d. Masa Kerja
Berdasarkan Tabel 4 diperoleh data bahwa karyawan dengan masa kerja tertinggi lebih dari 15 tahun 15 sebanyak 57 orang 50,44 dan
terendah berada pada rentang masa kerja 1-5 tahun 2 orang atau 1,77. Lamanya masa kerja merupakan salah satu indikator, dedikasi,
kapabilitas dan loyalitas karyawan. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada Gambar 7.
Gambar 7. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja
4.1.5 Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner
a. Hasil Uji Validitas Kuesioner
Uji Validitas dilakukan untuk mengetahui tentang pernyataan- pernyataan yang diajukan kepada karyawan PT. DCI, sebagai objek
yang mewakili hal yang diamati. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan rumus korelasi product pearson dan hasilnya akan
dibandingkan dengan angka kritik tabel korelasi nilai r. Uji coba kuesioner ini bertujuan untuk mengetahui apakah pernyataan yang
terdapat dalam kuesioner memenuhi syarat sah, atau tidak untuk dijadikan sebagai data utama penelitian.
Sebagai penelitian awal, kuesioner disebarkan kepada 30 orang responden. Kuesioner yang disebarkan terdiri dari dua 2 bagian, bagian
pertama merupakan pernyataan yang berkaitan dengan identitas
10 20
30 40
50 60
1-5 Tahun 6-10 Tahun
11-15 Tahun 15 Tahun
1-5 Tahun 6-10 Tahun
11-15 Tahun 15 Tahun
responden dan bagian kedua berisi pernyataan mengenai aspek-aspek yang diamati, yang terdiri dari 58 pernyataan.
Suatu pernyataan pada kuesioner dinyatakan valid, apabila r hitung lebih besar dari r tabel adalah 0,362. setelah dilakukan uji validitas
terdapat 52 pernyataan yang dinyatakan valid dari 58 pernyataan yang didapatkan melalui kuesioner. Hal ini menunjukan bahwa 48 pernyataan
tersebut memenuhi syarat sah untuk diolah lebih lanjut r hitung r tabel, dimana r tabel = 0,362 untuk n = 30. Hasil dari pengujian dapat
dilihat selengkapnya pada Lampiran 2.
b. Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sajauh mana hasil pengukuran dapat diandalkan untuk dijadikan sabagai alat ukur, apabila
pengukkuran diulangi. Uji reliabilitas dilakukan setelah uji validitas. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan teknik Cronbach’s
Alpha kemudian nilainya dibandingkan dengan r tabel 0,362 pada tingkat kesalahan 5. Berdasarkan hasil perhitungan software SPSS for
Windows 16 diperoleh nilai Cronbach’s Alpha 0,829 untuk pernyataan faktor-faktor motivasi internal dan eksternal, serta nilai Cronbach’s
Alpha 0,619 untuk pernyataan produktivitas kerja karyawan. Hal ini berarti bahwa kuesioner yang digunakan reliable, atau andal, sehingga
cocok digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian, karena nilai di atas 0,6 sehingga disimpulkan bahwa alat ukur dalam penelitian tersebut
reliabel. Hasil dari pengujian reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 2.
4.1.6 Analisis Motivasi Kerja Karyawan
Motivasi merupakan pengaruh, yaitu suatu kekuatan yang menimbulkan perilaku dalam mencapai arah tujuan perusahaan. Motivasi
kerja adalah daya penggerak yang merupakn keinginan atau kebutuhan yang mendorong karyawan untuk bekerja.
Setiap karyawan mempunyai keinginan, atau kebutuhan yang diharapkan dapat dipenuhi oleh perusahaan tempat bekerjanya. Dalam hal
ini perusahaan perlu memperhatikan keinginan tersebut sebagai motivasi, agar karyawan mau bekerja dengan semangat untuk mencapai tujuan
perusahaan. Teori motivasi dua faktor Herzberg, bahwa karyawan mempunyai dua 2 macam kebutuhan, yaitu kebutuhan akan motivasi
faktor motivator. Dan kebutuhan akan pemeliharaan faktor higiene.
a. Faktor Motivator
Faktor motivator isi pekerjaan merupakan faktor intrinsik dalam pekerjaan yang dapat memberikan kepuasaan dalam bekerja. Faktor
motivator berkaitan dengan jenis pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan untuk dikerjakan kesempatan untuk bekerja. Kesempatan
yang diberikan tidak hanya untuk mencapai perasaan puas dan memperoleh perhargaan, tetapi juga untuk menumbuhkan dan
mengembangkan kemampuan. Hal ini dapat menyebabkan karyawan mencapai sesuatu, berkembang serta tumbuh yang pada akhirnya dapat
memberikan perasaan kesempurnaan dalam suatu pekerjaan dengan tantangan dan pengetahuan yang cukup. Faktor motivator terdiri dari
prestasi, pengakuan dan penghargaan, pekerjaan itu sendiri, tanggungjawab dan pengembangan potensi karyawan.
1 Prestasi Kerja Prestasi kerja adalah hasil karya yang telah dicapai sesuai
dengan target yang diharapkan. Pencapaian target yang dilakukan, akan menimbulkan dorongan tersendiri yang dapat memacu
semangat karyawan untuk bekerja lebih baik dan mencapai hasil lebih baik pula. Keadaan ini akan memberikan keuntungan bagi
dirinya sendiri dan pihak perusahaan. Memiliki prestasi yang tinggi merupakan suatu hal yang
diinginkan oleh sebagian besar karyawan dan akan menjadi kebanggaan tersendiri dalam mencapainya. Oleh karena itu,
karyawan diharapkan dapat bekerja keras untuk mencapai target perusahaan. Penilaian responden terhadap prestasi kerja dapat dilihat
pada Tabel 5.
Tabel 5. Penilaian responden terhadap prestasi kerja
Indikator Bobot Nilai
Kesimpulan STS
1 TS
2 KS
3 S
4 SS
5 Jumlah
N N
N N
N N
Atasan menilai prestasi kerja karyawan dengan teliti dan benar.
3 2,65
5 4,43
80 70,70
25 22,13
113 100
Baik 4,12
Saya berusaha untuk mencapai prestasi yang lebih baik dengan bekerja giat
dan rajin. 1
0,88 67
59,30 45
39,82 113
100 Sangat Baik
4,39 Saya berusaha untuk memecahkan
masalah dalam pekerjaan dengan baik. 2
1,77 72
63,72 39
34,51 113
100 Sangat Baik
4,33 Saya bersedia memperbaiki kesalahan
dalam pekerjaan. 8
7,08 84
74,34 21
18,58 113
100 Baik
4,12 Prestasi
sebagai dasar
dalam meningkatkan pendapatan
72 63,72
41 36,28
113 100 Sangat Baik
4,36 Bekerja keras untuk mencapai target
perusahaan sangat penting 1
0,88 4
3,54 76
67,26 32
28,32 113
100 Baik
4,23 Pekerjaan dapat saya selesaikan tepat
waktu 4
3,54 78
69,03 31
27,43 113
100 Baik
4,24 Peningkatan prestasi dan penerapan ide
kreatif dalam melakukan pekerjaan 6
5,31 79
69,91 28
24,78 113 100
Baik 4,20
Jumlah -
4 -
30 -
608 -
262 -
904 100 Baik
4,25
Keterangan : N = jumlah responden = persentase
0 x 1+3 x 2+5 x 3+80 x 4+25 x 5 = 4,12 dan perhintungan baris selanjutnya adalah sama. 113
34
Pada Tabel 5 dapat dilihat bahwa reponden menyatakan bersedia untuk berkerja keras dalam mencapai target perusahaan, bekerja sesuai
dengan target yang ditentukan dan merasa bangga terhadap prestasi kerja yang telah dicapai. Dari tabel tersebut dapat dikatakan bahwa secara umum
penilaian karyawan terhadap prestasi kerja tergolong baik. Hal ini dilihat dari besarnya persentase karyawan yang merasa bahwa prestasi kerja sangat
baik 28,98, baik 67,26, cukup baik 3,32, kurang baik 0,44 dan menyatakan prestasi kerja yang dicapai tidak baik 0. Kolom
kesimpulan pada Tabel 5 diperolah dari total penilaian responden dibagi dengan jumlah keseluruhan responden.
Karyawan selalu bekerja keras dan menyadari akan pentingnya kerja keras untuk mencapai target perusahaan. Jika karyawan tidak bekerja sesuai
dengan target yang ditentukan, maka akan berpengaruh terhadap penilaian kinerja dan perolehan insentif.
2 Pengakuan dan Penghargaan Pengakuan merupakan suatu bentuk perhatian perusahaan terhadap
jasa yang telah diberikan oleh karyawannya, kebutuhan akan pengakuan prestasi sebagai wujud penghargaan, dapat menimbulkan rasa kepercayaan
diri pada karyawan dan memotivasi untuk bekerja lebih giat lagi. Penghargaan tidak hanya dalam bentuk fisik, tetapi juga dalam bentuk non
fisik akan memberikan kepuasan bagi karyawan. Bentuk perhatian dari atasan dapat menimbulkan perasaan dihargai dan dihormati. Misalnya,
atasan memperhatikan usul dan saran, maupun keluhan dari bawahannya dan memberikan pujian, atau sanjungan, apabila pekerjaan bawahan
memuaskan. Penilaian responden terhadap pengakuan dan penghargaan dapat dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6. Penilaian responden terhadap pengakuan dan penghargaan
Indikator Bobot Nilai
Kesimpulan STS 1
TS 2 KS 3
S 4 SS 5
Jumlah N
N N
N N
N Karyawan yang berprestasi selalu
di beri penghargaan. 24
21,24 56
49,56 31
27,44 1
0,88 1
0,88 113
100 Buruk
2,11 Atasan
memberikan pujian
terhadap hasil kerja karyawan. 13
11,51 54
47,79 43
38,05 3
2.65 113
100 Buruk
2,32 Ide,
usul dan
saran yang
disampaikan karyawan
selalu diperhatikan oleh atasan.
18 15,93
51 45,13
40 35,40
3 2,66
1 0,88
113 100
Buruk 2,28
Saya selalu melaksanakan dengan baik perintah dari atasan.
24 21,24
49 43,36
35 30,97
3 2,66
2 1,77
113 100
Buruk 2,20
Saya bersedia untuk menjaga nama baik perusahaan.
2 1,77
76 67,26
35 30,97
113 100
Sangat Baik 4,31
Bekerja pada perusahaan ini membuat saya bangga.
1 0,88
66 58,41
46 40,71
113 100
Sangat Baik 4,41
Adanya penghargaan piagam, uang, dll bagi karyawan yang
telah bekerja lama. 5
4,42 80
70,80 28
24,78 113
100 Baik
4,21 Jumlah
79 -
210 -
157 -
232 -
113 -
791 100 Cukup Baik
3,12
Keterangan : N = jumlah responden = persentase
Cara perhitungan sama dengan Tabel 5.
36
Pada Tabel 6 dapat dikatakan bahwa secara umum karyawan menyatakan pengakuan dan penghargaan yang dilakukan perusahaan dan
atasan tergolong cukup baik. Hal ini terlihat dari besarnya persentase karyawan yang menyatakan bahwa pengakuan dan penghargaan sangat baik
14,29, baik 29,33, kurang baik 19,85, tidak baik 26,55 dan persentase karyawan yang menyatakan bahwa pengakuan dan penghargaan
sangat tidak baik 9,98. Kolom kesimpulan pada Tabel 6 diperolah dari total penilaian responden dibagi dengan jumlah keseluruhan responden.
Rasa puas karyawan terhadap penghargaan prestasi kerja dikarenakan perusahaan sangat memperhatikan hal tersebut. Perusahaan memberikan
penghargaan untuk meningkatkan motivasi dan mengakui prestasi kerja karyawan. Penghargaan yang diberikan terdiri dari penghargaan dalam
bentuk keagamaan dan penghargaan kesetiaan Penghargaan dalam bentuk keagamaan diberikan kepada karyawan yang berprestasi dalam bekerja dan
disesuaikan dengan agama yang dianut oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh, penghargaan keagamaan untuk umat Islam yang diberikan berupa
kesempatan untuk pergi Haji, atau Umroh. 3 Pekerjaan Itu Sendiri
Pekerjaan itu sendiri meliputi pelaksanaan tugas yang dilakukan untuk menyelesaikan pekerjaan. Pekerjaan yang sesuai dengan minat dan
kemampuan merupakan hal yang diinginkan setiap karyawan, akan merasa senang dan menikmati pekerjaannya. Akan tetapi, pekerjaan yang tidak
sesuai dengan minat dan kemampuan menyebabkan kerja karyawan tidak optimal dan merasa bosan unntuk mengerjakannya.
Penilaian atas perasaan pekerja terhadap pekerjaannya merupakan kepuasan kerja. Hal ini dapat dilihat dari sikap pekerja terhadap
pekerjaannya. Kepuasan seseorang terhadap suatu pekerjaan dapat berdampak positif, atau negatif. Berdampak positif jika ada kemauan untuk
terus berusaha untuk mencapai hasil yang lebih baik lagi. Berdampak negatif jika kepuasan kerja mencapai titik maksimal, sehingga menimbulkan
sikap tidak sungguh-sungguh lagi dalam bekerja. Penilaian responden terhadap pekerjan itu sendiri dapat dilihat pada Tabel 7.
Tabel 7. Penilaian responden terhadap pekerjaan itu sendiri
Indikator Bobot Nilai
Kesimpulan STS 1
TS 2 KS 3
S 4 SS 5
Jumlah N
N N
N N
N Pekerjaan yang saya lakukan sesuai
dengan kemampuan yang saya miliki.
1 0,88
15 13,28
87 77,00
10 8,84
113 100
Baik 3,94
Saya menginginkan tantangan yang lebih dalam perkerjaan yang saya
lakukan. 1
0,88 22
19,47 86
76,11 4
3,54 113
100 Baik
3.83 Rotasi pekerjaan perlu dilakukan
agar tidak terjadi kejenuhan dalam bekerja.
1 0,88
80 70,80
32 28,32
113 100
Sangat Baik 4,28
Pekerjaan dapat
dilaksanakan dengan baik
1 0,88
5 4,42
72 63,72
35 30,98
113 100
Sangat Baik 4,24
Saya bersedia menerima sanksi atas kesalahan dalam pekerjaan.
2 1,77
59 52,21
52 46,02
113 100
Sangat Baik 4.44
Saya bersedia bekerja lembur untuk memenuhi target perusahaan
1 0.88
7 6,20
73 64,60
32 28,32
113 100
Baik 4,26
Bekerja dengan baik membuat saya merasa berguna bagi perusahaan
8 7,08
13 11.51
71 62,83
17 15,04
4 3,54
113 100
Cukup Baik 2,94
Jumlah 8
- 17
- 123
- 474
- 169
- 791
100 Cukup Baik
3,99
Keterangan : N = jumlah responden = persentase
Cara perhitungan sama dengan Tabel 5.
38
Pada Tabel 7 dapat dilihat bahwa sebagian besar responden menyatakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya sesuai dengan minat
dan kemampuan, karyawan juga merasa puas dengan pekerjaannya. Dari Tabel 7 dapat dikatakan bahwa penilaian terhadap pekerjaan
tergolong baik. Hal ini terlihat dari besarnya persentase karyawan yang menyatakan bahwa pekerjaan tergolong baik 59,92, sangat baik
21,37, kurang baik15,55, tidak baik 2,15 dan sangat tidak baik 1,01. Kolom kesimpulan pada Tabel 7 diperolah dari total penilaian
responden dibagi dengan jumlah keseluruhan responden. Responden merasa pekerjaan sekarang sesuai dengan minat dan
kemampuan. Hal ini didasarkan bahwa selama ini pembagian tugas yang dilakukan oleh atasan secara langsung dengan melihat
kamampuan karyawan tersebut. Jadi pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan disesuaikan dengan kemampuan karyawan tersebut dalam
mengerjakan pekerjaan yang akan dibebankan kepadanya. Selain itu, perusahaan sekarang ini sedang menjalani kegiatan MSDM berbasis
kompetensi, dimana keadaan, atau kondisi seseorang disesuaikan dengan syarat jabatan untuk menduduki posisi pekerjaan.salah satu
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah pekerjaan itu sendiri. Kepuasan kerja pada setiap individu berbeda-beda. Berdasarkan
penilaian, responden merasa puas terhadap pekerjaannya, yaitu tergolong baik dan layak untuk dikerjakan.
4 Tanggungjawab kerja yang diberikan Rasa tanggungjawab dalam melaksanakan pekerjaan yang telah
dibebankan kepada seseorang merupakan suatu hal yang harus dilakukan. Setiap karyawan diharapkan dapat menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan yang diharapkan berdasarkan standar kerja. Apabila hasil kerja tidak sesuai, maka karyawan harus bertanggungjawab dengan
memperbaiki kesalahan dan menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Penilaian responden terhadap tanggungjawab yang
diberikan dapat dilihat pada Tabel 8.
Tabel 8. Penilaian responden terhadap rasa tanggungjawab yang diberikan
Indikator Bobot Nilai
Kesimpulan STS
1 TS 2
KS 3 S 4
SS 5 Jumlah
N N
N N
N N
Disiplin dalam pekerjaan sangat diutamakan. 3
2,66 39
34,51 71
62,83 113
100 Sangat Baik
4,53 Setiap pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik.
3 2,66
55 48,67
55 48,67
113 100
Sangat Baik 4,46
Tugas dan tanggungjawab yang diberikan dapat dijalankan dengan baik.
1 0,88
78 69,03
34 30,09
113 100
Sangat Baik 4,30
Pemberian tugas atau wewenang dari atasan telah berjalan dengan baik.
5 4,42
87 77,00
21 18,58
113 100
Baik 4,14
Jumlah -
- 12
- 259
- 181
- 452 100
Sangat Baik 4,36
Keterangan : N = jumlah responden = persentase
Cara perhitungan sama dengan Tabel 5.
40
Pada Tabel 8 dapat dilihat bahwa hampir seluruh karyawan bersedia untuk bertanggungjawab terhadap pekerjaan dan menerima
sanksi, serta memperbaiki kesalahan jika bekerja tidak sesuai dengan standar kerja. Berdasarkan Tabel 8 dapat ditarik kesimpulan bahwa
karyawan bersedia untuk bertanggungjawab. Hal ini terlihat dari besarnya yang menyatakan bersedia 57,30, sangat bersedia 40,04
dan kurang bersedia 2,66. Kolom kesimpulan pada Tabel 8 diperolah dari total penilaian responden dibagi dengan jumlah keseluruhan
responden. Kesediaan karyawan untuk bertanggungjawab didasarkan pada
kenyataan bahwa selama ini karyawan selalu bekerja sesuai dengan standar kerja dan dapat mencapai tujuan perusahaan. Setiap karyawan
memiliki rasa tanggungjawab atas pekerjaa yang dibebankan kepadanya dan berusaha mengerjakannya dengan sebaik mungkin. Jika karyawan
dinilai tidak mampu mengerjakan pekerjaan yang dibebankan pada posisi yang dijabatnya, maka perusahaan akan menurunkan jabatan karyawan
bersangkutan. 5 Pengembangan Potensi Karyawan
Pengembangan Potensi Individu merupakan proses perubahan individu untuk berkembang menjadi lebih baik. Pengembangan dapat
berupa pendidikan dan pelatihan diklat, promosi maupun rotasi. Diklat sangat penting dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan karyawan. Promosi merupakan kesempatan kepada karyawan untuk memegang tanggungjawab dan posisi yang lebih tinggi
berdasarkan kriteria tertentu. Rotasi merupakan pemindahan karyawan ke bagian lain. Rotasi dapat memberikan peluang bagi karyawan untuk
mengembangkan keahliannya.
Penilaian responeden
terhadap pengembangan potensi karyawan dapat dilihat pada Tabel 9.
Tabel 9. Penilaian responden terhadap pengembangan potensi karyawan.
Indikator Bobot Nilai
Kesimpulan STS
TS KS
S SS
Jumlah N
N N
N N
N Peningkatan Potensi disesuaikan dengan
prestasi karyawan 4
3,54 67
59,29 42
37,17 113
100 Sangat Baik
4,36 Peluang
pengembangan karir
di perusahaan sangat terbuka
1 0,88
3 2,65
13 11,51
89 78,76
7 6,20
113 100
Baik 3,87
Perusahaan memberikan
pelatihan- pelatihan
untuk meningkatkan
kemampuan dan keterampilan 5
4,42 54
47,79 54
47,79 113
100 Sangat Baik
4,43 Pelatihan-pelatihan
yang diberikan
perusahaan terasa
manfaatnya oleh
karyawan 6
5,31 77
68,14 30
26,55 113
100 Baik
4,20 Jumlah
2 -
3 -
28 -
287 -
133 -
452 100 Baik
4,22
Keterangan : N = jumlah responden = persentase
Cara perhitungan sama dengan Tabel 5.
42
Pada Tabel 9 dapat dilihat bahwa responden menyatakan perusahaan sering mengadakan pelatihan, promosi dan rotasi. Dari Tabel tersebut dapat
dikatakan bahwa karyawan merasa sering diberikan kesempatan oleh perusahaan untuk mengembangkan potensi individu 63,50, sangat sering
29,42, cukup sering 6,19, jarang 0,66 dan menyatakan tidak pernah 1,77. Kolom kesimpulan pada Tabel 9 diperoleh dari total
penilaian responden dibagi dengan jumlah keseluruhan responden. Karyawan menilai bahwa perusahan sering mengadakan pelatihan.
Kegiatan itu bertujuan untuk meningkatkan kecakapan karyawan, yang pengadaanya disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Pelatihan
ditunjukan untuk seluruh karyawan dan diinformasikan secara terbuka, sehingga setiap karyawan mempunyai kesempatan yang sama untuk
mendapatkannya. Pelatihan di PT. DCI mencakup program orientasi bagi calon karyawan, orientasi kerja bagi karyawan, pembinaan kecakapan bagi
karyawan. Pelatihan yang dilakukan di PT. DCI sudah terrencana setiap tahunya, dalam satu tahun ada tiga 3 sampai empat 4 kali pelatihan
dilaksanakan, tetapi disesuaikan terhadap divisi masing-masing, ataupun pekerjaan yang bersangkutan.
b. Faktor Higienis