Analisis Hubungan Faktorfaktor Quality of Work Life Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT. XYZ

Oleh :

AKHMAD GINANJAR ADIREJA

H24086005

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2012

Kata kunci : Kepuasan Kerja, Korelasi Rank Spearman dan Quality of Work Life AKHMAD GINANJAR ADIREJA. H24086005. Analisis Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT. XYZ. Dibawah bimbingan ANGGRAINI SUKMAWATI.

PT. XYZ merupakan perusahaan yang bergerak dibidang industri cat/coating, herbisida dan tinta, untuk mencapai visinya menjadi perusahaan nasional dengan produk yang berdaya saing dan diakui secara global, maka perlu didukung pengelolaan sumber daya manusia yang baik, terutama dalam hal kepuasan kerja. Salah satu cara perusahaan untuk mengetahui pengelolaan SDM mengenai tingkat kepuasan kerja yaitu melalui pendekatan Quality of Work Life. QWL merupakan suatu konsep manajemen dalam rangka perbaikan kualitas SDM, sehingga diharapkan dapat memberikan jalan keluar dalam pemecahan masalah kepuasan kerja.

Tujuan penelitian ini adalah (1) mengidentifikasi tingkat kepuasan kerja karyawan pada PT. XYZ, (2) menganalisis hubungan faktor-faktor QWL terhadap kepuasan kerja karyawan, (3) menganalisis faktor-faktor QWL mana saja yang paling berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dengan melakukan wawancara, observasi, serta menggunakan kuesioner penelitian. Data sekunder berasal dari data internal perusahaan antara lain sejarah perusahaan, catatan manajemen perusahaan dan literatur-literatur lainnya yang berhubungan dengan penelitian. Data yang diperoleh dianalisis menggunakan uji korelasi Rank Spearman dengan bantuan aplikasi software Microsoft Excel dan SPSS Versi 15.0. Analisis ini digunakan untuk mengetahui keeratan hubungan antara variabel satu dengan variabel lainnya.

Berdasarkan hasil analisis, bahwa persepsi karyawan PT. XYZ terhadap penerapan faktor-faktor QWL telah berjalan baik dengan skor rataan sebesar 3,59. Hal ini menggambarkan bahwa pelaksanaan faktor-faktor QWL telah sesuai dengan yang dijalankan oleh perusahaan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah kepuasan fisik, kepuasan psikologik, kepuasan finansial dan kepuasan sosial. Hasil analisis korelasi Rank Spearman memperlihatkan bahwa faktor-faktor QWL memiliki hubungan positif dan nyata dengan kepuasan kerja. Faktor-faktor QWL yang meningkatkan kepuasan fisik adalah lingkungan yang aman, komunikasi, kesehatan kerja, kompensasi, kebanggaan dan pengembangan karir. Faktor-faktor yang meningkatkan kepuasan psikologik adalah partisipasi karyawan, lingkungan yang aman, penyelesaian konflik, komunikasi, kebanggaan dan pengembangan karir. Faktor-faktor yang meningkatkan kepuasan finansial adalah partisipasi karyawan, kesehatan kerja dan kompensasi. Faktor-faktor yang meningkatkan kepuasan sosial adalah partisipasi karyawan, penyelesaian konflik, kesehatan kerja dan kebanggaan.

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen

pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

AKHMAD GINANJAR ADIREJA

H24086005

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2012

Nama

: Akhmad Ginanjar Adireja

NRP

: H 24086005

Disetujui,

Dosen Pembimbing

Dr.Ir. Anggraini Sukmawati, MM NIP. 19581122198503100

Mengetahui,

Ketua Departemen :

Dr.Ir. Jono M. Munandar, M.Sc NIP. 196101231986011002

iii

Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 20 September 1984 sebagai anak dari Bapak Mad Ali dan Ibu Hadiyati. Penulis adalah anak ke dua dari tiga bersaudara. Penulis mulai mengenal dunia pendidikan di TK Mexindo Bogor. Kemudian penulis mengikuti pendidikan sekolah dasar di SD Bangka 3 Bogor dan lulus tahun 1996. Pendidikan tingkat pertama ditempuh penulis di SLTP Negeri 3 Bogor dan lulus tahun 2002 di SMU Negeri 9 Bogor. Pada tahun 2002, penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur test, pada Program Studi Diploma III Manajemen Agribisnis, Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor. Pada tahun 2008, penulis diterima di Program Ekstensi Manajemen IPB, atau saat ini disebut Program Studi Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen, Institut Pertanian Bogor.

iv

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Analisis Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT. XYZ sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis faktor-faktor Quality of Work Life yang dilaksanakan oleh PT. XYZ dengan menggunakan metode korelasi. Dengan segala keterbatasan yang ada, skripsi ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pihak manajemen PT. XYZ.

Disadari sepenuhnya bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, saran dan kritik yang bersifat membangun sangat diharapkan demi perbaikan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak.

Bogor, Oktober 2012

Penulis

v

Puji syukur Kehadirat Allah SWT atas rahmat dan karunia-Nya sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Ibu Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM sebagai dosen pembimbing yang telah memberikan banyak masukan dan saran dalam menyelesaikan skripsi ini. 2. Bapak Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc dan Ibu Dra. Siti Rahmawati, M.Pd

sebagai dosen penguji utama atas masukan, kritik dan saran yang telah diberikan.

3. Orang tua, Kakak, Adik, Kakek dan Nenek tercinta atas doa restu, kasih sayang dan perhatiannya, serta dorongan moril dan materil yang telah diberikan.

4. Ibu Fari selaku sekretaris direksi PT. XYZ atas kesempatan yang diberikan untuk melaksanakan penelitian.

5. Seluruh karyawan PT. XYZ yang tidak bisa disebutkan satu persatu, atas bantuan serta penerimaan yang baik.

6. Seluruh staf sekretariat program studi Alih Jenis Manajemen IPB dan dosen pengajar yang telah memberikan pelayanan secara baik.

7. Sahabat-sahabatku yang tidak akan terlupakan : Husni, Asnu, Roy, Kury, Findie, Lani, Ferro, Lini, Ola, Tyas, Agung, Zakeus, Yudha, Eko, Alfi dan Yusuf atas saran dan dukungannya.

8. Rekan-rekan seangkatan yang tidak bisa disebutkan satu per satu, terima kasih atas hari-hari yang indah selama penulis menempuh pendidikan di IPB.

Bogor, Oktober 2012

Penulis

vi

Halaman RINGKASAN

RIWAYAT HIDUP ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

UCAPAN TERIMAKASIH ... v

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 4

1.3 Tujuan Penelitian ... 5

1.4 Manfaat Penelitian ... 5

1.5 Ruang Lingkup Penelitian ... 6

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Quality of Work Life (QWL) ... 7

2.2 Kepuasan Kerja ... 12

2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 13

2.4 Teori-teori Tentang Kepuasan ... 16

2.4.1 Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory) ... 17

2.4.2 Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need FullFillment Theory) ... 17

2.4.3 Teori Dua Faktor (Two Factor Theory) ... 18

2.4.4 Teori Keadilan (Equity Theory) ... 20

2.5 Penelitian Terdahulu ... 21

III. METODE PENELITIAN 3.1 Kerangka Pemikiran ... 23

3.2 Hipotesis ... 24

3.3 Metode Pengumpulan Data ... 25

3.4 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 25

3.5 Metode Pengambilan Sampel ... 26

3.6 Pengujian Kuesioner ... 26

3.6.1 Skala Likert ... 26

3.6.2 Uji Validitas ... 26

3.6.3 Uji Reliabilitas ... 27

3.7 Metode Pengolahan dan Analisis Data ... 28

3.7.1 Analisis Deskripsi ... 28

vii

4.1.1 Sejarah Perusahaan ... 33

4.1.2 Struktur Organisasi ... 35

4.1.3 Visi dan Misi Perusahaan ... 36

4.1.4 Sumber Daya Manusia ... 37

4.2 Karakteristik Responden ... 37

4.2.1 Jenis Kelamin Responden ... 38

4.2.2 Tingkat Pendidikan ... 38

4.2.3 Usia Responden ... 39

4.2.4 Masa Kerja ... 40

4.3 Analisis Persepsi Karyawan terhadap Faktor-faktor Quality of Work Life dan Kepuasan Kerja Karyawan ... 40

4.3.1 Persepsi Karyawan terhadap Faktor-faktor QWL ... 41

4.3.2 Persepsi Karyawan terhadap Kepuasan Kerja ... 48

4.4 Analisis Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life dengan Kepuasan Kerja Karyawan ... 52

4.4.1 Hubungan Faktor-faktor QWL dengan Kepuasan Fisik ... 52

4.4.2 Hubungan Faktor-faktor QWL dengan Kepuasan Psikologik ... 54

4.4.3 Hubungan Faktor-faktor QWL dengan Kepuasan Finansial ... 55

4.4.4 Hubungan Faktor-faktor QWL dengan Kepuasan Sosial ... 56

4.5 Implikasi Manajemen ... 58

KESIMPULAN ... 64

SARAN ... 65

DAFTAR PUSTAKA ... 66

viii

NO. Halaman

1. Produktivitas PT. XYZ Tahun 2010 ... 2

2. Perolehan Laba PT. XYZ Tahun 2005-2009 ... 3

3. Jumlah karyawan PT. XYZ Tahun 2008-2010 ... 3

4. Alternatif Jawaban ... 26

5. Alpha George ... 28

6. Keputusan Penilaian ... 29

7. Persepsi Karyawan terhadap Partisipasi Karyawan ... 41

8. Persepsi Karyawan terhadap Lingkungan yang Aman ... 41

9. Persepsi Karyawan terhadap Penyelesaian Konflik ... 42

10.Persepsi Karyawan terhadap Komunikasi ... 43

11.Persepsi Karyawan terhadap Kesehatan Kerja ... 44

12.Persepsi Karyawan terhadap Kompensasi ... 45

13.Persepsi Karyawan terhadap Kebanggaan ... 45

14.Persepsi Karyawan terhadap Pengembangan Karir ... 46

15.Persepsi Karyawan terhadap Faktor-faktor QWL ... 47

16.Persepsi Karyawan terhadap Kepuasan Fisik ... 48

17.Persepsi Karyawan terhadap Kepuasan Psikologik ... 49

18.Persepsi Karyawan terhadap Kepuasan Finansial ... 49

19.Persepsi Karyawan terhadap Kepuasan Sosial ... 50

20.Persepsi Karyawan terhadap Kepuasan Kerja... 51

21.Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life dengan Kepuasan Fisik ... 52

22.Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life dengan Kepuasan Psikologik ... 54

23.Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life dengan Kepuasan Finansial ... 56

24.Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life dengan Kepuasan Sosial ... 57

ix

NO. Halaman

1. Quality of Work Life ... 8

2. Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow ... 17

3. Perbandingan Faktor-faktor Kepuasan Kerja dan Ketidakpuasan Kerja menurut Herzberg ... 19

4. Kerangka Pemikiran Analisis Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life Terhadap Kepuasan Kerja ... 24

5. Tingkat Pendidikan Karyawan PT. XYZ ... 39

6. Tingkat Usia Karyawan PT. XYZ ... 39

7. Masa Kerja Karyawan PT. XYZ ... 40

x

NO. Halaman

1. Struktur Organisasi Karyawan PT. XYZ ... 69 2. Hasil Uji Validitas dengan bantuan software Microsoft Excel ... 70 3. Hasil Uji Reliabilitas dengan bantuan software SPSS 15.0

for windows ... 71 4. Hasil Uji Korelasi Rank Spearman dengan bantuan software

SPSS 15.0 for windows ... 72 5. Kuesioner Penelitian ... 80

1.1.Latar Belakang

Persaingan dunia kerja tidak hanya terjadi ketika mendapatkan pekerjaan, akan tetapi terjadi dalam internal dan eksternal perusahaan. Keunggulan bersaing berbasis sumber daya meliputi keuangan, fisik, manusia, komersial, teknologi dan aset-aset organisasi lainnya yang digunakan oleh perusahaan untuk mengembangkan, memproduksi dan mendistribusikan barang dan jasa. Karyawan harus terlebih dahulu mengetahui visi dan misi organisasi. Mengenai sumber daya manusia, karyawan yang memiliki pengetahuan, komitmen dan keterampilan akan memberikan daya bersaing dalam lingkungan kerja. Tantangan pasar global yang semakin penuh dengan persaingan menuntut lingkungan kerja yang bisa mendorong inisiatif pribadi dan memungkinkan karyawan menyumbangkan potensi mereka secara maksimal, karena faktor penting keberhasilan perusahaan adalah sumber daya manusia yang memiliki kapabilitas tinggi, dimana setiap individu mampu merampungkan tugasnya dengan sempurna.

PT.XYZ sebagai perusahaan yang bergerak dibidang industri cat/coating, herbisida dan tinta dihadapkan pada tantangan dalam menghadapi pasar bebas ASEAN – Cina, produk cat dari Cina sudah merambah dan siap menjadi pesaing. Hal tersebut disebabkan karena pangsa pasar cat di Indonesia masih menjanjikan dan terbuka lebar seiring dengan pesatnya pembangunan struktur dan infrastruktur di Indonesia. Berdasarkan situasi dan kondisi seperti itu, peran SDM yang dimiliki perusahaan menjadi hal yang sangat penting. Perkembangan jaman dan teknologi menuntut sumber daya manusia yang lebih dinamis dan tanggap. Namun, tidak dapat dihindari bahwa dalam lingkungan kerja selalu ada pihak yang memiliki pemikiran dan tindakannya berseberangan atau tidak sepaham. Terkadang konflik tersebut berubah menjadi masalah serius dan menyangkut orang banyak yang menghambat kinerja perusahaan bahkan terkadang menjadi persoalan rumit.

Masalah yang sering dihadapi perusahaan yaitu ketika terjadi kesalahan produksi dan kesalahan penggunaan aplikasi protektif coating (cat pelapis) dapat mengakibatkan gagalnya investasi yang bernilai milyaran rupiah ataupun

rusaknya kapal di laut. Kegagalan coating pada kapal akan menjadi fatal dimana perusahaan harus memberi garansi dan menanggung biaya docking ulang dan biaya kerugian selama kapal tidak beroperasi.

Fenomena tersebut dapat disebabkan koordinasi karyawan di masing-masing bagian dalam perusahaan kurang maksimal dan pada akhirnya masalah tersebut berlarut-larut dan seperti menjadi hal yang rutin, yang berbeda cuma derajat dan frekuensinya saja. Mulai dari kondisi yang ringan sampai yang berat. Pihak manajemen telah melakukan pendekatan dengan menggunakan jalur keorganisasian berupa penyusunan strategi dan kebijakan SDM yang baru dan ada yang hanya dilakukan dengan pendekatan personal. Namun apapun derajatnya, mengatasi masalah karyawan tidak bisa ditunda-tunda sampai titik kritis. Kalau seperti itu maka permasalahannya akan semakin kompleks. Jadi harus sudah diantisipasi dan segera diatasi.

Permasalahan yang muncul tidak hanya mengenai kegagalan aplikasi coating dan kesalahan produksi, pihak manajemen memperoleh temuan mengenai realisasi produksi yang kurang sesuai dengan kapasitas produksi yang diprediksikan. Padahal PT. XYZ adalah satu-satunya pabrik cat protektif milik pemerintah berskala nasional. Produktivitas perusahaan tahun 2010 ditampilkan pada Tabel 1 berikut ini.

Tabel 1. Produktivitas PT. XYZ Tahun 2010

No Jenis Produk Kapasitas Realisasi % dari

(kg) (kg) Kapasitas

1 Marine & Protective 2.430.000 kg 580.137 kg 23,87

2 Decorative 3.570.000 kg 45.880 kg 1,29

3 Herbisida 603.123 kg

Jumlah Keseluruhan 6.000.000 kg 1.229.142 kg 20,49

Sumber PT.XYZ, 2010

Persentase produktivitas realisasi hanya mencapai 20,49 % dalam hitungan per kilogram, sehingga memungkinkan perusahaan untuk dapat lebih meningkatkan produksinya dalam jumlah yang lebih besar. Akan tetapi, sebagian besar konsumen Indonesia kurang berminat terhadap produk dalam negeri khususnya cat produksi dalam negeri, sehingga secara tidak langsung mempengaruhi tingkat laba perusahaan. Laba perusahaan cenderung tidak stabil,

mengingat potensi pangsa pasar yang ada sering direbut oleh perusahaan asing. sehingga agen-agen dan marketing perusahaan harus bekerja ekstra keras untuk meyakinkan konsumennya dengan kompensasi penawaran harga yang lebih murah. Perolehan profit perusahaan dapat dilihat dalam Tabel 2 berikut ini.

Tabel 2. Perolehan Laba PT. XYZ Tahun 2005-2009 (Dalam Jutaan Rupiah)

URAIAN 2005 2006 2007 2008 2009

Penjualan 17.551 24.616 27.163 26.398 33.940

Harga Pokok Penjualan (13.406) (18.826) (22.091) (20.647) (26.438)

Laba Kotor 4.145 5.790 5.072 5.751 7.502

Beban Operasi (3.105) (4.212) (3.743) (4.224) (4.573)

Laba Usaha Sebelum Bunga 1.040 1.578 1.329 1.527 2.929

Pendapatan (Beban) Lain-lain (159) (99) (888) (1.226) (969)

Laba (Rugi) Sebelum Pajak 881 1.479 441 301 1.960

Sumber PT.XYZ, 2010

Permasalahannya pun semakin kompleks, dimana setiap tahun terjadi turn over, terutama pada tenaga ahli berpengalaman yang jumlahnya semakin berkurang. Tingginya tingkat turn over pada perusahaan, akan semakin banyak menimbulkan berbagai potensi biaya, baik itu biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan maupun biaya rekrutmen dan seleksi. Pada rentang waktu antara tahun 2008–2009 terjadi turn over sebesar 8,97 persen, kemudian pada rentang waktu antara tahun 2009–2010 terjadi peningkatan turn over sebesar 9,86 persen. Jumlah karyawan pada tahun 2008-2010 dapat dilihat dalam Tabel 3 berikut.

Tabel 3. Jumlah Karyawan PT. XYZ Tahun 2008-2010

Sumber PT. XYZ, 2010

No Bagian Jumlah

2010 2009 2008

1 Teknik 10 10 15

2 Produksi 24 27 23

3 Marketing 16 17 16

4 Keuangan & Akuntansi 8 9 6

5 Umum 3 4 15

6 SPI 1 1 1

7 PPD 1 1 1

8 Sekretariat 1 2 1

Total 64 71 78

Persentase Turn Over Tahun 2009-2010 Tahun 2008-2009

1.2. Perumusan Masalah

Tingkat kepuasan kerja tergantung persepsi pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. Sumber kepuasan seorang karyawan secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan yang dilakukan memuaskan. Oleh sebab itu, para pimpinan sebaiknya mengetahui hal-hal yang dibutuhkan oleh karyawan dan keinginan-keinginan yang membuat karyawan puas dan meningkatkan kinerjanya, berikut semua konsekuensinya, termasuk apa dan berapa bonus yang akan mereka terima jika target atau tujuan kerjanya tercapai, sehingga karyawan tidak melakukan hal-hal yang tidak sepantasnya dikerjakan.

Kepuasan kerja yang merupakan hal yang bersifat individu dan memiliki tingkat kepuasan dan cara bekerja yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Meskipun untuk batasan kepuasan kerja ini belum ada keseragaman tetapi yang jelas dapat dikatakan bahwa tidak ada prinsip-prinsip ketetapan kepuasan kerja yang mengikat. Kepuasan kerja berkaitan erat dengan produktivitas kerja karyawan yang dipengaruhi oleh beberapa faktor. Atas dasar itulah maka salah satu upaya yang dapat dilakukan manajemen untuk dapat memelihara dan mempertahankan kepuasan kerja adalah melalui peningkatan lingkungan kerja yang berkualitas atau yang dikenal sebagai Quality of Wok Life (QWL). Oleh sebab itu, perusahaan sepatutnya memberikan perhatian lebih mengenai hal tersebut dengan mengetahui faktor-faktor QWL yang mempengaruhi dan memiliki dampak serius terhadap kepuasan kerja. Ketidakpuasan para karyawan akan menimbulkan hal-hal yang tidak diinginkan dan dapat merugikan perusahaan. Misalnya; adanya aksi mogok kerja, kemangkiran karyawan meningkat, turunnya kinerja karyawan, dan tingkat turn over yang tinggi, seperti yang terjadi pada PT. XYZ yang mengalami kendala ketersediaan jumlah tenaga ahli dan personel penjualan yang kurang seimbang dibanding kapasitas produksi yang ada. Hal tersebut muncul karena peningkatan angka turn over dan akibat perusahaan melakukan efisiensi karyawan dengan menyeimbangkan anggaran yang ada dengan beban gaji yang ditargetkan.

Penelitian ini merupakan upaya untuk mengetahui cara pengelolaan sumber daya manusia mengenai tingkat kepuasan kerja melalui pendekatan Quality of Work Life. QWL merupakan suatu konsep manajemen dalam rangka perbaikan kualitas SDM, sehingga diharapkan dapat memberikan sebuah jalan keluar dalam pemecahan masalah kepuasan kerja.

Berdasarkan identifikasi dan uraian diatas maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

1. Bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan pada PT. XYZ ?

2. Bagaimana hubungan faktor-faktor QWL terhadap kepuasan kerja karyawan ? 3. Faktor-faktor QWL mana saja yang paling berhubungan dengan kepuasan kerja

karyawan ?

1.3. Tujuan Penelitian

Dilihat dari latar belakang dan perumusan masalah yang telah diuraikan, maka tujuan dari penyusunan penelitian ini adalah :

1. Mengidentifikasi tingkat kepuasan kerja karyawan pada PT. XYZ.

2. Menganalisis hubungan faktor-faktor QWL terhadap kepuasan kerja karyawan. 3. Menganalisis faktor-faktor QWL mana saja yang paling berhubungan dengan

kepuasan kerja karyawan. 1.4. Manfaat Penelitian

Berdasarkan uraian diatas dapat diperoleh manfaat dari skripsi ini adalah sebagai berikut :

1. Bagi perusahaan

Membantu dalam memberikan informasi kepada para pimpinan mengambil kebijakan untuk berusaha memenuhi keinginan-keinginan karyawan agar terjadi peningkatan kepuasan kerja.

2. Bagi Institusi

Menambah skripsi referensi dan masukan bagi pihak-pihak yang bersangkutan dan memerlukan informasi mengenai kepuasan kerja karyawan pada perusahaan.

1.5. Ruang Lingkup Penelitian

Berdasarkan masalah yang ada maka penulis membatasi penulisan yang sesuai dengan kerangka pemikiran yang telah disusun, maka penulis hanya membatasi dan membahas mengenai faktor-faktor Quality of Work Life yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada perusahaan, seperti yang telah sesuai dengan konsep yang dikemukakan oleh Cascio (2003). Kemudian responden dalam penelitian ini adalah semua karyawan di PT.XYZ, baik karyawan tetap maupun karyawan outsourcing.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Quality of Work Life (QWL)

Quality of Work Life (QWL) dipandang sebagai suatu cara untuk memberikan keseimbangan karyawan dengan kehidupan pribadinya manajemen memiliki wewenang, tetapi bukan pengetahuan untuk melakukan perubahan yang paling baru, sementara para pekerja memiliki pengetahuan, bukan wewenang. Satu pemecahannya adalah mengijinkan pekerja untuk merancang kembali pekerjaan mereka sendiri secara teratur. Dengan dukungan manajerial dan organisasi yang tepat, para pekerja dapat menjadi konsultan QWL perusahaan yang terbaik. Sumarsono (2004) menjelaskan QWL sebagai salah satu pendekatan sistem manajemen untuk mengkoordinasikan dan menghubungkan potensi SDM dalam organisasi, sebagai salah satu upaya pimpinan untuk memenuhi kebutuhan anggota maupun organisasi secara simultan dan terus menerus.

Flippo (2005) mendefinisikan QWL sebagai setiap kegiatan perbaikan yang terjadi pada setiap tingkatan dalam suatu organisasi untuk meningkatkan efektifitas organisasi yang lebih besar melalui peningkatan martabat dan pertumbuhan manusia. QWL bukan hanya sebagai pendekatan mengenai pemerkayaan dan pemekaran pekerjaan saja melainkan QWL sebagai falsafah atau suatu pendekatan yang mencakup banyak kegiatan yang berbeda di tempat kerja yang bertujuan untuk memajukan pertumbuhan dan martabat manusia, bekerja bersama dan saling membantu, menentukan perubahan-perubahan kerja secara partisipatif dan menganggap tujuan-tujuan karyawan dan organisasi dapat berjalan bersama-sama.

Cascio (2003) mendefinisikan QWL menjadi dua pandangan, pandangan pertama menyebutkan bahwa QWL merupakan sekumpulan keadaan dan praktik dari tujuan organisasi (contohnya: Memperkaya pekerjaan, kebijakan promosi dari dalam, kepenyeliaan yang demokratis, partisipasi karyawan dan kondisi kerja yang aman). Sedangkan, pada pandangan kedua mendefinisikan QWL sebagai persepsi karyawan seperti bahwa karyawan merasa aman, secara relatif merasa puas dan mendapatkan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang seperti layaknya manusia.

Gambar 1. Quality of Work Life (Cascio, 2003)

Cascio (1992) menyebutkan bahwa untuk merealisasikan QWL secara berhasil diperlukan beberapa persyaratan sebagai berikut :

1. Manajer seharusnya dapat menjadi seorang pemimpin yang baik serta dapat menjadi pembimbing karyawannya, bukan sebagai “Boss” dan diktator.

2. Keterbukaan dan kepercayaan, kedua faktor tersebut merupakan persyaratan utama dalam penerapan konsep QWL dalam manajemen.

Perlindungan jabatan Pelatihan/pendidikan Penilaian kegiatan Promosi dari dalam

Keterbukaan Proses penyampaian Keluhan secara formal Pertukaran pendapat/ proses banding

Pertemuan tatap muka Pertemuan kelompok Publikasi

Pusat kesehatan Pusat kesehatan gigi Program pusat senam kebugaran

Program rekreasi Komite keselamatan

Tim penolong gawat darurat Program keselamatan kerja Tidak ada pemberhentian karyawan tetap Program pensiun Gaji dan keuntungan yang kompetitif Identitas perusahaan Partisipasi kemasyarakatan Kepedulian

QWL

Partisipasi Pengembangan Karir Penyelesaian Konflik Komunikasi Kesehatan Kerja Keselamatan Kerja Lingkungan yang aman Kompensasi yang layak Kebanggaan

Kerjasama karyawan dalam tim Partisipasi karyawan dalam rapat Peningkatan kualitas tim

3. Informasi yang berkaitan dengan kegiatan dan manajemen harus diinformasikan kepada karyawan, dan saran-saran dari para karyawan harus diperhatikan secara serius.

4. QWL harus dilakukan secara berkelanjutan mulai dari proses pemecahan masalah yang dihadapi oleh manajemen dan para karyawan hingga sampai membentuk mitra kerja diantara mereka.

5. QWL tidak dapat dilaksanakan secara sepihak oleh manajemen saja, melainkan peran serta seluruh karyawan perlu ditingkatkan.

Walker (1992) menyebutkan bahwa QWL merupakan pengembangan suatu lingkungan yang mendukung pada pencapaian kepuasan kebutuhan individu. Selanjutnya dalam Ellitan (1998), QWL diartikan sebagai kultur berbasis keterlibatan. Kultur QWL menimbulkan komitmen timbal balik yang sangat tinggi diantara individu terhadap sasaran-sasaran organisasi serta antara organisasi dengan kebutuhan pengembangan individual. QWL dapat dipandang sebagai sasaran, proses dan filosofi organisasi. QWL mengacu pada terciptanya peningkatan kerja, keterlibatan karyawan, kepuasan orang-orang yang terlibat didalam organisasi dan efektifitas organisasi.

Menurut Ellitan (1998) merujuk pada Sherwood ada lima karakteristik keterlibatan anggota organisasi yaitu :

1. Terdapat pendelegasian yang memberikan tanggung jawab untuk melakukan tindakan pengambilan keputusan kepada orang yang memiliki informasi relevan dan tepat waktu serta memiliki keterampilan yang sesuai.

2. Terdapat kerja sama tim yang melintas batas-batas fungsional dan terlibat orang yang tepat dan pada waktu yang tepat. Diharapkan bahwa orang-orang tidak hanya terfokus pada fungsi masing-masing bagian kerjanya saja.

3. Pemberdayaan sumber daya manusia, yang berarti memberikan peluang-peluang dan menghadapi kontribusi. SDM organisasi perlu memberdayakan semua anggota organisasi tanpa memandang apakah anggota tersebut golongan minoritas, mayoritas, pria atau wanita. Setiap pekerja diharapkan menerima dan menjalankan tanggung jawab dan tidak

ada pembatasan tanggung jawab seorang karyawan pada suatu tugas atau pada bidang tertentu.

4. Adanya integrasi antara SDM dan teknologi sehingga anggota organisasi harus dapat memberikan inisiatif dan kreativitas baik dibidang produksi, administrasi, laboratorium dan menguasai teknologi.

5. Rasa kebersamaan dalam mencapai tujuan seluruh anggota organisasi berdasarkan pada seperangkat nilai-nilai yang dinyatakan denga jelas, mendeskripsikan misi organisasi dan metode-metode untuk merealisasikannya. Visi organisasi merupakan “mercusuar” sehingga setiap orang menyesuaikan diri kearah tujuan bersama.

Menurut Ellitan (1998) sebagai suatu proses, QWL memerlukan usaha untuk mencapai sasaran organisasi. Sedangkan menurut Siagian (2004) sebagai filsafat, QWL merupakan cara pandang manajemen tentang manusia, kekayaan dan organisasi. QWL sebagai filsafat manajemen menekankan bahwa :

1. QWL merupakan program yang komprehensif dengan mempertimbangkan berbagai kebutuhan dan tuntutan karyawan.

2. QWL memperhitungkan tuntutan peraturan perundang-undangan seperti ketentuan yang mengatur pencegahan tindakan yang diskriminatif, memperlakukan karyawan dengan cara-cara yang manusiawi dan ketentuan tentang sistem imbalan upah minimum.

3. QWL mengakui keberadaan serikat pekerja dalam organisasi dengan berbagai perannya memperjuangkan kepentingan para pekerja termasuk dalam hal upah dan gaji, keselamatan kerja, dan penyelesaian pertikaian kebutuhan berdasarkan berbagai ketentuan normatif yang berlaku disuatu wilayah negara tertentu.

4. QWL menekankan pentingnya manajemen yang manusiawi yang pada hakekatnya berarti penampilan gaya manajemen yang demokratis termasuk penyelia yang simpatik.

5. Dalam peningkatan QWL, pemerkayaan pekerjaan merupakan bagian integral yang penting.

6. QWL mencakup pengertian tentang pentingnya tanggung jawab sosial pihak manajemen dan perlakuan manajemen terhadap para karyawan yang dapat dipertanggung jawabkan secara etis.

Flippo (2005) mengacu pada staf dari American Center mendefinisikan QWL adalah kegiatan yang terjadi pada setiap tingkat organisasi yang mencari efektifitas organisasi yang lebih besar melalui peningkatan martabat dan pertumbuhan manusia. Adanya suatu proses dimana para penanggung resiko dalam organisasi yang meliputi manajemen, serikat buruh dan para karyawan untuk mempelajari cara kerja bersama yang lebih baik untuk menentukan bagi diri mereka sendiri tindakan-tindakan yang diinginkan dan dapat dilaksanakan guna mencapai tujuan-tujuan yang bersifat kembar dan simultan dari suatu kualitas kehidupan kerja yang sedang diterapkan demi semua anggota organisasi dan efektifitas yang lebih besar baik bagi perusahaan maupun serikat-serikat buruh. Berdasarkan definisi tersebut dapat terlihat adanya unsur-unsur penting yang meliputi upaya untuk memajukan pertumbuhan dan martabat manusia, bekerja bersama dan saling membantu, menentukan perubahan-perubahan kerja secara partisipatif dan menganggap tujuan-tujuan karyawan dan organisasi dapt berjalan bersama-sama.

Koontz dan Weihrich (1990) mendefinisikan QWL sebagai suatu sistem yang mengarah pada desain pekerjaan dari suatu pengembangan pada semua bidang yang meliputi pemerkayaan pekerjaan yang dihubungkan dengan tujuan dari sistem sosio teknis yang mengarah pada manajemen. Menurut Flippo (2005), QWL bukan hanya sebagai pendekatan mengenai pemerkayaan dan pemekaran pekerjaan saja, melainkan QWL sebagai suatu falsafah atau suatu pendekatan yang mencakup banyak kegiatan yang berbeda di tempat kerja yang bertujuan untuk memajukan pertumbuhan dan martabat manusia, bekerja sama saling membantu, menekankan perubahan-perubahan kerja secara partisipatif seperti program kelompok-kelompok otonom, program kualitas dan program komite manajemen pekerja. Faktor-faktor QWL meliputi partisipasi karyawan, lingkungan yang aman, penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja, keselamatan kerja, kompensasi, kebanggaan dan pengembangan karir.

2.2. Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (2001), Kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu. Seseorang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. Karyawan yang tidak memperbolehkan kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kepuasan psikologis dan akhirnya akan timbul sikap atau tingkah laku negatif dan pada gilirannya akan dapat menimbulkan frustasi, sebaliknya karyawan yang terpuaskan akan dapat bekerja dengan baik, penuh semangat, aktif dan dapat berprestasi lebih baik dari karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Pendapat tersebut didukung oleh Strauss dan Sayles dalam Handoko (2001), kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis.

Kepuasan kerja didefinisikan oleh Handoko (2001) sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, bisa terlihat dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Menurut As'ad (2004) kepuasan kerja adalah sikap karyawan terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerjasama diantara pimpinan dan sesama karyawan.

Aktivitas hidup manusia beraneka ragam dan salah satu bentuk dari segala aktivitas yang ada adalah bekerja. Menurut As’ad (2004) Bekerja memiliki arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang bersangkutan. Hal ini didorong oleh keinginan manusia untuk memenuhi adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Seperti apa yang ditulis oleh Flippo (2005), merinci mengenai keinginan-keinginan karyawan antara lain; upah, keterjaminan pekerjaan, teman-teman kerja yang menyenangkan, penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan, pekerjaan yang berarti, kesempatan untuk maju, kondisi kerja yang nyaman, aman dan menarik, kepemimpinan yang mampu dan adil, perintah dan arahan yang masuk akal dan suatu organisasi yang relevan secara sosial. Namun manusia sepertinya tidak pernah puas dengan apa yang

didapat, seperti gaji yang tinggi dan sebagainya. Oleh karena itu salah satu tugas manajer personalia adalah harus dapat menyesuaikan antara keinginan para karyawan dengan tujuan dari perusahaan. Walaupun menurut Siagian (1989) kepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya.

Menurut As’ad (2004), mendefinisikan kepuasan kerja adalah sikap karyawan terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerjasama diantara pimpinan dan

sesama karyawan. Pendapat M.L. Blum yang dikutip oleh Moh. As’ad (2004) mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu sikap yang umum sebagai hasil dari

berbagai sifat khusus individu terhadap faktor kerja, karakteristik individu dan hubungan sosial individu di luar pekerjaan itu sendiri.

Timpe (1994) menjelaskan bahwa pegawai atau karyawan yang tergabung dalam suatu organisasi, akan membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan kerja. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan.

Hasibuan (2003) Kepuasan kerja juga bisa diartikan sebagai sikap emosional karyawan yang mencintai dan menyenangi pekerjaannya. Kepuasan atau ketidakpuasan karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan. Sebaliknya, apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan karyawan tidak puas.

2.3.Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Mengenai kepuasan kerja menurut Gilmer dalam Wursanto (1989) menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah :

1. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja. 2. Keamanan kerja. Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja,

baik bagi karyawan. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.

3. Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan kerja, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.

4. Perusahaan dan manajemen. Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.

5. Pengawasan. Sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.

6. Faktor intrinsik dari pekerjaan. Antribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan. 7. Kondisi kerja, termasuk disini kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin

dan tempat parkir.

8. Aspek sosial dalam pekerjaan, merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.

9. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami, dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.

10.Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pension, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipebuhi akan menimbulkan rasa puas.

Pendapat lain yang dikemukan As’ad (2004) mengacu pada Ghiselli dan Brown, ada lima faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :

a. Kedudukan

Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja.

b. Pangkat

Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan), sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang

melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya.

c. Jaminan finansial dan jaminan sosial

Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

d. Mutu pengawasan

Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Claypool yang dikutip Wursanto (1989), bahwa hal-hal yang menimbulkan kepuasan kerja adalah :

1. Prestasi 2. Penghargaan 3. Kenaikan jabatan 4. Pujian.

Sedangkan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja adalah : 1. Kebijaksanaan perusahaan

2. Supervisor 3. Kondisi kerja 4. Gaji

Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Blum yang dikutip As’ad (2004) sebagai berikut :

a. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan.

b. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berkreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.

c. Faktor utama dalam dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu, penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial didalam pekerjaan,

ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil, baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.

Merujuk pada berbagai pendapat tersebut dapat disimpulkan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah :

(a) Faktor psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan.

(b) Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.

(c) Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi. Jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan lain-lain.

(d) Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya.

Melalui definisi faktor-faktor diatas maka, dapat diambil kesimpulan bahwa faktor-faktor tersebut mempengaruhi kepuasan kerja yang memiliki peran yang penting bagi perusahaan dalam memilih dan menempatkan karyawan dalam pekerjaannya dan sebagai partner usahanya agar tidak terjadi hal-hal yang tidak diinginkan atau sepantasnya dilakukan.

2.4.Teori-teori Tentang Kepuasan

Teori kepuasan mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan yang dapat memuaskan dan mendorong semangat kerja seseorang. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan maka semakin giat orang itu bekerja.

2.4.1. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory)

Menurut Rivai (2004), teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan, sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas, sehingga terdapat ketidaksesuaian, tetapi merupakan ketidaksesuain yang positif. Menurut teori ketidaksesuaian, kepuasan kerja dapat diperoleh jika pencapaian hasil yang diperoleh lebih dari yang diharapkan.

2.4.2. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need FullFillment Theory)

Menurut Hasibuan (2008), Teori Abraham Maslow disebut juga teori pemenuhan kebutuhan (satisfaction of needs theory). Teori Maslow menitikberatkan kebutuhan-kebutuhan yang diperlukan oleh pegawai untuk mencapai kepuasan, dan dorongan-dorongan yang menyebabkan para pegawai itu berperilaku tertentu. Berikut teori pemenuhan kebutuhan berdasarkan teori kebutuhan Maslow (Gambar 2).

Gambar 2. Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow Sumber : Stoner, J.A.F dan R.E. Freeman. 1994

Menurut teori kebutuhan Maslow, kebutuhan-kebutuhan manusia digolongkan menjadi lima tingkat kebutuhan, yaitu :

a. Kebutuhan fisiologis atau kebutuhan untuk mempertahankan hidup terdiri dari tiga macam kebutuhan pokok, yaitu sandang, pangan dan papan.

Kebutuhan aktualisasi diri

Kebutuhan penghargaan Kebutuhan rasa memiliki

Kebutuhan rasa aman Kebutuhan

Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku dan bekerja giat.

b. Kebutuhan akan rasa aman berwujud kebutuhan akan keamanan jiwa, di tempat kerja maupun diluar jam kerja, dan dimana pun orang itu berada, serta kebutuhan akan keamanan harta. Bentuk lain dari pemuasan kebutuhan ini dengan memberikan perlindungan asuransi kepada karyawan.

c. Kebutuhan sosial dapat digolongkan menjadi empat macam, yakni :

- Kebutuhan akan rasa diakui atau diterima oleh orang lain atau oleh kelompok tempat menusia itu berada (sense of belonging).

- Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of importance).

- Kebutuhan akan pencapaian prestasi (sense of achievement).

- Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation).

d. Kebutuhan akan prestise (esteem needs) berhubungan dengan sosial status. Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam jenjang organisasi semakin tinggi pula status dan prestisenya. Prestise dam status dimanifestasikan dalam banyak hal, misalnya : kamar kerja sendiri lengkap dengan perabot ruang kerja, kursi berlengan, meja lebih besar, kendaraaan/mobil dinas dan lain sebagainya.

e. Kebutuhan akan kemampuan kerja yang lebih tinggi (self actualization) dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain.

2.4.3. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)

Teori ini dipopulerkan oleh Herzberg pada tahun 1950-an. Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kerja para karyawan, seperti yang terlihat pada Gambar 3. Faktor pada sisi kanan berhubungan dengan kepuasan kerja dan pada sisi kiri dengan ketidakpuasan kerja. Faktor yang memberi kepuasan kerja antara lain; prestasi, pengakuan, tanggung jawab dan kemajuan. Faktor yang menyebabkan ketidakpuasan para pegawai terdiri dari administrasi dan kebijakan

perusahaan, teknik supervisi, keamanan kerja dan status (Stoner & Freeman 1994).

Teori ini menimbulkan pemahaman bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus diusahakan sedemikian rupa, agar kedua faktor tersebut dapat dipenuhi, karena kepuasan kerja pada dasarnya bersifat individual, sehingga besaran pemenuhan kebutuhan harus sesuai kadar masing-masing individu.

Gambar 3. Perbandingan Faktor-faktor Kepuasan Kerja dan Ketidakpuasan Kerja menurut Herzberg

Sumber : Stoner, J.A.F dan R.E. Freeman. 1994

Faktor-faktor yang mempengaruhi Faktor-faktor yang mempengaruhi peristiwa pada pekerjaan peristiwa pada pekerjaan yang mengarah ke ketidakpuasan yang mengarah ke kepuasan

yang ekstrim yang ekstrim

Prestasi Pengakuan

Kerja itu sendiri Tanggungjawab Kemajuan

Pertumbuhan Administrasi

Penyeliaan Hubungan dengan Penyelia

Kondisi Kerja Semua Faktor Semua Faktor yang Menyumbang yang Menyumbang Gaji pada Ketidakpuasan pada Kepuasan

Kerja Kerja

Hubungan dengan Sejawat Higiene

Kehidupan pribadi 69 19 Motivator

Hubungan dengan Bawahan 31 81

Status Keamanan

Frekuensi Persentase Perusahaan

Kebijakan dan

80% 60 40 20 0 20 40 60 80%

10

2.4.4. Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori keadilan berpendapat bahwa motivasi, kinerja dan kepuasan seorang individu tergantung pada penilaian subyektifnya mengenai imbalan orang lain dalam situasi yang serupa (Stoner dan Freeman, 1994). Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada keadilan dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja.

Menurut Rivai (2004) komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti; upah/gaji, keuntungan sampingan, status, penghargaan dan aktualisasi diri, sedangkan orang selalu membandingkan adalah seseorang di perusahaan yang sama atau di tempat lain atau bisa pula di masa lalu.

Teori ini menggambarkan bahwa setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil orang lain, bila perbandingan itu seimbang maka akan menimbulkan kepuasan, tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan.

Inti teori keadilan terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dan imbalan yang diterima (Siagian, 2003).

Stoner dan Freeman (1994) menjelaskan bahwa teori-teori kepuasan menekankan pemahaman akan faktor-faktor dalam individu yang menyebabkan mereka bertindak dengan cara tertentu. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri karyawan dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja di tempat pekerjaannya. Sedangkan faktor ekstrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, antara lain kondisi fisik lingkungan kerja, interaksi dengan karyawan lain, sistem penggajian dan hal lain yang ditentukan oleh kebijakan perusahaan.

Teori-teori kepuasan sangat bernilai untuk membantu pihak perusahaan menyadari bahwa tingkat kepuasan kerja berbeda pada setiap karyawan, sehingga dalam prakteknya tetap tergantung dari umpan balik yang diberikan karyawan yaitu berupa peningkatan produktivitas kerja dan kepuasan kerja itu sendiri. 2.5.Penelitian Terdahulu

Sari (2011) melakukan penelitian yang berjudul “Analisis Faktor-faktor Quality of Work Life Sebagai Pendukung Peningkatan Kinerja Karyawan : Studi Kasus PT. Dafa Teknoagro Mandiri, Ciampea-Bogor”. Lokasi penelitian merupakan laboratorium kultur jaringan satu-satunya yang dimiliki pesantren di Indonesia saat itu dalam bentuk Perseroan Terbatas (PT). Faktor-faktor QWL yang diteliti sebanyak delapan faktor yang memiliki nilai koefisien korelasi berbeda. Faktor komunikasi bernilai korelasi tertinggi diikuti oleh faktor kebanggaan, lingkungan yang aman, partisipasi kerja, kesehatan kerja, pengembangan karir, penyelesaian konflik, keselamatan kerja dan kompensasi, kemudian indikator kinerja dipersepsikan yaitu produktivitas, tanggung jawab, kerjasama, disiplin, loyalitas dan pengetahuan. Data yang terkumpul diolah dengan menggunakan metode Korelasi khi-kuadrat, Uji Kruskal-Wallish dan Korelasi Rank Spearman diperoleh kesimpulan bahwa terdapat korelasi yang kuat antara faktor QWL dengan kinerja karyawan tepatnya pada faktor keselamatan kerja, penyelesaian konflik, partisipasi karyawan dan kesehatan kerja. Hal tersebut disebabkan peralatan kerja yang beresiko terkontaminasi bahan kimia.

Sianturi (2010) melakukan penelitian mengenai Analisis Penerapan Quality of Work Life Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Bogor dengan menggunakan metode Korelasi Rank Spearman dan Regresi Linier Berganda. Penelitian tersebut menganalisis empat dimensi QWL yang diterapkan oleh manajemen untuk mencapai kinerja yang unggul dan produktivitas kerja karyawan, antara lain lingkungan kerja, sistem imbalan yang inovatif, partisipasi pemecahan masalah dan restrukturisasi kerja. Hasil analisis diperoleh kesimpulan bahwa ada hubungan positif antara empat dimensi QWL dengan peningkatan kinerja. Hubungan yang paling kuat terdapat pada sistem imbalan yang inovatif dan partisipasi dalam pemecahan masalah. Sistem imbalan yang inovatif tersebut dapat memacu partisipasi

karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan pemecahan masalah secara bersama sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Octaviani (2009), dari penelitiannya yang berjudul “Analisis Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life Dengan Produktivitas Kerja Karyawan PT. Taspen (Persero) Cabang Bogor”, melalui metode Korelasi Rank Spearman yang digunakan untuk melihat kekuatan hubungan delapan faktor QWL yang dianalisis yaitu faktor pengembangan karir, kompensasi, komunikasi, lingkungan kerja yang aman, penyelesaian konflik, kebanggaan, partisipasi karyawan dan kesehatan kerja dengan lima faktor yang mempengaruhi produktivitas antara lain pengetahuan, keterampilan, kemampuan, sikap dan perilaku. Diperoleh kesimpulan bahwa hanya dua faktor yang memiliki hubungan kuat yaitu faktor kompensasi dan lingkungan kerja yang aman.

Dhamayanti (2007) melakukan penelitian dengan judul “Analisis

Kepuasan Karyawan Melalui Faktor-faktor Quality of Work Life di PT. Inti Abadi Kemasindo”, melalui analisis regresi biner dapat diketahui bahwa karyawan puas baik secara langsung maupun tidak langsung. Secara umum karyawan puas terhadap faktor-faktor QWL di perusahaan dengan urutan masing-masing faktor adalah integrasi sosial dalam lingkungan kerja, ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif, kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan, relevansi sosial kehidupan kekaryaan, kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat, keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi, imbalan yang memadai dan adil dan kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan.

3.1.Kerangka Pemikiran

Peluang pasar industri cat masih terbuka lebar, perusahaan perlu menyusun berbagai strategi untuk mencapai visi perusahaan menjadi perusahaan nasional dengan produk yang berdaya saing dan diakui secara global. Keinginan perusahaan untuk memiliki keunggulan bersaing, menuntut perusahaan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Langkah yang diambil untuk mendukung visi dan misi perusahaan salah satunya mengelola sumber daya manusia dengan baik. Pengelolaan SDM pada dasarnya berisikan langkah-langkah perencanaan, perekrutan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan SDM untuk mencapai tujuan perusahaan. Potensi SDM yang rendah dapat mengakibatkan produktivitas perusahaan menurun. Hal tersebut dapat disebabkan lemahnya supervisi pihak manajemen, kurangnya pelatihan dan pengembangan, pemberian kompensasi yang kurang adil, rendahnya mutu hubungan antara atasan dengan bawahan yang kemudian akan menimbulkan ketidakpuasan kerja, sedangkan keberhasilan perusahaan ditentukan oleh efektifitas pendayagunaan SDM, dimana divisi Human Resource Departement (HRD) mengemban tanggung jawab tersebut. Bentuk pengelolaan SDM adalah dengan menciptakan lingkungan kerja yang berkualitas melalui faktor-faktor Quality of Work Life antara lain pengembangan karir, penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan, keselamatan kerja, lingkungan yang aman, kompensasi, kebanggaan dan partisipasi karyawan. Faktor-faktor QWL tersebut dapat membantu pihak manajemen untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan sehingga berpengaruh positif dalam pencapaian tujuan perusahaan.

Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Walaupun untuk batasan kepuasan kerja ini belum ada keseragaman. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasannya. Oleh sebab itu, perusahaan sepatutnya memberikan perhatian lebih mengenai hal tersebut dengan mengetahui faktor-faktor QWL yang mempengaruhi dan memiliki dampak serius terhadap kepuasan kerja. Peningkatan

kualitas kehidupan kerja diperlukan untuk menciptakan kepuasan kerja. Pada penelitian ini akan diketahui faktor-faktor QWL dan keterkaitannya dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang dituangkan dalam kerangka pemikiran pada Gambar 4 berikut ini.

Keterangan : Ruang Lingkup Penelitian

Gambar 4. Kerangka Pemikiran Analisis Hubungan Faktor-Faktor Quality of Work Life Terhadap Kepuasan Kerja.

3.2.Hipotesis

Berdasarkan uraian faktor-faktor QWL yang akan dilihat hubungannya dengan kepuasan kerja karyawan, maka diperoleh hipotesis penelitian sebagai berikut :

H0 : Tidak terdapat hubungan faktor-faktor QWL terhadap kepuasan kerja karyawan.

H1 : Terdapat hubungan faktor-faktor QWL dengan kepuasan kerja karyawan.

1. Partisipasi karyawan

2. Lingkungan yang aman 1. Faktor psikologik 3. Penyelesaian konflik 2. Faktor sosial

4. Komunikasi 3. Faktor fisik

5. Kesehatan kerja 4. Faktor finansial 6. Kompensasi

7. Kebanggaan

8. Pengembangan karir

Kebijakan Perusahaan dalam Meningkatkan Kepuasan Kerja

Strategi Produksi Strategi Pemasaran

Mempengaruhi Kepuasan Kerja Visi dan Misi

PT. XYZ Tujuan Perusahaan

Strategi HRD & GA

3.3.Metode Pengumpulan Data

Tahap ini bertujuan untuk mencari informasi dari berbagai sumber untuk memperoleh data-data yang diperlukan untuk penelitian. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dengan melakukan wawancara, observasi dengan pihak perusahaan serta menggunakan kuesioner penelitian. Pertanyaan-pertanyaan yang terdapat dalam kuisioner tersebut disusun sedemikian rupa agar diperoleh data yang dapat diolah dan memberikan informasi yang berguna didalam meneliti kepuasan kerja karyawan terhadap faktor-faktor QWL. Pertanyaan yang disediakan bersifat tertutup sehingga memudahkan dalam pengolahan data serta memudahkan responden dalam menentukan jawaban. Responden dapat memilih jawaban yang menurut mereka cocok dengan kondisi yang mereka rasakan. Skala penilaian berdasarkan skala likert antara angka satu sampai lima yang menunjukkan skor pada setiap pertanyaan.

Data sekunder yang dikumpulkan berasal dari data internal perusahaan antara lain sejarah perusahaan, visi dan misi perusahaan, struktur organisasi perusahaan dan catatan manajemen perusahaan lainnya yang berhubungan dengan penelitian. Selain itu juga dipelajari data sekunder yang diperoleh dari literatur-literatur untuk mendapatkan informasi berguna yang sesuai dengan topik penelitian.

3.4.Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di PT. XYZ yang berlokasi di Jl. Lanbouw No.1 Cibinong, Bogor. Nama perusahaan tempat penelitian disamarkan karena permintaan dari pihak manajemen. Perusahaan tersebut dipilih sebagai tempat pelaksanaan penelitian karena saat ini sedang berupaya memperluas pangsa pasar dan menambah kapasitas produksi dengan memberdayakan SDM yang ada. Hal tersebut menjadi peluang bagi peneliti untuk mengetahui pengelolaan karyawan yang sudah dijalankan perusahaan dan menambah masukan kepada pihak manajemen dalam membuat kebijakan yang menyangkut SDM yang dimiliki perusahaan dalam memperoleh kepuasan kerja melalui peningkatan kualitas lingkungan kerja atau Quality of Work Life (QWL).

3.5.Metode Pengambilan Sampel

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebesar 64 orang karyawan. Penelitian ini menggunakan metode sensus yaitu dengan pengambilan sampel yang mengikutsertakan semua anggota populasi sebagai objek penelitian. Cara ini dilakukan karena populasi dianggap kecil. Data yang digunakan dalam penelitian ini berasal dari populasi karyawan tetap dan karyawan outsourcing. Karyawan outsourcing disebut sebagai karyawan koperasi PT. XYZ dengan status karyawan kontrak, dan koperasi tersebut dibawah naungan perusahaan itu sendiri. 3.6.Pengujian Kuesioner

Kuesioner yang digunakan sebagai sumber data berisi pernyataan yang menggunakan skala likert. Data yang telah diperoleh kemudian akan dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas, hal ini dilakukan agar kuesioner yang digunakan sudah akurat dan layak untuk disebar kepada responden.

3.6.1 Skala Likert

Skala ini digunakan untuk mengetahui penilaian seseorang terhadap sesuatu. Pertanyaan diberikan berjenjang, mulai dari tingkat terendah sampai tertinggi. Dalam penelitian yang menggunakan skala likert ini menggunakan lima pilihan jawaban kuesioner. Setiap jawaban dari responden dalam kuesioner diberikan skor. Alternatif jawaban yang digunakan sebagai berikut :

Tabel 4. Alternatif Jawaban

Alternatif Jawaban Penjelasan

STS Sangat tidak sesuai

TS Tidak sesuai

KS Kurang sesuai

S Sesuai

SS Sangat sesuai

3.6.2Uji Validitas

Pengujian validitas dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana suatu alat pengukur (instrumen) mengukur apa yang ingin diukur (Umar, 2005). Uji validitas digunakan untuk menghitung nilai korelasi (r) antara data pada masing-masing pertanyaan dengan skor total. Teknik yang dipakai untuk menguji validitas kuesioner adalah teknik korelasi product momentpearson berikut :

 

_



_









 

    2 2 2 2 xy Y Y n X X n Y X XY n

r ... (1)

Keterangan : rxy = Korelasi antar X dan Y

n = Jumlah responden

X = Skor masing-masing pertanyaan

Y = Skor total semua pertanyaan

Uji validitas dilakukan pada ± 30 responden dimana nilai yang dihitung dinyatakan valid, apabila nilai (r) lebih dari 0,361. Pengujian dilakukan dengan menggunakan bantuan software Microsoft Excel. Hasil uji validitas dapat dilihat pada Lampiran 2.

3.6.3 Uji Reliabilitas

Jika alat ukur dinyatakan valid, selanjutnya reliabilitas alat ukur tersebut diuji. Reliabilitas adalah merupakan derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditujukan oleh instrumen pengukuran (Umar, 2005). Reliabilitas alat ukur dalam bentuk skala dapat dicari dengan menggunakan teknik alpha cronbach berikut :                





₂

1 2 11 σ σ 1 1 k k

r ... (2)

Keterangan : r11 = Reliabilitas instrumen

K = Banyaknya butir pertanyaan



2

= Jumlah ragam butir 2

1

 = Jumlah ragam total

Untuk mencari nilai ragam digunakan rumus berikut :





n n X X







 2 2 2

 ... (3)

Keterangan : n = Jumlah responden X = Nilai skor yang dipilih

Nilai alpha yang dihasilkan dari pengujian reliabilitas, kemudian ditarik kesimpulan dengan mengklasifikasikan nilai alpha yang diperoleh berdasarkan klasifikasi tabel Alpha George sebagai berikut :

Tabel 5. Tabel Alpha George

Klasifikasi Nilai Alpha Kesimpulan

α > 0,9 Sempurna (excellent)

α > 0,8 Baik (good)

α > 0,7 Dapat diterima (acceptable)

α > 0,6 Diragukan (questionable)

α > 0,5 Lemah (poor)

α < 0,5 Tidak dapat diterima (unacceptable)

Perhitungan reliabilitas kuesioner dilakukan dengan menggunakan bantuan SPSS 15.0 for windows untuk mempermudah pengolahan data. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 3.

3.7. Metode Pengolahan dan Analisis Data 3.7.1 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif digunakan untuk mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami dan dalam bentuk informasi yang lebih ringkas. Data yang diperoleh kemudian dicari skor rataan. Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui tingkat kepuasan karyawan pada perusahaan dengan menentukan terlebih dahulu rentang skala untuk masing-masing kriteria. Besarnya rentang skala diperoleh dari rumus sebagai berikut (Simamora, 2002) :

b n m ) (

RS  ... (4)

Keterangan : RS = Rentang skala

M = Angka tertinggi dalam pengukuran n = Angka terendah dalam pengukuran b = Banyaknya kelas

Skor rataan menunjukkan tingkat kesesuaian yang dirasakan karyawan terhadap kepuasan kerja seperti yang terlihat pada Tabel 6 Berikut :

Tabel 6. Keputusan Penilaian

Skor Rataan Penilaian

1,0 – 1,80 Sangat tidak sesuai 1,81 – 2,60 Tidak sesuai 2,61 – 3,40 Kurang sesuai 3,41 – 4,20 Sesuai

4,21 – 5,0 Sangat sesuai Sumber : Simamora, 2002

3.7.2 Korelasi Rank Spearman

Analisis ini digunakan untuk mengetahui hubungan antara variabel yang satu dengan variabel yang lainnya. Metode ini digunakan untuk mengetahui bagaimana kondisi pelaksanaan faktor-faktor QWL yang ada di perusahaan, sehingga mampu menciptakan kepuasan kerja yang tinggi bagi karyawan, terdapat delapan faktor QWL yang akan dianalisis menyangkut hubungan keterkaitan terhadap faktor kepuasan kerja. Hubungan pelaksanaan faktor-faktor QWL dapat diketahui dengan menggunakan analisis korelasi Rank Spearman. Hasil analisis korelasi Rank Spearman dapat dilihat pada Lampiran 5. Tahapan dalam penggunaan korelasi Rank Spearman adalah dengan menentukan hipotesis kemudian melalui perhitungan sebagai berikut :

………... (5)

Keterangan :

rs = Koefisien korelasi Rank Spearman

= Selisih antara rank bagi X dan Y

n = Jumlah pasangan pengamatan antara satu peubah terhadap peubah yang lainnya

Jika dalam penelitian terdapat banyak angka sama, maka rumus yang digunakan sebagai berikut :

... (7)

... (8)

... (9)

... (10)

Keterangan :

T = Faktor korelasi

tx = Banyaknya observasi untuk X tertentu yang sama

ty = Banyaknya observasi untuk Y tertentu yang sama

Besarnya nilai r terletak antara -1 < r < 1, artinya :

r = +1 menunjukkan adanya hubungan X dan Y sempurna positif (mendekati 1, hubungan sangat kuat dan positif).

r = -1 menunjukkan adanya hubungan X dan Y sempurna negatif (mendekati -1, hubungan sangat kuat dan negatif).

r = 0 menunjukkan adanya hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan.

Jika (r) antara 0 sampai 1, maka kedua variabel berkorelasi dengan keeratan relatif. Semakin mendekati 1, maka keeratan hubungan semakin tinggi. Koefisien korelasi pada rentang tersebut digunakan ketentuan sebagai berikut :

1. 0,00-0,25 : No association, menunjukkan tidak adanya hubungan antara variable X dan variabel Y.

2. 0,26-0,50 : Moderately low association, menunjukkan hubungan yang agak lemah antara variabel X dengan variabel Y. 3. 0,51-0,75 : Moderately high association, menunjukkan hubungan

yang agak kuat antara variabel X dan variabel Y.

4. 0,76-1,00 : High association, menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara variabel X dan variabel Y.

Tingkat signifikansi yang dipilih adalah 0,05 (5%). Angka ini dipilih karena dinilai cukup ketat untuk mewakili hubungan antara dua variabel dan merupakan tingkat signifikansi yang sudah sering digunakan dalam penelitian ilmu sosial. Hasil perbandingan nilai (r) hitung tersebut dikonsultasikan dengan tabel (r) yang digunakan dalam memutuskan apakah pendapat diterima atau ditolak.

4.1. Gambaran Umum Perusahaan

Gambaran umum perusahaan meliputi sejarah perusahaan, struktur organisasi, visi dan misi perusahaan dan sumber daya manusia yang akan dibahas pada masing-masing sub bab. Pada perusahaan sesuai dengan anggaran dasar sebagaimana beberapa kali dirubah dan disempurnakan sesuai dengan undang-undang No. 40/2007 tentang Perseroan, dimuat dalam Akta Notaris Sherley Ikawati Tambunan, SH No. 4 tanggal 18 Nopember 2008, secara garis besar kegiatan perusahaan adalah :

a. Menjalankan usaha-usaha dibidang perdagangan pada umumnya, termasuk perdagangan dalam dan luar negeri yang mencakup kegiatan ekspor, impor dan perdagangan lokal, distribusi, perwakilan dan keagenan.

b. Menjalankan usaha-usaha dibidang perindustrian pada umumnya, termasuk pengelolaan, perbuatan cat dan pernis.

Produk cat yang diproduksi adalah :

 Cat Marine dan Protective

 Cat Decorative

Selain kegiatan usaha tersebut diatas, perusahaan telah berupaya untuk mengembangkan bisnisnya dalam bidang :

 Aplikasi Pengecatan

 Produksi Tinta

 Penjualan Material Abrasive Ecofriendly Volcano Sand

 Markloan Herbisida

PT. XYZ sebagai mitra bisnis perusahaan-perusahaan BUMN maupun perusahaan swasta dan asing di Indonesia, khususnya dalam memenuhi kebutuhan cat heavy duty coating dan decorative paint baik untuk prasarana baru maupun untuk pemeliharaan. Produk derivative tersebut diatas telah dapat menjadi pendapatan utama perusahaan pada tahun 2009, dan akan terus dikembangkan pada tahun-tahun berikutnya sebagai alternatif usaha yang sangat penting dalam menunjang kegiatan operasional perusahaan baik dari segi volume produksi maupun laba yang diharapkan.

4.1.1 Sejarah Perusahaan

PT. XYZ adalah perubahan nama dari PT. Cat “Utama” yang didirikan tahun 1932 dengan nama Lindeteves Pieterschoen & Zoon N. V. Perusahaan Lindeteves Pieterschoen & Zoon N. V tersebut merupakan anak perusahaan berbadan hukum (dochtermaatschappy) dari perusahaan dagang Belanda Lindeteves N. V. yang berkedudukan di Amsterdam. Dalam rangka konfrontasi dengan Belanda mengenai pembebasan Irian Barat pada bulan Juli 1957, perusahaan tersebut diambil alih oleh pemerintah RI dan ditempatkan dibawah penguasaan/pengawasan PERRPU (Surat Keputusan P.P.D.S.I. Jakarta Raya Seksi Finec No. 13/290/SF/1958 tanggal 19 Agustus 1958).

Badan Nasionalisasi perusahaan-perusahaan Belanda (BANAS) terbentuk berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 3 tahun 1959, maka setelah itu perusahaan tersebut dipindahkan penguasaannya dibawah Badan Panitia Penampungan Perusahaan-perusahaan Belanda, yaitu B.U.D (Badan Urusan Dagang).

B.U.D. tanggal 15 Juni 1959 mengeluarkan instruksi No. 721/Dir/BUD/59 mengenai hubungan organisasi dan kerja. Lindeteves dan seluruh anak-anak perusahaannya (termasuk pabrik cat) dipindahkan oleh P.T. (Negara) Indonesian Estate and Industrial Supply Corporation (INDESTINS CORP). Mulai saat itu Lindeteves Pieter Schoen & Zoon N. V. menjadi Pabrik Cat PT. Indestins Corporation.

Pemerintah saat itu menetapkan suatu peraturan dasar untuk perusahaan-perusahaan negara dalam peraturan pemerintah (pengganti UU No. 19 tahun 1960) dalam rangka penyelenggaraan ekonomi terpimpin dan untuk mengadakan penyesuaian dari segala kegiatan ekonomi dan untuk keseragaman bentuk hukum dari perusahaan-perusahaan milik negara. P.P. No. 72 tahun 1961 menjelaskan bahwa perusahaan-perusahaan milik negara yang berada dalam lingkungan Departemen Perdagangan antara lain P.T. Indestins Corp dan tiga perusahaan milik negara lainnya (Juda Electro, Upigrafin dan W.J. Stokvis) digabungkan menjadi satu perusahaan negara sebagai dimaksud UU No. 19 Prp tahun 1960 dengan nama P.N. Tulus Bhakti dan sejak itu pabrik tersebut menjadi Pabrik Cat & Pernis P.N. Tulus Bhakti. Berhubungan dengan adanya perubahan struktur organisasi yang dilakukan dalam P.N. Tulus Bhakti, termasuk pula anak-anak

perusahaannya, maka mulai bulan Desember 1962 pabrik tersebut merupakan satu bagian dari P.N. Tulus Bhakti (Pusat) dengan nama P.N Tulus Bhakti Divisi (IX) Pengolahan Cat dan Pernis.

Pertimbangan untuk lebih dapat mempergunakan perusahaan-perusahaan dagang negara sebagai alat untuk melaksanakan prinsip ekonomi “berdiri diatas

kekuatan sendiri”, maka dilakukan pembubaran perusahaan-perusahaan dagang

negara, termasuk P.N. Tulus Bhakti (P.P. No. 30 tahun 1964) dan dengan pertimbangan-pertimbangan untuk dapat lebih mendekatkan pada maksud tujuan mencapai masyarakat sesuai dengan azas-azas DEKON dalam bidang-bidang distribusi, koleksi, impor dan ekspor, maka dengan PP No. 31 tahun 1964 didirikan enam perusahaan negara (P.N.), diantaranya Pembangunan Niaga yang masuk dalam P.N. Tulus Bhakti. Dengan adanya pembubaran P.D.N. tersebut, maka terhitung tanggal 12 Januari 1965 dengan sementara diatur dalam surat-surat keputusan Menteri Perdagangan RI tanggal 9 Desember 1964 No. 376/M/SK/64 dan Direksi BPU-PPN tanggal 30 Januari 1965 No. 026/A/65 untuk Divisi (IX) Pengolahan Cat dan Pernis P.N. Tulus Bhakti dipisahkan dari pembubaran tersebut dan dijadikan perusahaan negara sendiri dengan nama sementara Unit BPU-Niaga Pengolahan Cat dan Pernis “Utama”.

Peraturan Pemerintah No. 32 tahun 1965 diatur pendiriannya perusahaan ini dengan nama Perusahaan Negara Pengolahan Cat dan Pernis “Utama”. Selanjutnya untuk dapat meningkatkan produktivitas, efektifitas dan efisiensi serta terjaminnya prinsip-prinsip ekonomi dari P.N.N.2 menurut UU No. 19 Prp tahun 1960 dengan instruksi Presiden Indonesia No. 17 tahun 1967 beralih bentuk dalam tiga Usaha Negara, yaitu: PERDJAN, PERUM dan PERSERO. Sehubungan dengan ditetapkannya pokok dasar peraturan dalam bentuk UU No. 9 tahun 1969 dan peraturan pelaksanaanya dalam Peraturan Pemerintah No. 12 tahun 1969. Berdasarkan UU No. 9 tahun 1969 dan Peraturan Pemerintah No. 12 tahun 1969 tersebut diatas, maka dengan Peraturan Pemerintah No. 23 tahun 1969, P.N. Pengolahan Cat dan Pernis “Utama” dialihkan bentuknya menjadi Persero dengan nama PT. Cat Utama, akte pendiriannya diatur dalam akte Djojo Muljadi, SH tanggal 28 Desember 1970 No. 69.

Lampiran 5. Kuesioner Penelitian.

KUESIONER PENELITIAN

ANALISIS HUBUNGAN FAKTOR-FAKTOR

QUALITY OF WORK LIFE

TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA PT. XYZ

Kepada Responden yang Terhormat,

Penelitian ini ditujukan dalam rangka menyelesaikan studi/tugas akhir di Fakultas Ekonomi Manajemen, Departemen Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Demi tercapainya tujuan penelitian ini, maka dari itu diperlukan dukungan Bapak/Ibu/Saudara untuk membantu memberikan jawaban pada item-item pertanyaan yang telah disediakan sesuai dengan keadaan sebenarnya.

Kuesioner ini diedarkan untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan. Saya sangat mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner ini. Masukkan dan informasi yang jujur, benar, dan akurat sangat diharapkan agar informasi ilmiah yang akan disajikan benar-benar dapat dipertanggung jawabkan.

Terima kasih atas bantuan dan kesediaanya dalam meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner ini.

Nama : Akhmad Ginanjar Adireja NRP : H24086005

A.DATA RESPONDEN

(Petunjuk : Berilah Tanda (√) pada jawaban yang ada maksud). 1. Jenis kelamin :

 Laki-laki  Perempuan 2. Usia : ……... tahun

3. Pendidikan :

 S3  SMP  S2  SD

 S1  Lainnya ...  SMA/SMK

4. Domisili :

 Bogor  Bandung  Jakarta  Depok

 Tangerang  Lainnya ...  Bekasi

5. Lama bekerja di perusahaan ini : ……... tahun

6. Gaji dan insentif yang diterima dari perusahaan :

 Rp 1.000.000 – Rp 1.999.000  Rp 6.000.000 – Rp 6.999.000  Rp 2.000.000 – Rp 2.999.000  Rp 7.000.000 – Rp 7.999.000  Rp 3.000.000 – Rp 3.999.000  Rp 8.000.000 – Rp 8.999.000  Rp 4.000.000 – Rp 4.999.000  Rp 9.000.000 – Rp 9.999.000  Rp 5.000.000 – Rp 5.999.000  > Rp 10.000.000

B. PETUNJUK PENGISIAN

Pada kolom, Anda dimohon memilih angka dari 1-5 dengan memberikan tanda (√) pada kolom jawaban yang ada, pilih sesuai dengan keadaan sebenarnya serta pengalaman Anda selama bekerja di perusahaan ini terhadap atribut-atribut yang telah tercantum.

Keterangan :

1 = STS (Sangat Tidak Sesuai) 4 = S (Sesuai)

2 = TS (Tidak Sesuai) 5 = SS (Sangat Sesuai) 3 = KS (Kurang Sesuai)

QUALITY OF WORK LIFE

1. Partisipasi Karyawan

No. Pertanyaan STS TS KS S SS

1 2 3 4 5

1. Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan sesuai

dengan yang ditetapkan perusahaan. 2. Tingkat kesungguhan karyawan dalam

melaksanakan tugas adalah baik. 3. Saya selalu dilibatkan dalam kegiatan perusahaan

dan merasa bagian penting dalam perusahaan.

2. Lingkungan yang Aman

No. Pertanyaan STS TS KS S SS

1 2 3 4 5

1. Saya dan karyawan lain berusaha mencerminkan

suasana yang tenang dalam bekerja. 2. Saya sering meninggalkan tempat kerja karena

suasana kerja yang kurang nyaman. 3. Perusahaan tidak mudah memberhentikan

karyawannya.

3. Penyelesaian Konflik

No. Pertanyaan STS TS KS S SS

1 2 3 4 5

1. Saya tidak beradu argumentasi dengan atasan sekalipun saya tidak yakin jika atasan Saya adalah benar.

2. Saya dapat mendiskusikan atau memberikan

argumentasi tentang masalah-masalah yang diketahui.

3. Saya berusaha mengatasi sendiri masalah-masalah

4. Komunikasi

No. Pertanyaan STS TS KS S SS

1 2 3 4 5

1. Saya memberi umpan balik kepada semua karyawan, baik atasan, rekan sekerjanya dan bawahannya.

2. Atasan selalu menyampaikan dengan jelas arah

tujuan yang diinginkan kepada saya. 3. Karyawan disini berbicara dengan sopan kepada

siapapun dan dengan nada suara yang santun kepada siapa saja pada semua tingkatan jabatan dalam perusahaan.

5. Kesehatan Kerja

No. Pertanyaan STS TS KS S SS

1 2 3 4 5

1. Saya mendapatkan tunjangan kesehatan dari

perusahaan.

2. Saya mendapatkan perlindungan terhadap kecelakaan kerja dan jaminan hari tua dari perusahaan.

3. Kondisi lingkungan kerja yang bersih dan nyaman.

6. Kompensasi

No. Pertanyaan STS TS KS S SS

1 2 3 4 5

1. Perusahaan telah memberikan berbagai tunjangan. 2. Saya mendapatkan bonus setiap akhir tahun yang

jumlahnya disesuaikan dengan prestasi kerja dan laba perusahaan.

3. Insentif yang saya dapatkan sangat berpengaruh

terhadap motivasi kerja. 7. Kebanggaan

No. Pertanyaan STS TS KS S SS

1 2 3 4 5

1. Saya merasa senang bekerja di tempat kerja

sekarang.

2. Saya dipercaya atasan untuk mengerjakan tugas

sendiri.

3. _{Saya ingin mengetahui seberapa baik saya bekerja.} 4. Saya menggunakan umpan balik untuk

8. Pengembangan Karir

No. Pertanyaan STS TS KS S SS

1 2 3 4 5

1. Perusahaan memberikan kesempatan pengembangan karir bagi karyawan berprestasi atau berkinerja baik.

2. Perusahaan memberikan kesempatan bagi karyawan

untuk mengembangkan diri melalui pelatihan. 3. Perusahaan memberikan pekerjaan yang bervariasi

terhadap karyawan.

FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA

1. Kepuasan Fisik

No. Pertanyaan STS TS KS S SS

1 2 3 4 5

1. Saya mendapatkan fasilitas kerja yang memadai

(safety tools, ATK, komputer, dll). 2. Saya yakin dengan keamanan peralatan yang

digunakan untuk bekerja. 3. Keadaan ruangan, suhu, penerangan dan sirkulasi

udara membuat saya nyaman bekerja.

2. Kepuasan Psikologik

No. Pertanyaan STS TS KS S SS

1 2 3 4 5

1. Saya merasa puas dengan hasil kerja yang dicapai. 2. Pekerjaan saya sangat menyenangkan dan

menantang.

3. Ada kesempatan memberikan ide-ide baru dan kebebasan mengemukakan pendapat berkaitan dengan pekerjaan.

4. Saya memiliki ikatan emosional yang kuat dengan

perusahaan.

3. Kepuasan Finansial

No. Pertanyaan STS TS KS S SS

1 2 3 4 5

1. Gaji saya sudah cukup membiayai kebutuhan hidup

sehari-hari.

2. Saya merasa puas dengan tingkat kesejahteraan

yang didapat selama bekerja di perusahaan ini. 3. Perusahaan sangat memperhatikan kesejahteraan

4. Kepuasan Sosial

No. Pertanyaan STS TS KS S SS

1 2 3 4 5

1. Saya merasa bangga dan dihargai bekerja di

perusahaan ini.

2. Pekerjaan saya dipandang baik oleh orang-orang

diluar lingkungan perusahaan. 3. Program CSR (Corporate Social Responsibility)

yang dijalankan, menciptakan pandangan positif masyarakat terhadap perusahaan serta para karyawannya.

Kata kunci : Kepuasan Kerja, Korelasi

Rank Spearman

dan

Quality of Work Life

AKHMAD GINANJAR ADIREJA.

H24086005. Analisis Hubungan

Faktor-faktor

Quality of Work Life

Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT. XYZ. Dibawah

bimbingan ANGGRAINI SUKMAWATI.

PT. XYZ merupakan perusahaan yang bergerak dibidang industri

cat/

coating

, herbisida dan tinta, untuk mencapai visinya menjadi perusahaan

nasional dengan produk yang berdaya saing dan diakui secara global, maka perlu

didukung pengelolaan sumber daya manusia yang baik, terutama dalam hal

kepuasan kerja. Salah satu cara perusahaan untuk mengetahui pengelolaan SDM

mengenai tingkat kepuasan kerja yaitu melalui pendekatan

Quality of Work Life

.

QWL merupakan suatu konsep manajemen dalam rangka perbaikan kualitas

SDM, sehingga diharapkan dapat memberikan jalan keluar dalam pemecahan

masalah kepuasan kerja.

Tujuan penelitian ini adalah (1) mengidentifikasi tingkat kepuasan kerja

karyawan pada PT. XYZ, (2) menganalisis hubungan faktor-faktor QWL terhadap

kepuasan kerja karyawan, (3) menganalisis faktor-faktor QWL mana saja yang

paling berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Data yang digunakan

adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dengan melakukan

wawancara, observasi, serta menggunakan kuesioner penelitian. Data sekunder

berasal dari data internal perusahaan antara lain sejarah perusahaan, catatan

manajemen perusahaan dan literatur-literatur lainnya yang berhubungan dengan

penelitian. Data yang diperoleh dianalisis menggunakan uji korelasi

Rank

Spearman

dengan bantuan aplikasi

software Microsoft Excel

dan

SPSS Versi 15.0.

Analisis ini digunakan untuk mengetahui keeratan hubungan antara variabel satu

dengan variabel lainnya.

Berdasarkan hasil analisis, bahwa persepsi karyawan PT. XYZ terhadap

penerapan faktor-faktor QWL telah berjalan baik dengan skor rataan sebesar 3,59.

Hal ini menggambarkan bahwa pelaksanaan faktor-faktor QWL telah sesuai

dengan yang dijalankan oleh perusahaan. Faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja adalah kepuasan fisik, kepuasan psikologik, kepuasan finansial

dan kepuasan sosial. Hasil analisis korelasi

Rank Spearman

memperlihatkan

bahwa faktor-faktor QWL memiliki hubungan positif dan nyata dengan kepuasan

kerja. Faktor-faktor QWL yang meningkatkan kepuasan fisik adalah lingkungan

yang aman, komunikasi, kesehatan kerja, kompensasi, kebanggaan dan

pengembangan karir. Faktor-faktor yang meningkatkan kepuasan psikologik

adalah partisipasi karyawan, lingkungan yang aman, penyelesaian konflik,

komunikasi, kebanggaan dan pengembangan karir. Faktor-faktor yang

meningkatkan kepuasan finansial adalah partisipasi karyawan, kesehatan kerja dan

kompensasi. Faktor-faktor yang meningkatkan kepuasan sosial adalah partisipasi

karyawan, penyelesaian konflik, kesehatan kerja dan kebanggaan.