c. Memperkuat komitmen karyawan
Organisasi yang gagal menyediakan pelatihan akan kehilangan karyawan yangberorientasi pencapaian yang merasa frustasi karena merasa tidak ada
kesempatan untuk promosi dan akhirnya memilih keluar untuk mencari perusahaan lain yang menyediakan pelatihan bagi kemajuan karier
mereka. 3.
Bagi Konsumen a.
Konsumen akan mendapatkan produk dan jasa yang lebih baik dalam hal kualitas dan kuantitas.
b. Meningkatkan pelayanan karena pemberian pelayanan yang baik
merupakan daya tarik yang sangat penting bagi rekanan perusahaan yang bersangkutan.
2.1.10. Sistem Pelatihan
Menurut Mathis dan Jackson 2002 : 20 tahap-tahap dalam pelatihan adalah sebagai berikut:
1. Tahap Penilaian
Pelatihan dirancang untuk membantu organisasi mencapai tujuan-tujuannya. Menentukan kebutuhan pelatihan dalam organisasi memerlukan tahap
diagnosik dalam menyusun tujuan-tujuan pelatihan. Untuk dapat mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan, maka ada tiga hal yang harus
dipertimbangkan yaitu:
Universitas Sumatera Utara
a. Analisa Organisasi
Merupakan cara pertama untuk mendiagnosis kebutuhan pelatihan. Sumber informasi yang spesifik dan pengukuran operasional untuk
kebutuhan pelatihan organisasi yaitu berupa keluhan, catatan kecelakaan kerja, observasi, wawancara perpisahan, pengaduan dari konsumen, data
quality control dan lainnya b.
Analisa Tugas Untuk melakukan analisis ini, penting untuk mengetahui persyaratan
pekerjaan dalam organisasi. Deskripsi pekerjaan serta spesifikasi pekerjaan menyediakan informasi bagi kinerja yang diharapkan dan
keterampilan yang dibutuhkan bagi karyawan untuk berhasil melakukan pekerjaan. Dengan membandingkan persyaratan pekerjaan dengan
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan serta kebutuhan pelatihan akan dapat diidentifikasi.
c. Analisa Individual
Dalam analisis ini, diagnosis kebutuhan pelatihan adalah dengan memfokuskan pada individu-individu dan bagaimana mereka melakukan
pekerjaan mereka. Sumber-sumber yang bermanfaat bagi analisis ini adalah melalui kuesioner, alat pengetahuan kerja, tes keterampilan, survey
sikap, data-data dari pusat penilaian karyawan, dan lainnya. Setelah kebutuhan pelatihan telah diidentifikasikan dengan menggunakan
berbagai analisi, kemudian prioritas serta tujuan pelatihan harus ditentukan. Seluruh data digunakan untuk menyusun gap analysis analisis kesenjangan,
Universitas Sumatera Utara
yang mengidentifikasikan jarak antara organisasi berada dengan kemampuan para karyawannya. Prioritas serta tujuan pelatihan disusun untuk menutupi jarak
perbedaan tersebut. Tujuan pelatihan dapat dibuat dengan menggunakan salah satu dari keempat dimensi yaitu kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, batasan
waktu dari pekerjaan dan penghematan biaya. 2.
Tahap Implementasi Pada saat tujuan telah ditetapkan, pelatihan dapat dimulai. Metode atau
teknik yang tepat adalah hal terpenting. Menurut Panggabean 2004 : 42 pada dasarnya metode pelatihan dapat
dikelompokkan menjadi dua kelompok yaitu: on the job training dan off the job training
a. On the job training
Pelatihan pada karyawan untuk mempelajari bidang pekerjaannya di tempat kerja yang sebenarnya. Beberapa bentuk pelatihan on the job
training yaitu: 1.
Couching atau inderstudy Teknik pelatihan dan pengembangan dengan melakukan praktik
langsung dengan atasan atau karyawan yang berpengalaman. Metode ini dapat menjalin kekompakan dan hubungan antara atasan
atau teman kerja.
Universitas Sumatera Utara
2. Program Magang
Program yang mengkombinasikan antara pelajaran di kelas dengan praktik di tempat kerja setelah beberapa teori diberikan kepada
karyawan. 3.
Rotasi Pekerjaan Proses perpindahan karyawan dari satu bagian pekerjaan ke bagian
pekerjaan lain dalam waktu yang telah direncanakan. b.
Off the job training Pelatihan yang menggunakan situasi di luar pekerjaan, karena individu
yang dilatih dengan cepat seperti halnya dalam penguasaan pekerjaan. Beberapa bentuk pelatihan off the job training, yaitu:
1. Vestibule training
Pelatihan dilakukan di tempat yang dibuat seperti tempat kerja yang sesungguhnya dan dilengkapi fasilitas peralatan yang sama dengan
pekerjaan sesungguhnya. 2.
Studi kasus Teknik ini dilakukan dengan memberi sebuah atau beberapa kasus
maajemen untuk dipecahkan dan didiskusikan di kelompok atau tim di mana masing-masing tim akan saling berinteraksi dengan anggota tim
yang lain.
Universitas Sumatera Utara
3. Role Playing
Teknik pelatihan ini dilakukan seperti simulasi dimana peserta memerankan jabatan atau posisi tertentu untuk bertindak dalam situasi
yang khusus. 4.
Seminar Metode ini bertujuan mengembangkan kecakapan peserta untuk
menilai dan memberi saran-saran mengenai tanggapan orang lain. 3.
Tahap evaluasi Evaluasi pelatihan adalah membandingkan hasil-hasil sesudah pelatihan pada
tujuan-tujuan yang diharapkan oleh atasan. Pelatih dan peserta pelatihan. Ada empat tingkatan evaluasi atau penilain pelatihan yaitu:
a. Reaksi
Menilai tingkat reaksi peserta pelatihan dengan melakukan wawancara atau melakukan wawancara atau dengan memberikan kuesioner kepada
peserta pelatihan. b.
Pembelajaran Evaluasi dilakukan dengan mengukur seberapa baik peserta pelatihan
telah mempelajari fakta, ide, konsep, teori dan sikap dengan membandingkan hasil sebelum dan setelah pelatihan.
c. Perilaku
Mengevaluasi pelatihan dalam tingkat perilaku melibatkan pengukuran dari pengaruh pelatihan terhadap kinerja melalui wawancara kepada
peserta pelatihan dan rekan kerja mereka.
Universitas Sumatera Utara
d. Hasil
Atasan menilai hasil-hasil kerja dengan mengukur pengaruh pelatihan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Jenis evaluasi ini dapat dilakukan
dengan membandingkan data-data sebelum dan setelah pelatihan.
2.1.11. Kebutuhan Pelatihan
