Pengaruh Mutasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan(Studi pada Bank Syariah Bukopin Medan)

(1)

PENGARUH MUTASI TERHADAP PRODUKTIVITAS

KERJA KARYAWAN STUDI KASUS DI

BANK SYARIAH BUKOPIN MEDAN

SKRIPSI

Disusun Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana (S-1) Fakultas Ilmu Sosial dan Politik

Universitas Sumatera Utara

Oleh:

NURUL NADZFAH NANDA NIM : 090907078

PRODI : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

(2)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA/BISNIS

HALAMAN PERSETUJUAN

Hasil skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan dan diperbanyak oleh : Nama : Nurul Nadzfah Nanda

NIM : 090907078

Program Studi : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis

Judul : Pengaruh Mutasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi pada Bank Syariah Bukopin Medan)

Medan, 2013

Pembimbing Ketua Program Studi

Ardi Armawy,S.E, M.BA

NIP : 131 661 425 NIP : 195908161986111001 Prof. Dr. Marlon Sihombing, M.A

Dekan

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

NIP : 196805251992031002 Prof. Dr. Badaruddin, M.Si

(3)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA/BISNIS

HALAMAN PENGESAHAN

Skripsi ini telah dipertahankan di depan Panitia Penguji Skripsi Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara oleh :

Nama : Nurul Nadzfah Nanda

NIM : 090907078

Program Studi : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis

Judul : Pengaruh Mutasi Terhadap Produktivitas Kerja (Studi pada Bank Bukopin Syariah Medan) yang dilaksanakan pada :

Hari :

Tanggal :

Waktu :

Ketua : Prof. Dr. Marlon Sihombing, M.A NIP : 195908161086111001

( ……….. )

Anggota I : Prof. Dr. Marlon Sihombing, M.A NIP : 195908161086111001

( ……….. )

Anggota II :Prof. Dr. Marlon Sihombing, M.A NIP : 195908161086111001

(4)

ABSTRAK

Pengaruh Mutasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Studi Kasus Pada

Bank Syariah Bukopin Medan

Effect Of Mutations On Employee Productivity On The Bank Syariah Bukopin Medan

Nurul Nadzfah Nanda Ardi Armawy

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kegiatan mutasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada Bank Syariah Bukopin Medan. Data penelitian diperoleh dari kuesioner, studi kepustakaan, dan beberapa observasi langsung sesuai tujuan penelitian. Teknik analisisnya menggunakan regresi linear sederhana dengan uji hipotesis menggunakan Software SPSS 16.0. Jumlah sampel sebanyak 37 orang yaitu pegawai Bank Syariah Bukopin Medan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif tetapi rendah antara hubungan mutasi terhadap produktivitas kerja karyawan di Bank Syariah Bukopin Medan. Besarnya pengaruh mutasi (variabel X) terhadap produktivitas kerja karyawan (variabel Y) di Bank Syariah Bukopin Medan adalah sebesar 15%. Sedangkan 85% sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang belum diperhitungkan dalam penelitian ini.

Kata kunci: mutasi, produktivitas kerja.

This study aims to identify and analyze the effect of mutations activities on employee productivity on The Bank Syariah Bukopin Medan. Data were obtained from questionnaires, study of literature, and some observations directly to the purpose of research. Analysis tools is using simple linear regression to test the hypothesis is using SPSS 16.0 software. Total sample of 37 is an employee of Bank Syariah Bukopin Medan. The results showed that there is a positive relationship between mutations but low on employee productivity on Bank Syariah Bukopin Medan. The effect of mutations (variable X) on employee productivity (variable Y) on Bank Syariah Bukopin Medan is 15%. While the remaining 85% is influenced by other factors that have not been taken into account in this research.

(5)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur peneliti ucapkan atas kehadirat Illahi Robbi Allah SWT karena atas rahmat dan karunia-Nya peneliti dapat menyelesaikan kewajiban yang menjadi salah satu syarat dalam memenuhi dan melengkapi Program Studi S-1 di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik jurusan Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis. Syukur Alhamdulillah, dalam kurun waktu intensif bermula dari penetapan judul hingga penelitian dan melewati tahap ujian hasil penelitian, peneliti berhasil merampungkan skripsi penelitian ini. Meski bukan yang terbaik dari peneliti, namun skripsi ini bernilai lebih dari sekedar apa yang tertuang dari hasil belajar peneliti selama ini.

Peneliti mengucapkan terimakasih kepada seluruh pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini. Pertama-tama, ucapan terimakasih peneliti berikan kepada Bapak Ardi Armawy, S.E, M.BA sebagai dosen pembimbing atas waktu yang telah diluangkan untuk membimbing, memberi motivasi, dan memberi bantuan literatur, serta diskusi-diskusi yang dilakukan dengan peneliti.

Ucapan terimakasih juga peneliti sampaikan kepada bapak Ketua Program Studi sekaligus penguji Bapak Prof. Dr. Marlon Sihombing M.A, yang telah memberikan nasihat dan bimbingan yang membantu peneliti untuk lebih baik ke depannya. Hal serupa juga peneliti sampaikan kepada seluruh staf bagian akademik dan program studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Politik, terimakasih atas bantuan dan kerja samanya selama ini.

Terimakasih sebesar-besarnya juga peneliti haturkan kepada Kakak Wilnuryanti Rahma sebagai staff personalia Bank Syariah Bukopin Medan atas bantuannya kepada peneliti. Semoga bantuan yang diberikan mendapat balasan dari Allah SWT.

Kepada saudara/i sahabat terbaik peneliti, Acme Admira Arafah dan Hasna Khalif Syarifah yang sudah direpotkan dalam membantu peneliti mencari bahan penelitian serta memberikan motivasi. Indriani Ayu Syahputri, Ade Fatwa,

(6)

Yulie A.C. Hutagalung, dan Dibrena Anggita C. sebagai teman-teman magang. Sabrina dan Mella Devina Pulungan sebagai teman sejalan, teman-teman se-per-doping-an, adik-adik junior Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, teman-teman Beswan Peduli Pendidikan khususnya angkatan tahun 2010, dan teman-teman ‘09 Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis, serta seluruh teman-teman yang tak sempat peneliti sebutkan satu per satu. Thanks a lot. You are rock, Guys!

Terakhir, ucapan terimakasih peneliti persembahkan kepada kedua orangtua peneliti, ayahanda Drs. H. Aswan Iriadi dan ibunda Dra. Rosmina Ritonga, serta adik-adik peneliti Muhammad Abduh dan Ummul Khoiriah atas bantuan, nasihat, dan motivasi yang diberikan selama penyusunan skripsi ini.

Sungguh telah sangat berarti pelajaran dan pengalaman yang peneliti temukan dalam proses penyusunan skripsi penelitian hingga menuju tahap ujian akhir. Semoga semua pihak mendapat kebaikan dari-Nya atas bantuan yang diberikan hingga skripsi ini terselesaikan dengan baik.

Skripsi ini masih jauh dari sempurna meski telah menerima bantuan dari berbagai pihak. Apabila terdapat kesalahan-kesalahan dalam skripsi ini, sepenuhnya menjadi tanggungjawab peneliti. Kritik dan saran akan lebih menyempurnakan kehadiran skripsi ini. Terimakasih.

Medan, Juli 2013

(7)

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI ... i

DAFTAR GAMBAR ... iii

DAFTAR TABEL . ... iv

DAFTAR LAMPIRAN . ... v

ABSTRAK BAB I . PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 4

1.3 Tujuan Penelitian ... 5

1.4 Manfaat Penelitian ... 5

BAB II. KERANGKA TEORI 2.1 Mutasi 2.1.1 Pengertian Mutasi . ... 6

2.1.2 Jenis-Jenis Mutasi . ... 7

2.1.3 Metode Mutasi . ... 9

2.1.4 Dasar Mutasi . ... 9

2.1.5 Tujuan dan Manfaat Mutasi . ... 10

2.2 Produktivitas Kerja 2.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja . ... 12

2.2.2 Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja . ... 13

2.2.3 Indikator Produktivitas Kerja . ... 15

2.2.4 Teknik Peningkatan Produktivitas Kerja . ... 16

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Bentuk Penelitian ... 18

3.2 Lokasi Penelitian ... 18

3.3 Populasi dan Sampel ... 18

3.4 Hipotesis ... 19

(8)

3.6 Definisi Operasional . ... 21

3.7 Teknik Pengumpulan Data . ... 22

3.8 Teknik Analisis Data . ... 25

BAB IV. HASIL PENELITIAN 4.1 Deskripsi Lokais Penelitian 4.1.1 Sejarah Perusahaan ... 29

4.1.2 Visi dan Misi . ... 30

4.1.3 Struktur Organisasi . ... 31

4.1.4 Deskripsi Tugas dan Fungsi . ... 34

4.2 Penyajian Data 4.2.1 Hasil Kuesioner/Angket 4.2.1.1Identitas Responden . ... 50

4.2.1.2Variabel Penelitian 4.2.1.2.1 Mutasi (X) . ... 54

4.2.1.2.2 Produktivitas Kerja (Y) . ... 65

4.2.2 Hasil Wawancara . ... 76

4.3 Analisis Data . ... 77

4.3.1 Koefisien Korelasi Product Moment . ... 86

4.3.2 Pengujian Hipotesis . ... 88

4.3.3 Koefisien Determinan . ... 89

4.3.4 Persamaan Regresi Linear Sederhana . ... 89

BAB V. PENUTUP 5.1 Kesimpulan . ... 93

5.2 Saran . ... 94

(9)

DAFTAR GAMBAR

3.1 Kerangka Konseptual ... 20 4.1 Struktur Organisasi Bank Syariah Bukopin Pelayanan dan Operasi

(10)

DAFTAR TABEL

1.5 Penelitian Terdahulu ... 1

3.1 Definisi Operasional Variabel ... 21

3.2 Skor Pertanyaan ... 24

3.3. Koefisien Korelasi Product Moment ... 26

4.1 Identitas Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 50

4.2 Identitas Responden berdasarkan Usia ... 51

4.3 Identitas Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir . ... 52

4.4 Identitas Responden berdasarkan Masa Kerja . ... 53

4.5 Jawaban Responden Pertanyaan 1 Mengenai Mutasi . ... 55

4.6 Jawaban Responden Pertanyaan 2 Mengenai Mutasi . ... 56

4.7 Jawaban Responden Pertanyaan 3 Mengenai Mutasi . ... 57

4.8 Jawaban Responden Pertanyaan 4 Mengenai Mutasi . ... 58

4.9 Jawaban Responden Pertanyaan 5 Mengenai Mutasi . ... 59

4.10 Jawaban Responden Pertanyaan 6 Mengenai Mutasi . ... 60

4.11 Jawaban Responden Pertanyaan 7 Mengenai Mutasi . ... 61

4.12 Jawaban Responden Pertanyaan 8 Mengenai Mutasi . ... 62

4.13 Jawaban Responden Pertanyaan 9 Mengenai Mutasi . ... 63

4.14 Jawaban Responden Pertanyaan 10 Mengenai Mutasi . ... 64

4.15 Jawaban Responden Pertanyaan 1 Mengenai Produktivitas Kerja. ... 65

4.16 Jawaban Responden Pertanyaan 2 Mengenai Produktivitas Kerja. ... 67

4.17 Jawaban Responden Pertanyaan 3 Mengenai Produktivitas Kerja. ... 68

4.18 Jawaban Responden Pertanyaan 4 Mengenai Produktivitas Kerja. ... 69

4.19 Jawaban Responden Pertanyaan 5 Mengenai Produktivitas Kerja. ... 70

4.20 Jawaban Responden Pertanyaan 6 Mengenai Produktivitas Kerja. ... 71

4.21 Jawaban Responden Pertanyaan 7 Mengenai Produktivitas Kerja. ... 72

4.22 Jawaban Responden Pertanyaan 8 Mengenai Produktivitas Kerja. ... 73

4.23 Jawaban Responden Pertanyaan 9 Mengenai Produktivitas Kerja. ... 74

4.24 Jawaban Responden Pertanyaan 10 Mengenai Produktivitas Kerja. ... 75

4.25 Nilai Jawaban Responden Berdasarkan Nomor Pertanyaan Mutasi ... 77

4.26 Frekuensi Nilai Jawaban Responden Tentang Mutasi . ... 80

4.27 Nilai Jawaban Responden Berdasarkan Nomor Pertanyaan Produktivitas Kerja . ... 81

4.28 Frekuensi Nilai Jawaban Responden Tentang Produktivitas Kerja . ... 84

4.29 Uji Validitas Mutasi (X) . ... 85

4.30 Uji Validitas Produktivitas Kerja (Y) . ... 86

4.31 Interval Nilai r ... 87

4.32 Correlations ... 87

(11)

DAFTAR LAMPIRAN

(12)

ABSTRAK

Pengaruh Mutasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Studi Kasus Pada

Bank Syariah Bukopin Medan

Effect Of Mutations On Employee Productivity On The Bank Syariah Bukopin Medan

Nurul Nadzfah Nanda Ardi Armawy

Kata kunci: mutasi, produktivitas kerja.

(13)

BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang

Bank merupakan service company yang bergerak dalam bisnis jasa keuangan. Bank berperan sebagai institusi mediator antara masyarakat dengan institusi keuangan pemerintah (Bank Indonesia) dengan fungsinya sebagai lalu lintas pembayaran. Keberadaan bank sangat penting dalam perekonomian khususnya di Indonesia.

Melihat persaingan yang sangat ketat antar bank, tiap-tiap bank berusaha untuk meningkatkan kualitas karyawannya dalam menjalankan kegiatan operasional dengan maksimal, dikarenakan faktor SDM sangat berperan penting dalam aktivitas bank. SDM yang dimiliki bank dituntut memiliki kemampuan dalam menjalankan setiap transaksi perbankan untuk menentukan sukses atau tidaknya bank ke depan.

Bank Syariah Bukopin Medan merupakan salah satu bank yang sangat memperhatikan kualitas sumber daya manusianya demi meningkatkan produktivitas kerja. Pada dasarnya produktivitas kerja Bank Syariah Bukopin Medan meningkat seiring dengan semakin tingginya kemampuan karyawan di dalamnya. Dalam literatur manajemen sumber daya manusia, produktivitas kerja menunjukkan kemampuan karyawan untuk menghasilkan sejumlah output dalam satu satuan waktu tertentu. Produktivitas kerja tersebut dapat merupakan ukuran efisiensi pemanfaatan karyawan. Hal ini mengingat bahwa secara nyata, seorang

(14)

karyawan dalam melakukan pekerjannya belum tentu memanfaatkan seluruh kemampuan yang dimiliknya. Berdasarkan hasil wawancara dengan pimpinan personalia di Bank Syariah Bukopin Medan, dapat dikatakan bahwa Bank Syariah Bukopin Medan sedang terjadi penurunan produktivitas kerja. Ini dilihat dari terjadinya penurunan jumlah nasabah beberapa bulan terakhir. Salah satu faktor yang menyebabkan penurunan produktivitas kerja karyawan menurut pihak personalia Bank Syariah Bukopin Medan adalah penempatan posisi jabatan/pekerjaan yang tidak sesuai dengan keahlian dan kemampuan karyawan. Maka dari itu, Bank Syariah Bukopin Medan melakukan kegiatan mutasi pada karyawannya.

Sebagaimana yang diketahui, mutasi merupakan pemindahan posisi jabatan/pekerjaan baik secara horizontal maupun vertikal. Mutasi yang dilakukan Bank Syariah Bukopin Medan hanya bersifat horizontal (perpindahan sederajat) saja. Bagi pihak Bank Syariah Bukopin Medan, kegiatan mutasi sangat penting dilakukan agar karyawan di dalamnya tidak merasa jenuh dan bosan, serta dapat mengetahui keunggulan dan kelemahan kinerja karyawannya. Dari evaluasi atau penilaian atas keunggulan dan kelemahan tersebut, Bank Syariah Bukopin Medan dapat menempatkan posisi jabatan/pekerjaan yang sesuai dengan keahlian karyawannya, dengan harapan dapat meningkatkan produktivitas kerja.

Berdasarkan uraian di atas, dapat dilihat bahwa kegiatan mutasi dalam peningkatan produktivitas kerja sangatlah penting di Bank Syariah Bukopin Medan. Atas dasar itulah peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan

(15)

judul: “Pengaruh Mutasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di Bank Syariah Bukopin Medan”.

Penelitian Terdahulu

Tabel 1.1

No. Judul Peneliti Tahun Hasil

1 Pengaruh Mutasi Terhadap

Semangat Kerja Pegawai Negeri Sipil (Studi Pada Badan Penelitian Dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan) Dwi Endah Sari

2011 Berdasarkan hasil penelitian, hipotesis yang diajukan dapat diterima. Hal ini dapat dilihat dari hitung (0,63) yang lebih besar dari r-tabel (0,291). Hal ini berarti bahwa mutasi akan dapat mempengaruhi semangat kerja pegawai negeri sipil pada Badan Penelitian dan

Pengembangan Pemerintah Kota Medan.

2 Pengaruh Mutasi Terhadap

Semangat Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan Ricca Adelina Siagian

2011 Berdasarkan hasil penelitian, hipotesis yang diajukan dapat diterima. Hal ini dapat dilihat dari hitung (0,56) yang lebih besar dari r-tabel (0,312). Hal ini berarti bahwa mutasi akan dapat mempengaruhi semangat kerja pegawai negeri sipil pada Dinas Tenaga Kerja

Transmigrasi dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan 3 Pengaruh

Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Rolimex Kimia Nusamas Medan

Ahmad Ariady Lubis

2008 Berdasarkan analisis kuantitatif diperoleh secara parsial terdapat hubungan yang berarti antara Gaji karyawan terhadap Produktivitas, begitu juga antara Tunjangan dan Insentif terhadap Produktivitas, tetapi hasil antara Tunjangan Hari Raya dan Bonus mempunyai hubungan yang negatif terhadap Produktivitas kerja karyawan. 4 Hubungan Mutasi

terhadap Prestasi Kerja pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai

Frensintia D Saragih

2011 Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel independen (x) yang digunakan yaitu mutasi mempunyai hubungan positif dan signifikan terhadap variabel dependen (y) yakni

(16)

Wilayah I Medan prestasi kerja, dimana koefisien korelasi yang menunjukkan hubungan antara mutasi dengan prestasi kerja, dimana R=0,742 dan besarnya R2=0,550 dimana 55% prestasi kerja pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai dipengaruhi oleh variasi variabel lain yaitu tingkat gaji, insentif dan jaminan kerja 5 Peran Mutasi

dalam

Meningkatkan Prestasi Kerja di Perusahaan Daerah Pasar Kota Medan Jeniusman Ahmad Hutagalung

2010 Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Mutasi Kerja berperan dalam peningkatan Prestasi Kerja Pegawai di PD. Pasar Kota Medan walaupun tidak signifikan. Hal ini diperoleh dari perhitungan uji signifikan dimana t hitung (0,009617) lebih rendah dari t tabel (0,334) dengan taraf signifikan 5%. Kemudian berdasarkan perhitungan Determinasi diperoleh besar peran Mutasi dalam meningkatkan Prestasi Kerja

pegawai di PD. Pasar Kota Medan adalah sebesar 0,000280227%. Demikian Mutasi berpengaruh tetapi tidak signifikan terhadap

peningkatan Prestasi Kerja di PD. Pasar Kota Medan.

Sumber: Repository USU

1.2Perumusan Masalah

Permasalahan pada penelitian ini adalah:

1. Bagaimana metode pelaksanaan mutasi di Bank Syariah Bukopin Medan? 2. Bagaimana pengaruh mutasi terhadap produktivitas kerja karyawan di

Bank Syariah Bukopin Medan?

1.3Tujuan Penelitian

(17)

1. Untuk mengetahui metode pelaksanaan mutasi di Bank Syariah Bukopin Medan.

2. Untuk mengetahui pengaruh mutasi terhadap produktivitas kerja karyawan di Bank Syariah Bukopin Medan.

1.4Manfaat Penelitian

Dalam penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dalam memahami dan menerapkan manajemen sumber daya manusia khususnya masalah mutasi dalam perusahaan dan bagi semua pihak yang berkaitan di dalam proses pekerjaan dalam perusahaan. Secara khusus penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi:

1. Peneliti

Diharapkan dapat memperkaya wawasan berfikir peneliti dalam masalah manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai mutasi dan kaitannya dengan produktivitas kerja.

2. Perusahaan yang menjadi objek penelitian

Dapat menjadi masukan yang berguna dalam melaksanakan mutasi yang sesuai agar dapat meningkatkan produktivitas kerja.

3. Program Studi

Dapat menjadi bahan bacaan dan pengetahuan bagi mahasiswa/i di jurusan Administrasi Niaga/Bisnis mengenai mutasi dan produktivitas kerja.

(18)

BAB II

KERANGKA TEORI

2.1Mutasi

2.1.1 Pengertian Mutasi

Mutasi atau perpindahan jabatan/pekerjaan merupakan fenomena yang biasa terjadi pada suatu perusahaan. Perubahan posisi jabatan/pekerjaan disini masih dalam level yang sama dan juga tidak diikuti perubahan tingkat wewenang, tanggung jawab, status, kekuasaan dan pendapatannya, yang berubah dalam mutasi hanyalah bidang tugasnya.

Menurut Sastrohadiwiryo (dalam Kadarisman, 2012: 68):

Mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada organisasi.

Menurut Hanggraeni (2012: 80) “mutasi adalah pemindahan dari posisi yang baru tapi memiliki kedudukan, tanggung jawab, dan jumlah remunerasi yang sama”. Dan menurut Daryanto (2013: 41) “mutasi adalah suatu kegiatan rutin dari suatu perusahaan untuk dapat melaksanakan prinsip ‘the right men on the right place’”. Sedangkan menurut Moekijat (2010: 112) mutasi adalah suatu perubahan dari suatu jabatan dalam suatu kelas ke suatu jabatan dalam kelas yang lain yang tingkatnya tidak lebih tinggi atau tidak lebih rendah (yang tingkatnya sama) dalam rencana gaji.

(19)

Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa mutasi adalah suatu proses pemindahan posisi/jabatan/pekerjaan seorang karyawan ke posisi/jabatan/pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sederajat. Mutasi merupakan kegiatan rutin dari perusahaan untuk melaksanakan prinsip the right men on the right place.

2.1.2 Jenis-Jenis Mutasi

Mutasi seringkali dilakukan atas keinginan/kebutuhan perusahaan atau atas keinginan karyawan sendiri. Jenis mutasi menurut Endang (2010: 87) adalah:

1. Dintinjau dari tempat kerja karyawan a. Mutasi antarurusan

b. Mutasi antarseksi c. Mutasi antarbagian d. Mutasi antarbiro e. Mutasi antarinstansi

2. Ditinjau dari tujuan dan maksud mutasi

a. Production transfer, mutasi pada jabatan yang sama, karena produksi di tempat yang lama menurun.

b. Replacement transfer, mutasi dari jabatan yang sudah lama dipegang ke jabatan yang sama di bagian lain, untuk menggantikan karyawan yang belum lama bekerja atau karyawan yang diberhentikan.

c. Versatility transfer, mutasi dari jabatan yang satu ke jabatan lain untuk menambah pengetahuan karyawan yang bersangkutan.

d. Shift transfer, mutasi dalam jabatan yang sama. Misalnya, shift A (malam) pindah ke shift B (pagi).

e. Remedial transfer, mutasi karyawan ke bagian mana saja untuk memupuk dan memperbaiki kerja sama antarkaryawan.

3. Ditinjau dari masa kerja karyawan

a. Temporary transfer, mutasi yang bersifat sementara untuk mengganti karyawan yang cuti atau berhalangan.

b. Permanent transfer, mutasi yang bersifat tetap.

Menurut Hasibuan (2011: 105) ada beberapa sebab dan alasan dilakukannya mutasi adalah sebagai berikut:

(20)

1. Permintaan sendiri Alasan-alasannya adalah:

a. Kesehatan; misalnya fisik karyawan kurang mendukung untuk melaksanakan pekerjaan. Misalnya dinas luar, mohon dimutasi menjadi dinas malam.

b. Keluarga; misalnya untuk merawat orang tua yang sudah lanjut usianya. c. Kerja sama; misalnya tidak dapat bekerja sama dengan karyawan lainnya

karena terjadi pertengkaran atau perselisihan. 2. Alih Tugas Produktif (ATP)

Alasannya didasarkan pada kecakapan, kemampuan, sikap, dan disiplin karyawan. Jadi ATP ini biasanya bersifat mutasi vertikal (promosi atau demosi).

Menurut Paul Pigors dan Charles Mayers (dalam Hasibuan, 2011) mengemukakan 5 macam transfer, yaitu:

a. Production transfer, mengalihtugaskan karyawan dari satu bagian ke bagian lain secara horizontal, karena pada bagian lain kekurangan tenaga kerja padahal produksi akan ditingkatkan.

b. Replacement transfer, mengalihtugaskan karyawan yang sudah lama dinasnya ke jabatan lain secara horizontal untuk menggantikan karyawan yang masa dinasnya sedikit atau diberhentikan.

c. Versality transfer, mengalihtugaskan karyawan ke jabatan/pekerjaan lainnya secara horizontal agar karyawan yang bersangkutan dapat melakukan pekerjan atau ahli dalam berbagai lapangan pekerjaan.

d. Shift transfer, mengalihtugaskan seorang karyawan yang sifatnya horizontal dari satu regu ke regu lain sedang pekerjannya tetap sama.

e. Remedial transfer, mengalihtugaskan seorang karyawan ke jabatan/pekerjaan lain, baik pekerjaannya sama atau tidak atas permintaan karyawan bersangkutan karena tidak dapat bekerja sama dengan rekan-rekannya.

3. Pendekatan mutasi dari segi waktu

a. Temporary transfer, mengalihtugaskan karyawan ke jabatan/pekerjaan lainnya baik horizontal maupun vertikal yang sifatnya sementara.

b. Permanent transfer, mengalihtugaskan karyawan ke jabatan/pekerjaan baru dalam waktu lama sampai dia dipindahkan/pensiun.

4. Masalah merit rating dan mutasi

Merit rating artinya penilaian prestasi kerja yang telah dilaksanakan apakah dengan rencana semula. Dalam hal ini penilaian dilakukan apabila pekerjaan telah selesai dikerjakan atau pekerjaan sedang dikerjakan. Merit rating terdiri atas initial appraisal (penilaian awal) dan periodical appraisal (penilaian akhir).

5. Kendala-kendala pelaksanaan mutasi

a. Formasi jabatan tidak (belum) memungkinkan. b. Pengaruh senioritas.

c. Soal etis (etika).

(21)

2.1.3 Metode Mutasi

Mutasi dalam suatu organisasi dapat dilakukan dengan dua cara menurut Hasibuan (2011: 103), yaitu:

1. Cara tidak ilmiah

Mutasi dengan cara tidak ilmiah dilakukan:

a. Tidak didasarkan kepada norma/standar kriteria tertentu.

b. Berorientasi semata-mata kepada masa kerja dan ijazah, bukan atas prestasi atau faktor-faktor riil.

c. Berorientasi kepada banyaknya anggaran yang tersedia, bukan atas kebutuhan riil karyawan.

d. Berdasarkan spoil system. 2. Cara ilmiah

Mutasi dengan cara ilmiah dilakukan:

a. Berdasarkan norma atau standar kriteria tertentu, seperti analisis pekerjaan. b. Berorientasi pada kebutuhan yang riil/nyata.

c. Berorientasi pada formasi riil kepegawaian. d. Berorientasi kepada tujuan yang beraneka ragam.

e. Berdasarkan objektivitas yang dapat dipertanggungjawabkan.

Menurut Endang (2010: 84) mutasi dalam suatu organisasi dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu:

1. Horizontal (rotasi kerja/mutasi biasa), pemindahan karyawan dari satu posisi/ jabatan/tempat/pekerjaan yang lain yang setara tanpa diikuti dengan kenaikan atau penurunan jabatan.

2. Vertikal (promosi dan demosi),

a. Promosi adalah pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi disertai dengan wewenang, dan tanggung jawab yang lebih besar.

b. Demosi, pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih rendah dalam suatu organisasi, sehingga wewenang, tanggung jawab, pendapatan, dan statusnya pun lebih rendah.

2.1.4 Dasar Mutasi

Ada tiga dasar/landasan pelaksanaan mutasi karyawan menurut Hasibuan (2011: 103). Dasar/landasan yang dimaksud adalah:

(22)

1. Merit system, adalah mutasi karyawan yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, objektif, dan hasil prestasi kerjanya. Merit system atau carrer system ini merupakan dasar mutasi yang baik karena:

a. Output dan produktivitas kerja meningkat. b. Semangat kerja meningkat.

c. Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun. d. Absensi dan disiplin karyawan semakin baik. e. Jumlah kecelakaan akan menurun.

2. Seniority system, adalah mutasi yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia, dan pengalaman kerja dari karyawan bersangkutan. Sistem mutasi seperti ini tidak objektif karena kecakapan orang yang dimutasikan berdasarkan senioritas belum tentu mampu memangku jabatan baru.

3. Spoil system, adalah mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan. Sistem mutasi seperti ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka (like or dislike).

Menurut Manullang (2008: 276) dalam penerapan mutasi, ada beberapa hal yang perlu diperhatikan, yaitu:

1. Jabatan karyawan yang dipindahkan harus bersamaan isinya dengan jabatan yang ditinggalkan.

2. Metode melakukan pekerjaan harus sama antara yang satu dengan yang lain. 3. Pejabat yang dimutasikan harus mempunyai pengalaman yang memungkinkan

mengerti dasar-dasar pekerjaan baru.

2.1.5 Tujuan dan Manfaat Mutasi

Adapun tujuan dari mutasi menurut Hasibuan (2011: 102) adalah sebagai berikut:

1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

2. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan.

3. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan. 4. Untuk menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap pekerjaannya.

5. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karir yang lebih tinggi.

6. Untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang dilakukannya.

7. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya.

8. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka. 9. Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik.

(23)

11. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan.

Menurut Moekijat (2010: 117) dalam program kepegawaian mutasi bertujuan untuk:

1. Mempertahankan pegawai-pegawai yang telah lama masa kerjanya sebagai perubahan atau pengurangan keperluan produksi.

2. Mengembangkan kecakapan pegawai dalam berbagi bidang. 3. Megadakan penggantian antar regu.

4. Memperbaiki penempatan yang tidak memuaskan. Sedangkan menurut Kasmir (2008: 157):

Tujuan mutasi adalah agar karyawan tidak merasa jenuh dengan pekerjaannya. Kita tahu bahwa karyawan akan jenuh terhadap pekerjaan yang digelutinya selama bertahun-tahun. Akibatnya akan mengurangi motivasi karyawan sehingga berimbas kepada produktivitas yang dilakukannya. Mutasi juga dapat dilakukan kepada karyawan yang telah lalai melaksanakan tugasnya atau tidak mampu melakukan tugasnya secara sempurna.

Selain tujuan, mutasi juga memiliki manfaat bagi karyawan. Menurut Siagian (2011: 172) manfaat mutasi adalah:

1. Pengalaman baru.

2. Cakrawala pandangan yang lebih luas. 3. Tidak terjadinya kebosanan atau kejenuhan. 4. Perolehan pengetahuan dan keterampilan baru.

5. Perolehan perspektif baru mengenai kehidupan organisasional. 6. Persiapan untuk menghadapi tugas baru, misalnya karena promosi.

7. Motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan situasi baru yang dihadapi.

Sedangkan menurut Endang (2011: 84) manfaat mutasi adalah:

1. Untuk memenuhi kekurangan karyawan di bagian lain, sehingga tidak perlu mengambil tenaga kerja dari luar.

2. Untuk memenuhi keinginan karyawan, disesuaikan dengan minat, keahlian, dan bidang tugas dan kemampuannya.

3. Untuk mengatasi rasa jenuh dan bosan karyawan terhadap pekerjaan, jabatan, dan suasana tempat kerja.

4. Untuk memberikan motivasi kepada karyawan dalam mengembangkan kemampuannya.

(24)

Menurut Felix A. Nigro (dalam Moekijat, 2010: 117) menyebut 5 macam manfaat mutasi, yaitu:

1. Mutasi merupakan alat/cara yang berguna dalam program pelatihan jabatan, seperti misalnya dalam pengembangan administrator.

2. Mutasi merupakan alat/cara mengembangkan pegawai-pegawai lama untuk mencapai harapan-harapan puncak. Hal ini mencegah adanya penyewaan pegawai-pegawai baru dari luar yang mahal untuk memenuhi kebutuhan tenaga manusia yang mendadak.

3. Untuk menyelesaikan pertentangan-pertentangan perseorangan. Kadang-kadang baik pemimpin maupun bawahan adalah cakap, tetapi apabila terjadi pertentangan antara mereka, maka satu-satunya cara penyelesaian adalah mungkin memindahkan pegawai.

4. Untuk memenuhi kebutuhan pegawai perseorangan. Pemindahan dapat diminta oleh pegawai untuk memnuhi kebutuhan atau preferensi perseorangan pada tempat pekerjaan.

5. Mutasi sebagai suatu tindakan disipliner.

2.2Produktivitas Kerja

2.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja

Produktivitas secara umum diartikan sebagai hubungan antara keluaran (barang-barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang).

Menurut Whitemore (dalam Makmur, 2008) mengemukakan sebagai berikut:

Productivity is a measure of the use of the resources of an organization and is usually expressed as a ratio of the output obtained by the use resources to the amount of resources employed.

Menurut Sutrisno (2011: 102) produktivitas kerja adalah rasio dari hasil kerja dengan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja.

(25)

Selain itu, menurut Sunyoto (2012: 203) :

Produktivitas kerja adalah ukuran yang menunjukkan pertimbangan antara input dan output yang dikeluarkan perusahaan serta peran tenaga kerja yang dimiliki persatuan waktu. Atau dengan kata lain mengukur efisiensi memerlukan

identifikasi dari hasil kinerja, seperti misalnya jumlah sumber daya yang digunakan untuk menghasilkan output tersebut.

Jadi dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah output atau hasil akhir dari pelaksanaan pekerjaan yang dicapai oleh karyawan per satuan waktunya.

2.2.2 Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Setiap perusahaan selalu berkeinginan agar tenaga kerja yang dimiliki mampu meningkatkan produktivitas yang tinggi. Menurut Wiyono (dalam Kaswani, 2006), ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan:

1. Perkembangan barang modal per pekerja.

2. Perbaikan tingkat keterampilan, pendidikan, dan kesehatan karyawan. 3. Meningkatkan skala usaha

4. Perpindahan karyawan antar jenis kegiatan.

5. Perubahan komposisi output dari tiap sektor atau sub sektor. 6. Perubahan teknik produksi.

Adapun menurut Soedirman dan Tarwaka (2004) merinci faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja secara umum adalah:

1. Motivasi

Motivasi merupakan kekuatan atau motor pendorong kegiatan seseorang kearah tujuan tertentu dan melibatkan segala kemampuan yang dimiliki untuk mencapainya.

2. Kedisiplinan

Disiplin merupakan sikap mental yang tercermin dalam perbuatan tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan, ketentuan, etika, norma dan kaidah yang berlaku.

3. Etos kerja

Etos kerja merupakan salah satu faktor penentu produktivitas, karena etos kerja merupakan pandangan untuk menilai sejauh mana kita melakukan suatu

(26)

pekerjaan dan terus berupaya untuk mencapai hasil yang terbaik dalam setiap pekerjaan yang kita lakukan.

4. Keterampilan

Faktor keterampilan baik keterampilan teknis maupun manajerial sangat menentukan tingkat pencapaian produktivitas. Dengan demikian setiap individu selalu dituntut untuk terampil dalam penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK) terutama dalam perubahan teknologi mutakhir.

5. Pendidikan

Tingkat pendidikan harus selalu dikembangkan baik malalui jalur pendidikan formal maupun informal. Karena setiap penggunaan teknologi hanya akan dapat kita kuasai dengan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang handal.

Menurut Wana Nusa (dalam Sumarsono, 2003) mengungkapkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja yaitu :

1. Pendidikan 2. Ketrampilan 3. Disiplin 4. Motivasi

5. Sikap dan etika kerja 6. Gizi dan kesehatan 7. Tingkat penghasilan

8. Jaminan lingkungan dan iklim kerja 9. Hubungan industrial

10. Teknologi 11. Sarana produksi

12. Manajemen dan kesempatan berprestasi

Menurut Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah (2003: 200), mengatakan bahwa ada beberapa faktor yang menentukan besar kecilnya produktivitas, antara lain:

1. Knowledge

Pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang diperoleh secara formal maupun non formal yang memberikan kontribusi pada seseorang di dalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan yang tinggi, seorang pegawai diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif.

(27)

2. Skills

Ketrampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Ketrampilan diperoleh melalui proses belajar dan berlatih. Ketrampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaanpekerjaan yang bersifat teknis. Dengan ketrampilan yang dimiliki seorangpegawai diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan secara produktif.

3. Abilities

Abilities atau kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimilki oleh seorang pegawai. Konsep ini jauh lebih luas, karena dapat mencakup sejumlah kompetensi. Pengetahuan dan ketrampilan termasuk faktor pembentuk kemampuan. Dengan demikian apabila seseorang mempunyai pengetahuan dan ketrampilan yang tinggi, diharapkan memilki ability yang tinggi pula.

4. Attitude

Attitude merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yang terpolakkan tersebut memilki implikasi positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja seseorang maka akan menguntungkan. Artinya apabila kebiasaan-kebiasaan pegawai adalah baik, maka hal tersebut dapat menjamin perilaku kerja yang baik pula. Dapat dicontohkan seorang pegawai mempunyai kebiasaan tepat waktu, disiplin, simple, maka perilaku kerja juga baik, apabila diberi tanggung jawab akan menepati aturan dan kesepakatan. 5. Behaviors

Demikian dengan perilaku manusia juga akan ditentukan oleh kebiasaankebiasaan yang telah tertanam dalam diri pegawai sehingga dapat mendukung kerja yang efektif atau sebaliknya. Dengan kondisi pegawai tersebut, maka produktivitas dapat dipastikan akan dapat terwujud.

2.2.3 Indikator Produktivitas Kerja

Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan efektif, sehingga ini semua akhirnya sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Untuk mengukur produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator.

Menurut Sutrisno (2011: 104) indikator-indikator produktivitas kerja adalah:

1. Kemampuan

Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta

(28)

profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya kepada mereka.

2. Meningkatkan hasil yang dicapai

Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.

3. Semangat kerja

Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.

4. Pengembangan diri

Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan karyawan untuk meningkatkan kemampuan.

5. Mutu

Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.

6. Efisiensi

Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.

2.2.4 Teknik Peningkatan Produktivitas Kerja

Peningkatan produktivitas kerja dapat dilihat sebagai masalah keperilakuan, tetapi juga dapat mengandung aspek-aspek teknis. Untuk mengatasi hal itu perlu pemahaman yang tepat tentang faktor-faktor penentu keberhasilan meningkatkan produktivitas kerja, sebagian di antaranya berupa etos kerja yang harus dipegang teguh semua karyawan dalam perusahaan.

Menurut Siagian (dalam Sutrisno, 2011: 105) faktor-faktor tersebut adalah:

(29)

1. Perbaikan terus-menerus

Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja, salah satu implikasinya ialah bahwa seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan secara terus-menerus. Pandangan ini bukan hanya merupakan salah satu etos kerja yang penting sebagai bagian dari filsafat manajemen mutakhir. Pentingnya etos kerja ini terlihat dengan lebih jelas apalagi diingat bahwa suatu organisasi selalu dihadapkan kepada tuntutan yang terus-menerus berubah, baik secara internal maupun eksternal.

2. Peningkatan mutu hasil pekerjaan

Berkaitan erat dengan upaya melakukan perbaikan secara terus-menerus ialah peningkatan mutu hasil pekerjaan oleh semua orang dan segala komponen organisasi. Padahal, mutu tidak hanya berkaitan dengan produk yang dihasilkan dan dipasarkan, baik berupa barang maupun jasa, akan tetapi menyangkut segala jenis kegiatan di mana organisasi terlibat. Berarti mutu menyangkut semua jenis kegiatan yang diselenggarakan oleh semua satuan kerja, baik pelaksana tugas pokok maupun pelaksana tugas penunjang, dalam organisasi.

3. Pemberdayaan SDM

Bahwa SDM merupakan unsur yang paling strategis dalam organisasi. Karena itu, memberdayakan SDM merupakan etos kerja yang sangat mendasar yang harus dipegang teguh oleh semua eselon manajemen dalam hierarki organisasi. Memberdayakan SDM mengandung berbagai kiat seperti mengakui harkat dan martabat manusia, perkayaan mutu kekaryaan dan penerapan gaya manajemen yang partisipatif melalui proses demokratisasi dalam kehidupan berorganisasi.

Menurut Makmur (2008) ada tujuh kunci untuk produktivitas yang tinggi, yaitu:

1. Keahlian manajemen yang bertanggung jawab. 2. Kepemimpinan yang luar biasa.

3. Kesederhanaan organisasi dan operasional. 4. Kepegawaian yang efektif.

5. Tugas yang menantang.

6. Perencanaan dan pengendalian umum. 7. Pelatihan manajerial khusus.

Di sisi lain, Jeff Hallent (dalam Makmur: 2008) mengemukakan sebagai berikut:

Secara tradisional, peningkatan produktivitas dianggap melalui penggunaan kelebihan energi secara fisik, bahan-bahan yang lebih baik, jalur-jalur produksi yang lebih cepat, atau organisasi yang lebih baik. Meskipun keadaan telah

(30)

berubah, pendekatan-pendekatan yang dipakai selama era industrialisasi tidak memadai lagi dewasa ini.

(31)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1Bentuk Penelitian

Bentuk penelitian ini adalah asosiatif yang berbentuk hubungan kausal, yaitu hubungan antara dua variabel atau lebih yang bersifat sebab akibat. Penelitian ini dibuat dengan menggunakan metode deskriptif kuantitatif. Metode kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. (Sugiyono, 2012: 8)

3.2Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Bank Bukopin Syariah Medan yang beralamat di Jl. S. Parman No. 77 Medan, Sumatera Utara pada akhir April 2013 sampai dengan selesai.

3.3Populasi dan Sampel Populasi

Menurut Sugiyono (2011: 80), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Berdasarkan pengertian tersebut, maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Bank Bukopin Syariah Medan yang berjumlah 37 orang.

(32)

Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representatif (mewakili).

Pada penelitian ini, teknik penentuan sampel yang digunakan adalah Total Sampling. Total Sampling adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Maka dalam penelitian ini sampel berjumlah 37 orang, yaitu seluruh Karyawan Bank Bukopin Syariah Medan.

3.4Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta yang diperoleh melalui pengumpulan data.

Hipotesis dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

Ho: tidak ada pengaruh antara mutasi terhadap produktivitas kerja Ha: terdapat pengaruh antara mutasi terhadap produktivitas kerja

(33)

3.5Definisi Konsep

1. Mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi dan demosi) di dalam satu organisasi (Hasibuan, 2005:102).

2. Produktivitas Kerja adalah rasio dari hasil kerja dengan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja (Sutrisno, 2011:102).

Gambar 3.1 Kerangka Konseptual

Mutasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bank Syariah Bukopin Medan

Berdasarkan kerangka konseptual diatas dapat dilihat bahwa MSDM Bank Syariah Bukopin Medan melakukan proses mutasi pada karyawan yang berada di perusahaan. Proses mutasi yang dilakukan adalah mutasi horizontal dan vertikal. Berdasarkan kerangka penelitian yang telah dipaparkan oleh peneliti, mutasi

Manajemen Sumber Daya Manusia Bank Syariah Bukopin Medan

Proses Mutasi

Mutasi Vertikal Mutasi Horizontal

(34)

horizontal merupakan perpindahan yang dilakukan dengan sederajat saja. Baik mengenai jabatan, pekerjaan, hingga kompensasi. Sedangkan mutasi vertikal merupakan perpindahan yang disebabkan oleh promosi (kenaikan jabatan/pekerjaan) dan demosi (penurunan jabatan/pekerjaan). Dengan melakukan kegiatan mutasi, perusahaan Bank Syariah Bukopin Medan ingin meningkatkan produktivitas kerja karyawan di dalam perusahaan. Seperti menurut Wiyono (dalam Kaswani, 2006) salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah perpindahan karyawan antar jenis kegiatan. Maka dari itu, Bank Syariah Bukopin Medan melakukan kegiatan mutasi demi meningkatkan produktivitas kerja karyawan di dalamnya.

3.6Definisi Operasional

1. Mutasi adalah pemindahan karyawan dari satu jabatan/pekerjaan ke jabatan/pekerjaan lain baik itu secara vertikal maupun horizontal dengan tujuan untuk menciptakan suasana baru yang lebih baik dan meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

2. Produktivitas kerja adalah cermin hasil dari kerja karyawan atau output yang didapat dengan per satuan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja.

(35)

Tabel 3.1

Defenisi Operasional Variabel

Variabel Indikator Sub Indikator

Mutasi (x) Frekuensi mutasi -Pemindahan merupakan suatu yang bersifat rutin

-Dilakukan demi kepentingan organisasi

Alasan mutasi -Mengurangi kejenuhan/kebosanan -Menghindari konflik

-Mempertimbangkan dan

melakukan seleksi dengan ketat -Tugas/jabatan baru dan lingkungan

kerja baru Ketepatan dalam

melaksanakan mutasi

-Kemampuan kerja karyawan -Tingkat pendidikan

-Lamanya masa penjabat

-Tanggung jawab atau beban kerja -Kesenangan atau keinginan

pegawai

-Kebijaksanaan atau aturan yang berlaku

-Kesesuaian antara jabatan yang lama dan jabatan yang baru Produktivitas

Kerja (y)

Efektivitas kerja -Kualitas kerja, yaitu mutu dari pekerjaan yang dihasilkan/ baik atau tidaknya mutu yang dihasilkan -Kuantitas kerja, yaitu menyangkut

pencapaian target, hasil kerja yang sesuai dengan rencana organisasi -Ketepatan waktu, yaitu

penyelesaian kerja yang harus sesuai dengan target waktu yang telah ditentukan

Efisiensi kerja -Banyak atau sedikitnya kesalahan yang dilakukan dalam bekerja -Penggunaan sarana dan prasarana

yang tersedia dengan baik

-Penghematan dalam melaksanakan tugas/pekerjaan

Semangat kerja -Kecenderungan pegawai untuk bekerja lebih keras

-Adanya pemberian penghargaan untuk memotivasi pegawai

Disiplin kerja -Kepatuhan terhadap peraturan yang telah ditetapkan

(36)

-Adanya pemberian sanksi kepada pegawai yang melanggar peraturan

3.7Teknik Pengumpulan Data

Pada penelitian ini peneliti menggunakan teknik pengumpulan data dengan dua cara, yaitu:

1. Field Research

Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mengunjungi langsung tempat yang menjadi objek penelitian. Field research ini dapat dilakukan dengan cara:

a. Observasi

Dilakukan dengan mendatangi langsung perusahaan yang diteliti dan mengolah data yang diperoleh dari perusahaan.

b. Wawancara

Data yang diperoleh dengan tanya jawab langsung dengan pihak-pihak yang berkepentingan yang dapat memberikan keterangan dan data-data yang diperlukan.

c. Kuesioner

Data diperoleh dengan mengajukan beberapa pertanyaan-pertanyaan tertulis yang harus diisi oleh responden mengenai masalah-masalah yang berhubungan dengan penelitian. Setelah itu penulis akan menganalisa hasil-hasil data dari jawaban-jawaban kuesioner ini dan dapat dibandingkan dengan kepustakaan.

(37)

2. Library Research

Studi kepustakaan yang dilakukan dengan mempelajari bahan-bahan literatur yang ada serta dari bahan perkuliahan yang telah diperoleh penulis dengan tujuan memperoleh data dan berbagai referensi tambahan yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang fenomena sosial. (Sugiyono, 2012: 93)

Dalam skala Likert, variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel yang kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Skor yang akan diberikan adalah sebagai berikut:

Tabel 3.2 Skor Pertanyaan

No Jawaban Skor

1. 2. 3. 4. 5.

Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Kurang Setuju (KS)

Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS)

5 4 3 2 1 Sumber: Sugiyono, 2012: 94

Untuk menentukan kategori jawaban apakah tergolong sangat kuat, kuat, sedang, rendah, atau sangat rendah, terlebih dahulu ditentukan intervalnya, yaitu sebagai berikut:

(38)

interval = skor tertinggi – skor terendah banyaknya bilangan

= 5-1 = 0,8 5

Sehingga dengan demikian dapat dikategorikan jawaban responden masing-masing variabel, yaitu:

a. Skor untuk kategori sangat kuat : 4,21 – 5,0 b. Skor untuk kategori kuat : 3,41 – 4,20 c. Skor untuk kategori sedang : 2,61 – 3,40 d. Skor untuk kategori rendah : 1,81 – 2,60 e. Skor untuk kategori sangat rendah : 1,00 – 1,80

3.8Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan peneliti adalah teknik analisis data kuantitatif, yaitu analisa yang digunakan untuk menguji hubungan atau pengaruh antara variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y), yaitu dengan menggunakan:

1. Koefisien Korelasi Product Moment

Untuk mengetahui koefisien korelasi x terhadap variabel y digunakan rumus Product Moment (Sugiyono, 2011:183) sebagai berikut:

rxy=

(

) (

)( )

(

)

{

₂ 2

}

{

₂

( )

}

. . .

∑

− − − y y n x x n y x y x n i i i i Keterangan:

(39)

rxy = koefisien korelasi antar variabel x (skor subjek tiap butir) dengan

variabel y (total skor subjek dari keseluruhan butir)

x = variabel bebas

y = variabel terikat

n = jumlah sampel

Dari hasil perhitungan tersebut akan memperlihatkan tiga kemungkinan yaitu:

a. Koefisien korelasi yang diperoleh sama dengan nol (r = 0) berarti hubungan kedua variabel yang diuji tidak ada.

b. Koefisien korelasi yang diperoleh positif (r = +) artinya kenaikan nilai variabel yang lain dan kedua variabel memiliki hubungan positif.

c. Koefisien korelasi yang diperoleh negatif (r = -) artinya kedua variabel negatif dan menunjukkan meningkatnya variabel yang satu diikuti menurunnya variabel yang lain.

Untuk mengetahui adanya hubungan yang sangat kuat, kuat, sedang, rendah maupun sangat rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi) digunakan penafsiran atau interpretasi angka sebagai berikut:

(40)

Tabel 3.3

Koefisien Korelasi Product Moment

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,19 Sangat Rendah

0,20 – 0,39 Rendah

0,40 – 0,59 Sedang

0,60 – 0,79 Kuat

0,80 – 1,00 Sangat Kuat

Dengan nilai r yang diperoleh maka dapat diketahui apakah nilai r yang diperoleh berarti atau tidak. Dimana jika r hitung lebih kecil dari r tabel (r hitung < r

tabel) maka Ho diterima dan Ha ditolak, sebaliknya bila r hitung lebih besar dari r tabel (r hitung > r table) maka Ha diterima.

Dengan nilai r yang diperoleh maka dapat diketahui apakah nilai r yang diperoleh berarti atau tidak dan bagaimana tingkat hubungannya melalui tabel korelasi. Tabel korelasi menentukan batas-batas r yang signifikan. Bila r tersebut signifikan, artinya hipotesis kerja/hipotesis alternatif dapat diterima.

2. Pengujian Hipotesis

Untuk menguji hipotesis, pengaruh antara Mutasi (X) dengan Produktivitas Kerja Karyawan (Y), maka diadakan pengujian dengan rumus “t” yaitu:

t = r √�−2

1−�2

Keterangan:

n = Jumlah sampel r = Koefisien korelasi Derajat kebebasan (dk) = n – 2

(41)

3. Koefisien Determinan

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar (persentase) pengaruh yang ditimbulkan oleh variabel bebas terhadap variabel terikat. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:

D = (r)2 x 100%

Keterangan:

D = Koefisien determinasi

r = Koefisien korelasi product moment

4. Persamaan Regresi Linear Sederhana

Uji ini dilakukan untuk mengetahui sejauh mana perubahan pada variabel Y (Produktivitas Kerja) jika terjadi perubahan pada variabel X (Mutasi) tiap satuan. Rumus yang digunakan:

Y = a + bx

Keterangan:

Y = Produktivitas kerja A = nilai konstan

B = nilai peubah, angka peningkatan atau penuruan X = Mutasi

Untuk mempermudah proses perhitungan, maka peneliti menggunakan alat bantu komputer dengan software aplikasi SPSS 16.0 for windows.

(42)

BAB IV

HASIL PENELITIAN 4.1Deskripsi Lokasi Penelitian

4.1.1 Sejarah Perusahaan

Perjalanan PT Bank Syariah Bukopin dimulai dari sebuah bank umum, PT Bank Persyarikatan Indonesia (BPI), yang didirikan pada tanggal 29 Juli 1990 dengan nama PT. Bank Swansarindo Internasional. Dalam perkembangannya, PT Bank Persyarikatan Indonesia tersebut kemudian diakuisisi oleh PT Bank Bukopin Tbk untuk dikembangkan menjadi bank Syariah. Bank Syariah Bukopin mulai beroperasi dengan melaksanakan kegiatan usaha berdasarkan prinsip Syariah setelah memperoleh izin operasi Syariah berdasarkan Surat Keputusan Gubernur Bank Indonesia Nomor 10/69/KEP.GBI/DpG/2008 pada tanggal 27 Oktober 2008 dan pada tanggal 11 Desember 2008 telah diresmikan oleh M. Jusuf Kalla, Wakil Presiden Republik Indonesia (periode 2004-2009).

Komitmen penuh dari PT Bank Bukopin Tbk sebagai pemegang saham mayoritas diwujudkan dengan menambah setoran modal dalam rangka untuk menjadikan PT Bank Syariah Bukopin sebagai syariah dengan pelayanan terbaik.

Dan pada tanggal 10 Juli 2009 melalui Surat Persetujuan Bank Indonesia, PT Bank Bukopin Tbk telah mengalihkan Hak dan Kewajiban Usaha Syariah-nya ke dalam PT Bank Syariah Bukopin.

(43)

4.1.2 Visi dan Misi

Visi

“Menjadi Bank Syariah Pilihan dengan Pelayanan Terbaik”

Misi

1. Memberikan pelayanan terbaik pada nasabah

2. Membentuk sumber daya insane yang professional dan amanah

3. Memfokuskan pengembangan usaha pada sektor UMKM (Usaha Mikro Kecil & Menengah)

4. Meningkatkan nilai tambah kepada stakeholder

Nilai-Nilai Perusahaan

1. Amanah 2. Integritas 3. Peduli 4. Kerjasama 5. Kualitas

(44)

4.1.3 Struktur Organisasi

Gambar 4.1

Struktur Organisasi PT Bank Syariah Bukopin Pelayanan & Operasi Cabang

SKAI Divisi Pelayanan Cabang

Manajer Pelayanan & Operasi Cabang

Internal Control

Operasi Cabang

Pembantu Dukungan

Pembiayaan

Komputer & ATM SDM &

Sarlog Sundries

Deposito Adm. Dokumen

& Laporan Administrasi

Pembiayaan

Investigasi Pembiayaan

Kantor Kas Transfer,

Kliring & Inkaso

Desk Monitoring Rekonsiliasi

Verifikasi

Arsip Kas &

Tabungan

Administrasi & Pembiayaan

(45)

Pada dasarnya kegiatan mutasi dilakukan untuk memindahkan jabatan seorang karyawan dengan alasan tertentu. Alasan tersebut dapat berupa produktivitas kerja yang menurun, maupun akibat kekosongan jabatan pada perusahaan. Hal itu dilakukan agar perusahaan tersebut bisa tetap berjalan sesuai dengan tujuan yang telah dirancang sebelumnya. Perusahaan pada umumnya melakukan kegiatan mutasi atas dasar perintah pimpinan kepada pengurus Sumber Daya Manusia (SDM) yang diberi tanggung jawab untuk dapat secara tepat memutasikan karyawan sesuai dengan bidang dan kemampuannya masing-masing. Sumber Daya Manusia (SDM) yang termasuk ke dalam bagian dalam pengoperasian karyawan harus secara jeli dan tepat memindahkan karyawan tersebut dengan syarat jabatan tersebut harus sama atau sederajat dengan jabatan karyawan itu sebelumnya. Jika rancangan mutasi itu telah tersusun secara baik, maka pihak SDM berhak untuk memindahkan kayawan tersebut.

Begitu juga yang dilakukan oleh Bank Syariah Bukopin Medan. Dari struktur organisasi yang telah di paparkan sebelumnya terlihat bahwa setiap bagian mempunyai tujuan dan tugasnya masing-masing dalam menjalankan tujuan dari pada Bank tersebut. Bank Syariah Bukopin Medan akan melakukan kegiatan mutasi jika ada kendala ataupun masalah dalam Bank tersebut, seperti kekosongan jabatan atau rendahnya produktivitas kerja karyawannya. Hal itu akan mempengaruhi kinerja kerja karyawan tersebut dan kinerja kerja dari Bank itu sendiri. Untuk itu pimpinan Bank Syariah Bukopin Medan akan memberikan tanggungjawab penuh kepada bagian operasi yaitu Sumber Daya Manusia (SDM) untuk dapat merancang terlebih dahulu jika masalah tersebut terjadi. Jika

(46)

rancangan yang dibuat oleh pihak SDM itu disetujui oleh pimpinan cabang, maka SDM pun dapat melakukan tugasnya yaitu memutasikan karyawan tersebut kebagian lain yang tetap sederajat atau sama dengan jabatan karyawan itu sebelumnya. Hal itu dilakukan agar masalah akibat kekosongan jaabatan ataupun menurunnya produktivitas kerja karyawan dapat teratasi, dan kejenuhan maupun kebosanan karyawan tersebut dapat di cegah.

Bank Syariah Bukopin Medan akan melakukan mutasi dalam jangka waktu yang telah di tetapkan perusahaan, dengan tujuan untuk tetap mempertahankan konsistensinya sebagai salah satu Bank di Sumatera Utara. Mutasi akan dilakukan di saat yang tepat agar produktivitas dan kinerja karyawan tetap terus berjalan dan terjaga dengan baik. Sehingga profit perusahaan dapat meningkat dengan bertambahnya jumlah nasabah di setiap tahunya.

(47)

4.1.4 Deskripsi Tugas dan Fungsi 1. Pimpinan Cabang

Bertanggung jawab kepada: Direktur Bisnis

No Uraian Pekerjaan

1. a. Melakukan analisa SWOT untuk menentukan arah kebijakan tahun mendatang

b. Menyusun kebijakan Cabang untuk pencapaian dalam program kerja c. Menentukan target market Cabang

d. Menyususn RAK (Rencana Kerja dan Anggaran) serta program kerja tahunan

e. Melaksanakan monitoring atas kualitas dan kuantitas pembiayaan syariah f. Melaksanakan penilaian kinerja terhadap seluruh karyawan Cabang atas

target lending dan funding

g. Membina/mengarahkan, melakukan supervise dan monitoring guna memacu pencapaian target yang telah ditetapkan

h. Menentukan jenis pendidikan yang diperlukan oleh karyawan

i. Menganalisa perkembangan bisnis Cabang untuk menentukan kebijakan bulan berikutnya

j. Melaporkan perkembangan Cabang kepada Divisi Syariah dan unit terkait di kantor pusat

k. Melakukan dan mengevaluasi target market masing-masing Account Officer (AO)

l. Menentukan dan mengevaluasi penempatan karyawan yang sesuai dengan kondisi dan kemampuannya

m.Menentukan jenis iklan/promosi yang diperlukan untuk menunjang pemasaran produk

(48)

Secara keseluruhan tugas pimpinan cabang membina/mengarahkan, melakukan supervise dan monitoring guna memacu pencapaian target yang telah ditetapkan, serta menentukan dan mengevaluasi penempatan karyawan yang sesuai dengan kondisi dan kemampuannya. Juga mengusulkan pengangkatan calon pegawai Marketing dan staff hukum (Legal), memberhentikan dan memutasikan para pegawai Marketing dan staff hukum (Legal), dan menunjuk/mengangkat Supervisi, memberi wewenang untuk memutasikan karyawan Marketing dan staff hukum (Legal).

Pada Bank Syariah Bukopin Medan, memutasikan karyawan sepenuhnya ditentukan oleh pimpinan cabang/pimpinan Bank. Tujuan dari kegiatan mutasi yang di usulkan pimpinan Bank ini adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan serta memperluas dan menambah pengetahuan karyawan.

2. Sekretaris Pimpinan Cabang

Bertanggung jawab kepada: Pimpinan Cabang

No. Pekerjaan

1. Menerima dan meregistrasi surat dinas 2. Melakukan pengetikan surat-surat 3. Mengontrol ruangan Pimcab 4. Mengatur tamu-tamu Pimcab

5. Membantu kelancaran tugas-tugas Pimcab 6. Membantu kelancaran tugas AO

7. Menjaga rahasia Pimcab dan Perusahaan

8. Melakukan tindakan khusus terhadap pejabat Bukopin, relasi dan nasabah utama

(49)

Tugas sekretaris pimpinan cabang secara keseluruhan adalah membantu pimpinan cabang untuk melaksanakan tugas menentukan dan mengevaluasi penempatan karyawan yang sesuai dengan kondisi dan kemampuannya. Juga membantu pimpinan cabang melakukan pengangkatan calon pegawai Marketing dan staff hukum (Legal), memberhentikan dan memutasikan para pegawai Marketing dan staff hukum (Legal), dan membantu pimpinan cabang menunjuk/mengangkat Supervisi, memberi wewenang untuk memutasikan karyawan Marketing dan staff hukum (Legal).

Sekretaris pimpinan cabang bertugas menyusun rancangan kegiatan mutasi yang di usulkan pimpinan cabang atau pimpinan bank, yang kemudian akan diberikan kepada pihak SDM untuk melaksanakan kegiatan mutasi tersebut.

3. Relationship Officer

Bertanggung jawab kepada: Pimpinan Cabang

No. Pekerjaan

1. Funding (Tabungan & Deposito) 2. Pembinaan / Monitoring

3. Menjaga Performance

Secara tidak langsung RO bertugas untuk meningkatkan citra Bank Syariah Bukopin Medan. Diantaranya dengan menjalin kerja sama dan koordinasi antar bagian, menciptakan kekompakan dan kebersamaan karyawan, menambah wawasan dan pengetahuan karyawan, serta memberikan saran, pendapat dan pemikiran untuk kemajuan Bank Syariah Bukopin Medan.

(50)

Jadi jika kegiatan mutasi dilakukan, maka pihak RO bertugas sebagai pengawas karyawan. Yang mana ketika seorang karyawan dimutasikan, pihak RO membantu pimpinan untuk menambah wawasan dan pengetahuan karyawan mengenai pekerjaan yang diberikan kepadanya.

4. Account Officer

Bertanggung jawab kepada: Pimpinan Cabang

No. Fungsi

1. Penyaluran Pembiayaan 2. Funding (Giro)

3. Penagihan

4. Pembinaan / Monitoring 5. Menjaga Performance

Secara keseluruhan Account Officer bekerja untuk meningkatkan disiplin kerja, menjalin kerja sama dan koordinasi antar bagian, menciptakan kekompakan dan kebersamaan sesama karyawan, serta menambah wawasan dan pengetahuan karyawan.

Biasanya karyawan yang berada pada AO ini dimutasikan untuk menjaga kerahasiaan nasabah Bank. Karena tugas AO selain yang sudah dipaparkan di atas adalah membuat laporan perkembangan pembiayaan terkait dengan neraca dan rugi-laba setiap akhir bulan berjalan. Jadi kegiatan mutasi rutin dilaksanakan pada AO ini bertujuan agar tidak terjadinya kecurangan yang dapat dilakukan antar karyawan.

(51)

5. Manager Pelayanan dan Operasi (MPO)

Bertanggung jawab kepada: Kepala Divisi Pelayanan

Tugas Pokok

Mengelola, mengembangkan pelayanan kepada nasabah, menjaga efisiensi biaya operasional serta mengkoordinir keseluruhan fungsi operasional dengan cabang, bertanggungjawab agar fungsi operasional (front office & back office), kredit support, umum dan internal kontrol dapat berjalan sesuai dengan standard pelayanan perusahaan, sistem prosedur, kebijakan dan peraturan internal maupun eksternal

Secara keseluruhan Manager Pelayanan dan Operasi (MPO) bertugas menjabarkan program kerja perencanaan teknis operasional yang telah dibuat untuk masing-masing fungsi agar dapat dijalankan sesuai dengan arahan yang diberikan, melakukan proses coaching, memonitor, membina, meningkatkan kualitas kerja karyawan dan menilai kinerja bawahan sesuai dengan sistem prosedur dan peraturan yang berlaku serta memotivasi karyawan.

Selain itu Manajem Pelayanan dan Operasi (MPO) bertugas membantu pimpinan cabang mengawasi dan mengesahkan segala keputusan SDM mengenai rancangan mutasi yang akan dilakukan. Setelah mendapatkan persetujuan dari MPO, maka SDM pun bertanggungjawab atas segala tugas mengenai mutasi karyawan tersebut.

(52)

6. SDI / SDM

Bertanggung jawab kepada: MPO

No Fungsi

1. Monitoring

2. Administrasi (Reporting) 3. Benefit

Mingguan

Administrasi a. Transactional

b. Reporting 2. Benefit

Bulanan

Administrasi a. Reporting b. Transactional 2. Payroll

Tahunan

Administrasi a. Reporting b. Transactional Tugas Khusus

Secara keseluruhan tugas SDM adalah melakukan analisa terhadap kebutuhan karyawan, menetapkan persyaratan tenaga yang dibutuhkan, melakukan seleksi terhadap pelamar, memberikan arahan-arahan yang berkaitan dengan masalah SDM kepada karyawan baru, menyiapkan surat penerimaan atau kontrak, serta melakukan kegiatan mutasi terhadap karyawan.

(53)

Pada bagian SDM inilah kegiatan mutasi dilaksankan. SDM membantu pimpinan cabang untuk memutasikan karyawan yang dianggap mulai jenuh dengan pekerjaannya. Selain itu juga SDM Bank Syariah Bukopin Medan melakukan mutasi karena terjadi kekosongan jabatan dan harus diisi dengan secepatnya. Proses mutasi yang biasa dilakukan hanya sebatas pada jabatan yang sederajat saja. SDM menyiapkan segala macam hal yang dibutuhkan untuk kegiatan mutasi. Baik itu surat dan berkas-berkas yang dibutuhkan untuk kegiatan mutasi.

7. Internal Control

Bertanggung jawab kepada: MPO

Tugas dan Tanggung Jawab Internal Control Waktu Pelaksanaan

Tugas MAINTANCE LAPORAN KEUANGAN

1. Monitoring Komparasi Antara Neraca & List Saldo Harian

2. Monitoring Transaksi Harian

3. Mencetak Neraca dan Laba/Rugi Harian

4. Mencetak G/L Movement Harian/Bulanan

5. Mencetak List Saldo Harian/Bulanan

(54)

Secara keseluruhan Internal Control bertugas membuat memo audit bagi aparat pelaksana yang melakukan kesalahan prinsipil dalam masalah operasional, memberikan usulan-usulan kepada manajemen tentang perbaikan prosedur operasional jika dipandang perlu, dan menginformasikan kepada manajemen sedini mungkin terhadap penyimpangan pelaksanaan operasional.

Selain itu Internal Control berperan aktif dalam mengamati perkembangan mutasi yang dilakukan SDM, apakah dengan dilakukannya mutasi akan meningkatkan produktivitas kerja atau malah menurunkan produktivitas kerja. Biasanya produktivitas Bank Syariah Bukopin Medan dapat dilihat dari jumlah nasabah Bank dan profit yang didapat baik setiap bulan maupun per-tahunnya.

8. Administrasi Pembiayaan

Bertanggung jawab kepada: MPO

No. Tugas

1. Dropping Pinjaman 2. Perpanjangan Pembiayaan

3. Penurunan Outstanding Pinjaman/Pelunasan Sebagian 4. Pelunasan Pinjaman

5. Dropping Bank Garansi 6. Penyelesaian Bank Garansi 7. Pembebanan Kewajiban Debitur 8. Pembuatan Laporan

9. Melaksanakan Proses Akhir Bulan 10. Pembebanan Bunga Tertunda 11. Monitoring Neraca dan List Saldo 12. Pembuat CPP

(55)

Secara keseluruhan tugas dari Administrasi Pembiayaan adalah menjalankan fungsi alternate dan menjalankan tugas khusus sesuai permintaan manajemen, serta memonitoring Neraca dan List Saldo.

Biasanya karyawan yang berada pada Administrasi Pembiayaan ini dimutasikan untuk menjaga kerahasiaan Bank. Tugas Administrasi Pembiayaan selain yang sudah dipaparkan di atas adalah bekerja sama dengan Account Oficer melakukan transaksi pelunasan pembiayaan, serta memperpanjang kredit dari Account Officer. Jadi kegiatan mutasi juga rutin dilaksanakan pada Administrasi Pembiayaan ini yang bertujuan agar tidak terjadinya kecurangan yang dapat dilakukan antar karyawan.

9. Investigator Pembiayaan

Bertanggung jawab kepada: MPO

No. Fungsi

1. Melakukan taksasi/retaksasi atas agunan kredit 2. Melakukan investigasi atas agunan kredit 3. Melakukan trade checking

4. Bank checking

5. On the spot/survey/konfirmasi 6. Peningkatan pelayanan & kontrol 7. Blokir BPKB dan cabut blokir BPKB 8. Penunjuk/Penugasan khusus

Secara keseluruhan tugas dari Investigator Pembiayaan adalah menjalankan tugas-tugas khusus yang diberikan oleh manajemen/supervisor dan menjalankan fungsi alternate sesuai penunjukan serta melakukan trade checking.

(56)

Biasanya karyawan yang berada pada Investigator Pembiayaan ini dimutasikan untuk menjaga kerahasiaan Bank. Investigator Pembiayaan bertugas melakukan transaksi agunan tanah dan bangunan, kredit, dan kegiatan yang bersifat lapangan. Kegiatan mutasi rutin dilaksanakan pada Investigator Pembiayaan ini bertujuan agar tidak terjadinya kecurangan yang dapat dilakukan antar karyawan. Mengingat tugas dari Investigator Pembiayaan ini sangat rawan dengan kecurangan, dan sangat berpengaruh meningkatkan provit Bank.

10.Administrasi & Laporan

Bertanggung jawab kepada: MPO

No. Fungsi

1. Membuat Maturity Profile 2. Membuat laporan BMPK 3. Membuat laporan BDR & NPL 4. Membuat laporan Dana Penjaminan

5. Membuat laporan Kredit Yang Diberikan (KYD) Surat Utang Pemerintah (SUP)

6. Membuat Laporan Penyediaan dana 7. Membuat laporan Realisasi Anggaran 8. Membuat laporan Pembiayaan restruktur 9. Membuat laporan Debitur & Deposan inti 10. Membuat laporan DPK

11. Membuat laporan Neraca Direktorat

12. Membuat laporan Agunan Yang Diambil (AYDA) 13. Membuat laporan KYD

14. Membuat laporan Deposito 15. Membuat LBUS

(57)

17. Membuat laporan SID

18. Membuat laporan estimasi NPL 19. Dropping

20. Master File 21. Collaterat File

Secara keseluruhan tugas Administrasi dan Laporan adalah membuat laporan baik mengenai anggaran, peyediaan dana, pembiayaan restruktur, dan lain sebagainya. Serta memberitahukan Account Officer apabila ada kekurangan dokumen, dan menyimpan dokumen secara tertib dan aman.

Karyawan yang berada pada bagian Administrasi dan Laporan ini rawan sekali mengalami kegiatan mutasi. Karena tugas bagian Administrasi dan Laporan ini menyangkut segala macam bentuk laporan dan peng-inputan data-data rahasia para nasabah seperti deposito, kredit, dan lain sebagainya. Jadi agar tidak terjadinya kecurangan dan manipulasi data yang dapat dilakukan oleh karyawan, pihak pimpinan cabang sering melakukan kegiatan mutasi pada karyawan bagian Administrasi dan Laporan ini.

11.Sarlog

Bertanggung jawab kepada: MPO

No. Fungsi

1. Memastikan sarana dan prasarana siap dan berfungsi dengan baik

2. Menjalankan fungsi operasional dalam memberikan pelayanan kepada pihak intern maupun ekstern

3. Melakukan checker dan membutuhkan transaksi yang terkait sarlog 4. Memastikan sarana dan prasarana berfungsi dengan baik

(58)

pihak intern maupun ekstern

6. Melakukan checker dan membukukan transaksi yang terkait sarlog 7. Memastikan sarana dan prasarana berfungsi dengan baik

8. Menjalankan fungsi operasional dalam memberikan pelayanan kepada pihak intern maupun ekstern

9. Melakukan checker dan membukukan transaksi yang terkait sarlog 10. Membuat laporan untuk kebutuhan intern maupun ekstern

Secara keseluruhan tugas Sarlog adalah memeriksa dan meyakinkan semua peralatan unit kerja berfungsi dengan baik, dan dengan persetujuan Manajer Pelayanan dan Operasi, melakukan perbaikan untuk sarana kerja yang tidak berfungsi dengan baik.

Bagian sarlog ini sangat berperan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Sebagaimana teori yang dipaparkan oleh peneliti di atas, salah satu faktor yang meningkatkan produktivitas kerja adalah sarana dan prasarana yang mendukung. Sarlog ini menyediakan sarana prasarana yang dibutuhkan karyawan Bank Syariah Bukopin Medan, seperti melakukan check list kebersihan ruangan, mengadministrasikan pengisian bensin kendaraan kantor, memeriksa persediaan stock ATK, dan lain sebagainya. Seperti halnya dengan bagian yang lain, sarlog juga rutin diadakan mutasi di dalamnya demi menjaga agar tidak terjadinya kecurangan antar karyawan.

(59)

12.IT Support

Bertanggung jawab kepada: MPO

No. Fungsi

a. User Admin

Sebagai Couterpart permohonan fasilitas User Cabang, meliputi (permohonan User baru, penambahan fasilitas User, pengaktifan User, penghapusan User)

2. Monitoring User Profile

b. Monitoring, Help Desk & Maintenance

Sebagai Counterpart penangan permasalahan yang dilakukan oleh Kantor Pusat / Vendor

2. Melakukan monitoring & penanganan permasalahan / helpdesk terhadap: serangan virus, UPS, ATM, Hardware, Software NCC, dll

c. ATM Operation

Replenishment ATM

2. Melakukan pengambilan Kartu ATM tertelan & penggantian struk ATM 3. Pengambilan & Pengiriman EDC

d. Backup & Supporting Data

Backup data specimen/lokal yang dianggap penting

2. Sebagai Counterpart terkait kebutuhan data Cabang yang harus dimintakan kepada Kantor Pusat

e. Reporting

Membuat laporan atas log book helpdesk, maintenance, backup data, dll, serta apabila diperlukan dapat memberikan opini terkait kendala di Cabang

(60)

Secara keseluruhan tugas IT Support adalah melakukan pemantauan terkait penggunaan e-mail, internet, spool file dan penanganannya sesuai petunjuk teknis. Serta membuat memorandum laporan kepada UDSK tembusan UROPS.

Dengan adanya IT Support ini, sangat membantu karyawan dan nasabah. Karyawan dapat mem-backup data dengan aman dan tertib, dan dapat mempermudah jaringan ke kantor cabang lainnya. Ini sangat membantu dan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan tanpa harus repot dengan menggunakan cara yang manual. Kegiatan mutasi yang dilakukan pada IT Support tidak terlalu sering, hanya saja jika terjadi kekosongan jabatan, maka pihak Pimpinan Cabang dan SDM harus mengisi kekosongan tersebut secepatnya.

13.Deposito

Bertanggung jawab kepada: MPO

Tugas Pokok

Melaksanakan tugas dan fungsi unit Deposito sesuai dengan program kerja, ketentuan intern / ekstern dan standar pelayanan

Secara keseluruhan tugas Deposito adalah melayanai transaksi pembukaan dan pencairan deposito, serta melaksanakan semua aktivitas berdasarkan ketentuan / peraturan yang berlaku.

Biasanya karyawan yang berada pada Deposito ini dimutasikan untuk menjaga kerahasiaan nasabah Bank. Bagian Deposito juga bertugas membuat laporan secara rutin maupun tidak rutin. Kegiatan mutasi dilaksanakan pada

(61)

bagian Deposito ini dengan tujuan agar tidak ada terjadinya kecurangan yang dapat dilakukan karyawan yang dapat merugikan nasabah dan Bank.

14.Customer Service

Bertanggug jawab kepada: MPO

Tugas Pokok

Melaksanakan tugas dan fungsi unit Customer Service sesuai dengan program kerja, ketentuan intern / ekstern dan standar pelayanan

Secara keseluruhan tugas Customer Service adalah memberikan informasi/menjelaskan produk/jasa, handling complain, dan membuat laporan rutin maupun tidak rutin.

Customer Service ini paling sering dilaksanakan kegiatan mutasi secara bergantian dengan Teller. Kegiatan mutasi yang dilaksanakan biasanya karena mengisi jabatan yang kosong. Bagian Customer Service dan Teller merupakan bagian yang sangat berpengaruh dalam meningkatkan provit Bank, karena karyawan tersebut berhubungan langsung dengan nasabah. Dan juga mutasi dilaksanakan dengan tujuan agar tidak terjadinya kecurangan yang dapat terjadi kapan saja.

15.Teller

Bertanggung jawab kepada: MPO

Tugas Pokok

Melaksanakan tugas dan fungsi unit teller sesuai dengan program kerja, ketentuan intern / ekstern dan standar pelayanan

(62)

Tugas Teller secara keseluruhan adalah melayani transaksi tunai & tunai nasabah, serta membuat laporan rutin maupun tidak rutin.

Sama dengan halnya Customer Service, Teller ini paling sering dilaksanakan kegiatan mutasi secara bergantian dengan Customer Service. Kegiatan mutasi yang dilaksanakan biasanya karena mengisi jabatan yang kosong. Bagian Customer Service dan Teller merupakan bagian yang sangat berpengaruh dalam meningkatkan provit Bank, karena karyawan tersebut berhubungan langsung dengan nasabah. Dan juga mutasi dilaksanakan dengan tujuan agar tidak terjadinya kecurangan yang dapat terjadi kapan saja.

16.Transfer, Kliring, Inkasso (TKI)

Bertanggung jawab kepada: MPO

Tugas Pokok

Melaksanakan tugas dan fungsi unit Transfer, Kliring, Inkasso sesuai dengan program kerja, ketentuan intern/ekstern dan standar pelayanan

Secara umum tugas TKI adalah melaksanakan proses transfer, melaksanakan administrasi giro pada bank lain, serta membuat laporan rutin maupun tidak rutin.

Bagian TKI ini melaksanakan segala macam bentuk transaksi yang berhubungan dengan bank lain. Baik melaksanakan proses transfer, transaksi giro, dan sebagainya. Maka bagian TKI ini juga mengalami kegiatan mutasi yang diusulkan pimpinan bank agar tidak terjadinya kecurangan. Dengan kegiatan

(1)

Mengenai produktivitas kerja karyawan, salah faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan di Bank Syariah Bukopin Medan adalah perpindahan karyawan. Selain itu pendidikan, disiplin, serta teknologi juga menjadi faktor pendukung untuk meningkatkan produktivitas kerja di Bank Syariah Bukopin Medan tersebut. Faktor-faktor tersebut sama seperti teori yang dipaparkan oleh peneliti sebelumnya. Diantaranya menurut Wiyono (dalam Kaswani, 2006), salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah perpindahan karyawan antar jenis kegiatan.

Kemudian mengenai teknik peningkatan produktivitas kerja yang dilakukan oleh Bank Syariah Bukopin Medan adalah dengan memutasikan karyawan yang jabatan/posisinya sederajat saja. Sebagaimana menurut Siagian (dalam Sutrisno, 2011: 105), salah satu teknik peningkatan produktivitias kerja adalah pemberdayaan SDM. Salah satu cara pemberdayaan SDM ini adalah dengan melaksanakan kegiatan mutasi antar jabatan yang sederajat.

Misalnya di Bank Syariah Bukopin Medan yang paling sering dilaksanakan kegiatan mutasi adalah pada bagian Teller dan Customer Service. Tujuan dari dimutasikannya Teller dan Customer Service adalah untuk memenuhi kekosongan karyawan. Karena tugas Teller dan Customer Service pada sebuah bank sangat dibutuhkan. Selain itu, pada bagian yang lain seperti Account Officer, Internal Control, dan lain sebagainya kegiatan mutasi dilakukan dengan tujuan untuk menghilangkan rasa bosan dan menambah pengetahuan karyawan tersebut, serta menjaga kerahasiaan Bank agar tidak terjadi kecurangan.

(2)

Berdasarkan perhitungan yang telah dilakukan oleh peneliti, hasil perhitungan menunjukkan adanya hubungan antara mutasi terhadap produktivtias kerja karyawan di Bank Syariah Bukopin Medan sebanyak 15%. Serta hipotesis peneliti diterima, yaitu ada hubungan yang signifikan antara mutasi terhadap produktivitas kerja karyawan di Bank Syariah Bukopin Medan.

Hasil dari penelitian terdahulu yang dipaparkan oleh peneliti, sangat mendukung dengan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti. Dari kelima penelitian terdahulu yang dipilih oleh peneliti, hasil dari penelitian mengatakan hal yang sama dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti. Bahwa terdapat pengaruh antara variabel X dengan variabel Y.

(3)

BAB V PENUTUP 5.1Kesimpulan

Dari hasil penelitian yang telah dilakukan di Bank Syariah Bukopin Medan, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Bank Syariah Bukopin Medan melaksanakan mutasi dengan menggunakan metode yang bersifat horizontal. Yang mana pemindahan karyawan dilakukan dari satu posisi/jabatan/tempat/pekerjaan ke posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang lain yang hanya setara tanpa diikuti dengan kenaikan atau penurunan jabatan. Mutasi yang dilakukan di Bank Syariah Bukopin Medan biasanya untuk mengisi jabatan yang kosong, menghilangkan rasa jenuh dan bosan karyawan, serta menempatkan karyawan di posisi jabatan/pekerjaan yang tepat dengan kemampuan yang dimiliki oleh masing-masing karyawan. Bank Syariah Bukopin Medan melakukan kegiatan mutasi dengan tujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan yang ada di dalamnya.

2. Dari hasil perhitungan dengan menggunakan rumus koefisien korelasi product moment, maka telah di dapat hasil bahwa tingkat hubungan antara variabel X dan variabel Y pada kategori rendah. Berarti hubungan antara mutasi dengan produktivitas kerja karyawan berada pada tingkat rendah.

3. Besarnya pengaruh mutasi (variabel X) terhadap produktivitas kerja karyawan (variabel Y) di Bank Syariah Bukopin Medan adalah sebesar 15%. Sedangkan 85% sisanya dipengaruhi oleh faktor lain. Yang belum diperhitungkan dalam penelitian ini.

(4)

5.2Saran

1. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, peneliti menemukan bahwa pelaksanakan mutasi di Bank Syariah Bukopin Medan tidak secara rutin dilakukan sehingga perlu adanya peraturan atau kebijakan yang dibuat oleh pimpinan dalam menanggapi kegiatan mutasi secara rutin di Bank Syariah Bukopin Medan.

2. Berdasarkan hasil penelitian bahwa pengaruh mutasi terhadap produktivitas kerja karyawan hanya sebesar 15%, maka perlu ditingkatkan lagi kegiatan mutasi terutama mutasi di bagian yang berhadapan langsung dengan nasabah seperti teller, customer service, dan lainnya. Dan tentunya hal lain yang di luar kegiatan mutasi yang dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan harus lebih ditingkatkan lagi.

3. Mengingat perkembangan persaingan antar bank begitu pesat, sangat diperlukan adanya perpindahan jabatan/pekerjaan antar karyawan. Tidak hanya perpindahan secara horizontal, tapi juga perpindahan secara vertikal baik itu promosi atau demosi (penurunan jabatan/pekerjaan) untuk lebih meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

(5)

DAFTAR PUSTAKA

Cooper, Donald R., (2006), Metode Riset Bisnis, PT Media Global Edukasi, Jakarta.

Daryanto., (2013), Sari Kuliah Manajemen Produksi, Satu Nusa, Bandung. Endang, Sri dkk., (2010), Modul Memahami Prinsip-Prinsip Penyelenggaraan

Administrasi Perkantoran, Erlangga. Jakarta.

Hanggraeni, Dewi., (2012), Manajemen Sumber Daya Manusia, Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Jakarta.

Hasibuan, Malayu S.P., (2011), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara. Jakarta.

Kadarisman, M., (2012), Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia,

Rajawali Pers. Jakarta.

Kasmir., (2008), Manajemen Perbankan, PT Rajagrafindo Persada. Jakarta. Kasnawi, M. Tahir., (2006), Produktivitas Tenaga Kerja Per Sub Sektor di

Provinsi Sulawesi Selatan, Jurnal Agro Ekonomi. Makassar.

Makmur, Syarif., (2008), Pemberdayaan Sumber Daya Manusia dan Efektivitas Organisasi, Rajawali Pers. Jakarta.

Manullang, M., (2008), Pengantar Bisnis, Gadjah Mada University Press. Yogyakarta.

Moekijat., (2010), Manajemen Sumber Daya Manusia, Mandar Maju. Bandung. Siagian, Sondang. P., (2011), Manajemen Stratejik, Bumi Aksara. Jakarta. Sugiyono., (2012), Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D,

Alfabeta. Bandung.

Sumarsono, Sonny., (2003), Ekonomi Manajemen Sumber Daya Manusia dan Ketenagakerjaan, Graha Ilmu. Yogyakarta.

Sunyoto, Danang., (2012), Manajemen Sumber Daya Manusia, Caps. Yogya. Sutrisno, H. Edi., (2012), Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana. Surabaya.

Tarwaka, dkk., (2004), Ergonomi Untuk Keselamatan, Kesehatan Kerja dan Produktivitas, Uniba Press. Surakarta.

(6)

Teguh, Ambar, & Rosidah., (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia,

Graha Ilmu. Yogyakarta.

Widodo., (2012), Cerdik Menyusun Proposal Penelitian, MAGNAScript Publishing. Jakarta

Pengaruh Mutasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan(Studi pada Bank Syariah Bukopin Medan)