commit to user 19
b. Faktor internal yang terdiri dari : 1 Tujuan organisasi, yaitu apa yang ingin dicapai dan apa yang ingin
diproduksi oleh suatu organisasi. 2 Struktur organisasi, sebagai desain antara fungsi yang akan
dijalankan oleh unit organisasi dengan struktur formal yang ada. 3 Sumber daya manusia, yaitu kualitas dan pengelolaan anggota
organisasi sebagai
penggerak jalanya
organisasi secara
keseluruhan. 4 Budaya organisasi, yaitu gaya identitas suatu organisasi dalam pola
kerja yang baku dan menjadi citra organisasi yang bersangkutan. Kedua faktor ini adalah berbagai hal yang ada di dalam maupun
diluar organisasi yang akan selalu dihadapi oleh organisasi atau instansi dalam menjalankan tugas dan fungsinya.
3. Penilaian Kinerja
Chandler dan Plano dalam Keban 2004: 195 penilaian kinerja adalah “…an evaluation of an employee’s progress or lack of progress
measured in terms of job effectiveness….”. batasan ini lebih menekankan evaluasi kemajuan atau kegagalan dari seorang pegawai. Sedangkan
Bernadin dan Russel dalam Keban 2004 : 195 mendefinisikan penilaian kinerja itu sebagai “… a way of measuring the contributions of individuals
to their organization…”. Yang ditekankan dalam batasan ini adalah cara mengukur kontribusi yang diberikan oleh setiap individu bagi
commit to user 20
organisasinya. Dan tujuannya adalah memberikan insentif atau desentif kepada hasil kerja yang dicapai masa lampau, dan memberi motivasi
terhadap perbaikan kinerja dimasa mendatang. Menurut Widodo 2008: 95, pengukuran kinerja merupakan
aktivitas menilai kinerja yang dicapai oleh organisasi, dalam melaksanakan kegiatan berdasarkan indikator kinerja yang telah
ditetapkan. Dengan pengukuran kinerja maka dapt dilihat tingkat keberhasilan dan kegagalan dari suatu organisasi dalam melaksanakan
kebijakan, program dan kegiatan yang telah ditetapkan sebelumnya dalam rencana strategis.
Menurut Mahmudi 2005: 14 tujuan dilakukan penilaian kinerja di sektor publik adalah :
a. Mengetahui tingkat ketercapaian tujuan organisasi b. Menyediakan sarana pembelajaran pegawai
c. Memperbaiki kinerja periode berikutnya d. Memberikan pertimbangan yang sistematik dalam pembuatan
keputusan pemberian reward and punishment e. Memotivasi pegawai
f. Menciptakan akuntabilitas publik Pengukuran kinerja mempunyai beberapa manfaat. Simon dalam
Mahsun 2009 : 26 menyebutkan bahwa pengukuran kinerja membantu manajer dalam memonitor implementasi stategi bisnis dengan cara
commit to user 21
membandingkan antara hasil aktual dengan sasaran dan tujuan strategis. Dari manfaat ini dapat disimpulkan bahwa pengukuran kinerja adalah
suatu metode atau alat yang digunakan untuk mencatat dan menilai pencapaian pelaksanaan kegiatan berdasarkan tujuan, sasaran, dan strategi
sehingga dapat diketahui kemajuan organisasi serta meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas.
Pengukuran kinerja menjadi suatu keharusan bagi setiap unit organisasi instansi pemerintah, karena:
a. Jika kinerja tidak diukur, maka tidak mudah membedakan antara keberhasilan dan kegagalan.
b. Jika suatu keberhasilan tidak diidentifikasi, maka kita tidak dapat menghargainya.
c. Jika keberhasilan tidak dihargai, kemungkinan besar malahan menghargai kegagalan.
d. Jika tidak mengenali keberhasilan, berarti juga tidak akan bisa belajar dari kegagalan.
Widodo 2008:94 Dari berbagai hal diatas dapat disimpulkan bahwa pengukuran
kinerja mempunyai peran yang penting dalam pengembangan kapasitas organisasi, mengukur tingkat keberhasilan program dan penentuan strategi
selanjutnya dalam melaksanakan tugas dan fungsi organisasi atau instansi. Selain itu tanpa adanya pengukuran kinerja, maka tidak akan diketahui
commit to user 22
mana yang harus dihargai serta dipertahankan dan mana yang harus diperbaiki oleh organisasi atau instansi tersebut.
Menurut Widodo 2008: 95 pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan cara:
a. Membandingkan antara rencana dengan realisasi b. Realisasi tahun ini dengan tahun lalu
c. Membandingkan organisasi lain yang sejenis d. Membandingkan antara realisasi dengan standarnya
Dalam menilai suatu kinerja, ada berbagai faktor yang sangat berpengaruh terhadap hasil suatu penilaian kinerja. Menurut Decotiit dan
Petit dalam Keban 2004: 201, mengungkapkan bahwa ada beberapa faktor yang menentukan efektivitas suatu penilaian kinerja, yaitu:
a. Relevansi dari kriteria kinerja yang dipilih b. Kemampuan penilai dalam mengevaluasi kinerja pihak yang dinilai
secara benar c. Motif penilai dalam mengevaluasi secara tepat.
d. Penerimaan pihak yang dinilai terhadap proses penilaian Menurut Siagian yang dikutip oleh Keban 2004: 197, sistem
penilaian kinerja yang baik akan sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan, seperti mendorong peningkatan prestasi kerja, bahan
pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan, kepentingan mutasi pegawai, penyusunan program pendidikan dan pelatihan, dan membantu
pegawai dalam menentukan rencana kariernya.
commit to user 23
Sistem pengukuran kinerja organisasi yang baik juga sangat diperlukan karena merupakan suatu kerangka dasar untuk akuntabilitas
dan pengambilan keputusan dengan unsur-unsur utamanya yaitu: a. Perencanaan dan penetapan tujuan
b. Pengembangan cara pengukuran yang sesuai relevan c. Perencanaan dan penetapan tujuan
d. Pengembangan cara pengukuran yang sesuai relevan e. Pelaporan hasil secara formal
f. Pemanfaatan informasi widodo 2008:95
Karena sebagai kerangka dasar inilah, sistem pengukuran kinerja hendaknya dibuat sebaik dan seefektif mungkin untuk mencapai
pengukuran kinerja yang akurat demi tercapainya tujuan pengukuran kinerja organisasi.
4. Indikator Kinerja
