d. Hasil
Atasan menilai hasil-hasil kerja dengan mengukur pengaruh pelatihan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Jenis evaluasi ini dapat dilakukan
dengan membandingkan data-data sebelum dan setelah pelatihan.
2.1.11. Kebutuhan Pelatihan
Analisa kebutuhan pelatihan sangat penting karena di samping menjadi landasan kegiatan selanjutnya seperti pemilihan metode pelatihan yang tepat,
biaya pelatihannya tidak murah sehingga jika pelatihan tidak sesuai dengan kebutuhan, selain tidak meningkatkan kemampuan organisasi juga akan
menghabiskan banyak biaya. Menurut Ruky 2001 : 165 Kebutuhan pelatihan adalah sebuah kesenjangan antara tingkat kompetensi yang diharapkan dengan
yang sudah dimiliki. Kebutuhan pelatihan dapat ditentukan dengan melalui teknik wawancara, mengedarkan kuesioner dan mengadakan tes.
Menurut Rivai 2009 : 233 kebutuhan dapat digolongkan menjadi: 1.
Kebutuhan memenuhi tuntutan sekarang Kebutuhan ini biasanya dapat dikenali dari prestasi karyawannya yang tidak
sesuai dengan standar hasil kerja yang dituntut pada jabatan tersebut dan masalah ini dapat dipecahkan dengan memberikan pelatihan.
2. Memenuhi kebutuhan tuntutan jabatan lainnya
Kebutuhan ini dapat dilakukan dengan rotasi jabatan dimana salah satu tujuannya untuk meningkatkan pengetahuan dan pengalaman kerja serta
mengurangi rasa jenuh dan mengurangi penurunan produktivitas.
Universitas Sumatera Utara
3. Untuk memenuhi tuntutan perubahan
Dengan adanya perubahan dalam organisasi maka diperlukan pelatihan untuk menambah pengetahuan baru.
2.1.12. Tujuan Kebutuhan Pelatihan
Menurut Panggabean 2004 tujuan dari kebutuhan pelatihan sebagai berikut:
1. Mengidentifikasi keterampilan prestasi kerja khusus yang dibutuhkan untuk
memperbaiki kinerja dan produktivitas 2.
Menganalisis karakteristik peserta untuk menjamin bahwa program cocok untuk tingkat pendidikan, pengalaman, dan keterampilan begitu juga sikap dan
motivasi sesorang. 3.
Mengembangkan pengetahuan khusus yang dapat diukur dan objektif. Dalam tahap ini harus ada keyakinan bahwa penurunan kinerja dapat ditingkatkan
melalui pelatihan dan bukan disebabkan ketidakpuasan terhadap kompensasi.
2.1.13. Identifikasi Kebutuhan Pelatihan
Menurut Rivai 2009 : 234 upaya untuk melakukan identifikasi kebutuhan pelatihan dapat dilakukan sebagai berikut:
1. Membandingkan uraian pekerjaan atau jabatan dengan pengetahuan dan
keterampilan yang dimiliki karyawan atau calon karyawan. 2.
Menganalisis penilaian kinerja Menganalisis prestasi yang berada di bawah standar dan menentukan apakah
penyebabnya karena kurangnya pengetahuan dan keterampilan karyawan.
Universitas Sumatera Utara
3. Menganalisis catatan karyawan, yang berisi tentang latar belakang
pendidikan, pelatihan yang pernah diikuti, penilaian prestasi kerja secara periodok dan sebagainya. Dan dari catatan inilah apakah kekurangan-
kekurangan yang dapat diisi dari pelatihan. 4.
Menganalisis masalah Masalah yang dianalisis disini adalah masalah sumber daya manusia nya.
Jadi masalah inilah yang dijadikan bahan buat kebutuhan pelatihan. 5.
Menganalisis laporan perusahaan lain, yaitu tentang keluhan pelanggan, keluhan karyawan dan lain-lainnya yang dapat dipelajari dan disimpulkan
adanya kekurangan-kekurangan yang bisa diatasi melalui pelatihan.
2.1.14. Dimensi-Dimensi Pelatihan
