Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku dan bekerja giat.
b. Kebutuhan akan rasa aman berwujud kebutuhan akan keamanan jiwa, di tempat kerja maupun diluar jam kerja, dan dimana pun orang itu berada,
serta kebutuhan akan keamanan harta. Bentuk lain dari pemuasan kebutuhan ini dengan memberikan perlindungan asuransi kepada
karyawan. c. Kebutuhan sosial dapat digolongkan menjadi empat macam, yakni :
- Kebutuhan akan rasa diakui atau diterima oleh orang lain atau oleh kelompok tempat menusia itu berada sense of belonging.
- Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting sense of importance.
- Kebutuhan akan pencapaian prestasi sense of achievement. - Kebutuhan akan perasaan ikut serta sense of participation.
d. Kebutuhan akan prestise esteem needs berhubungan dengan sosial status. Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam jenjang organisasi semakin
tinggi pula status dan prestisenya. Prestise dam status dimanifestasikan dalam banyak hal, misalnya : kamar kerja sendiri lengkap dengan perabot
ruang kerja, kursi berlengan, meja lebih besar, kendaraaanmobil dinas dan lain sebagainya.
e. Kebutuhan akan kemampuan kerja yang lebih tinggi self actualization dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensi
optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain.
2.4.3. Teori Dua Faktor Two Factor Theory
Teori ini dipopulerkan oleh Herzberg pada tahun 1950-an. Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kerja para karyawan, seperti yang terlihat
pada Gambar 3. Faktor pada sisi kanan berhubungan dengan kepuasan kerja dan pada sisi kiri dengan ketidakpuasan kerja. Faktor yang memberi kepuasan kerja
antara lain; prestasi, pengakuan, tanggung jawab dan kemajuan. Faktor yang menyebabkan ketidakpuasan para pegawai terdiri dari administrasi dan kebijakan
perusahaan, teknik supervisi, keamanan kerja dan status Stoner Freeman 1994.
Teori ini menimbulkan pemahaman bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus diusahakan sedemikian rupa, agar kedua faktor tersebut dapat dipenuhi,
karena kepuasan kerja pada dasarnya bersifat individual, sehingga besaran pemenuhan kebutuhan harus sesuai kadar masing-masing individu.
Gambar 3. Perbandingan Faktor-faktor Kepuasan Kerja dan Ketidakpuasan Kerja menurut Herzberg
Sumber : Stoner, J.A.F dan R.E. Freeman. 1994
Faktor-faktor yang mempengaruhi Faktor-faktor yang mempengaruhi
peristiwa pada pekerjaan peristiwa pada pekerjaan
yang mengarah ke ketidakpuasan yang mengarah ke kepuasan
yang ekstrim yang ekstrim
Prestasi Pengakuan
Kerja itu sendiri Tanggungjawab
Kemajuan Pertumbuhan
Administrasi Penyeliaan
Hubungan dengan Penyelia Kondisi Kerja
Semua Faktor Semua Faktor
yang Menyumbang yang Menyumbang
Gaji pada Ketidakpuasan
pada Kepuasan Kerja
Kerja Hubungan dengan Sejawat
Higiene Kehidupan pribadi
69 19 Motivator
Hubungan dengan Bawahan 31
81 Status
Keamanan
Frekuensi Persentase Perusahaan
Kebijakan dan
80 60 40 20
0 20 40
60 80
10 50
40 30
20 10
20 30
40 50
2.4.4. Teori Keadilan Equity Theory
Teori keadilan berpendapat bahwa motivasi, kinerja dan kepuasan seorang individu tergantung pada penilaian subyektifnya mengenai imbalan orang lain
dalam situasi yang serupa Stoner dan Freeman, 1994. Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada keadilan dalam
suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut Rivai 2004 komponen utama dalam teori keadilan adalah input,
hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan,
jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh
seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti; upahgaji, keuntungan sampingan, status, penghargaan dan aktualisasi diri, sedangkan orang
selalu membandingkan adalah seseorang di perusahaan yang sama atau di tempat lain atau bisa pula di masa lalu.
Teori ini menggambarkan bahwa setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil orang lain, bila perbandingan itu
seimbang maka akan menimbulkan kepuasan, tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan.
Inti teori keadilan terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan
organisasi dan imbalan yang diterima Siagian, 2003. Stoner dan Freeman 1994 menjelaskan bahwa teori-teori kepuasan
menekankan pemahaman akan faktor-faktor dalam individu yang menyebabkan mereka bertindak dengan cara tertentu. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah
faktor yang berasal dari dalam diri karyawan dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja di tempat pekerjaannya. Sedangkan faktor ekstrinsik
menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, antara lain kondisi fisik lingkungan kerja, interaksi dengan karyawan lain, sistem penggajian dan hal lain
yang ditentukan oleh kebijakan perusahaan.
Teori-teori kepuasan sangat bernilai untuk membantu pihak perusahaan menyadari bahwa tingkat kepuasan kerja berbeda pada setiap karyawan, sehingga
dalam prakteknya tetap tergantung dari umpan balik yang diberikan karyawan yaitu berupa peningkatan produktivitas kerja dan kepuasan kerja itu sendiri.
2.5. Penelitian Terdahulu
