Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Stres Kerja pada Karyawan PT Pupuk Iskandar Muda Lhokseumawe

PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP STRES KERJA PADA KARYAWAN PT PUPUK ISKANDAR MUDA LHOKSEUMAWE

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi persyaratan Ujian Sarjana Psikologi

oleh

KHAIRUNNISAH

101301101

`

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

GANJIL, 2014/2015

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul:

Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Stres Kerja Pada Karyawan PT Pupuk Iskandar Muda Lhokseumawe

adalah hasil karya sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi manapun.

Adapun bagian-bagian tertentu dalan penulisan skripsi ini saya kutip dari hasil karya orang lain yang telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penulisan ilmiah.

Apabila di kemudian hari ditemukan adanya kecurangan di dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, 30 Januari 2015

KHAIRUNNISAH NIM : 101301101

Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Stres Kerjapada Karyawan PT Pupuk Iskandar Muda Lhokseumawe

Khairunnisah dan Gustiarti Leila

ABSTRAK

Stres kerja merupakan suatu kondisi dimana seorang karyawan merasakan adanya ketegangan atau ancaman dalam bekerja yang disebabkan oleh perubahan lingkungan kerja. Stres kerja dapat mempengaruhi kinerja dan produktivitas karyawan dalam bekerja di perusahaan. Banyak faktor yang mempengaruhi stres kerja, salah satunya yaitu iklim organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh negatif iklim organisasi terhadap stres kerja. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Subjek pada penelitian ini adalah karyawan PT. Pupuk Iskandar Muda Lhokseumawe yang berjumlah 73 orang. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala yaitu skala stres kerja dan skala iklim organisasi yang disusun berdasarkan simtom stres kerja oleh Rice (1987) serta dimensi iklim organisasi oleh Litwin & Stringer (1968). Hasil analisa data penelitian dengan menggunakan analisa regresi sederhana menunjukkan adanya pengaruh antara iklim organisasi terhadap stres kerja. Hal ini di tunjukkan oleh koefisien regresi yang bernilai negatif.

Keyword : stres kerja, iklim organisasi

The Influence of Organizational Climate Toward Job Stress Among PT Pupuk Iskandar Muda Lhokseumawe Employees

Khairunnisah and Gustiarti Leila

ABSTRACT

Job stress is a condition where an employee feel any tension or threat in the work caused by the work environtment changes. Job stress can affect the performance and productivity of the employee in the company. Many factors influence job stress, one of which is organizational climate. This study aimed to determine the influence of a negative organizational climate toward job stress. This study uses quantitative methods. Subjects in this study were 73 employees of PT. Pupuk Iskandar Muda Lhokseumawe’s company. Measuring instruments used in this study is the scale,they are scale job stress and organizational climate which is based on symptoms of job stress by Rice (1987) as well as organizational climate by Litwin and Stringer (1968). Results of analysis of research data using simple regression analysis showed a influence between organizational climate to job stress. It has been showed by negative regression values.

Keyword : job stress, climate organization

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah dan Puji syukur peneliti ucapkan kehadirat Allah SWT, karena berkat rahmat dan pertolongan-Nya peneliti dapat menyelesaikan tugas skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Stres Kerja pada Karyawan PT Pupuk Iskandar Muda Lhokseumawe” ini dengan baik. Shalawat dan salam semoga senantiasa tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW.

Skripsi ini peneliti persembahkan kepada kedua orang tua tercinta yaitu Drs. Umar dan Haulah, yang telah mencurahkan kasih sayangnya kepada peneliti sejak kecil, mendidik dan membimbing, serta selalu mendoakan peneliti dalam setiap aktivitas. Skripsi ini juga peneliti persembahkan kepada saudara-saudara terbaikku yaitu Mufti dan M.Ridha. Terima kasih atas dukungan dan pengertiannya selama ini. Semoga kita menjadi anak yang berbakti kepada kedua orang tua dan berguna bagi bangsa dan agama.

Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada:

1. Ibu Prof. Dr. Irmawati selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Gustiarti Leila, M. Psi, M. Kes, Psikolog selaku dosen pembimbing skripsi. Terima kasih peneliti ucapkan atas bantuan dan bimbingan Ibu selama ini sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Mohon maaf atas kesalahan peneliti selama berinteraksi.

3. Ibu Sri Supriyantini, M.Si, psikolog., Ibu Rhodiatul Hasanah, M.Si, psikolog., dan Ibu Filia Dina Anggaraeni, M.Pd, selaku Pembantu Dekan I, II dan III.

4. Ibu Emmy Mariatin, PhD dan Bapak Fahmi Ananda, M.Psi yang telah meluangkan waktu untuk menguji sidang skripsi saya. Terima kasih atas masukan yang Ibu dan Bapak berikan sehingga skripsi ini menjadi lebih baik. 5. Ibu Eka Ervika, M.Psi, psikolog selaku dosen pembimbing akademik. Terima

kasih atas bimbingan dan dukungan Ibu selama saya masih menjadi mahasiswi Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.

6. Bapak Zulkarnain, Ph.D, psikolog, dan Bapak Ferry Novliadi, M.Si yang telah membantu peneliti dalam menyusun alat ukur penelitian.

7. Bapak Husni dari PT. Pupuk Iskandar Muda yang telah membantu peneliti dalam menyebarkan skala. Terima kasih pula kepada para karyawan PT. Pupuk Iskandar Muda yang telah berpartisipasi dalam mengisi skala penelitian sehingga sangat membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

8. Teman-teman terbaikku PAP Agency, yaitu Lily, Nurul, Sela, Desi, Fitri, dan Rini yang selama ini telah menghibur, memotivasi dan memberikan semangat kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini. Terimakasih pula kepada Fauji, Arif, Febri, Ichsan, Putra, dan Sasa yang juga selama ini juga telah memotivasi peneliti untuk menyelesaikan skripsi.

9. Keluarga Anshazu, Genusa 13 dari SMA Negeri 1 Lhokseumawe terkhusus untuk Tasha, Hanna, Ichsan, dan Randa yang selama ini telah menjadi tempat bagi peneliti untuk mencurahkan segala keluh kesah dan selalu memberikan nasihat kepada peneliti.

10.Keluarga INSOS Kece, kelompok yang dibentuk karena tugas Intervensi Sosial, yang kemudian menjadi seperti keluarga baru bagi saya yang terdiri

dari Papi Weillun, Cici Vera, Teteh Irene, Butet Anggun, dan tiga anggota PAPers (Bundo Numu, Ahjumma Sela, dan Oenni Lily).

11.Teman-teman yang berada dalam satu lingkaran halaqah.

12.Angkatan 2010 yang telah menemani saya selama 4 tahun. Terima kasih atas kebersamaannya selama ini. Sukses untuk kita semua.

13.Adik-adik Angkatan 2011, 2012, 2013, dan 2014. Terima kasih atas kata “semangat” dan motivasi yang selama ini diberikan kepada peneliti.

14.FORMASI AL-QALB USU, yang telah mengajarkan saya banyak hal. Tempat saya belajar pentingnya arti ukhuwah. Semoga ukhuwah ini tetap terjalin. Aamiin.

15.Kakak-kakak senior angkatan 2009 yaitu kak Hijri, kak Dila, kak Rini, kak Miftah, kak Shofia, kak Yuni, kak Rahmi, kak Ratna, kak Jeje, dan kak Diva yang selama ini telah membantu dan membimbing peneliti dalam perkuliahan. 16.Bapak H. Ramadhan, Lc, M.Pdi, MKS dan Agus Tiar, ST yang tak henti

memotivasi peneliti agar segera menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih atas saran dan masukannya selama ini.

Akhir kata, peneliti memohon maaf bila terdapat kesalahan dan kekurangan dalam skripsi ini. Peneliti mengharapkan saran dan kritik yang membangun demi perbaikan di masa yang akan datang. Terima kasih.

Medan, Januari 2015

Khairunnisah

DAFTAR ISI

HALAMAN PERNYATAAN ... i

HALAMAN ABSTRAK ... ii

HALAMAN ABSTRAK INGGRIS ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 9

C. Tujuan Penelitian ... 9

D. Manfaat Penelitian ... 9

E. Sistematika Penulisan ... 10

BAB II LANDASAN TEORI ... 12

A. Stres Kerja ... 12

1. Definisi Stres Kerja ... 12

2. Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja ... 15

3. Simtom Stres Kerja ... 16

4. Dampak Stres Kerja ... 18

B. Iklim Organisasi ... 21

1. Definisi Iklim Organisasi ... 21

2. Dimensi Iklim Organisasi ... 23

3. Faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi ... 25

4. Dampak Iklim Organisasi ... 26

C. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Stres Kerja pada Karyawan PT. PIM ... 27

D. Hipotesis Penelitian ... 31

BAB III METODE PENELITIAN ... 32

A. Identifikasi Variabel Penelitian ... 32

B. Definisi Operasional Variabel ... 32

1. Stres Kerja ... 32

2. Iklim Organisasi ... 33

C. Populasi, Sampel, dan Metode Pengambilan Sampel ... 34

1. Populasi ... 34

2. Sampel ... 35

3. Metode Pengambilan Sampel ... 35

D. Metode Pengumpulan Data ... 35

1. Skala Stres Kerja ... 36

2. Skala Iklim Organisasi ... 37

E. Uji Coba Alat Ukur ... 38

1. Validitas Alat Ukur ... 38

2. Uji Daya Beda Aitem ... 39

3. Reliabilitas Alat Ukur ... ... 40

4. Hasil Uji Coba Alat Ukur ... 41

a. Skala Stres Kerja ... 41

b. Skala Iklim Organisasi ... 42

F. Prosedur Pelaksanaan Penelitian... 42

1. Tahap Persiapan Penelitian... ... 42

2. Tahap Pelaksanaan Penelitian... .. 44

3. Tahap Pengolahan Data... 44

G. Metode Analisis Data ... ... 44

1. Uji Normalitas ... ... 45

2. Uji Homogenitas ... 46

3. Uji Linieritas ... ... 46

BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN ... 47

A. Gambaran Umum Subjek Penelitian ... 47

1. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ... 47

2. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia ... 48

3. Gambaran Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 48

4. Gambaran Subjek Berdasarkan Lama Bekerja ... 49

B. Hasil Penelitian ... 50

1. Hasil Uji Asumsi ... 50

a. Uji Normalitas ... 50

b. Uji Linearitas ... 51

c. Uji Homogenitas... 52

2. Hasil Utama Penelitian ... 53

a. Hasil Analisis Data... ... 53

b. Nilai Empirik dan Hipotetik Data Penelitian ... 55

c. Kategorisasi Data Penelitian ... 57

C. Pembahasan Hasil Penelitian ... 59

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 63

A. Kesimpulan ... 63

B. Saran... .... 64

1. Saran Metodologis ... 64

2. Saran Praktis (Bagi Perusahaan) ... 64

DAFTAR PUSTAKA ... 66

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1 Blue Print Skala Stres Kerja Sebelum Uji Coba 36 Tabel 2 Blue Print Skala Iklim Organisasi Sebelum Uji Coba 37

Tabel 3 Hasil Uji Coba Skala Stres Kerja 41

Tabel 4 Hasil Uji Coba Skala Iklim Organisasi 42 Tabel 5 Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin 47

Tabel 6 Gambaran Subjek Berdasarkan Usia 48

Tabel 7 Gambaran Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan 49 Tabel 8 Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja 50

Tabel 9 Hasil Uji Normalitas 51

Tabel 10 Hasil Uji Linearitas 52

Tabel 11 Hasil Uji Homogenitas 53

Tabel 12 Hasil Perhitungan Analisis Regresi 54 Tabel 13 Sumbangan Efektif Variabel Iklim Organisasi 55

Tabel 14 Koefisien Regresi 55

Tabel 15 Nilai Empirik dan Hipotetik Iklim Organisasi 57 Tabel 16 Nilai Empirik dan Hipotetik Stres Kerja 58 Tabel 17 Norma Kategorisasi Data Penelitian 59 Tabel 18 Kategorisasi Skor Iklim Organisasi 59

Tabel 19 Kategorisasi Skor Stres Kerja 60

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran A Skala Try Out 71

Lampiran B Reliabilitas dan Daya Beda Aitem 88

Lampiran C Skala Penelitian 102

Lampiran D Data Mentah Subjek Penelitian 115

Lampiran E Uji Asumsi dan Analisis 128

Lampiran F Data Demografik 131

Lampiran G Profil dan Struktur Organisasi 135

Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Stres Kerjapada Karyawan PT Pupuk Iskandar Muda Lhokseumawe

Khairunnisah dan Gustiarti Leila

ABSTRAK

Stres kerja merupakan suatu kondisi dimana seorang karyawan merasakan adanya ketegangan atau ancaman dalam bekerja yang disebabkan oleh perubahan lingkungan kerja. Stres kerja dapat mempengaruhi kinerja dan produktivitas karyawan dalam bekerja di perusahaan. Banyak faktor yang mempengaruhi stres kerja, salah satunya yaitu iklim organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh negatif iklim organisasi terhadap stres kerja. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Subjek pada penelitian ini adalah karyawan PT. Pupuk Iskandar Muda Lhokseumawe yang berjumlah 73 orang. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala yaitu skala stres kerja dan skala iklim organisasi yang disusun berdasarkan simtom stres kerja oleh Rice (1987) serta dimensi iklim organisasi oleh Litwin & Stringer (1968). Hasil analisa data penelitian dengan menggunakan analisa regresi sederhana menunjukkan adanya pengaruh antara iklim organisasi terhadap stres kerja. Hal ini di tunjukkan oleh koefisien regresi yang bernilai negatif.

Keyword : stres kerja, iklim organisasi

The Influence of Organizational Climate Toward Job Stress Among PT Pupuk Iskandar Muda Lhokseumawe Employees

Khairunnisah and Gustiarti Leila

ABSTRACT

Job stress is a condition where an employee feel any tension or threat in the work caused by the work environtment changes. Job stress can affect the performance and productivity of the employee in the company. Many factors influence job stress, one of which is organizational climate. This study aimed to determine the influence of a negative organizational climate toward job stress. This study uses quantitative methods. Subjects in this study were 73 employees of PT. Pupuk Iskandar Muda Lhokseumawe’s company. Measuring instruments used in this study is the scale,they are scale job stress and organizational climate which is based on symptoms of job stress by Rice (1987) as well as organizational climate by Litwin and Stringer (1968). Results of analysis of research data using simple regression analysis showed a influence between organizational climate to job stress. It has been showed by negative regression values.

Keyword : job stress, climate organization

BAB I PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH

Pekerjaan merupakan suatu aspek kehidupan yang sangat penting bagi masyarakat. Bekerja merupakan suatu tuntutan yang mendasar, baik dalam rangka memperoleh imbalan berupa uang, jasa maupun untuk mengembangkan diri. Seiring perkembangan zaman, maka tuntutan untuk suatu pekerjaan pun semakin tinggi, mulai dari tuntutan gaji, tuntutan tugas, tuntutan pekerjaan, dan sebagainya. Disamping itu pula, pekerjaan semakin sulit untuk didapatkan.

Diera industrialisasi saat ini, perekonomian semakin maju dan pesat dari tahun ke tahun. Perusahaan yang saling berlomba-lomba untuk mendapatkan keuntungan yang semakin besar akan mempengaruhi perubahan lingkungan kerja. Perubahan lingkungan kerja secara internal maupun eksternal mendorong organisasi untuk merespon dengan cepat dan beradaptasi dengan lingkungan yang penuh dengan persaingan (Suhanto, 2009). Pada kondisi saat ini, keberhasilan suatu perusahaan dilihat dari keunggulan sumber daya manusia yang mengolahnya.

Pada dasarnya, setiap organisasi menginginkan dan menuntut agar seluruh karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Pengelolaan yang baik dan profesional merupakan suatu hal yang menjadi bagian dari siklus hidup suatu organisasi atau perusahaan dalam pencapaian tujuannya. Sumber daya yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan sebaik

mungkin, termasuk sumber daya manusia sebagai faktor utamanya (Suhanto, 2009).

Sumber daya manusia merupakan aspek terpenting dalam menunjang keberhasilan suatu organisasi. Hal ini dikarenakan manusia merupakan sumber daya yang tidak bisa digantikan secara sempurna oleh sumber daya lainnya. Sumber daya manusia sangat ditentukan oleh kualitasnya yang diharapkan dapat membawa dampak positif terhadap perkembangan ekonomi pada organisasi atau perusahaan. Namun, untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas dan untuk dapat mempertahankan sumber daya manusia yang ada tidaklah mudah. Hal ini salah satunya disebabkan karena kehidupan di organisasi merupakan salah satu sumber stres bagi manusia (Cope, 2003).

Perkembangan ekonomi yang cepat, perampingan perusahaan, pemutusan hubungan kerja, dan bangkrutnya beberapa perusahaan sebagai akibat dari krisis yang berkepanjangan telah menimbulkan dampak yang sangat merugikan bagi ribuan bahkan jutaan tenaga kerja. Mereka harus rela dipindahkan ke bagian yang sangat tidak mereka kuasai dan tidak tahu berapa lama lagi mereka akan dapat bertahan atau dipekerjakan. Selain itu mereka harus menghadapi pimpinan baru, pengawasan yang ketat, tunjangan kesejahteraan yang berkurang dari sebelumnya, dan harus bekerja lebih lama dan lebih giat demi mempertahankan status sosial ekonomi keluarga. Para pekerja di setiap level pekerjaan mengalami tekanan dan ketidakpastian. Situasi inilah yang seringkali memicu terjadinya stres kerja (Rini, 2002).

Stres kerja di tempat kerja bukanlah fenomena baru, tetapi merupakan ancaman besar bagi kesehatan dan kesejahteraan karyawan (Nahar, Hosaain, Rahman, and Bairagi, 2013). Stres sebagai akibat negatif dari pekerjaan ternyata dialami banyak pekerja. Sebagian besar stres kerja berasal dari pekerjaan yang mereka lakukan. Tuntutan untuk kinerja yang lebih tinggi dan produktivitas lebih besar akan meningkatkan stres. Stres ini kemudian menyebabkan kinerja karyawan menjadi kurang optimal (Cope, 2003).

Penelitian yang dilakukan oleh American Psychological Association pada tahun 2013 menemukan bahwa 41% dari pekerja menyatakan mereka biasanya merasa tegang atau stres selama mereka bekerja dan 46% menyatakan gaji rendah secara signifikan mempengaruhi tingkat stres mereka di tempat kerja. Karyawan juga mengutip kurangnya kesempatan untuk pertumbuhan dan kemajuan (41 %), beban kerja yang berat (41 %), tuntutan pekerjaan yang tidak realistis (35 %) dan jam kerja yang panjang (37 %) sebagai sumber stres yang berpengaruh secara signifikan dan sebanyak 32 % karyawan menunjukkan bahwa mereka berniat untuk mencari tempat kerja lain dalam tahun depan.

Stres kerja dapat memiliki efek positif pada karyawan setiap organisasi, tetapi sampai batas tertentu dimana seorang karyawan dapat mengatasinya. Stres yang dirasakan melebihi batas akan memiliki hasil negatif pada karyawan (Bashir & Ramay, 2010). Stres kerja juga dapat meningkatkan atau menurunkan prestasi kerja. Saat tidak ada stres, tantangan kerja menjadi hilang dan prestasi kerja cenderung menurun. Namun dengan bertambahnya stres, kecenderungan meningkatnya prestasi kerja bertambah karena stres membantu seseorang untuk

mengeluarkan potensi mereka dalam rangka memenuhi persyaratan kerja. Tetapi, jika stres terlalu tinggi, prestasi kerja akan menurun dan seseorang akan kehilangan kemampuan untuk mengatasi stres tersebut sehingga stres kerja sampai ke titik paling tinggi dan mengakibatkan prestasi kerja menjadi nol (Davis & Newstorm, 2001).

Walaupun stres memiliki dampak positif, namun stres lebih cenderung dikaitkan dengan hal negatif. Pada organisasi, karyawan yang burnout, menderita penyakit fisik dan psikologi, tingkat absensi yang tinggi, kinerja yang rendah, dan kematian sebagian besar disebabkan oleh ketidakmampuan untuk mengatasi stres dan ketegangan yang dialami (Sperry, 1991). McGinty (2007) menyimpulkan bahwa stres di tempat kerja dapat mengurangi produktivitas, meningkatkan tekanan darah, dan membuat orang sakit dengan berbagai cara. Tingkat stres kerja yang tinggi dapat merusak kesehatan fisik dan psikologis para karyawan. Hal tersebut juga akan merugikan organisasi akibat biaya yang ditanggung untuk pengobatan karyawan (Cope, 2003).

Stranks (2005) menyebutkan bahwa stress mampu mempengaruhi Gross National Product (GNP). Pada negara Inggris, penanganan stres ternyata membutuhkan biaya sekitar 3% dari GNP. Selain itu, biaya yang terkait dengan stress adalah 10 kali lebih tinggi dibandingkan dengan biaya untuk memecahkan perselisihan di semua industri dan sakit yang terkait karena stres menyebabkan hilangnya 40 juta hari kerja setiap tahunnya. Stres juga merupakan interaksi individu dengan lingkungan, namun secara lebih terperinci stres merupakan suatu respon adaptif yang dihubungkan oleh perbedaan individu dan atau proses

psikologi yang merupakan konsekuensi tindakan, situasi, atau kejadian eksternal (lingkungan) yang menempatkan tuntutan psikologi dan atau fisik secara berlebihan (Luthans, 2005). Stres juga dideskripsikan sebagai tekanan pada tubuh atau mental yang melebihi batas kemampuan seseorang (Price, 2003).

Dampak negatif dari stress dapat terjadi dalam bentuk respon biologis (demam, meningkatnya detak jantung), respon emosional (marah, depresi, frustasi), dan meningkatnya kecelakaan di tempat kerja. Lebih jauh lagi, Hemmington dan Smith (dalam Nugroho, 2008) stres dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction), meningkatnya jumlah karyawan yang keluar (turnover), dan kehilangan tenaga kerja yang direkrut oleh perusahaan lain. Penelitian Ruyter et. al (2001) menyatakan stres kerja memiliki dampak yang negatif terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasional, prestasi kerja, dan turnover. Hal ini sesuai pula dengan penelitian Jaramillo et. al (2006) bahwa tingkat stress yang tinggi akan menurunkan job satisfaction, organizational commitment, dan meningkatkan turnover intention.

Stres kerja dapat disebabkan oleh beberapa faktor, yaitu faktor lingkungan fisik, faktor individu, faktor kelompok dan faktor organisasi. Organisasi telah dikenal sebagai faktor yang menciptakan stres bagi karyawan di tempat kerja (Greenhaus & Beutell, 1985). Matteson dan Ivancevich (dalam Luthans, 2005) mengungkapkan bahwa faktor organisasi dalam hal ini mencakup struktur organisasi, iklim organisasi, desain pekerjaan, dan karakteristik tugas. Perubahan sistem, lingkungan kerja dan iklim organisasi dapat memicu terjadinya stres kerja pada karyawan (Vendetti, 2010).

Greenberg (2008) mengemukakan bahwa terdapat lima sumber stres, yaitu intrinsic to the job, role in the organization, career development, relationships at work, dan organizational structure and climate. Sumber intrinsic to the job berhubungan dengan kondisi fisik yang buruk dalam bekerja, kelebihan beban kerja atau tekanan waktu. Sumber role in the organization berhubungan dengan ambiguitas peran dan konflik peran. Sumber career development berhubungan dengan kurangnya keamanan dalam bekerja, adanya ambisi yang digagalkan, dan over-promotion atau under-promotion. Sumber relationships at work berhubungan dengan hubungan yang buruk dengan atasan atau rekan kerja. Sumber organizational structure and climate, termasuk kondisi lingkungan kerja baik secara fisik maupun psikologis, iklim politis kantor, dan kurangnya partisipasi karyawan.

Lingkungan kerja berpengaruh langsung terhadap sikap kerja dan menentukan prestasi kerja pegawai dalam bekerja. Lingkungan kerja yang menyenangkan membuat sikap pegawai positif dan memberi dorongan untuk bekerja lebih tekun dan lebih baik (Idrus, 2006). Lingkungan kerja juga berpengaruh terhadap kuantitas dan kualitas hasil kerja karyawan. Pengaruh lingkungan dapat dilihat dari dua sisi, yaitu lingkungan luar dan lingkungan dalam. Steers (dalam Yuliana, 2007) mengungkapkan bahwa lingkungan luar umumnya menggambarkan kekuatan yang berada di luar organisasi, sedangkan lingkungan dalam merujuk pada faktor-faktor di dalam organisasi yang dapat menciptakan budaya dan sosial tempat berlangsungnya kegiatan. Lingkungan dalam ini biasanya disebut dengan istilah iklim organisasi.

Iklim organisasi adalah lingkungan manusia dimana para karyawan melakukan pekerjaan mereka (Davis & Newstorm, 2001). Iklim organisasi didefinisikan sebagai bentuk sifat terukur dari lingkungan kerja, dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh tenaga kerja, dan diasumsikan mempengaruhi motivasi dan perilaku (Litwin & Stringer, 1968). Seperti udara dalam ruangan, iklim organisasi mengitari dan mempengaruhi segala hal yang terjadi dalam suatu organisasi. Pada akhirnya, iklim dipengaruhi oleh hampir semua hal yang terjadi dalam suatu organisasi.

Pada penelitian ini, peneliti akan melakukan penelitian pada satu perusahaan. Perusahaan ini merupakan salah satu perusahaan Industri yang memproduksi pupuk. Perusahaan tersebut pada saat ini sedang mengalami suatu kondisi dimana perusahaan sudah tidak dapat berproduksi secara optimal dikarenakan keterbatasan bahan bakar. Hal ini kemudian menyebabkan perusahaan mengalami perubahan lingkungan kerja seperti terpaksa “merumahkan” sebagian pekerjanya untuk mengurangi jumlah pekerja yang kemudian mempengaruhi kondisi psikologis karyawan lainnya yang masih dipekerjakan. Mereka di bayangi ketidakpastian akan seperti apa nasib perusahaan dan mereka ke depannya. Hal ini terlihat dari komunikasi peneliti dengan salah seorang karyawan yang masih bekerja di perusahaan :

“Kami sekarang serba nggak pasti. Disatu sisi kami butuh pekerjaan. Tapi disisi lain juga dalam bekerja kami dibayangi ketidakpastian, ke depannya akan terjadi apa dengan perusahaan ini nggak ada yang tahu. Jadi kadang stres juga mikirkannya.” (Komunikasi personal, 21 Januari 2014)

Lingkungan kerja dalam hal ini erat kaitannya dengan iklim organisasi. Iklim organisasi yang dirasakan berbeda dari biasanya dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Karyawan perusahaan mengungkapkan bahwa lingkungan kerja sekarang berbeda dari sebelumnya. Selain itu, terdapat pula dimensi dari iklim organisasi yang dirasakan karyawan berbeda dari sebelumnya yaitu berhubungan dengan struktur, standard, tanggung jawab, imbalan, resiko, dukungan, kehangatan, konflik, dan identitas.

Karyawan perusahaan mengungkapkan bahwa mereka terkadang mendapatkan imbalan yang tidak adil. Hal ini terlihat dalam komunikasi personal peneliti dengan karyawan sebagai berikut :

“Iya kami juga kesal karna kadang upah lembur kami nggak dibayar sama perusahaan.”

(Komunikasi personal, 21 Januari 2014)

Selain itu, terdapat perubahan lain yang dirasakan oleh karyawan. Hal ini terlihat dari komunikasi personal peneliti dengan karyawan sebagai berikut :

“Memang semenjak kondisi perusahaan gak stabil gini pasti ada lah perubahan struktur dan standard dari perusahaan sendiri, karena kan memang kondisinya udah berubah, pasti yang lainnya juga ikut mengalami perubahan seperti itu.”

“Harus tanggung jawab kalau sama tugas, apalagi kan sekarang karyawan udah jauh sekali berkurangnya, jadi yang tadinya satu tugas itu dikerjakan bertiga atau berdua jadi sendiri sekarang karena yang lainnya udah di”rumah”kan atau resign.”

(Komunikasi personal, 7 Juli 2014)

Pandangan Johanneson (1973) mengungkapkan bahwa meningkatnya karyawan yang mengalami stres dalam suatu organisasi dapat dipengaruhi oleh

iklim organisasi yang dirasakan negatif oleh anggota organisasi. Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi yang dirasakan oleh karyawan perusahaan berbeda dari sebelumnya dan mengarah kepada iklim yang negatif. Oleh karena itu peneliti tertarik untuk meneliti lebih lanjut tentang pengaruh iklim organisasi terhadap stres kerja yang dialami oleh karyawan di PT PIM.

B. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti ingin melihat apakah ada pengaruh iklim organisasi terhadap stres kerja pada karyawan PT PIM?

C. TUJUAN PENELITIAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap stres kerja pada karyawan PT PIM.

D. MANFAAT PENELITIAN

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dapat dijadikan referensi bagi peneliti selanjutnya yang ingin meneliti mengenai variabel stres kerja dan iklim organisasi.

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini dapat memberikan informasi mengenai tingkat stres kerja dan iklim organisasi yang dirasakan oleh karyawan PT.PIM.

E. SISTEMATIKA PENULISAN

Sistematika penulisan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Bab I : Pendahuluan

Berisikan mengenai latar belakang masalah yang hendak dibahas, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

Bab II : Landasan Teori

Berisikan mengenai tinjauan kritis yang menjadi acuan dalam pembahasan permasalahan dan hipotesis penelitian. Teori-teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori mengenai stres kerja dan iklim organisasi.

Bab III: Metode Penelitian

Berisikan mengenai metode-metode dasar dalam penelitian yaitu identifikasi variabel, definisi operasional, populasi, sampel, metode pengambilan sampel, metode pengumpulan data, prosedur pelaksanaan penelitian, validitas, uji daya beda item dan reliabilitas alat ukur dan metode analisis data.

Bab IV : Analisis data dan Pembahasan

Berisikan mengenai analisis data dan pembahasan yang berisikan gambaran umum subjek penelitian, hasil penelitian, dan pembahasan hasil penelitian yang merupakan perbandingan hipotesis dengan teori-teori atau hasil penelitian terdahulu.

Bab V : Kesimpulan dan Saran

Berisikan mengenai kesimpulan dan saran dari peneliti. Bab ini akan membahas mengenai kesimpulan hasil penelitian dan saran yang diberikan, baik untuk penyempurnaan penelitian ini, penelitian yang berhubungan dengan variabel yang diteliti di masa mendatang, serta saran untuk organisasi.

BAB II

LANDASAN TEORI

A. STRES KERJA 1 Definisi Stres Kerja

Seyle (dalam Berry, 1998) mengemukakan bahwa stres adalah respon tubuh nonspesifik atau umum terhadap permintaan apapun. Ivancevich dan Matteson (dalam Luthans, 2005) menyatakan bahwa stres adalah interaksi dari individu dengan lingkungan. Selain itu, Lazarus dan Folkman (dalam Sarafino, 2011) mengatakan bahwa stres merupakan keadaan dimana transaksi yang ada membuat orang mempunyai kesenjangan antara tuntutan fisik atau fisiologis dari situasi dan sumber dari sistem biologis, psikologis, dan sosialnya. Beehr dan Newman (dalam Iqbal, 2012) mendefinisikan stres sebagai keadaan yang memaksa seseorang untuk menyimpang dari fungsi normal karena perubahan kondisi psikologis atau fisiologis nya.

Dalam buku Stress and Health, Rice (1987) mendefinisikan stress dengan tiga pengertian yang berbeda, yaitu :

a. Stres mengarah pada setiap kejadian atau stimulus lingkungan yang menyebabkan seseorang merasa tertekan atau dibangkitkan. Dalam hal ini, stress berasal dari eksternal seseorang. Kondisi yang dapat menimbulkan stress disebut dengan stressor.

b. Stres mengarah pada respon subjektif. Dalam hal ini stress merupakan bagian internal dari mental, termasuk didalamnya adalah emosi, pertahanan diri, interpretasi, dan proses coping yang terdapat dalam diri seseorang.

c. Stres mengarah pada physical reaction dalam mengatasi ataupun menghilangkan gangguan.

Lazarus dan Folkman (dalam Sarafino, 2011) mengatakan bahwa penyebab stress dapat berasal dari fisik, lingkungan, dan sosial, dapat diartikan sebagai stressor. Sekali dimunculkan oleh stressor maka memberikan berbagai macam respon, yaitu respon secara fisik dan psikologis seperti kecemasan, depresi, keputusasaan, dan perasaan lainnya yang tidak dapat diatasi (Morgan & King, 1986). Selain itu stres kerja juga dinyatakan sebagai suatu kondisi yang dinamis saat seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu yang hasilnya dipandang penting namun tidak pasti (Schuller, 2002). Artinya walaupun potensi dan kesempatan ada, seseorang juga bisa menghadapi stres akibat ketidakpastian perubahan lingkungan pekerjaan yang harus dihadapinya.

Stres biasanya dihubungkan dengan hal negatif yang diperkirakan disebabkan oleh sesuatu yang buruk (Luthans, 2005). Seyle (dalam Berry, 1998) membedakan bentuk dari stres menjadi dua yaitu :

a. Distress yang merupakan respon terhadap peristiwa negatif dan individu memandang stres sebagai suatu beban.

b. Eustress yang merupakan respon terhadap peristiwa positif dan individu didorong untuk mengeluarkan potensi yang ia miliki.

Stres kerja merupakan suatu kesadaran atau perasaan disfungsi pribadi akibat kondisi yang dirasakan di tempat kerja, reaksi psikologis dan fisiologis seseorang yang tidak diinginkan (Parker & DeCotiis, 1983). Stres kerja merupakan hasil dari karakteristik dari lingkungan kerja yang menimbulkan ancaman pada individu (Rice, 1987). Beehr dan Newman (dalam Luthans, 2005) mendefinisikan stres kerja sebagai suatu kondisi yang timbul dari interaksi individu dengan pekerjaannya dan ditandai oleh perubahan individu yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi normal mereka.

Gibson, dkk (2000), menyatakan bahwa stres kerja adalah suatu tanggapan penyesuaian diperantarai oleh perbedaan- perbedaan individu dan atau proses psikologis yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan dari luar (lingkungan), situasi, atau peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis dan atau fisik berlebihan kepada seseorang. Stres kerja adalah suatu keadaan yang bersifat internal, yang bisa disebabkan oleh tuntutan fisik, atau lingkungan, dan situasi sosial yang berpotensi merusak dan tidak terkontrol (Morgan & King, 1986). Menurut Taylor (2009) stres kerja adalah pengalaman emosional negatif yang disertai dengan perubahan biokimia, fisiologi, kognitif dan prilaku yang diperkirakan seseorang untuk dapat merubah suatu kejadian yang dihadapinya ataupun mengakomodir efek dari stres tersebut.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa stres kerja merupakan kondisi yang timbul dari interaksi individu dengan pekerjaan yang menimbulkan ancaman dan menghasilkan reaksi psikologis dan fisiologis yang selanjutnya mempengaruhi perilaku individu.

2. Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja

Davis & Newstorm (2001) mengemukakan bahwa terdapat beberapa penyebab terjadinya stres kerja yaitu :

a. Beban kerja yang berlebihan b. Tekanan waktu

c. Kualitas supervisi yang jelek d. Iklim politik yang tidak aman

e. Wewenang yang tidak memadai untuk melaksanakan tanggung jawab f. Konflik peran dan ambiguitas peran

g. Perbedaan antara nilai karyawan dan perusahaan h. Perubahan tipe pekerjaan

i. Frustrasi

Greenberg (2008) mengemukakan bahwa terdapat lima faktor yang menyebabkan stres, yaitu :

a. Intrinsic to the job, berhubungan dengan kondisi fisik yang buruk dalam bekerja, kelebihan beban kerja atau tekanan waktu.

b. Role in the organization berhubungan dengan ambiguitas peran dan konflik peran.

c. Career development berhubungan dengan kurangnya keamanan pekerjaan. d. Relationships at work berhubungan dengan hubungan yang buruk dengan

atasan atau rekan kerja.

e. Organizational structure and climate, termasuk kondisi lingkungan kerja baik secara fisik maupun psikologis dan iklim yang ada dalam organisasi.

3. Simtom Stres Kerja

Rice (1987) mengemukakan terdapat tiga simtom dari stres kerja, yaitu : a. Simtom Psikologis

Beberapa simtom psikologis ini mewakili penemuan dari penelitian stres kerja yang telah diamati dalam perusahaan, yaitu :

 Kecemasan, tekanan, kebingungan dan sifat lekas marah

 Merasa frustrasi, marah, dan dendam

 Kepekaan emosional dan reaktifitas yang berlebihan

 Perasaan tertekan

 Mengurangi efektivitas dari komunikasi

 Penarikan dan depresi

 Merasa terisolasi dan terasingkan

 Bosan dan ketidakpuasan kerja

 Kelelahan mental dan rendahnya fungsi intelektual

 Kehilangan konsentrasi

 Kehilangan spontanitas dan kreativitas

 Rendahnya harga diri b. Simtom Fisik

Beberapa simtom fisik utama dalam stres kerja, yaitu :

 Peningkatan denyut jantung dan tekanan darah

 Penyakit cardiovascular

 Peningkatan keluarnya hormon adrenaline dan noradrenaline

 Penyakit gastrointestinal seperti maag

 Masalah pernapasan

 Penyakit kulit

 Peningkatan jumlah keringat

 Sakit kepala

 Kanker

 Cidera tubuh

 Kelelahan fisik

 Ketegangan otot

 Gangguan tidur

 Kematian c. Simtom Perilaku

Beberapa konsekuensi perilaku yang diamati sebagai hasil dari stres kerja, yaitu :

 Prokrastinasi dan menghindari pekerjaan

 Penurunan keseluruhan prestasi dan produktivitas kerja

 Meningkatnya penggunaan alkohol dan obat-obatan

 Sabotase langsung pada pekerjaan

 Peningkatan kunjungan ke klinik

 Makan berlebihan sebagai pelarian yang mengarah ke obesitas

 Tidak nafsu makan sebagai bentuk dari penarikan yang dikombinasikan dengan tanda dari depresi

 Kehilangan nafsu makan dan berat badan

 Peningkatan perilaku beresiko termasuk mengemudi dan perjudian

 Agresi, perusakan, dan pencurian

 Memburuknya hubungan dengan keluarga dan teman

 Bunuh diri atau mencoba bunuh diri 4. Dampak Stres Kerja

Secara umum stres kerja memiliki dampak yang merugikan baik bagi individu maupun bagi perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja. Dampak yang dihasilkanpun sesuai dengan tingkatan dan jenis stres yang dialami oleh karyawan.

Tingkatan stres ada bermacam-macam, dan oleh Brealey (2002), dibagi dalam empat tingkatan yaitu sebagai berikut :

1. Stres yang terlalu rendah : kurangnya tantangan akan menimbulkan kebosanan, produktifitas rendah dan kurangnya prestasi pribadi. Hal ini akhirnya akan berkontribusi pada kepercayaan diri yang rendah, dan kurangnya tujuan hidup

2. Stres yang optimal : jumlah stres yang tepat dalam hidup akan memampukan seseorang untuk memanfaatkan peluang, bangkit untuk menghadapi tantangan, dan memperluas batasan seseorang. Seseorang akan memutuskan untuk menghadapi berbagai masalah dalam langkah-langkahnya dan memperoleh kepuasan dari sebuah pekerjaan atau dari pekerjaan yang telah diselesaikan dengan baik.

3. Terlalu banyak stres : selain kelelahan mental dan fisik, individu akan mendorong dirinya sendiri untuk terus bekerja, tapi dengan mengurangi imbalannya. Dengan mendorong diri sendiri secara terus-menerus sampai melewati batas, akan membuatnya terus menambah kecepatan dan akhirnya menyadari bahwa tidak dapat berhenti dan rileks

4. Kelelahan : tanda-tanda peringatan yang menyatakan bahwa kita berada dibawah stres yang berlebihan, apabila kita tidak mengindahkannya, maka kita sangat berpeluang untuk jatuh sakit, baik secara mental maupun fisik.

Menurut Cox dan Gibson (dalam Usman, 2006), ada lima macam konsekuensi dari stres:

1. Subyektif. Meliputi: kecemasan, agresif, acuh, kebosanan, depresi, keletihan, frustasi, kehilangan kesabaran, rendah diri, gugup, merasa kesepian.

2. Perilaku. Perilaku yang menunjukan gejala stres adalah mudah mendapat kecelakaan, kecanduan alkohol, penyalahgunaan obat-obatan, luapan emosional, makan atau merokok secara berlebihan.

3. Kognitif. Akibat stres yang bersifat kognitif dapat menyebabkan ketidakmampuan mengambil keputusan yang jelas, daya konsentrasi rendah, kurang perhatian, sangat sensitif terhadap kritik, hambatan mental.

4. Fisiologis. Stres dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme tubuh, kandungan glukosa darah meningkat, denyut jantung dan tekanan darah meningkat, mulut kering, berkeringat, bola mata melebar, dan tubuh panas dingin.

5. Organisasi. Akibat yang bersifat organisasi meliputi angka absen tinggi, pergantian karyawan (turn over), produktivitas rendah, terasing dari rekan sekerja, ketidakpuasan kerja, komitmen organisasi dan loyalitas berkurang.

Berikut beberapa dampak lain yang dapat terlihat pada seseorang yang mengalami stres kerja :

 Memaksimalkan potensi terjadinya kelelahan. Karyawan yang mengalami kelelahan merasa tidak lagi dapat mentoleransi batas kemampuan mereka untuk menghadapi masalah sehingga merasakan kelelahan yang luar biasa baik secara fisik maupun psikologis. Karyawan akan menunjukkan cirri-ciri seperti hilangnya kepercayaan pada perusahaan, kehilangan minat hingga tidak lagi ingin bekerja (Miner, 1992)

 Konsentrasi yang mudah terganggu dalam melakukan tugas yang telah diperintahkan, atau sering salah memberi instruksi dan melakukan kesalahan dalam pekerjaan (Rice, 1999).

 Selera makan yang berubah, bisa kehilangan nafsu makan maupun terlalu banyak makan yang dapat mengakibatkan obesitas (Rollinson, 2005).

 Emosi yang naik dan turun dan sulit dikontrol. Emosi di lingkungan kerja juga dipengaruhi oleh kemampuan karyawan dalam mempersepsikan masalah dan tipe kepribadian yang dimiliki (Papalia, 2007).

 Karyawan akan lebih sering jatuh sakit. Stres kerja yang bersifat distress sangat berhubungan erat dengan lemahnya kekuatan fisik dan mental. Hal ini terjadi karena sistem saraf manusia terutama otak, berhubungan dengan semua

sistem biologis dan psikologis yang berpengaruh kepada fungsi sistem imun (Ray, 2004).

 Mudah lelah secara fisik maupun psikologis, menurunnya hasrat seksual, menghindar dari kontak sosial dan kesulitan untuk menikmati aktifitas pada seorang individu sebagai dampak dari stres kerja yang dialami karyawan tersebut (Rollinson, 2005)

B. IKLIM ORGANISASI 1. Definisi Iklim Organisasi

Istilah iklim organisasi (organizational climate) pertama kali digunakan oleh Kurt Lewin pada tahun 1930-an. Iklim Organisasi adalah lingkungan manusia dimana para karyawan melakukan pekerjaan mereka (Davis & Newstorm, 2001). Iklim organisasi merupakan sebuah konsep yang menguraikan alam subyektif atau kualitas lingkungan organisasi sebagaimana dipersepsikan oleh orang-orang yang bekerja dan tinggal di dalam lingkungan organisasi (Litwin & Stringer, 1968).

Iklim organisasi merupakan persepsi anggota organisasi tentang bagaimana mereka dapat bertindak dan berperilaku, dan hal apa yang bertanggung jawab atas tindakan atau perilaku orang lain (Goldhaber, dalam Pace 1983). Jewell dan Siegall (1998) mengatakan bahwa iklim organisasi menunjukkan persepsi para anggota mengenai organisasi dan/atau, subsistemnya terkait dengan anggotanya dan lingkungan luarnya. Sedangkan menurut Stringer (2002) iklim

organisasi merupakan suatu koleksi dan pola lingkungan yang menentukan motivasi.

Steers (dalam Yuliana, 2007) mengatakan bahwa konsep iklim organisasi, sebenarnya yang sedang dibicarakan adalah mengenai sifat-sifat atau ciri yang dirasa terdapat dalam lingkungan kerja yang timbul terutama karena kegiatan organisasi, yang dilakukan secara sadar atau tidak, dan dianggap mempengaruhi perilaku kemudian. Dengan kata lain, iklim organisasi adalah merupakan kepribadian dari organisasi seperti yang dilihat oleh para anggotanya.

Schneider (dalam Patterson, 2005) mengemukakan bahwa iklim organisasi merupakan persepsi karyawan terhadap kebijakan organisasi, praktik, dan prosedur, pola interaksi dan perilaku yang menunjang inovasi ataupun jasa dalam organisasi. Nitisemito (dalam Rani, 2007), menjelaskan bahwa iklim organisasi adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Wirawan (2008) mendefiniskan iklim organisasi sebagai persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi kemudian menentukan kinerja organisasi.

Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa iklim organisasi merupakan persepsi anggota organisasi terhadap lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi perilaku dan motivasi.

2. Dimensi Iklim Organisasi

Litwin & Stringer (1968) mengemukakan sembilan dimensi dari iklim organisasi, yaitu :

1. Struktur

Perasaan ataupun persepsi karyawan tentang batasan-batasan dalam kelompok, berapa banyak undang-undang, peraturan dan prosedur-prosedur yang ada dalam organisasi. Dalam hal ini dilihat apakah perusahaan lebih banyak menekankan pada hal-hal yang bersifat rahasia, serta segala prosedur harus melalui susunak dalam organisasi tersebut atau lebih bersifat informal. 2. Standar-standar

Persepsi tentang pentingnya tujuan serta standar hasil kerja yang diinginkan perusahaan. Penekanannya adalah pada pelaksanaan kerja yang baik dan tantangan yang ada dalam tujuan pribadi dan kelompok.

3. Tanggung jawab

Perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “pimpinan diri sendiri”. Sejauh mana seseorang diharuskan untuk memeriksa kembali semua keputusan. Jika individu mempunyai suatu pekerjaan yang harus diselesaikan, ia diharapkan sudah mengetahui bahwa pekerjaan tersebut adalah tugasnya.

4. Imbalan

Perasaan dihargai atas pekerjaan yang telah diselesaikan. Apakah atasan memberikan penekanan pada penghargaan atau hukuman. Selain itu juga dilihat bagaimana persepsi karyawan terhadap keadilan dalam pembayaran dan promosi.

5. Resiko

Perasaan tentang resiko dan tantangan dalam organisasi dan pekerjaan. Penekanan disini adalah pada keberanian perusahaan untuk menghadapi resiko dan tantangan. Apakah perusahaan memperhitungkan resiko-resiko dan tantangan dalam menjalankan bisnis dan usaha sebagaimana adanya tanpa mempunyai keberanian untuk menghadapi tantangan.

6. Dukungan

Perasaan karyawan mengenai kepercayaan dan saling mendukung yang berlaku dikelompok kerja. Meliputi hubungan dengan rekan kerja yang lain, dan dukungan timbal balik yang saling menguntungkan antara atasan dan bawahan.

7. Kehangatan

Perasaan persahabatan yang baik yang hadir dalam atmosfir kelompok kerja; penekanan pada keinginan untuk disukai. Persepsitentang keramahan suasana yang ada dan adanya kelompok sosial yang bersifat informal dalam organisasi. 8. Konflik

Perasaan bahwa atasan dan pekerja lainnya mau mendengarkan pendapat yang berbeda. Penekanannya adalah pada usaha penyelesaian masalah secara terbuka, daripada menutupi atau menghindarinya.

9. Identitas

Perasaan seseorang tentang dirinya sebagai anggota perusahaan, apakah ia merasa menjadi anggota yang berharga dari kelompok kerjanya.

Penekanannya adalah pada adanya jenis semangat dimana individu memiliki kebanggaan menjadi bagian dari perusahaan.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi

Iklim organisasi merupakan konsep sistem yang mencerminkan keseluruhan gaya hidup suatu organisasi (Rani, 2007). Maka dari itu perusahaan harus memperhatikan beberapa faktor berikut ini, karena iklim organisasi dapat berdampak pada produktivitas serta kinerja karyawan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi iklim organisasi yaitu:

1. Lingkungan Eksternal

Industri yang sama mempunyai iklim organisasi umum yang sama. Misalnya, iklim organisasi umum perusahaan asuransi umumnya sama, demikian juga dengan iklim organisasi pemerintah, sekolah dasar, atau perusahaan industry minyak kelapa sawit di Indonesia, mempunyai iklim umum yang sama. Kesamaan faktor umum tersebut disebabkan pengaruh lingkungan eksternal organisasi (Stringer, 2002). Peristiwa atau faktor dari luar organisasi yang secara khusus berkaitan dengan karyawan, dapat mempengaruhi iklim suatu organisasi. Salah satu contoh pengaruh lingkungan luar yaitu ketidakpastian dalam pasar ekonomi yang dapat berakibat ancaman bagi keterbukaan yang terasa pada iklim organisasi (Steers, dalam Yuliana, 2007).

2. Strategi organisasi

Kinerja suatu perusahaan bergantung pada strategi (apa yang diupayakan untuk dilakukan), energi yang dimiliki oleh karyawan untuk melaksanakan

pekerjaan yang diperlukan oleh strategi, dan faktor-faktor lingkungan penentu dari level organisasi yang berbeda (Stringer, 2002).

3. Pengaturan organisasi

Pengaturan organisasi mempunyai pengaruh paling kuat terhadap iklim organisasi (Stringer, 2002). Termasuk juga dalam tingkat penstrukturan (seperti: sentralisasi, formalisasi, orientasi pada peraturan), besar kecilnya organisasi, dan penempatan tugas seorang karyawan dalam organisasi pada bagian tingkatan tertentu dapat mempengaruhi iklim organisasi (Steers, dalam Yuliana, 2007). 4. Kekuatan sejarah

Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat pengaruh kekuatan sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan ingatan yang membentuk harapan anggota organisasi dan mempunyai pengaruh terhadap iklim organisasinya (Stringer, 2002).

5. Kepemimpinan

Perilaku pemimpin mempengaruhi iklim organisasi yang kemudian mendorong motivasi karyawan. Motivasi karyawan merupakan pendorong utama terjadinya kinerja (Stringer, 2002). Dan juga kebijakan dan praktek manajemen yang fleksibel akan menciptakan iklim organisasi yang positif bagi karyawannya (Steers, dalam Yuliana, 2007).

4. Dampak Iklim Organisasi

Iklim organisasi yang positif berkorelasi dengan hasil kerja yang positif, sikap karyawan kerja yang positif, dan menurunkan niat untuk meninggalkan

organisasi (Aarons & Sawitzky, 2006). Kualitas iklim organisasi yang tinggi berhubungan dengan karyawan dan berpengaruh berpengaruh positif untuk tetap bertahan di dalam organisasi (Kinicki, 2009). Patterson, Warr dan West (2004) menemukan bahwa iklim organisasi yang positif berkorelasi dengan perkembangan perusahaan yang mempengaruhi pengalaman karyawan. Iklim organisasi dapat mempengaruhi motivasi karyawan, sikap, dan perilaku, baik dalam organisasi maupun individu.

C. PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP STRES KERJA PADA KARYAWAN PT PUPUK ISKANDAR MUDA LHOKSEUMAWE

Stres kerja merupakan hasil dari karakteristik dari lingkungan kerja yang menimbulkan ancaman pada individu (Rice, 1987). Menurut Rice (1987), salah satu hal utama yang menimbulkan kekhawatiran akibat stres kerja dan lingkungan kerja adalah jumlah kerugian ekonomi besar yang akan diderita akibat stres kerja dan kondisi kerja yang tidak aman.

Stres kerja dapat disebabkan oleh beberapa faktor yaitu faktor lingkungan fisik, faktor individu, faktor kelompok, dan faktor organisasi. Faktor organisasi telah dikenal sebagai faktor yang menciptakan stres bagi karyawan di tempat kerja (Greenhaus & Beutell, 1985). Matteson dan Ivancevich (dalam Luthans, 2005) mengungkapkan bahwa faktor organisasi mencakup struktur organisasi, iklim organisasi, desain pekerjaan, dan karakteristik tugas.

Selain itu, Greenberg (2008) mengemukakan bahwa terdapat lima sumber stres yaitu intrinsic to the job, role in the organization, career development,

relationship at work, dan organizational structure and climate. Iklim organisasi merupakan salah satu sumber yang dapat menimbulkan stres kerja. Kurangnya partisipasi dalam proses pengambilan keputusan, tidak adanya rasa saling memiliki, kurangnya konsultasi yang efektif, komunikasi yang buruk, pembatasan perilaku, dan iklim politis kantor merupakan iklim organisasi yang dapat menimbulkan stres kerja (Greenberg, 2008).

Iklim organisasi adalah lingkungan manusia dimana para karyawan melakukan pekerjaan mereka (Davis & Newstorm, 2001). Iklim organisasi merupakan sebuah konsep yang menguraikan alam subyektif atau kualitas lingkungan organisasi sebagaimana dipersepsikan oleh orang-orang yang bekerja dan tinggal di dalam lingkungan organisasi (Litwin & Stringer, 1968). Dalam melaksanakan tugas-tugasnya setiap tenaga kerja berhubungan langsung dan sangat dipengaruhi oleh lingkungan kerjanya. Lingkungan kerja yang aman dan sehat sangat diperlukan oleh setiap orang, karena kondisi kerja yang nyaman seseorang dapat bekerja secara tenang, sehingga hasil kerjanya pun dapat diharapkan memenuhi standart yang telah ditetapkan. Lingkungan kerja yang menyenangkan membuat sikap karyawan positif dan memberi dorongan untuk bekerja lebih tekun dan lebih baik lagi (Idrus, 2006).

Iklim yang ada di perusahaan menyebabkan karyawan dengan sepenuh hati menyukai pekerjaan mereka atau justru pekerjaan menjadi hambatan secara psikologis bagi mereka (Kahn, 1990). Iklim organisasi yang terbentuk di dalam organisasi akan mempengaruhi bagaimana karyawan menerima lingkungan kerja sebagai sesuatu hal yang menyenangkan dan nyaman secara psikologis (Brown &

Leigh, 1996). Iklim organisasi akan dipersepsikan positif oleh karyawan, ketika karyawan merasa yakin bahwa kontribusi yang mereka berikan pada organisasi bermanfaat untuk pencapaian sasaran organisasi, akan membuat karyawan lebih terlibat dalam pekerjaannya.

Keberhasilan suatu organisasi dengan membentuk iklim yang kondusif akan mempengaruhi komitmen karyawan sehingga akan meningkatkan kinerja karyawan (Bacal, 1999). Iklim organisasi yang positif berkorelasi dengan hasil kerja yang positif, sikap karyawan kerja yang positif, dan menurunkan niat untuk meninggalkan organisasi (Aarons & Sawitzky, 2006). Kualitas iklim organisasi yang tinggi berhubungan dengan karyawan dan berpengaruh positif untuk tetap bertahan di dalam organisasi (Kinicki, 2009).

Menurut Litwin dan Stringer (1968), dimensi struktur mengukur perasaan karyawan mengenai batasan dalam kelompok, undang-undang, peraturan, dan prosedur yang ada dalam organisasi. Dimensi standar mengukur pentingnya standar serta hasil kerja yang diinginkan perusahaan. Struktur organisasi, standar, serta gaya dan kualitas kepemimpinan merupakan beberapa penyebab stres dalam suatu organisasi. Perubahan yang terjadi terkait dengan halini akan memicu terjadinya stres kerja (Deborah & Preston, 2003).

Dimensi tanggung jawab mengukur sejauh mana karyawan dapat pemimpin bagi diri sendiri, diharuskan memeriksa kembali keputusan serta menyelesaikan tugasnya dengan baik. Karyawan yang dibatasi dalam proses pengambilan keputusan terkait pekerjaannya akan menghasilkan stres (Kellyoway

& Barling, 1991). Selain itu, perubahan peran dan tanggung jawab akan menyebabkan terjadinya stres kerja (Sharratt, 2003).

Dimensi imbalan mengukur perasaan di hargai atas pekerjaan yang telah diselesaikan. Schneider (2003) menemukan bahwa sikap karyawan tentang kepuasan terhadap gaji berkorelasi dengan kinerja. Jika karyawan merasa tidak cukup di hargai utk kinerja mereka, mereka akan cenderung mengalami stres (Harrison, 1997). Dimensi resiko mengukur perasaan karyawan mengenai keberanian perusahaan dalam menghadapi resiko dan tantangan. Karyawan yang merasa yakin bahwa perusahaan akan mampu menghadapi tantangan nantinya akan mempengaruhi kadar kepercayaan karyawan terhadap perusahaan tersebut (Davis & Newstorm, 2001).

Dimensi dukungan mengukur perasaan saling percaya dan mendukung yang berlaku di kelompok kerja. Rendahnya kualitas hubungan interpersonal di tempat kerja serta kurangnya dukungan dari orang lain di tempat kerja adalah potensi sumber ketegangan yang berhubungan dengan pekerjaan (Iqbal, 2002). Dimensi kehangatan mengukur perasaan persahabatan baik yang hadir dalam kelompok kerja. Hubungan sosial memainkan peranan penting. Hubungan sosial yang baik merupakan sumber seseorang untuk mengatasi stres (Billings & Moss, 1984).

Dimensi konflik mengukur perasaan karyawan mengenai penyelesaian permasalahan masalah secara terbuka. Ketika tuntutan individu yang ingin ikut dalam proses penyelesaian masalah bertentangan dengan tuntutan organisasi, hal ini akan menyebabkan stres (Kahn & Byosiere, 1992). Karyawan yang dilibatkan

dalam penyelesaian masalah yang ada di perusahaan akan merasa menjadi anggota organisasi dan hal ini akan meningkatkan kepuasan kerja (Greenberg, 2008).

Dimensi identitas mengukur perasaan seseorang tentang dirinya sebagai anggota perusahaan. Adanya komunikasi efektif antar karyawan diharapkan akan timbul suatu perasaan pengakuan bahwa karyawan merupakan bagian dari perusahaan dan hal ini akan meningkatkan semangat kerja (Shuterland & Cooper, 1990).

Berdasarkan uraian yang dikemukakan diatas, terlihat adanya pengaruh iklim organisasi terhadap stres kerja.

D. HIPOTESIS PENELITIAN

Hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah “iklim organisasi berpengaruh terhadap stres kerja pada karyawan PT PIM”.

BAB III

METODE PENELITIAN

Metode penelitian merupakan serangkaian prosedur sistematis yang perlu dicermati saat melaksanakan penelitian, agar hasil dari penelitian tersebut dapat dipertanggungjawabkan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan pendekatan korelasional. Tujuan metode penelitian kuantitatif korelasional adalah untuk mendeteksi sejauh mana variasi-variasi pada suatu faktor berkaitan dengan variasi-variasi pada satu atau lebih faktor lain berdasarkan pada koefisien korelasi (Suryabrata, 2010). Variabel yang akan diuji korelasinya adalah persepsi iklim organisasi dan stres kerja.

A. IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN

Untuk dapat menguji hipotesa penelitian terlebih dahulu diidentifikasi variabel-variabel penelitian. Dalam penelitian ini variabel-variabel penelitian yang digunakan terdiri dari :

Variabel tergantung (DV) : Stres Kerja Variabel bebas (IV) : Iklim Organisasi

B. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL 1. Stres Kerja

Stres kerja adalah suatu kondisi dimana seorang karyawan merasakan adanya ketegangan atau ancaman dalam bekerja yang disebabkan oleh perubahan

lingkungan kerja yang terjadi di perusahaan, salah satunya adalah perubahan iklim organisasi.

Stres kerja memiliki beberapa simtom yaitu simtom psikologis, simtom fisik, dan simtom perilaku, yang meliputi kecemasan, frustrasi, bosan, kelelahan mental, peningkatan denyut jantung dan tekanan darah, gangguan tidur, kehilangan nafsu makan, penurunan prestasi kerja, dan lain-lain, Stres kerja diukur dengan menggunakan skala stres kerja yang disusun berdasarkan simtom stres kerja yang dikemukakan oleh Rice (1987) yaitu simtom psikologis, fisik dan perilaku dengan menggunakan metode likert.

Total skor yang dihasilkan dalam skala stres kerja menggambarkan tingkat stres kerja yang dirasakan oleh individu. Semakin tinggi total skor yang didapat pada skala stres kerja maka semakin berat stres kerja yang dialami oleh individu. Sebaliknya, semakin rendah total skor pada skala stres kerja maka semakin ringan stres kerja yang dialami oleh individu.

2. Iklim Organisasi

Iklim organisasi merupakan persepsi karyawan mengenai lingkungan kerja dan karakteristik organisasi seperti struktur, standar, tanggung jawab, imbalan, resiko, kehangatan, dukungan, konflik dan identitas yang dapat mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja.

Iklim organisasi diukur dengan menggunakan skala iklim organisasi yang disusun berdasarkan sembilan dimensi dari iklim organisasi yang dikemukakan oleh Litwin & Stringer (1968) yaitu struktur, standar, tanggung jawab, imbalan,

resiko, kehangatan, dukungan, konflik, dan identitas dengan menggunakan metode likert.

Total skor pada skala merupakan petunjuk positif atau negatif iklim organisasi yang dinilai dan dirasakan oleh individu. Semakin tinggi total skor pada skala menunjukkan semakin positif atau iklim organisasi yang dirasakan oleh individu. Sebaliknya, semakin rendah total skor pada skala menunjukkan semakin negatif iklim organisasi yang dirasakan individu.

C. POPULASI, SAMPEL, DAN METODE PENGAMBILAN SAMPEL 1. Populasi

Populasi adalah kelompok subjek yang hendak dikenai generalisasi hasil penelitian (Azwar, 2010). Populasi adalah keseluruhan individu yang akan diselidiki dan mempunyai minimal satu sifat yang sama atau ciri-ciri yang sama dan untuk siapa kenyataan yang diperoleh dari subjek penelitian hendak digeneralisasikan (Hadi, 2000). Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan PT. PIM yang bertugas di dalam ruangan (kantor) yang berjumlah 180 orang, yang terdiri dari beberapa level jabatan, yaitu : supervisor, foreman, dan pelaksana. Adapun, karakteristik populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Karyawan tetap perusahaan b. Telah bekerja minimal 1 tahun

2. Sampel

Mengingat keterbatasan sumber daya peneliti untuk menjangkau seluruh populasi, maka peneliti hanya meneliti sebagian dari populasi yang dijadikan sebagai subjek penelitian yang lebih dikenal dengan nama sampel. Sampel adalah sebagian dari populasi yang memiliki karakteristik sama dengan populasinya (Azwar, 2010).

Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sejumlah 73 orang karyawan yang terdiri dari beberapa level jabatan, yaitu supervisor sebanyak 22 orang, foreman sebanyak 30 orang, dan pelaksana sebanyak 21 orang.

3. Metode Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik purposive random sampling. Menurut Hadi (2000), dalam purposive random sampling pemilihan sekelompok subjek didasarkan atas ciri-ciri atau sifat-sifat tertentu yang dipandang mempunyai hubungan yang erat dengan ciri atau sifat yang telah diketahui sebelumnya. Dalam penelitian ini, pemilihan sekelompok subjek dilakukan secara random dan semua individu dalam populasi baik secara sendiri-sendiri atau bersama-sama diberi kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel (Hadi, 2000).

D. METODE PENGUMPULAN DATA

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala psikologi yang berbentuk skala likert dengan

beberapa pilihan, yaitu dengan cara menyebarkan skala yang berisi daftar pertanyaan yang telah disiapkan dan disusun sedemikian rupa sehingga subjek penelitian dapat mengisi dengan mudah (Azwar, 2010). Hadi (2000) mengemukakan bahwa skala psikologis mendasarkan diri pada laporan-laporan pribadi (self report).

Penelitian ini menggunakan dua buah skala psikologi yaitu skala stres kerja dan skala iklim organisasi.

1. Skala Stres Kerja

Skala disusun mengacu pada simtom stres kerja yang dikemukakan oleh Rice (1987) yang meliputi simtom psikologis, fisik, dan perilaku.

Tabel 1

Blue print Skala Stres Kerja sebelum uji coba

No Simtom Stres Kerja Nomor Aitem Jumlah %

1. Simtom Psikologis 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 13, 14, 18, 32

15 44,1

2. Simtom Fisik 12, 15, 16, 17, 19 5 14,7

3. Simtom Perilaku 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31,

33, 34

14 41,2

Total 34 100

Skala stres kerja menggunakan model skala likert yang berjumlah 34 aitem yang terdiri dari aitem favorable dan unfavorable, dengan menggunakan lima

pilihan jawaban yaitu : Sangat sesuai (SS), Sesuai (S), Netral (N), Tidak Sesuai (TS) dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Pemberian skor untuk skala ini bergerak dari 5 sampai 1 untuk item favorable, sedangkan untuk item unfavorable bergerak dari 1 sampai 5.

2. Skala Iklim Organisasi

Skala iklim organisasi disusun mengacu pada disusun berdasarkan sembilan dimensi dari iklim organisasi yang dikemukakan oleh Litwin & Stringer (1968) yaitu struktur, standar, tanggung jawab, imbalan, resiko, kehangatan, dukungan, konflik, dan identitas

Tabel 2

Blue print Skala Iklim Organisasi sebelum uji coba

No

Dimensi Iklim Organisasi

Nomor Aitem

Jumlah % F avorable Unfavorable

1 Struktur 1,3 9, 10, 11 5 10,9

2 Tanggung Jawab 2, 4, 8 6, 20 5 10,9

3 Imbalan 5, 15, 18 12, 27 5 10,9

4 Resiko 13, 14, 16 7, 19 5 10,9

5 Kehangatan 25, 30, 32 22, 26, 28 6 12,8

6 Dukungan 21, 29, 46 17, 23 5 10,9

7 Standar 24, 31, 37 33, 36 5 10,9

8 Konflik 38, 44 34, 39, 41 5 10,9

9 Identitas 40, 45 35, 42, 43 5 10,9

Total 46 100

Skala yang digunakan dalam mengukur iklim organisasi ini menggunakan model skala likert yang berjumlah 46 aitem yang terdiri dari aitem favorable dan unfavorable, dengan menggunakan empat pilihan jawaban yaitu : Sangat sesuai (SS), Sesuai (S), Netral (N), Tidak Sesuai (TS) dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Pemberian skor untuk skala ini bergerak dari 5 sampai 1 untuk aitem favorable, sedangkan untuk aitem unfavorable bergerak dari 1 sampai 5.

E. UJI COBA ALAT UKUR 1. Validitas Alat Ukur

Menurut Azwar (2010), untuk mengetahui apakah skala psikologi mampu menghasilkan data yang akurat sesuai dengan tujuan ukurnya, diperlukan suatu pengujian validitas. Suatu alat tes atau instrumen pengukuran dapat dikatakan memiliki validitas yang tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsi ukurnya atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut (Azwar, 2003).

Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi (content validity). Validitas isi menunjukkan sejauh mana aitem-aitem dalam tes dapat mencakup keseluruhan kawasan isi yang akan diukur oleh tes tersebut (Azwar, 2003). Validitas ini merupakan validitas yang diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional atau lewat professional judgement (Azwar, 2010). Penilaian profesional ini didapatkan melalui konsultasi dengan dosen pembimbing.

Sebelum melakukan penyusunan alat ukur, peneliti menentukan terlebih dahulu kawasan isi dari stres kerja dan iklim organisasi. Kemudian peneliti akan membuat aitem-aitem yang bertujuan untuk mengungkap kawasan isi tersebut. Selanjutnya peneliti melakukan pengujian validitas isi dengan melakukan analisis rasional atau profesional judgement, dalam hal ini adalah dosen pembimbing peneliti.

2. Uji Daya Beda Aitem

Uji daya beda aitem dilakukan untuk melihat sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu yang memiliki atribut dengan yang tidak memiliki atribut yang diukur (Azwar, 2010). Cara untuk menguji daya beda aitem ini adalah dengan memilih aitem-aitem yang fungsi ukurnya sesuai dengan fungsi ukur tes atau memilih aitem yang mengukur hal yang sama dengan yang diukur oleh tes sebagai keseluruhan (Azwar, 2010). Pengujian daya beda aitem dilakukan dengan komputasi koefisien korelasi antara distribusi skor aitem dengan suatu kriteria yang relevan yaitu skor total skala itu sendiri dengan menggunakan koefisien korelasi Pearson Product Moment atau yang dikenal dengan indeks daya beda aitem (Azwar, 2010).

Seluruh aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 maka daya pembedanya dianggap memuaskan. Sedangkan apabila aitem yang memiliki koefisien korelasi aitem kurang dari 0,30 dapat diinterpretasikan sebagai aitem yang memiliki daya beda rendah (Azwar, 2010). Pengujian daya beda aitem ini menggunakan program SPSS 17.0 version for Windows.

3. Reliabilitas Alat Ukur

Reliabilitas alat ukur adalah mencari dan mengetahui sejauh mana hasil pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukuran ini dapat dipercaya apabila dalam pelaksanaan pengukuran terhadap sekelompok subjek sama, diperoleh hasil yang sama, selama aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah.

Uji reliabilitas penelitian ini menggunakan pendekatan konsistensi internal (internal consistency). Teknik reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah formula Alpha Cronbach. Prosedur dalam pendekatan ini hanya memerlukan satu kali pengenaan tes kepada sekelompok individu sebagai subjek untuk melihat konsistensi antar aitem atau antar bagian dalam skala. Pendekatan ini dipandang ekonomis, praktis, dan berefisiensi tinggi (Azwar, 2003).

Pengujian reliabilitas dilakukan dengan mengolah data pada program SPSS 17.0 version for Windows. Reliabilitas ini dinyatakan dalam koefisien reliabilitas yang angkanya berada dalam rentang 0 sampai dengan 1. Semakin koefisien reliabilitas mendekati angka 1, maka semakin tinggi reliabilitas alat ukur tersebut. Sebaliknya, semakin koefisien reliabilitas mendekati angka 0, maka semakin rendah reliabilitas alat ukur tersebut.

4. Hasil Uji Coba Alat Ukur

Uji coba alat ukur dalam penelitian ini dilakukan pada tanggal 3 Juni 2014. Uji coba dilakukan kepada 60 orang karyawan di PT PIM, akan tetapi ini bukanlah merupakan subjek penelitian sebenarnya. Setelah skala terkumpul, peneliti mengolah data uji coba untuk melihat daya beda aitem serta reliabilitas dari kedua skala tersebut dengan menggunakan program SPSS 17.0 version for

Windows. Peneliti menggunakan kriteria pemilihan aitem berdasarkan nilai koefisien korelasi minimal 0,30 (rix ≥ 0.30). Hal ini dikarenakan semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 dianggap memiliki daya pembeda yang memuaskan (Azwar, 2010).

a. Skala Stres Kerja

Hasil analisis skala stres kerja menunjukkan bahwa dari 34 aitem, terdapat 29 aitem yang memiliki koefisien korelasi aitem total minimal 0,30. Sedangkan jumlah aitem yang gugur sebanyak 5 aitem. Hasil perhitungan reliabilitas skala stres kerja menghasilkan nilai koefisien alpha sebesar 0,928.

Tabel 3

Hasil Uji Coba Skala Stres Kerja

No Simtom Stres Kerja Nomor Aitem Jumlah

1. Simtom Psikologis 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 13, 14, 18, 32

14

2. Simtom Fisik 12, 15, 16, 17, 19 5

3. Simtom Perilaku 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 33, 34

10

Total 29

b. Skala Iklim Organisasi

Hasil analisis skala iklim organisasi menunjukkan bahwa dari 46 aitem, terdapat 26 aitem yang memiliki koefisien korelasi aitem total minimal 0,30. Sedangkan jumlah aitem yang gugur sebanyak 20 aitem. Hasil perhitungan

reliabilitas skala iklim organisasi menghasilkan nilai koefisien alpha sebesar 0,911.

Tabel 4

Hasil Uji Coba Skala Iklim Organisasi

No Dimensi Iklim Organisasi

Nomor Aitem

Jumlah F avorable Unfavorable

1 Struktur 1,3 9, 10, 11 4

2 Tanggung Jawab 2, 4, 8 6, 20 3

3 Imbalan 5, 15, 18 12, 27 2

4 Resiko 13, 14, 16 7, 19 3

5 Kehangatan 25, 30, 32 22, 26, 28 3

6 Dukungan 21, 29, 46 17, 23 5

7 Standar 24, 31, 37 33, 36 1

8 Konflik 38, 44 34, 39, 41 3

9 Identitas 40, 45 35, 42, 43 3

Total 26

F. PROSEDUR PELAKSANAAN PENELITIAN

Prosedur pelaksanaan penelitian terdiri dari 3 tahap. Ketiga tahap tersebut adalah tahap persiapan, tahap pelaksanaan dan tahap pengolahan data.

1. Tahap Persiapan Penelitian

Pada tahap ini, peneliti memiliki langkah-langkah yang dilakukan, yaitu:

a. Pembuatan dan uji coba alat ukur.

Pada tahap ini peneliti melakukan langkah-langkah sebagai berikut:

1) Membuat alat ukur yang terdiri dari skala stres kerja dan skala iklim organisasi yang dibuat berdasarkan teori yang telah diuraikan.

2) Untuk skala stres kerja peneliti membuat 34 aitem dan untuk skala iklim organisasi peneliti membuat 46 aitem.

3) Skala stres kerja dan skala iklim organisasi akan dibuat dalam bentuk buku yang terdiri dari lima alternatif pilihan jawaban, disamping pernyataan tempat untuk menjawab juga akan disediakan sehingga memudahkan subjek dalam memberikan jawaban.

4) Setelah kedua skala selesai dibuat, maka aitem-aitem yang telah dibuat akan ditelaah dengan analisis rasional dari profesional judgement.

5) Peneliti kemudian melakukan uji coba (try out) kepada karyawan, namun skala ini belum diberikan kepada karyawan yang menjadi subjek sebenarnya. Uji coba ini bertujuan untuk menseleksi aitem yang benar-benar sesuai dengan variabel yang hendak diukur.

b. Mencari informasi

Pada tahap ini peneliti melakukan langkah-langkah sebagai berikut:

1) Mengurus surat izin dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara. 2) Mencari informasi tentang perusahaan atau instansi yang akan dijadikan

tempat pengambilan data saat peneliti mengadakan penelitian.

3) Peneliti mendatangi perusahaan tersebut dan meminta izin dengan membawa surat keterangan dari Fakultas Psikologi untuk mengadakan

penelitian di perusahaan tersebut. Pada saat mendatangi perusahaan tersebut peneliti juga meminta informasi dari perusahaan mengenai jumlah pasti karyawan yang akan dijadikan populasi penelitian. Hal ini juga peneliti lakukan pada saat try out.

2. Tahap Pelaksanaan Penelitian

Setelah diujicobakan, maka selanjutnya peneliti akan melakukan revisi terhadap aitem-aitem pada dua skala yang telah diuji cobakan dengan menggunakan program SPSS for windows 17.0 version. Setelah memperoleh aitem dengan batas reliabilitas standar, pengambilan data untuk penelitian dilakukan dengan memberikan skala stres kerja dan skala persepsi iklim organisasi yang aitemnya telah direvisi. Kedua skala akan diberikan kepada subjek penelitian yang sesungguhnya.

3. Tahap Pengolahan Data

Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan analisis regresi secara komputerisasi dengan bantuan program SPSS for windows 17.0 version. Analisis regresi bertujuan untuk membuat deduksi logis tentang suatu konsep yang tidak dapat diobservasi secara langsung (Kaplan, 2001).

G. METODE ANALISIS DATA

Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh iklim organisasi terhadap stres kerja, maka metode analisa data yang digunakan adalah analisis regresi.

Analisis regresi adalah hubungan secara linear antara satu variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. Keseluruhan analisa data dilakukan dengan menggunakan fasilitas komputerisasi SPSS 17.0 for windows. Sebelum data-data yang terkumpul dianalisa, maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yang meliputi:

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dimaksudkan untuk menguji apakah data yang dianalisis sudah terdistribusi sesuai dengan prinsip–prinsip distribusi normal agar dapat digeneralisasikan pada populasi. Uji normalitas pada penelitian ini dilakukan untuk membuktikan bahwa data semua variabel yang berupa skor–skor yang diperoleh dari hasil penelitian tersebar sesuai dengan kaidah normal. Pada penelitian ini uji normalitas dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan program komputer SPSS for windows 17.0 version. Kolmogorov-Smirnov adalah suatu uji yang memperhatikan tingkat kesesuaian antara distribusi serangkaian harga sampel (skor yang diobservasi) dengan suatu distribusi teoritis tertentu.

Kaidah normal yang digunakan adalah jika p ≥ 0,05 maka sebarannya dinyatakan normal dan sebaliknya jika p < 0,05 maka sebarannya dinyatakan tidak normal (Hadi, 2000).

2. Uji Homogenitas

Tujuan dilakukannya uji homogenitas adalah untuk mengetahui apakah kelompok subjek memiliki skor variansi yang sama. Uji homogenitas ini dilakukan dengan menggunakan Analisa Varians melalui Levene Statisic dengan bantuan SPSS version 17.0 for windows. Subjek penelitian dikatakan homogen bila nilai p > 0.05 (Hadi, 2000).

3. Uji Linearitas

Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui status linier tidaknya suatu distribusi data penelitian. Uji linieritas dilakukan dengan menggunakan bantuan program komputer SPSS for windows 17.0 version. Kaidah yang digunakan untuk mengetahui linier atau tidaknya hubungan antara variabel bebas dengan variabel tergantung adalah jika p < 0,05 maka hubungannya antara variabel bebas dengan variabel tergantung dinyatakan linier, sebaliknya jika p > 0,05 berarti hubungan antara variabel bebas dengan variabel tergantung dinyatakan tidak linier (Hadi, 2000).

- Unit Urea, menggunakan teknologi Aces - TEC, Jepang, dengan kapasitas desain sebesar 1.725 ton urea/hari.

Tertundanya pembangunan Proyek PIM-2 yang dibangun oleh konsorsium

Toyo Engineering Corporation Japan, PT. Rekayasa Industri dan PT. Krakatau

Engineering ini telah berdampak pada peningkatan biaya, yaitu dari USD 310,2 juta menjadi USD 344,8 juta. PIM-2 telah memakai teknologi canggih dengan sistem kontrol dan pendeteksian menggunakan DCS (Digital Control System) Centum CS3000 Yokogawa dan PLC serta memakai Vibration Monitor System 3000 Betly Nevada, dengan kapasitas produksi ammonia cair 1200 ton/hari dan kapasitas Urea Granular 1.725 ton/hari.

Sedangkan produk samping yang dihasilkan oleh PT PIM terdiri dari O2, N2, CO2 cair, dan dry ice atau es kering. Es kering berfungsi sebagai pendingin untuk mengawetkan makanan, minuman, buah-buahan, sayuran, dan ikan/udang. Bahan ini berguna untuk meningkatkan jumlah bahan makanan yang diawetkan, mengurangi biaya pengawetan (mengurangi penggunaan balok es), dan memelihara kualitas makanan yang diawetkan.

Gas sintesa kemudian di konversikan menjadai ammonia, setelah beberapa reaksi dan pemurnian, ammonia ini siap dikirim untuk proses pabrik urea atau sebagai produk lansung ammonia.

h. Sistem Persiapan Gas Umpan Baku

- Desulfurizer

- Mercury Guard Chamber - CO2 Preatment Unit (CPU) - Hydrotreater

- ZnO Guard Chamber i. System Pembuatan Gas Sintesa

- Primary Refomer - Secondary Reformer - Shift Converter

j. System Pemurnian Gas Sintesa. - CO2 Absorber

- CO2 Striper - Methanator

k. System Sintesa Ammonia l. System Pendinginan Ammonia m. Sistem Daur Ulang Ammonia

n. Sistem Daur Ulang Hidrogen (HRU)

4. Unit Penunjang Produksi

Pabrik PT. Pupuk Iskandar Muda di lengkapi dengan unit penunjang produksi, diantaranya :

1. Unit Pelabuhan PT. Pupuk Iskandar Muda mampu disandari kapal-kapal curah berbobot mati sampai 25.000 DWT. Kedalaman rata-rata 10.5 meter pada saat air surut dan dilengkapi dengan sarana untuk memuat pupuk curah kedalam kapal (Ship Loader). Serta sarana air minum dan sarana navigasi.

2. Gudang urea curah lengkap dengan Portal Scrapper dan ban berjalan 3. Laboratorium pengendalian produksi yang berada di unit utiliti, unit

ammonia dan unit urea.

4. Laboratorium utama yang selalu memeriksa mutu hasil produksi dan memonitor limbah.

5. Perbengkelan yang menunjang pemeliharaan pabrik dan bengkel perbaikan alat-alat dan kendaraan.

5. Pencegah Pencemaran

PT. Pupuk Iskandar Muda sejak semula telah memasukkan ke dalam konsep rancangannya masalah pengolahan lingkungan hidup. Menjaga kelestarian lingkungan dan keseimbangan ekosistem adalah komitmen dasar PT. Pupuk Iskandar Muda menjadikan dalam dirinya sebagai perusahaan yang berwawasan lingkungan. Upaya ini antara lain dengan cara mencegah sekecil mungkin terjadinya pencemaran lingkungan. Bahan buangan pabrik PT. Pupuk Iskandar Muda tidak berbahaya, karena seluruh peralatan telah dirancang sedemikian rupa dengan dilengkapi proses daur ulang bahan buangan.

a. Buangan berupa gas dari pabrik tidak mengandung gas berbahaya dan sebagian besar berupa uap air.

b. Air buangan diproses di kolam pembuangan yang berfungsi untuk pengendapan padatan yang terlarut, pengontrolan PH serta penambahan kandungan oksigen.

c. Debu urea yang terjadi pada saat pembutiran diserap dan diamankan dengan urea filter dengan sistem Wet Scrubbler (penangkapan debu dengan air).

d. Kebisingan dari mesin dikurangi dengan memasang cerobong.

6. Struktur Organisasi PT. Pupuk Iskandar Muda

Organisasi dapat diartikan sebagai suatu sistem dari aktivitas yang dilakukan dua orang atau lebih untuk mencapai suatu tujuan bersama, didalam organisasi pembagian tugas adalah suatu keharusan, pembagian tugas akhirnya menghasilkan departemen-departemen dan Job Description dari masing-masing departemen sampai unit-unit terkecil dalam organisasi. Struktur organisasi dalam suatu perusahaan sangat diperlukan untuk merumuskan suatu organisasi harus dapat menunjang keberhasilan perusahaan, perusahaan yang berhasil dalam mencapai tujuan tidak hanya tergantung pada modal dan proses industrinya tetapi tergantung pada sistem menajemen yang baik, yang mana untuk ini diperlukan struktur organisasi yang fleksibel dan berkembang sesuai dengan kondisi yang

dihadapi perusahaan. Semua unsur organisasi perusahaan dalam pelaksanaan kegiatan wajib menerapkan prinsip koordinasi, integrasi dan sinkronisasi baik intern maupun ekstern untuk mencapai kesatuan gerak secara sinergi yang disesuaikan dengan tugas pokok masing-masing.

Dewan Direksi (Board of Director) berfungsi mengelola perusahaan secara koorporat sesuai dengan yang telah ditetapkan pemegang saham melalui kebijakan strategi fungsional seperti : pemasaran, keuangan, pengembangan dan pemberdayaan seluruh aset dan potensi yang dimiliki. Secara struktural unit kerja di bawah direksi adalah setingkat Kompartemen yang dipimpin oleh General Manager (Eselon-1) dan unit kerja dibawah Kompartemen disebut Departemen dipimpin oleh Manajer (Eselon-2). Unsur-unsur organisasi PT. Pupuk Iskandar Muda, terdiri dari :

 Unsur Pimpinan

 Unsur Pembantu Pimpinan  Unsur Pelaksana

 Unsur Penunjang  Unsur Pengawasan

1. Unsur Pimpinan adalah Direksi yang terdiri dari : Direktur Utama,

Direktur Produksi, Teknik & Pengembangan, Direktur Komersil dan Direktur SDM & Umum.

2. Unsur Pembantu Pimpinan adalah terdiri dari : Sekretaris Perusahaan,

Satuan Pengawaan Intern (SPI) Kompartemen Produksi, Kompartemen

Pemeliharaan, Kompartemen Keuangan, Kompartemen Pemasaran dan Kompartemen Sumber Daya Manusia serta Kompartemen Umum.

3. Unsur Pelaksanaan adalah yang langsung melaksanakan proses

produksi, pemeliharaan pabrik serta yang melaksanakan pemasaran produk yaitu : Kompartemen Produksi, Kompartemen Pemeliharaan dan Kompartemen Pemasaran.

4. Unsur Penunjang terdiri dari Departemen lainnya sebagaimana yang

tertera pada struktur organisasi (terlampir).

5. Unsur Pengawasan merupakan Unit Kerja yang melakukan pengawasan

dan inspeksi seluruh kegiatan perusahaan meliputi operasional dan keuangan yang terdiri dari : Satuan Pengawasan Intern (SPI), Kompartemen Pemeliharaan (Departemen Inspeksi) dan Kompartemen Produksi (Departemen Rendal Produksi).

Visi : Menjadi perusahaan pupuk dan petrokimia yang kompetitif

Misi :

 Memproduksi dan memasarkan pupuk dan petrokimia dengan efisien  Memenuhi standar mutu dan berwawasan lingkungan

 Memberikan nilai tambah kepada stakeholder

 Berperan aktid menunjang ketahanan pangan