commit to user 80
1 Kaitan yang jelas antara standar kinerja untuk suatu pekerjaan tertentu dan tujuan organisasi.
2 Kaitan yang jelas antara elemen-elemen kerja yang kritis yang didefinisikan melalui suatu analisis pekerjaan dan dimensi-dimensi
yang akan dinilai pada formulir penilaian kinerja. Menurut Robbins 2002:101 kinerja merupakan sejumlah faktor
struktural menunjukkan suatu hubungan ke kinerja, diantara faktor yang menonjol adalah peran, norma akuitas status, ukuran kelompok, suasana
demografinya, tugas kelompok dan kekohesifan. Ada suatu hubungan positif antara persepsi peran dan evaluasi kinerja seorang karyawan.
Derajat kesinambungan yang ada antara seorang karyawan dan atasannya dalam persepsi mengenai pekerjaan itu mempengaruhi derajat sejauh mana
karyawan itu akan dinilai sebagai pekerja yang efektif oleh atasannya. Sejauh persepsi peran karyawan itu memenuhi pengharapan peran sang
atasan, karyawan itu akan menerima evaluasi kinerja yang tinggi. Berdasarkan beberapa definisi kinerja di atas dapat disimpulkan
bahwa kinerja adalah hasil dari sebuah pekerjaan dan kontribusi mereka pada organisasi.
b. Pengukuran kinerja
Gibson 1996, standar ukuran kinerja antara lain : 1 Kualitas hasil pekerjaan, meliputi : ketepatan waktu, ketelitian
kerja, dan kerapian kerja.
commit to user 81
2 Kuantitas hasil pekerjaan, meliputi : jumlah pekerjaan dan jumlah waktu yang dibutuhkan.
3 pengertian terhadap pekerjaan, meliputi : pemahaman terhadap pekerjaan, dan kemampuan kerja.
4 Inisiatif, meliputi : penyesuaian diri dan komunikasi. 5 Kerja sama, meliputi : kemampuan bekerjasama.
c. Penilaian kinerja
Ukuran kinerja bervariasi tergantung pada kinerja siapa yang akan diukur, apakah kinerja pribadi, kelompok, kinerja unit atau kinerja
organisasi. Dessler 2003:2 mengungkapkan ada dua alasan untuk menilai kinerja yaitu :
1 Penilaian memberikan informasi tentang dapat diukurnya promosi dan penetapan gaji.
2 penilaian memberi satu peluang bagi anda dan bawahan anda untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kerja bawahan.
Robbins 2002:258 menyatakan bahwa penilaian kinerja memiliki sejumlah tujuan dalam organisasi antara lain :
1 Manajemen menggunakan penilaian untuk mengambil keputusan personalia secara umum.
2 Penilaian memberikan penjelasan tentang pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan.
3 Penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai kriteria untuk program seleksi dan pengembangan yang disahkan.
commit to user 82
4 Penilaian kinerja juga untuk memenuhi tujuan umpan balik yang ada terhadap para karyawan tentanng bagaimana organisasi memandang
kinerja mereka. Menurut Robbins 2002 dalam penilaian kerja terdapat beberapa
pilihan dalam menentukan mengenai yang sebaiknya melakukan penilaian tersebut antara lain :
1 Atasan langsung Sebagian besar dari semua evaluasi kinerja tingkat bawahan dan
menengah dari organisasi dijalankan oleh atasan langsung karyawan tersebut.
2 Rekan sekerja Evaluasi rekan sekerja merupakan salah satu sumber paling handal dari
data penelitian. Alasannya adalah rekan sekerja dekat dengan tindakan, dimana interaksi sehari-hari memberi mereka pandangan menyeluruh
terhadap kinerja karyawan dalam pekerjaannya. 3 Pengevaluasian diri sendiri
Penilaian diri sendiri ini merupakan alat pengembangan diri yang memaksa karyawan untuk memikirkan kekuatan dan kelemahan
mereka dan menetapkan tujuan untuk pengembangan. Kelemahannya karyawan mungkin tidak menilai diri mereka sendiri sebagaimana para
atasan menilai mereka.
commit to user 83
4 Bawahan langsung Evaluasi bawahan dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci
mengenai perilaku seorang manajer, karena lazimnya penilai mempunyai kontak yang sering dengan yang dinilai. Masalah yang
mungkin terjadi adalah rasa takut yang akan dibahas oleh atasan yang dievaluasi jelek. Sebab itu, anonimitas responden sangat menentukan
agar evaluasi tepat. 5 Pendekatan menyeluruh
Pendekatan ini memberikan umpan balik kinerja dari lingkaran penuh kontak sehari-hari yang mungkin dimiliki seorang karyawan, yang
berkisar dari personil surat menyurat sampai ke pelanggan atasasan, rekan sekerja.
Faktor-faktor yang mempengaruhi Penilaian Kinerja Menurut Henry Simamora 1997:417, faktor-faktor yang
mempengaruhi penilaian kinerja adalah : 1. Karakteristik situasi
2. Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan standar kinerja pekerjaan
3. Tujuan-tujuan penilaian kinerja 4. Sikap para karyawan dan manajemen terhadap evaluasi
Kriteria yang dipilih manajemen dalam melakukan evaluasi pada saat penilaian kinerja akan berdampak besar terhadap apa yang dikerjakan
commit to user 84
oleh karyawan tersebut. Menurut Robbins 2002:101 ada tiga evaluasi yang paling umum yaitu :
1 Hasil kerja perorangan Jika mengutamakan hasil akhir, lebih dari sekedar alat, maka pihak
manajemen harus mengevaluasi hasil kerja dari seorang pekerja. 2 Perilaku
Dalam kebanyakan kasus, tidak mudah untuk mengidentifikasi hasil tertentu sebagai hasil langsung dari kegiatan seseorang.
3 Sifat ini merupakan bagian yang paling lemah dari kriteria sesuatu yang
masih digunakan secara luas oleh organisasi, yaitu sifat perorangan traits.
d. Manfaat penilaian kinerja
