e. Mengendalikan biaya Suatu program imbalan yang rasional akan membantu organisasi untuk
mendapatkan atau mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak.
f. Memenuhi peraturan legal Pemberian imbalan mempunyai batasan dan peraturan yang legal. Program
imbalan yang baik selalu memperhatikan hal tersebut dan sesuai dengan peraturan pemerintah yang mengatur imbalan untuk karyawan.
1.4. Imbalan Jasa sebagai Alat Manajemen Kinerja
Pemberian imbalan berdasarkan kinerja didasarkan atas teori kesetaraan Equity theory, teori harapan Expectancy theory, teori hukum akibat The law of
effect dan teori pemenuhan kebutuhan psikologis Psychological fulfillment. Teori kesetaraan menyatakan bahwa setiap karyawan harus diperlakukan secara
adil dan setara. Teori harapan menyatakan bahwa seseorang percaya bahwa apabila dia mampu mencapai tingkat kinerja tertentu maka dia akan memperoleh
imbalan. Sedangkan hukum akibat menjelaskan bahwa perilaku akan memperoleh imbalan jika diulang atau dikerjakan lagi Swansburg, 1999.
Pemberian imbalan berdasarkan kinerja dapat memberikan dampak positif terhadap perilaku karyawan, menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan,
memberikan dampak positif terhadap kemampuan organisasi, mampu menghasilkan pencapaian tujuan yang telah dirancang dan mempertahankan lebih
banyak karyawan yang mampu bekerja dengan prestasi tinggi Swansburg, 1999.
Universitas Sumatera Utara
Di dalam paradigma sistem penggajian imbalan secara otomatis akan selalu diikuti dengan kenaikan kinerja. Kenyataannya tidaklah demikian, sesuai dengan
statistik kadang-kadang memang terjadi imbalan yang dinaikkan akan meningkatkan kinerja, tetapi kadang-kadang itu tidak terjadi. Hal ini sejalan dengan pendapat Ruky
2001 yang menyebutkan bahwa imbalan bukan satu-satunya faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja. Faktor lain yang mempengaruhi kinerja
adalah karakteristik lingkungan kerja yang kondusif kecocokan dalam bekerja, bantuan teman jika ada kesulitan, bimbingan dan petunjuk dari atasan, sikap dan
perlakuan atasan dan karakteristik lingkungan organisasi perawat dalam bekerja seperti ikut dalam memecahkan masalah dan kebijakan pimpinan Muhammad,
2003. Menurut penelitian Harapan 2004, yang bertujuan untuk
mengidentifikasi tentang kepuasan kerja dan hubungannya dengan kinerja perawat tetap baik dalam memberikan asuhan keperawatan di Rumah Sakit
Permata Bunda, menginformasikan imbalan jasa yang diterima perawat rendah namun kinerjanya tetap baik karena individu bekerja bukan semata-mata hanya
untuk menerima imbalan jasa saja tetapi juga untuk mencari kepuasan kerja tersendiri.
Agar dapat melakukan manajemen kinerja dengan baik, organisasi harus merancang sistem imbalan yang baru. Untuk melakukannya maka harus
dipertimbangkan bentuk imbalan yang sebaiknya diberikan, siapa yang layak menerimanya, perlukah sesuatu yang bersifat desinsentif hukuman dan
pengukuran kinerja yang bagaimana digunakan apakah secara objektif atau secara subjektif Suroso, 2003.
Universitas Sumatera Utara
Suroso 2003 menyatakan bahwa untuk memberikan imbalan dapat digunakan beberapa alat manajemen kinerja, yaitu Gaji Pokok atau Tunjangan
tetappembayaran kinerja. Bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan kehidupan melalui gaji yang diperoleh dari organisasi, dengan gaji yang diperolehnya
tenaga kerja dapat memenuhi kebutuhannya kebutuhan fisik, sosial dan sebagainya baik untuk dirinya sendiri maupun untuk keluarganya. Dalam hal
besarnya pemberian gaji ini selalu ada perbedaan pendapat antara pemberi gaji dengan penerima gaji. Tenaga kerja menghendaki gaji yang setinggi mungkin
dan kerja yang sedikit mungkin. Sebaliknya perusahaan menghendaki gaji yang sedikit mungkin dengan jam kerja yang panjang Siregar, 1997.
2. Penghargaan kinerja
