commit to user 84
oleh karyawan tersebut. Menurut Robbins 2002:101 ada tiga evaluasi yang paling umum yaitu :
1 Hasil kerja perorangan Jika mengutamakan hasil akhir, lebih dari sekedar alat, maka pihak
manajemen harus mengevaluasi hasil kerja dari seorang pekerja. 2 Perilaku
Dalam kebanyakan kasus, tidak mudah untuk mengidentifikasi hasil tertentu sebagai hasil langsung dari kegiatan seseorang.
3 Sifat ini merupakan bagian yang paling lemah dari kriteria sesuatu yang
masih digunakan secara luas oleh organisasi, yaitu sifat perorangan traits.
d. Manfaat penilaian kinerja
Penilaian kinerja karyawan memiliki manfaat ditinjau dari beragam perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen sumber daya
manusia, yaitu sebagai berikut Mangkupawira: 1 Perbaikan kinerja
Umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer dan spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja.
2 Penyesuaian kompensasi Penilaian kinerja karyawan membantu pengambilan keputusan
menentukan siapa
yang seharusnya
menerima peningkatan
pembayaran.
commit to user 85
3 Keputusan penempatan Promosi, transfer dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada
kinerja masa lalu dan antisipatif, misalnya dalam bentuk penghargaan. 4 Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Kinerja yang buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan kembali.
5 Perencanaan dan pengembangan karir Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang
karir spesifik karyawan. 6 Defisiensi proses penempatan staf
Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan dalam prosedur penempatan staf di departemen staf di departemen SDM.
7 Ketidak akuratan informasi Kinerja yang buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam
menginformasikan analisis pekerjaan. 8 Kesalahan rancangan pekerjaan
Penilaian kinerja yang akurat yang secara aktual menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal
bukanlah sesuatua yang bersifat diskriminasi. 9 Kesempatan kerja yang sama
10 Tantangan-tantangan eksternal 11 Umpan balik pada Sumber Daya Manusia
commit to user 86
e. Metode penilaian kinerja
Menurut Gary Dessler 2002 metode penilaian kinerja dibagi menjadi :
1 Metode skala penilaian grafik yaitu skala yang mendaftarkan sejumlah ciri dan kisaran kinerja untuk masing-masingnya. Karyawan kemudian
dinilai dengan mengidentifikasi skor yang paling baik menggambarkan tingkat kinerja untuk masing-masing ciri.
2 Metode peningkatan alternasi yaitu membuat peringkat karyawan dari yang terbaik ke yang terjelek berdasarkan ciri tertentu.
3 Metode perbandingan berpasangan yaitu memeringkatkan karyawan dengan membuat peta dari semua pasangan karyawan yang mungkin
untuk setiap ciri dan menunjukan mana karyawan yang lebih baik dari pasangannya.
4 Metode distribusi paksa adalah sama dengan pemeringkatan pada sebuah kurva persentase yang sudah ditentukan dari peserta penilaian
ditempatkan berbagai kategori kinerja. 5 Metode insiden krisis yaitu membuang satu catatan tentang contoh-
contoh yang luar biasa baik atau tidak diinginkan dari perilaku yang berhubungan dengan kerja seorang karyawan dan meninjaunya
bersama pada waktu yang telah ditentukan sebelumnya. 6 Formulir naratif yaitu beberapa karyawan menggunakan formulir
naratif untuk mengevaluasi personil.
commit to user 87
7 Skala penilaian berjangkarkan perilaku yaitu suatu metode penilaian yang bertujuan mengkombinasikan manfaat dari insiden kritis dan
penilaian berdasarkan kuantitas pada contoh-contoh naratif spesifik dari kinerja yang baik dan kinerja yang jelek.
8 Metode manajemenen berdasarkan sasaran MBO yaitu meliputi penerapan tujuan khusus yang dapat diukur bersama dengan masing-
masing karyawan dan selanjutnya secara berkala meninjau keinginan yang dicapai.
Organizational Citizenship Behavior OCB
a. Definisi Organizational Citizenship Behavior OCB
