Teori-teori kepuasan sangat bernilai untuk membantu pihak perusahaan menyadari bahwa tingkat kepuasan kerja berbeda pada setiap karyawan, sehingga
dalam prakteknya tetap tergantung dari umpan balik yang diberikan karyawan yaitu berupa peningkatan produktivitas kerja dan kepuasan kerja itu sendiri.
2.5. Penelitian Terdahulu
Sari 2011 melakukan penelitian yang berjudul “Analisis Faktor-faktor
Quality of Work Life Sebagai Pendukung Peningkatan Kinerja Karyawan : Studi Kasus PT. Dafa Teknoagro Mandiri, Ciampea-Bogor
”. Lokasi penelitian merupakan laboratorium kultur jaringan satu-satunya yang dimiliki pesantren di
Indonesia saat itu dalam bentuk Perseroan Terbatas PT. Faktor-faktor QWL yang diteliti sebanyak delapan faktor yang memiliki nilai koefisien korelasi
berbeda. Faktor komunikasi bernilai korelasi tertinggi diikuti oleh faktor kebanggaan, lingkungan yang aman, partisipasi kerja, kesehatan kerja,
pengembangan karir, penyelesaian konflik, keselamatan kerja dan kompensasi, kemudian indikator kinerja dipersepsikan yaitu produktivitas, tanggung jawab,
kerjasama, disiplin, loyalitas dan pengetahuan. Data yang terkumpul diolah dengan menggunakan metode Korelasi khi-kuadrat, Uji Kruskal-Wallish dan
Korelasi Rank Spearman diperoleh kesimpulan bahwa terdapat korelasi yang kuat antara faktor QWL dengan kinerja karyawan tepatnya pada faktor keselamatan
kerja, penyelesaian konflik, partisipasi karyawan dan kesehatan kerja. Hal tersebut disebabkan peralatan kerja yang beresiko terkontaminasi bahan kimia.
Sianturi 2010 melakukan penelitian mengenai Analisis Penerapan Quality of Work Life Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Bank
Tabungan Negara Persero Cabang Bogor dengan menggunakan metode Korelasi Rank Spearman dan Regresi Linier Berganda. Penelitian tersebut menganalisis
empat dimensi QWL yang diterapkan oleh manajemen untuk mencapai kinerja yang unggul dan produktivitas kerja karyawan, antara lain lingkungan kerja,
sistem imbalan yang inovatif, partisipasi pemecahan masalah dan restrukturisasi kerja. Hasil analisis diperoleh kesimpulan bahwa ada hubungan positif antara
empat dimensi QWL dengan peningkatan kinerja. Hubungan yang paling kuat terdapat pada sistem imbalan yang inovatif dan partisipasi dalam pemecahan
masalah. Sistem imbalan yang inovatif tersebut dapat memacu partisipasi
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan pemecahan masalah secara bersama sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Octaviani 2009, dari penelitiannya yang berj
udul “Analisis Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life Dengan Produktivitas Kerja Karyawan PT
. Taspen Persero Cabang Bogor”, melalui metode Korelasi Rank Spearman yang digunakan untuk melihat kekuatan
hubungan delapan faktor QWL yang dianalisis yaitu faktor pengembangan karir, kompensasi, komunikasi, lingkungan kerja yang aman, penyelesaian konflik,
kebanggaan, partisipasi karyawan dan kesehatan kerja dengan lima faktor yang mempengaruhi produktivitas antara lain pengetahuan, keterampilan, kemampuan,
sikap dan perilaku. Diperoleh kesimpulan bahwa hanya dua faktor yang memiliki hubungan kuat yaitu faktor kompensasi dan lingkungan kerja yang aman.
Dhamayanti 2007 melakukan penelitian dengan judul “Analisis Kepuasan Karyawan Melalui Faktor-faktor Quality of Work Life di PT. Inti Abadi
Kemasindo”, melalui analisis regresi biner dapat diketahui bahwa karyawan puas baik secara langsung maupun tidak langsung. Secara umum karyawan puas
terhadap faktor-faktor QWL di perusahaan dengan urutan masing-masing faktor adalah integrasi sosial dalam lingkungan kerja, ketaatan pada berbagai ketentuan
formal dan normatif, kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan, relevansi sosial kehidupan kekaryaan, kondisi dan lingkungan
pekerjaan yang aman dan sehat, keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi, imbalan yang memadai dan adil dan kesempatan berkembang
dan keamanan berkarya di masa depan.
III. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran
Peluang pasar industri cat masih terbuka lebar, perusahaan perlu menyusun berbagai strategi untuk mencapai visi perusahaan menjadi perusahaan
nasional dengan produk yang berdaya saing dan diakui secara global. Keinginan perusahaan untuk memiliki keunggulan bersaing, menuntut perusahaan untuk
meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Langkah yang diambil untuk mendukung visi dan misi perusahaan salah satunya mengelola sumber daya
manusia dengan baik. Pengelolaan SDM pada dasarnya berisikan langkah-langkah perencanaan, perekrutan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan
SDM untuk mencapai tujuan perusahaan. Potensi SDM yang rendah dapat mengakibatkan produktivitas perusahaan menurun. Hal tersebut dapat disebabkan
lemahnya supervisi pihak manajemen, kurangnya pelatihan dan pengembangan, pemberian kompensasi yang kurang adil, rendahnya mutu hubungan antara atasan
dengan bawahan yang kemudian akan menimbulkan ketidakpuasan kerja, sedangkan keberhasilan perusahaan ditentukan oleh efektifitas pendayagunaan
SDM, dimana divisi Human Resource Departement HRD mengemban tanggung jawab tersebut. Bentuk pengelolaan SDM adalah dengan menciptakan lingkungan
kerja yang berkualitas melalui faktor-faktor Quality of Work Life antara lain pengembangan karir, penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan, keselamatan
kerja, lingkungan yang aman, kompensasi, kebanggaan dan partisipasi karyawan. Faktor-faktor QWL tersebut dapat membantu pihak manajemen untuk
meningkatkan kepuasan kerja karyawan sehingga berpengaruh positif dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Walaupun untuk batasan kepuasan
kerja ini belum ada keseragaman. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat
kepuasannya. Oleh sebab itu, perusahaan sepatutnya memberikan perhatian lebih mengenai hal tersebut dengan mengetahui faktor-faktor QWL yang
mempengaruhi dan memiliki dampak serius terhadap kepuasan kerja. Peningkatan
