h Tes dan observasi prestasi kerja Performance Test and Observation Penilaian kemampuan melalui ujian tertulis atau memalui mekanisme kerja
yang telah ditetapkan dan harus ditaati atau ujian praktik. i Pendekatan evaluasi komparatif Comparative Evaluation Approach
Menggunakan perbandingan prestasi kerja seseorang dengan orang lain. 2.
Penilaian kinerja berorientasi masa depan a Penilaian diri sendiri Self Apprasial
Penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan dan kelemahan dirinya sehingga
mampu mengidentifikasi aspek prilaku kerja yang perlu diperbaiki. b Manajemen berdasarkan sasaran Management by Objective
Penilaian dimana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tuuan atau sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang.
c Penilaian dengan psikolog Penilaian ini berdasarkan wawancara, tes psikologi, diskusi-diskusi dengan
penyelia-penyelia.
2.3.4. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Simamora 2004, tujuan penilaian kinerja digolongkan kedalam
evaluasi dan tujuan pengembangan.
a Tujuan evaluasi
Melalui pendekatan evaluatif, dilakukan penilaian kinerja masa lalu seorang karyawan. Evaliasi yang digunakan untuk menilai kinerja adalah rating
27
Universitas Sumatera Utara
deskiptif. Hasil evaluasi digunakan sebagai data dalam mengambil keputusan
mengenai promosi dan kompensasi atas peningkatan kinerja.
b Tujuan pengembangan
Pendekatan pengembangan diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan dimasa yang akan datang. Aspek pengembangan dari penilaan kinerja
mendorong perbaikan dalam menjalankan pekerjaan karyawan.
2.3.5. Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Mulyadi 1997, yaitu: 1 Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian
karyawan secara maksimum. 2 Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti
promosi, transfer dan pemberhentian. 3 Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan
menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan. 4 Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan meraka
menilai kinerja mereka. 5 Menyediakan suatu dasar distribusi penghargaan.
2.3.6. Strategi Meningkatkan Kinerja
Adapun strategi-strategi yang digunakan oleh kepala ruangan dalam meningkatkan kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Haji Surabaya sesuai dengan
pendapat Schuller 1999, yaitu:
28
Universitas Sumatera Utara
1. Dorongan positif Dorongan positif melibatkan penggunaan penghargaan positif untuk
meningkatkan terjadinya kinerja yang diinginkan. Dorongan positif yang diberikan oleh kepala instalasi rawat inap terhadap perawat berdasarkan tupoksi yaitu:
mengkoordinasi pengendalian terhadap pelaksanaan tugas rumah sakit yang telah ditetapkan dan sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya dan diadakan
penghargaan baik bersifat materil dan imateril serta penilaian terhadap kinerjanya. Sistem dorongan positif dapat dirancang berdasarkan prinsip-prinsip teori dorongan:
a. Lakukan audit kinerja Audit kinerja mengkaji seberapa baik pekerjaan dilaksanakan.
b. Tetapkan standar dan tujuan kinerja Standar adalah tingkat minimum kinerja yang diterima, tujuan adalah
tingkat kinerja yang ditargetkan. Keduanya harus ditetapkan setelah audit kinerja dan harus dikaitkan langsung dengan pekerjaan. Tujuan dan standar
harus dapat diukur dan dapat dicapai. c. Berikan umpan balik kepada karyawan mengenai kinerjanya
Standar kinerja tidak efektif tanpa ukuran dan umpan balik terus menerus. Umpan balik harus netral dan bahan evaluatif bersifat menilai dan
bila mungkin harus disampaikan secara langsung kepada karyawan, bukan kepada penyelia. Umpan balik langsung yang tepat memberi pengetahuan
yang dibutuhkan pekerja untuk dipelajari.
29
Universitas Sumatera Utara
d. Beri karyawan pujian atau imbalan lain yang berkaitan langsung dengan kinerja.
Jika penghargaan berupa pujian, maka harus dinyatakan dalam bentuk kuantitatif dan spesifik. Salah satu penghargaan yang umum adalah uang.
Meskipun uang sangat efektif sebagai motivator, banyak organisasi sering tidak mampu menggunakannya.
2. Disiplin Positif Program ini memberi tanggung jawab perilaku ditangan perawat itu sendiri.
Bagaimanapun, program ini memberitahukan perawat bahwa rumah sakit peduli dan akan tetap memperkerjakan perawat selama ia berkomitmen untuk bekerja dengan
baik. Disiplin positif yang dilihat dari sikap dan perilaku perawat tidak terlambat datang bekerja, bekerja sesuai dengan jam kerja yang sudah ditetapkan dan perawat
juga diberi kebijakan untuk menindak lanjuti apabila pegawai melakukan kesalahan atau tidak disiplin.
3. Bantuan Karyawan Program bantuan bagi perwat mempunyai sifat-sifat berikut ini: Dukungan
manajemen puncak, dukungan perawat atau serikat pekerja, kerahasiaan, akses yang mudah, pengurus serikat pekerja yang terlatih, jika berada dilingkungan serikat
pekerja, asuransi, ketersediaan, banyak layanan untuk bantuan dan referensi, kepemimpinan profesional yang terampil, adanya pemantauan, penilaian dan
merevisi. Bantuan bagi perawat harus ditegakkan karena sangat membantu dalam
30
Universitas Sumatera Utara
melaksanakan kinerja dan menumbuhkan kreatifitas untuk mencapai tujuan organisasi dengan dukungan dari kepala instalasi rawat inap maupun antar pegawai.
4. Manajemen Pribadi Manajemen pribadi self management adalah suatu pendekatan yang relatif
baru. Manajemen pribadi mengajari orang mengamati perilaku sendiri, membandingkan outputnya dengan tujuannya, dan memberikan dorongan untuk
menopang komitmen pada tujuan dan kinerja.
2.4. Perawat
