemen produktivitas dan efisiensi tenaga kerja dikatakan baik. Dalam hal ini, karyawan merasa tugas yang dibebankan kepadanya
sesuai dengan tingkat keterampilan yang dimiliki. Berdasarkan penilaian tersebut, dapat dikatakan bahwa tingkat produktivitas kerja karyawan cukup
baik. Faktor motivasi kerja yang terdiri dari faktor motivator dan faktor higienis mempunyai hubungan nyata dan berpengaruh positif terhadap
produktivitas kerja karyawan. Faktor motivasi yang paling dominan mempengaruhi produktivitas kerja adalah faktor gaji nilai korelasi = 0,601.
Menurut Safitri 2012, dalam penelitian yang berjudul Analisis Stres Kerja dan Kinerja Karyawan PT. Bank Negara Indonesia Cabang Bogor,
diperoleh hasil analisis persepsi stres kerja dengan kinerja karyawan dapat disimpulkan bahwa tingkat stres kerja tergolong tinggi dengan tingkat
kinerja tinggi. Hasil penelitian lainnya menunjukkan faktor-faktor penyebab stres kerja stressor laryawan PT. Bank Negara Indonesia Persero Tbk
Cabang Bogor terdiri dari tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan hubungan antarpribadi, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi dan tahap hidup
organisasi. Dari hasil pengujian menggunakan uji Khi kuadrat, keseluruhan faktor stres kerja tersebut memiliki tingkat hubungan yang berbeda dengan
kinerja karyawan. Dari ke enam faktor tersebut, dua diantaranya memiliki hubungan nyata terhadap kinerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia
Persero Tbk Cabang Bogor.
III. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian
SDM merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya.
Semua potensi SDM tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan visi dan misi. PT. DCI merupakan sebuah perusahaan
kimia multinasional terkemuka di indonesia dan merupakan perusahaan yang bersifat industri yang bergerak di bidang produksi zat warna kimiawi.
Untuk mencapai visi dan misi PT. DCI, maka SDM yang dimiliki haruslah bermutu, untuk itu dibutuhkan motivasi kerja sebagai pemicu semangat
kerja karyawan. Motivasi kerja sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor yang terdiri dari
faktor internal dan eksternal, adanya motivasi kerja yang besar dari para karyawan mendorong karyawan tersebut untuk meningkatkan kinerjanya.
Hal ini berdampak pada peningkatan kinerja perusahaan dan pada akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai. Dalam hal ini terdapat beberapa faktor
internal yang diduga memengaruhi motivasi kerja karyawan, yaitu tanggungjawab
yang diberikan,
pengakuan dan
penghargaan, pengembangan karyawan dan pekerjaan itu sendiri. Sedangkan faktor
eksternal yang diduga dapat memengaruhi motivasi kerja karyawan, diantaranya hubungan antara atasan dengan bawahan, hubungan dengan
sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja dan gaji.
