Sedangkan Robbin 2006, menambahkan dimensi baru yang menentukan kinerja seseorang, yaitu kesempatan. Menurutnya, meskipun seseorang bersedia dan
mampu mungkin ada rintangan yang menjadi kendala kinerja seseorang, yaitu kesempatan yang ada, mungkin berupa lingkungan, rekan kerja yang tidak
mendukung prosedur yang tidak jelas dan sebagainya.
2.3.3. Penilaian Kinerja
Menurut Simamora 2004, penilaian kinerja performance appraisal adalah prosesnya organisasi mengevaluasi pelaksanaan kinerja individu. Penilaian kinerja
memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam melaksanakan tujuan-tujuan dan standar kinerja individu di waktu berikutnya.
Sedangkan menurut Rivai 2005, penilaian kinerja merupakan kajin sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan
dengan standar kerja yang telah ditentukan perusahaan. Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang,
meluputi dimensi kinerja karyawan dan akuntabilitas. Dalam Rivai 2005, dikemukakan pada dasarnya ada dua 2 model penilaian
kinerja: 1.
Penilaian kinerja berorientasi masa lalu a Skala peringkat Rating scale
Merupakan metode tertua dalam penilaian prestasi dimana peniaian berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu, mulai
dari terendah sampai yang paling tinggi.
25
Universitas Sumatera Utara
b Daftar pertanyaan Checklist
Dengan menggunakan formulir isian yang berisi beraneka tingkah perilaku bagi suatu pekerjaan. Keuntungan dari Checklist adalah biaya yang murah
dan pengurusan yang mudah. c Metode dengan pilihan terarah
Peningkatan objektivitas dan mengurangi subjektivitas dalam penilaian yaitu dengan mengurangi dan menyingkirkan kemungkinan berat sebelah.
d Metode peristiwa kritis Critical Incident Method Bermanfaat untuk memberi umpan balik yang terait langsung dengan
pekerjaan. e Metode catatan prestasi
Berkaitan dengan metode peristiwa kritis, yaitu catatan penyempurnaan misalnya penampilan, kemampuan berbicara dan peran kepemimpinan.
f Skala peringkat dikaitkan dengan tingah laku Behaviorally Anchored Rating Scale= BARS
Penggunaan metode ini menuntut diambilnya tiga 3 langkah, yaitu: 1 menentukan skala peringkat penilaian prestasi kerja 2 menentukan
kategori prestasi kerja dengan skala peringkat 3 uraian prestasi kerja sedemikian rupa sehingga kecenderungan perilaku karyawan yang dinilai
dengan jelas. g Metode peninjauan lapangan Field Review Method
Penilai turun kelapangan bersama-sama dengan ahli SDM
26
Universitas Sumatera Utara
h Tes dan observasi prestasi kerja Performance Test and Observation Penilaian kemampuan melalui ujian tertulis atau memalui mekanisme kerja
yang telah ditetapkan dan harus ditaati atau ujian praktik. i Pendekatan evaluasi komparatif Comparative Evaluation Approach
Menggunakan perbandingan prestasi kerja seseorang dengan orang lain. 2.
Penilaian kinerja berorientasi masa depan a Penilaian diri sendiri Self Apprasial
Penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan dan kelemahan dirinya sehingga
mampu mengidentifikasi aspek prilaku kerja yang perlu diperbaiki. b Manajemen berdasarkan sasaran Management by Objective
Penilaian dimana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tuuan atau sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang.
c Penilaian dengan psikolog Penilaian ini berdasarkan wawancara, tes psikologi, diskusi-diskusi dengan
penyelia-penyelia.
2.3.4. Tujuan Penilaian Kinerja
