Hasil Uji Validitas Kuesioner Faktor Motivator

d. Masa Kerja

Berdasarkan Tabel 4 diperoleh data bahwa karyawan dengan masa kerja tertinggi lebih dari 15 tahun 15 sebanyak 57 orang 50,44 dan terendah berada pada rentang masa kerja 1-5 tahun 2 orang atau 1,77. Lamanya masa kerja merupakan salah satu indikator, dedikasi, kapabilitas dan loyalitas karyawan. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada Gambar 7. Gambar 7. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja

4.1.5 Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner

a. Hasil Uji Validitas Kuesioner

Uji Validitas dilakukan untuk mengetahui tentang pernyataan- pernyataan yang diajukan kepada karyawan PT. DCI, sebagai objek yang mewakili hal yang diamati. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan rumus korelasi product pearson dan hasilnya akan dibandingkan dengan angka kritik tabel korelasi nilai r. Uji coba kuesioner ini bertujuan untuk mengetahui apakah pernyataan yang terdapat dalam kuesioner memenuhi syarat sah, atau tidak untuk dijadikan sebagai data utama penelitian. Sebagai penelitian awal, kuesioner disebarkan kepada 30 orang responden. Kuesioner yang disebarkan terdiri dari dua 2 bagian, bagian pertama merupakan pernyataan yang berkaitan dengan identitas 10 20 30 40 50 60 1-5 Tahun 6-10 Tahun 11-15 Tahun 15 Tahun 1-5 Tahun 6-10 Tahun 11-15 Tahun 15 Tahun responden dan bagian kedua berisi pernyataan mengenai aspek-aspek yang diamati, yang terdiri dari 58 pernyataan. Suatu pernyataan pada kuesioner dinyatakan valid, apabila r hitung lebih besar dari r tabel adalah 0,362. setelah dilakukan uji validitas terdapat 52 pernyataan yang dinyatakan valid dari 58 pernyataan yang didapatkan melalui kuesioner. Hal ini menunjukan bahwa 48 pernyataan tersebut memenuhi syarat sah untuk diolah lebih lanjut r hitung r tabel, dimana r tabel = 0,362 untuk n = 30. Hasil dari pengujian dapat dilihat selengkapnya pada Lampiran 2.

b. Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sajauh mana hasil pengukuran dapat diandalkan untuk dijadikan sabagai alat ukur, apabila pengukkuran diulangi. Uji reliabilitas dilakukan setelah uji validitas. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan teknik Cronbach’s Alpha kemudian nilainya dibandingkan dengan r tabel 0,362 pada tingkat kesalahan 5. Berdasarkan hasil perhitungan software SPSS for Windows 16 diperoleh nilai Cronbach’s Alpha 0,829 untuk pernyataan faktor-faktor motivasi internal dan eksternal, serta nilai Cronbach’s Alpha 0,619 untuk pernyataan produktivitas kerja karyawan. Hal ini berarti bahwa kuesioner yang digunakan reliable, atau andal, sehingga cocok digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian, karena nilai di atas 0,6 sehingga disimpulkan bahwa alat ukur dalam penelitian tersebut reliabel. Hasil dari pengujian reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 2.

4.1.6 Analisis Motivasi Kerja Karyawan

Motivasi merupakan pengaruh, yaitu suatu kekuatan yang menimbulkan perilaku dalam mencapai arah tujuan perusahaan. Motivasi kerja adalah daya penggerak yang merupakn keinginan atau kebutuhan yang mendorong karyawan untuk bekerja. Setiap karyawan mempunyai keinginan, atau kebutuhan yang diharapkan dapat dipenuhi oleh perusahaan tempat bekerjanya. Dalam hal ini perusahaan perlu memperhatikan keinginan tersebut sebagai motivasi, agar karyawan mau bekerja dengan semangat untuk mencapai tujuan perusahaan. Teori motivasi dua faktor Herzberg, bahwa karyawan mempunyai dua 2 macam kebutuhan, yaitu kebutuhan akan motivasi faktor motivator. Dan kebutuhan akan pemeliharaan faktor higiene.

a. Faktor Motivator

Faktor motivator isi pekerjaan merupakan faktor intrinsik dalam pekerjaan yang dapat memberikan kepuasaan dalam bekerja. Faktor motivator berkaitan dengan jenis pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan untuk dikerjakan kesempatan untuk bekerja. Kesempatan yang diberikan tidak hanya untuk mencapai perasaan puas dan memperoleh perhargaan, tetapi juga untuk menumbuhkan dan mengembangkan kemampuan. Hal ini dapat menyebabkan karyawan mencapai sesuatu, berkembang serta tumbuh yang pada akhirnya dapat memberikan perasaan kesempurnaan dalam suatu pekerjaan dengan tantangan dan pengetahuan yang cukup. Faktor motivator terdiri dari prestasi, pengakuan dan penghargaan, pekerjaan itu sendiri, tanggungjawab dan pengembangan potensi karyawan. 1 Prestasi Kerja Prestasi kerja adalah hasil karya yang telah dicapai sesuai dengan target yang diharapkan. Pencapaian target yang dilakukan, akan menimbulkan dorongan tersendiri yang dapat memacu semangat karyawan untuk bekerja lebih baik dan mencapai hasil lebih baik pula. Keadaan ini akan memberikan keuntungan bagi dirinya sendiri dan pihak perusahaan. Memiliki prestasi yang tinggi merupakan suatu hal yang diinginkan oleh sebagian besar karyawan dan akan menjadi kebanggaan tersendiri dalam mencapainya. Oleh karena itu, karyawan diharapkan dapat bekerja keras untuk mencapai target perusahaan. Penilaian responden terhadap prestasi kerja dapat dilihat pada Tabel 5. Tabel 5. Penilaian responden terhadap prestasi kerja Indikator Bobot Nilai Kesimpulan STS 1 TS 2 KS 3 S 4 SS 5 Jumlah N N N N N N Atasan menilai prestasi kerja karyawan dengan teliti dan benar. 3 2,65 5 4,43 80 70,70 25 22,13 113 100 Baik 4,12 Saya berusaha untuk mencapai prestasi yang lebih baik dengan bekerja giat dan rajin. 1 0,88 67 59,30 45 39,82 113 100 Sangat Baik 4,39 Saya berusaha untuk memecahkan masalah dalam pekerjaan dengan baik. 2 1,77 72 63,72 39 34,51 113 100 Sangat Baik 4,33 Saya bersedia memperbaiki kesalahan dalam pekerjaan. 8 7,08 84 74,34 21 18,58 113 100 Baik 4,12 Prestasi sebagai dasar dalam meningkatkan pendapatan 72 63,72 41 36,28 113 100 Sangat Baik 4,36 Bekerja keras untuk mencapai target perusahaan sangat penting 1 0,88 4 3,54 76 67,26 32 28,32 113 100 Baik 4,23 Pekerjaan dapat saya selesaikan tepat waktu 4 3,54 78 69,03 31 27,43 113 100 Baik 4,24 Peningkatan prestasi dan penerapan ide kreatif dalam melakukan pekerjaan 6 5,31 79 69,91 28 24,78 113 100 Baik 4,20 Jumlah - 4 - 30 - 608 - 262 - 904 100 Baik 4,25 Keterangan : N = jumlah responden = persentase 0 x 1+3 x 2+5 x 3+80 x 4+25 x 5 = 4,12 dan perhintungan baris selanjutnya adalah sama. 113 34 Pada Tabel 5 dapat dilihat bahwa reponden menyatakan bersedia untuk berkerja keras dalam mencapai target perusahaan, bekerja sesuai dengan target yang ditentukan dan merasa bangga terhadap prestasi kerja yang telah dicapai. Dari tabel tersebut dapat dikatakan bahwa secara umum penilaian karyawan terhadap prestasi kerja tergolong baik. Hal ini dilihat dari besarnya persentase karyawan yang merasa bahwa prestasi kerja sangat baik 28,98, baik 67,26, cukup baik 3,32, kurang baik 0,44 dan menyatakan prestasi kerja yang dicapai tidak baik 0. Kolom kesimpulan pada Tabel 5 diperolah dari total penilaian responden dibagi dengan jumlah keseluruhan responden. Karyawan selalu bekerja keras dan menyadari akan pentingnya kerja keras untuk mencapai target perusahaan. Jika karyawan tidak bekerja sesuai dengan target yang ditentukan, maka akan berpengaruh terhadap penilaian kinerja dan perolehan insentif. 2 Pengakuan dan Penghargaan Pengakuan merupakan suatu bentuk perhatian perusahaan terhadap jasa yang telah diberikan oleh karyawannya, kebutuhan akan pengakuan prestasi sebagai wujud penghargaan, dapat menimbulkan rasa kepercayaan diri pada karyawan dan memotivasi untuk bekerja lebih giat lagi. Penghargaan tidak hanya dalam bentuk fisik, tetapi juga dalam bentuk non fisik akan memberikan kepuasan bagi karyawan. Bentuk perhatian dari atasan dapat menimbulkan perasaan dihargai dan dihormati. Misalnya, atasan memperhatikan usul dan saran, maupun keluhan dari bawahannya dan memberikan pujian, atau sanjungan, apabila pekerjaan bawahan memuaskan. Penilaian responden terhadap pengakuan dan penghargaan dapat dilihat pada Tabel 6. Tabel 6. Penilaian responden terhadap pengakuan dan penghargaan Indikator Bobot Nilai Kesimpulan STS 1 TS 2 KS 3 S 4 SS 5 Jumlah N N N N N N Karyawan yang berprestasi selalu di beri penghargaan. 24 21,24 56 49,56 31 27,44 1 0,88 1 0,88 113 100 Buruk 2,11 Atasan memberikan pujian terhadap hasil kerja karyawan. 13 11,51 54 47,79 43 38,05 3 2.65 113 100 Buruk 2,32 Ide, usul dan saran yang disampaikan karyawan selalu diperhatikan oleh atasan. 18 15,93 51 45,13 40 35,40 3 2,66 1 0,88 113 100 Buruk 2,28 Saya selalu melaksanakan dengan baik perintah dari atasan. 24 21,24 49 43,36 35 30,97 3 2,66 2 1,77 113 100 Buruk 2,20 Saya bersedia untuk menjaga nama baik perusahaan. 2 1,77 76 67,26 35 30,97 113 100 Sangat Baik 4,31 Bekerja pada perusahaan ini membuat saya bangga. 1 0,88 66 58,41 46 40,71 113 100 Sangat Baik 4,41 Adanya penghargaan piagam, uang, dll bagi karyawan yang telah bekerja lama. 5 4,42 80 70,80 28 24,78 113 100 Baik 4,21 Jumlah 79 - 210 - 157 - 232 - 113 - 791 100 Cukup Baik 3,12 Keterangan : N = jumlah responden = persentase Cara perhitungan sama dengan Tabel 5. 36 Pada Tabel 6 dapat dikatakan bahwa secara umum karyawan menyatakan pengakuan dan penghargaan yang dilakukan perusahaan dan atasan tergolong cukup baik. Hal ini terlihat dari besarnya persentase karyawan yang menyatakan bahwa pengakuan dan penghargaan sangat baik 14,29, baik 29,33, kurang baik 19,85, tidak baik 26,55 dan persentase karyawan yang menyatakan bahwa pengakuan dan penghargaan sangat tidak baik 9,98. Kolom kesimpulan pada Tabel 6 diperolah dari total penilaian responden dibagi dengan jumlah keseluruhan responden. Rasa puas karyawan terhadap penghargaan prestasi kerja dikarenakan perusahaan sangat memperhatikan hal tersebut. Perusahaan memberikan penghargaan untuk meningkatkan motivasi dan mengakui prestasi kerja karyawan. Penghargaan yang diberikan terdiri dari penghargaan dalam bentuk keagamaan dan penghargaan kesetiaan Penghargaan dalam bentuk keagamaan diberikan kepada karyawan yang berprestasi dalam bekerja dan disesuaikan dengan agama yang dianut oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh, penghargaan keagamaan untuk umat Islam yang diberikan berupa kesempatan untuk pergi Haji, atau Umroh. 3 Pekerjaan Itu Sendiri Pekerjaan itu sendiri meliputi pelaksanaan tugas yang dilakukan untuk menyelesaikan pekerjaan. Pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kemampuan merupakan hal yang diinginkan setiap karyawan, akan merasa senang dan menikmati pekerjaannya. Akan tetapi, pekerjaan yang tidak sesuai dengan minat dan kemampuan menyebabkan kerja karyawan tidak optimal dan merasa bosan unntuk mengerjakannya. Penilaian atas perasaan pekerja terhadap pekerjaannya merupakan kepuasan kerja. Hal ini dapat dilihat dari sikap pekerja terhadap pekerjaannya. Kepuasan seseorang terhadap suatu pekerjaan dapat berdampak positif, atau negatif. Berdampak positif jika ada kemauan untuk terus berusaha untuk mencapai hasil yang lebih baik lagi. Berdampak negatif jika kepuasan kerja mencapai titik maksimal, sehingga menimbulkan sikap tidak sungguh-sungguh lagi dalam bekerja. Penilaian responden terhadap pekerjan itu sendiri dapat dilihat pada Tabel 7. Tabel 7. Penilaian responden terhadap pekerjaan itu sendiri Indikator Bobot Nilai Kesimpulan STS 1 TS 2 KS 3 S 4 SS 5 Jumlah N N N N N N Pekerjaan yang saya lakukan sesuai dengan kemampuan yang saya miliki. 1 0,88 15 13,28 87 77,00 10 8,84 113 100 Baik 3,94 Saya menginginkan tantangan yang lebih dalam perkerjaan yang saya lakukan. 1 0,88 22 19,47 86 76,11 4 3,54 113 100 Baik 3.83 Rotasi pekerjaan perlu dilakukan agar tidak terjadi kejenuhan dalam bekerja. 1 0,88 80 70,80 32 28,32 113 100 Sangat Baik 4,28 Pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik 1 0,88 5 4,42 72 63,72 35 30,98 113 100 Sangat Baik 4,24 Saya bersedia menerima sanksi atas kesalahan dalam pekerjaan. 2 1,77 59 52,21 52 46,02 113 100 Sangat Baik 4.44 Saya bersedia bekerja lembur untuk memenuhi target perusahaan 1 0.88 7 6,20 73 64,60 32 28,32 113 100 Baik 4,26 Bekerja dengan baik membuat saya merasa berguna bagi perusahaan 8 7,08 13 11.51 71 62,83 17 15,04 4 3,54 113 100 Cukup Baik 2,94 Jumlah 8 - 17 - 123 - 474 - 169 - 791 100 Cukup Baik 3,99 Keterangan : N = jumlah responden = persentase Cara perhitungan sama dengan Tabel 5. 38 Pada Tabel 7 dapat dilihat bahwa sebagian besar responden menyatakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya sesuai dengan minat dan kemampuan, karyawan juga merasa puas dengan pekerjaannya. Dari Tabel 7 dapat dikatakan bahwa penilaian terhadap pekerjaan tergolong baik. Hal ini terlihat dari besarnya persentase karyawan yang menyatakan bahwa pekerjaan tergolong baik 59,92, sangat baik 21,37, kurang baik15,55, tidak baik 2,15 dan sangat tidak baik 1,01. Kolom kesimpulan pada Tabel 7 diperolah dari total penilaian responden dibagi dengan jumlah keseluruhan responden. Responden merasa pekerjaan sekarang sesuai dengan minat dan kemampuan. Hal ini didasarkan bahwa selama ini pembagian tugas yang dilakukan oleh atasan secara langsung dengan melihat kamampuan karyawan tersebut. Jadi pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan disesuaikan dengan kemampuan karyawan tersebut dalam mengerjakan pekerjaan yang akan dibebankan kepadanya. Selain itu, perusahaan sekarang ini sedang menjalani kegiatan MSDM berbasis kompetensi, dimana keadaan, atau kondisi seseorang disesuaikan dengan syarat jabatan untuk menduduki posisi pekerjaan.salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah pekerjaan itu sendiri. Kepuasan kerja pada setiap individu berbeda-beda. Berdasarkan penilaian, responden merasa puas terhadap pekerjaannya, yaitu tergolong baik dan layak untuk dikerjakan. 4 Tanggungjawab kerja yang diberikan Rasa tanggungjawab dalam melaksanakan pekerjaan yang telah dibebankan kepada seseorang merupakan suatu hal yang harus dilakukan. Setiap karyawan diharapkan dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan yang diharapkan berdasarkan standar kerja. Apabila hasil kerja tidak sesuai, maka karyawan harus bertanggungjawab dengan memperbaiki kesalahan dan menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Penilaian responden terhadap tanggungjawab yang diberikan dapat dilihat pada Tabel 8. Tabel 8. Penilaian responden terhadap rasa tanggungjawab yang diberikan Indikator Bobot Nilai Kesimpulan STS 1 TS 2 KS 3 S 4 SS 5 Jumlah N N N N N N Disiplin dalam pekerjaan sangat diutamakan. 3 2,66 39 34,51 71 62,83 113 100 Sangat Baik 4,53 Setiap pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik. 3 2,66 55 48,67 55 48,67 113 100 Sangat Baik 4,46 Tugas dan tanggungjawab yang diberikan dapat dijalankan dengan baik. 1 0,88 78 69,03 34 30,09 113 100 Sangat Baik 4,30 Pemberian tugas atau wewenang dari atasan telah berjalan dengan baik. 5 4,42 87 77,00 21 18,58 113 100 Baik 4,14 Jumlah - - 12 - 259 - 181 - 452 100 Sangat Baik 4,36 Keterangan : N = jumlah responden = persentase Cara perhitungan sama dengan Tabel 5. 40 Pada Tabel 8 dapat dilihat bahwa hampir seluruh karyawan bersedia untuk bertanggungjawab terhadap pekerjaan dan menerima sanksi, serta memperbaiki kesalahan jika bekerja tidak sesuai dengan standar kerja. Berdasarkan Tabel 8 dapat ditarik kesimpulan bahwa karyawan bersedia untuk bertanggungjawab. Hal ini terlihat dari besarnya yang menyatakan bersedia 57,30, sangat bersedia 40,04 dan kurang bersedia 2,66. Kolom kesimpulan pada Tabel 8 diperolah dari total penilaian responden dibagi dengan jumlah keseluruhan responden. Kesediaan karyawan untuk bertanggungjawab didasarkan pada kenyataan bahwa selama ini karyawan selalu bekerja sesuai dengan standar kerja dan dapat mencapai tujuan perusahaan. Setiap karyawan memiliki rasa tanggungjawab atas pekerjaa yang dibebankan kepadanya dan berusaha mengerjakannya dengan sebaik mungkin. Jika karyawan dinilai tidak mampu mengerjakan pekerjaan yang dibebankan pada posisi yang dijabatnya, maka perusahaan akan menurunkan jabatan karyawan bersangkutan. 5 Pengembangan Potensi Karyawan Pengembangan Potensi Individu merupakan proses perubahan individu untuk berkembang menjadi lebih baik. Pengembangan dapat berupa pendidikan dan pelatihan diklat, promosi maupun rotasi. Diklat sangat penting dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan. Promosi merupakan kesempatan kepada karyawan untuk memegang tanggungjawab dan posisi yang lebih tinggi berdasarkan kriteria tertentu. Rotasi merupakan pemindahan karyawan ke bagian lain. Rotasi dapat memberikan peluang bagi karyawan untuk mengembangkan keahliannya. Penilaian responeden terhadap pengembangan potensi karyawan dapat dilihat pada Tabel 9. Tabel 9. Penilaian responden terhadap pengembangan potensi karyawan. Indikator Bobot Nilai Kesimpulan STS TS KS S SS Jumlah N N N N N N Peningkatan Potensi disesuaikan dengan prestasi karyawan 4 3,54 67 59,29 42 37,17 113 100 Sangat Baik 4,36 Peluang pengembangan karir di perusahaan sangat terbuka 1 0,88 3 2,65 13 11,51 89 78,76 7 6,20 113 100 Baik 3,87 Perusahaan memberikan pelatihan- pelatihan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan 5 4,42 54 47,79 54 47,79 113 100 Sangat Baik 4,43 Pelatihan-pelatihan yang diberikan perusahaan terasa manfaatnya oleh karyawan 6 5,31 77 68,14 30 26,55 113 100 Baik 4,20 Jumlah 2 - 3 - 28 - 287 - 133 - 452 100 Baik 4,22 Keterangan : N = jumlah responden = persentase Cara perhitungan sama dengan Tabel 5. 42 Pada Tabel 9 dapat dilihat bahwa responden menyatakan perusahaan sering mengadakan pelatihan, promosi dan rotasi. Dari Tabel tersebut dapat dikatakan bahwa karyawan merasa sering diberikan kesempatan oleh perusahaan untuk mengembangkan potensi individu 63,50, sangat sering 29,42, cukup sering 6,19, jarang 0,66 dan menyatakan tidak pernah 1,77. Kolom kesimpulan pada Tabel 9 diperoleh dari total penilaian responden dibagi dengan jumlah keseluruhan responden. Karyawan menilai bahwa perusahan sering mengadakan pelatihan. Kegiatan itu bertujuan untuk meningkatkan kecakapan karyawan, yang pengadaanya disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Pelatihan ditunjukan untuk seluruh karyawan dan diinformasikan secara terbuka, sehingga setiap karyawan mempunyai kesempatan yang sama untuk mendapatkannya. Pelatihan di PT. DCI mencakup program orientasi bagi calon karyawan, orientasi kerja bagi karyawan, pembinaan kecakapan bagi karyawan. Pelatihan yang dilakukan di PT. DCI sudah terrencana setiap tahunya, dalam satu tahun ada tiga 3 sampai empat 4 kali pelatihan dilaksanakan, tetapi disesuaikan terhadap divisi masing-masing, ataupun pekerjaan yang bersangkutan.

b. Faktor Higienis