hubungan dua belah pihak tersebut. Dalam upaya ini tidak ada salah satu pihak yang menang atau kalah. Ini adalah lose-lose solusion dimana masing-
masing pihak akan mengorbankan kepentingannya agar hubungan yang dijalin tetap harmonis.
Upaya mengatasi konflik yang diterapkan di MPKP adalah upaya yang win- win solusion suatu upaya berkolaborasi. Untuk itu pembudayaankolaborasi antar staf
menjadi prioritas utama dalam menyelenggarakan pengelolaan ruangan MPKP. Pendekatan penyelesaian konflik yang ditempuh adalah dengan pendekatan
penyelesaian masalah problem solving yang meliputi: a mengidentifikasi akar permasalahan yang terjadi dengan melakukan klarifikasi pada pihak yang berkonflik,
b mengidentifikasi penyebab timbulnya konflik, c mengidentifikasi alternatif penyelesaian terbaik untuk diterapkan, d memilih alternatif penyelesaian terbaik
untuk diterapkan, e menerapkan solusi pilihan dan f mengevaluasi peredaan konflik. Bila pendekatan internal yang telah dilakukan untuk menyelesaikan konflik
yang terjadi belum berhasil maka kepala ruangan dapat berkonsultasi dengan kepala seksi perawatan atau konsultasi.
e. Keterampilan dalam Komunikasi dan Advokasi
Hasil penelitian tentang menjadi media dalam penyelesaian konflik masih kurang, karena 70.0 kepala ruangan kurang mampu menjelaskan kepada perawat
tentang tata cara pelaksanaan asuhan keperawatan dan kurang mampu berkonsultasi dengan perawat tentang hambatan yang dihadapi perawat dalam pelaksanaan asuahan
keparawatan, sedangkan aspek yang positif dalam sikap dan komitmen dalam
92
Universitas Sumatera Utara
pengambilan keputusan adalah 12 dinyatakan responden kepala bersikap baik dalam menjelaskan kepada perawat tentang cara menghadapi pasien.
Sesuai dengan pendapat Thoha 2006 tentang pemimpin selaku komunikator yang efektif sebagai salah satu fungsi kepemimpinan relevan dengan aspek
keterampilan dalam komunikasi dan advokasi yang menjadi indikator kepemimpinan dalam penelitian ini.
Kepemimpinan dalam peleksanaan asuhan keperawatan di Rumah Sakit Bhayangkara Medan mencerminkan gaya kepemimpinan yang delegatif dan
diterapkan apabila bawahan telah sepenuhnya paham dan efisien dalam kinerja tugas, sehingga pemimpin dapat melepaskan mereka untuk menjalankan tugasnya sendiri.
Dalam pelaksanaan asuhan keperawatan, setiap perawat mempunyai tugas dan fungsi yang standar prosedur asuhan keperawatan sehingga kepala ruang perawat sebagai
pemimpin berfungsi untuk mengawasi pelaksanaan asuhan keperawatan serta memberikan solusi jika perawat menghadapi hambatan atau masalah dalam
pekerjaannya.
5.2. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Perawat Rumah Sakit
Dari hasil penelitian tentang variabel motivasi interinsik dan eksterinsik menunjukkan bahwa motivasi interinsik 50,0 kategori sedang dan motivasi
ekstrinsik 80,0 kategori tinggi. Berdasarkan hasil uji statistik secara bivariat motivasi berhubungan dengan kinerja dan secara multivariat dengan menggunakan uji
regresi berganda diketahui bahwa variabel motivasi interinsik dan eksterinsik
93
Universitas Sumatera Utara
berpengaruh signifikan p0,001p=0,05, dan variabel motivasi secara eksterinsik lebih besar pengaruhnya terhadap kinerja perawat.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg dalam Hasibuan 2005, bahwa faktor yang berasal dari luar eksterinsik
merupakan motivator bagi pegawai dalam bekerja. Demikian juga dengan Gibson et.al. 1996, menyatakan bahwa manusia termotivasi untuk bekerja dengan bergairah
ataupun bersemangat tinggi, apabila ia memiliki keyakinan akan terpenuhi harapan- harapan yang disambakan serta tingkat manfaat yang akan diperoleh. Hal ini berarti
bahwa semakin tinggi akan terpenuhinya harapan-harapan dan hasil kongkrit yang akan diperolehnya, maka semakin tinggi pula motivasi yang akan ditunjukkan
olehnya. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Siboro 2011, yang
mengungkapkan bahwa motivasi interinsik berpengaruh secara signifikan dan motivasi ekstrinsik lebih besar pengaruhnya terhadap kinerja perawat di RSUD
Kabupaten Simalungun.
5.2.1. Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja Perawat a. Motivasi Intrinsik Indikator Tanggung Jawab
Hasil penelitian tentang motivasi intrinsik dengan indikator tanggung jawab, diketahui bahwa sebagian besar menyatakan sangat sering dengan tanggung jawab.
Hal ini menunjukkan bahwa perawat menyadari pelaksanaan keperawatan kepada pasien merupakan tanggung jawab mereka, namun dalam melaksanakan asuhan
94
Universitas Sumatera Utara
keperawatan hanya sebatas tanggung jawab dan kurang mempertimbangkan hasil pekerjaan, sehingga kinerjanya belum optimal.
Peneliti menyimpulkan jawaban dari responden bahwa perawat mengetahui pelaksanaan asuhan keperawatan merupakan tanggung jawab mereka, namun
pengimplementasiannya belum sepenuhnya diberikan kepada pasien. Hal lain yang turut menyebabkan perawat pelaksana kurang termotivasi secara intrinsik dalam
bekerja adalah terkait dengan umur perawat sebanyak 80,0, berumur 21-40 tahun dan masa kerja 6-10 tahun.
Menurut Maslow dalam Gibson et al. 1996, hal yang tidak dapat dipungkiri bahwa mayoritas manusia bekerja disebabkan adanya kebutuhan yang relatif tidak
terpenuhi disebabkan adanya faktor keterbatasan manusia itu sendiri, untuk memenuhi kebutuhannya tersebut manusia bekerja sama dengan orang lain dengan
memasuki suatu organisasi. Hal ini yang menjadi dasar sebagi salah satu sebab timbulnya motivasi perawat untuk bekerja dalam rangka memenuhi kebutuhan dasar.
Hal ini sejalan dengan teori Herzberg dalam Hasibuan 2005, menyatakan bahwa secara intrinsik atau internal setiap orang ingin diikutsertakan dan ingin diakui
sebagai orang yang berpotensi, dan pengakuan ini akan menimbulkan rasa percaya diri yang berasal dari dalam diri sendiri dalam rangka memenuhi kebutuhan dan siap
memikul tanggung jawab yang lebih besar. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Siboro 2011, yang
mengungkapkan bahwa variabel motivasi intrinsik indikator tanggung jawab berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat di RSUD Perdagangan
95
Universitas Sumatera Utara
Kabupaten Simalungun. Namun hasil penelitian ini berbeda dengan hasil penelitian Siregar 2008, yang menyimpulkan secara parsial variabel motivasi intrinsik
indikator tanggung jawab tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat.
b. Motivasi Intrinsik Indikator Prestasi Kerja
