melaksanakan standar asuhan keperawatan yang ada di rumah sakit. Hal ini disahkan berdasarkan Surat Keputusan Direktorat Jendral Pelayanan
Medik Nomor: YM.00.03.2.6.7637, disusun sebagai berikut : Standar 1: Falsafah Keperawatan, Standar 2: Tujuan Asuhan Keperawatan, Standar
3: Pengkajian Keperawatan, Standar 4: Diagnosa Keperawatan, Standar 5: Perencanaan Keperawatan, Standar 6: Intervensi Keperawatan, dan
Standar 7: Catatan Asuhan Keperawatan.
3.4. Penilaian Kinerja Perawat
Penilaian kinerja merupakan suatu komponen dari sistem manajemen kinerja yang digunakan organisasi untuk memotivasi
pekerja. Tujuan utama penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki kinerja Huber, 2000.
Menurut Ilyas 2001 penilaian kinerja adalah suatu proses menilai hasil karya personil dalam suatu organisasi melalui instrumen
kinerja dan pada hakekatnya merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja personil dengan membandingkannya dengan standar baku
penampilan. Sejalan dengan Swanburg, 2000 yang menyatakan bahwa penilaian kerja merupakan proses kontrol dimana kinerja pegawai
dievaluasi berdasarkan standar yang ada. Kinerja yang dinilai adalah kinerja dari pekerjaan yang sedang terjadi atau nyata bukan yang belum
terjadi Marquiz Huston, 2000. Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat
dipercaya oleh manajer perawat dalam mengontrol sumber daya
Universitas Sumatera Utara
manusia dan produktivitas. Proses penilaian kinerja dapat digunakan secara efektif dalam mengarahkan perilaku pegawai dalam rangka
menghasilkan jasa keperawatan dengan kualitas yang tinggi. Manajer perawat dapat menggunakan proses penilaian kinerja untuk mengatur arah
kerja dalam memilih, melatih, bimbingan perencanaan karir serta memberikan penghargaan personel.
Penilaian kinerja perawat adalah pengukuran efisiensi, kompetensi dan efektivitas proses keperawatan dan aktivitas yang
digunakan oleh perawat dalam merawat klien guna untuk mempertahankan, memperbaiki dan memotivasi tingkah laku perawat
Huber, 2000. Penilaian kinerja perawat berguna untuk membantu kepuasan perawat dan untuk memperbaiki pelaksanaan kerja mereka,
memberitahukan perawat bahwa kerja mereka kurang memuaskan serta mempromosikan jabatan, kenaikan gaji, memperbaiki komunikasi antara
atasan dan bawahan serta menentukan pelatihan karyawan yang memerlukan bimbingan khusus. Banyak manfaat yang dapat diambil dari
penilaian kinerja yaitu sebagai berikut Nursalam, 2002: 3.4.1.
Meningkatkan prestasi kerja staf baik secara individu atau secara kelompok dengan memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi
kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan pelayanan rumah sakit.
3.4.2 Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan
meningkatkan hasil karya atau prestasi dengan cara memberikan umpan
Universitas Sumatera Utara
balik kepada mereka tentang profesinya. 3.4.3
Membantu rumah sakit untuk dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan staf yang tepat guna. Sehingga rumah sakit akan mempunyai
tenaga kerja yang cakap dan terampil untuk pengembangan pelayanan keperawatan di masa depan.
3.4.4 Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja
dengan meningkatkan gajinya atau sistem imbalan yang baik.
4. Asuhan Keperawatan 4.1 Pengertian
