Analisis faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan (Studi kasus divisi produksi bagian spinning, weaving, yarn dyeing dan dyeing finishing PT Unitex Tbk Bogor)

(1)

(STUDI KASUS DIVISI PRODUKSI BAGIAN SPINNING,

WEAVING, YARN DYEING DAN DYEING FINISHING

PT UNITEX TBK BOGOR)

Oleh

RUSLI CEP RIDHO YUSUF

H24102056

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

(2)

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN

DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN

(STUDI KASUS DIVISI PRODUKSI BAGIAN SPINNING,

WEAVING, YARN DYEING DAN DYEING FINISHING

PT UNITEX TBK BOGOR)

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar

SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

RUSLI CEP RIDHO YUSUF

H24102056

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

(3)

dengan Motivasi Kerja Karyawan pada Divisi Produksi Bagian Spinning, Weaving, Yarn Dyeing, Dyeing Finishing PT UNITEX Tbk Bogor. Di bawah bimbingan Sjafri Mangkuprawira.

PT UNITEX berada pada kondisi persaingan industri tekstil yang semakin kompetitif. Salah satu upaya peningkatan daya saing yang dilakukan adalah rasionalisasi (pangurangan pegawai). Karyawan yang masih bertahan setelah adanya rasionalisasi menjadi tulang punggung perusahaan untuk dapat mencapai tujuan. Manajemen perusahaan berusaha meningkatkan motivasi kerja karyawan. Oleh karena itu PT UNITEX perlu mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan. Hal tersebut mengindikasikan bahwa penting dilakukan Analisis Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan dan tujuannya adalah (1) Menelaah tingkat motivasi kerja karyawan PT UNITEX (2) Menganalisa faktor internal dan faktor eksternal yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan PT UNITEX. (3) Merekomendasikan upaya untuk manajemen perusahaan bagi peningkatan motivasi kerja karyawan.

Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari hasil wawancara dan kuesioner yang disebarkan kepada karyawan divisi produksi bagian spinning, weaving, yarn dyeing, dyeing finishing yang berjumlah 596 orang karyawan. Sampel diambil sebanyak 60 responden secara proporsional dari setiap bagian. Data sekunder diperoleh dari studi kepustakaan, browsing internet dan data internal PT UNITEX Tbk Bogor. Metode pengolahan dan analisis data menggunakan Rank Spearman dan Chi-Square dengan program SPSS 11.5 for Windows.

Karyawan divisi produksi bagian spinning, Weaving, yarn dyeing dan dyeing finishing berada pada kondisi termotivasi, dan kecenderungannya mengarah kepada motivasi kerja untuk berprestasi. Faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan secara keseluruhan (dari yang memiliki nilai korelasi tertinggi) adalah hubungan sesama rekan kerja kemudian hubungan atasan dan bawahan. Faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja berprestasi adalah Hubungan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan serta hubungan atasan dan bawahan. Faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja untuk kekuasaan adalah hubungan sesama rekan kerja.

aaaaaDalam meningkatkan motivasi kerja karyawan hendaknya perusahaan berfokus pada motivasi kerja karyawan untuk berprestasi dengan memperhatikan faktor hubungan sesama rekan kerja, kemudian hubungan atasan dan bawahan serta peraturan dan kebijakan perusahaan.

(4)

INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN

(STUDI KASUS DIVISI PRODUKSI BAGIAN SPINNING, WEAVING, YARN DYEING DAN DYEING FINISHING PT UNITEX TBK BOGOR)

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

RUSLI CEP RIDHO YUSUF H24102056

Menyetujui, Juni 2006

Prof. Dr. Ir. Sjafri Mangkuprawira Dosen Pembimbing

Mengetahui,

Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen

(5)

Penulis dilahirkan di Kota Bandung pada tanggal 1 Februari 1984. Penulis merupakan anak keempat dari lima bersaudara pasangan Sudakir dan Siti Yuliastuti.

Penulis menyelesaikan pendidikan di Sekolah Dasar Negeri Cicadas 21 Bandung. Pada tahun 1996, melanjutkan pendidikan ke Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 14 Bandung, lalu pada tahun 1999 ke Sekolah Menengah Umum Pasundan 2 Bandung pada tahun 1999. Pada Tahun 2002 penulis diterima di Depatemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor melalui jalur USMI.

Selama mengikuti perkuliahan penulis aktif di Centre Of Management (COM@), Himpunan Profesi Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM) IPB antara lain menjabat sebagai HRD staff periode 2003-2004, Public Relation and Marketing Director periode 2004-2005. Kegiatan kepanitiaan yang diikuti antara lain sebagai koordinator acara dan humas GRACIAS (gelaran cinta seni dan budaya) FEM IPB tahun 2004, seksi acara Talk about Event Organizer and Work Management yang diselenggarakan oleh COM@ pada tahun 2004, seksi dana usaha Entrepreneurship and Economics Empowerment Program BEM FEM IPB tahun 2004 serta koordinator dana usaha Public Relation Basic Training tahun 2005.

(6)

KATA PENGANTAR

aaaaaSegala puji dan syukur dipanjatkan ke hadirat Allah SWT, karena berkat rahmat dan hidayah-Nya, penulis dapat menyelesaikan Skripsi berjudul ”Analisis Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan pada Divisi Produksi Bagian Spinning, Weaving, Yarn Dyeing dan Dyeing Finishing PT UNITEX Tbk Bogor”. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.

aaaaaPersaingan yang semakin kompetitif dalam industri tekstil pada saat ini, berdampak pada semakin banyaknya pabrik tekstil yang terpaksa harus menghentikan operasinya. Peningkatan daya saingpun dilakukan oleh setiap perusahaan dengan melakukan efisiensi, restrukturisasi mesin sampai dengan rasionalisasi atau pengurangan pegawai. PT UNITEX yang merupakan perusahaan yang bergerak didalam industri tekstil juga turut melakukan rasionalisasi. Karyawan yang masih bertahan setelah adanya rasionalisasi menjadi tulang punggung perusahaan untuk mencapai tujuan dan tetap bertahan dalam persaingan yang semakin kompetitif. Oleh karena itu manajemen perusahaan harus berupaya meningkatkan motivasi kerja karyawan dan mengetahui faktor-faktor apa saja yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan sehingga didapat suatu solusi bagi peningkatan motivasi kerja karyawan

aaaaaSkripsi ini dapat terselesaikan atas bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada :

1. Prof. Dr. Ir. Sjafri Mangkuprawira selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bimbingan, saran, masukan, pengarahan dan motivasi yang sangat berarti selama penyelesaian skripsi ini.

2. Orang tua tercinta, kakak dan adik yang senantiasa memberikan doa, dukungan, dorongan dan kasih sayang.

3. Mba Ratih Maria Dhewi, SP, MM selaku pembimbing informal yang telah menyempatkan waktu untuk memberikan bimbingan, masukan, saran dan dukungan selama penyelesaian skripsi ini.

(7)

5. Seluruh dosen pengajar dan karyawan di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.

6. Mutia Umar Ahmad Batarfie, terima kasih atas doa, dorongan, dukungan, dan semangat yang diberikan.

7. Prima dan Fezzi (TTS), status anak kos menjadi lebih berharga dengan kehadiran kalian. Jangan pernah lupa atas hari-hari yang pernah dilalui di asrama, sempur dan perumdos. kenangan terindah adalah SID club dan mabes cempaka 16.

8. Bima (TTS) dan Mpu, sahabat yang senantiasa memberikan dukungan serta motivasi dalam penyelesaian skripsi. Satu kalimat yang akan selalu diingat ”kita tidak akan pernah tahu apa yang akan terjadi didepan”

9. Misha dan keluarga, yang membuat penulis merasa memiliki keluarga baru di Bogor. Terima kasih atas semua kebaikan yang diberikan.

10.Poppy, Faisal dan Aprini, teman seperjuangan yang saling memberikan semangat dan dukungan. Moment berharga adalah ”sabar”

11.Terima kasih untuk semua sahabat di TTS (Apri, Ikra, Ikhwan, Aldi, Demmy, Dadi, Ap, Phirlyn), Obbie, Nanto, Dana, Denden, Andhika, Hendra, Asep, Arya, Vj, Nanin, Ika, Via, Uti, Risa, Reni, Pipit, Renova dan teman-teman di manajemen 39 yang telah membantu.

12.Semua pihak yang telah membantu penyelesaian skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

aaaaaAkhir kata, semoga apa yang telah penulis kerjakan dapat bermanfaat bagi penulis serta pihak lain.

Bogor, Juni 2006

(8)

DAFTAR ISI

Halaman ABSTRAK

RIWAYAT HIDUP ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 3

1.3. Tujuan Penelitian ... 4

1.4. Kegunaan Penelitian ... 4

1.5. Ruang Lingkup Penelitian ... 5

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Sumberdaya Manusia ... 6

2.2. Manajemen Sumberdaya Manusia ... 7

2.3. Motivasi Kerja ... 9

2.3.1. Pengertian Motivasi Kerja ... 9

2.2.2. Proses Motivasi... 10

2.2.3. Teori Motivasi... 11

2.2.4. Hasil Penelitian Terdahulu... 14

III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual ... 19

3.2. Kerangka Pemikiran Operasional ... 21

3.3. Hipotesis Penelitian... 24

3.4. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 25

3.5. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 27

3.6. Jenis dan Sumber Data ... 27

3.7. Metode Pengumpulan Data ... 27

3.8. Metode Pengambilan Sampel ... 29

3.9. Metode Pengolahan dan Analisis Data ... 29

3.9.1. Rata-Rata Terimbang ... 30

3.9.2. Uji Validitas ... 30

3.9.3. Uji Reliabilitas ... 31

3.9.4. Korelasi Rank Spearman ... 32

(9)

vii IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 36

4.1.1. Sejarah Perkembangan PT UNITEX ... 36

4.1.2. Struktur Organisasi dan Uraian Jabatan PT UNITEX ... 38

4.1.3. Sumberdaya Manusia ... 41

4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 42

4.3. Kondisi Motivasi Kerja ... 43

4.3.1. Motivasi Kerja Untuk Berprestasi ... 46

4.3.2. Motivasi Kerja Untuk Kekuasaan... 50

4.4. Faktor-faktor Yang Berhubungan Dengan Motivasi kerja Karyawan ... 52

4.4.1. Hubungan Antara Faktor-faktor Internal Dengan Motivasi Kerja Karyawan ... 52

4.4.2. Hubungan Antara Faktor-faktor Eksternal Dengan Motivasi Kerja Karyawan ... 54

4.5. Upaya Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan ... 65

4.5.1. Motivasi Kerja Berprestasi ... 65

4.5.2. Motivasi Kerja Untuk Kekuasaan... 65

4.5.3. Hubungan Sesama Rekan Kerja ... 66

4.4.4. Hubungan Atasan dan Bawahan ... 66

4.4.5. Peraturan dan Kebijakan Perusahaan... 67

4.4.6. Kondisi Kerja ... 67

4.4.7. Kompensasi... 67

V.KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan ... 69

2. Saran ... 69

DAFTAR PUSTAKA ... 71

(10)

DAFTAR TABEL No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. .

Prediksi dan target ekspor TPT Indonesia tahun 2006, 2009 dan 2010 ………... Faktor intrinsik dan ekstrinsik teori motivasi dua faktor

menurut Herzberg ... Perbedaan beberapa hasil penelitian terdahulu ... Skala likert dan bobot nilai jawaban responden ... Jumlah responden/ sampel yang diambil dalam penelitian ... Kondisi tenaga kerja PT UNITEX sampai 21 Januari 2006….... Rata-rata tertimbang penilaian responden terhadap motivasi kerja………... Rata-rata tertimbang penilaian responden terhadap motivasi bekerja keras ………... Rata-rata tertimbang penilaian responden terhadap motivasi kerja bertanggungjawab ………... Penilaian responden terhadap motivasi untuk pengembangan karir karyawan ……….. Rata-rata penilaian terhadap pengakuan dan penghargaan ... Rata-rata penilaian responden terhadap motivasi untuk

mempengaruhi orang lain ... Karakterisitik responden berdasarkan faktor internal karyawan .. Hasil uji korelasi faktor-faktor internal yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan ... Hasil uji korelasi faktor eksternal yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan ... Rata-rata penilaian responden terhadap hubungan atasan dan bawahan ... Rata-rata penilaian responden terhadap hubungan sesama rekan kerja ... Rata-rata penilaian responden terhadap peraturan dan kebijakan perusahaan ... Rata-rata penilaian responden terhadap kondisi kerja ... Rata-rata penilaian responden terhadap kompensasi ...

Halaman 1 13 17 28 29 42 45 48 48 50 51 52 53 54 55 57 59 61 62 64

(11)

(STUDI KASUS DIVISI PRODUKSI BAGIAN SPINNING,

WEAVING, YARN DYEING DAN DYEING FINISHING

PT UNITEX TBK BOGOR)

Oleh

RUSLI CEP RIDHO YUSUF

H24102056

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

(12)

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN

DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN

(STUDI KASUS DIVISI PRODUKSI BAGIAN SPINNING,

WEAVING, YARN DYEING DAN DYEING FINISHING

PT UNITEX TBK BOGOR)

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar

SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

RUSLI CEP RIDHO YUSUF

H24102056

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

(13)

dengan Motivasi Kerja Karyawan pada Divisi Produksi Bagian Spinning, Weaving, Yarn Dyeing, Dyeing Finishing PT UNITEX Tbk Bogor. Di bawah bimbingan Sjafri Mangkuprawira.

(14)

INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN

(STUDI KASUS DIVISI PRODUKSI BAGIAN SPINNING, WEAVING, YARN DYEING DAN DYEING FINISHING PT UNITEX TBK BOGOR)

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

RUSLI CEP RIDHO YUSUF H24102056

Menyetujui, Juni 2006

Prof. Dr. Ir. Sjafri Mangkuprawira Dosen Pembimbing

Mengetahui,

Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen

(15)

Penulis dilahirkan di Kota Bandung pada tanggal 1 Februari 1984. Penulis merupakan anak keempat dari lima bersaudara pasangan Sudakir dan Siti Yuliastuti.

(16)

KATA PENGANTAR

aaaaaSkripsi ini dapat terselesaikan atas bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada :

1. Prof. Dr. Ir. Sjafri Mangkuprawira selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bimbingan, saran, masukan, pengarahan dan motivasi yang sangat berarti selama penyelesaian skripsi ini.

2. Orang tua tercinta, kakak dan adik yang senantiasa memberikan doa, dukungan, dorongan dan kasih sayang.

3. Mba Ratih Maria Dhewi, SP, MM selaku pembimbing informal yang telah menyempatkan waktu untuk memberikan bimbingan, masukan, saran dan dukungan selama penyelesaian skripsi ini.

(17)

5. Seluruh dosen pengajar dan karyawan di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.

6. Mutia Umar Ahmad Batarfie, terima kasih atas doa, dorongan, dukungan, dan semangat yang diberikan.

9. Misha dan keluarga, yang membuat penulis merasa memiliki keluarga baru di Bogor. Terima kasih atas semua kebaikan yang diberikan.

10.Poppy, Faisal dan Aprini, teman seperjuangan yang saling memberikan semangat dan dukungan. Moment berharga adalah ”sabar”

12.Semua pihak yang telah membantu penyelesaian skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

aaaaaAkhir kata, semoga apa yang telah penulis kerjakan dapat bermanfaat bagi penulis serta pihak lain.

Bogor, Juni 2006

(18)

DAFTAR ISI

Halaman ABSTRAK

RIWAYAT HIDUP ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 3

1.3. Tujuan Penelitian ... 4

1.4. Kegunaan Penelitian ... 4

1.5. Ruang Lingkup Penelitian ... 5

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Sumberdaya Manusia ... 6

2.2. Manajemen Sumberdaya Manusia ... 7

2.3. Motivasi Kerja ... 9

2.3.1. Pengertian Motivasi Kerja ... 9

2.2.2. Proses Motivasi... 10

2.2.3. Teori Motivasi... 11

2.2.4. Hasil Penelitian Terdahulu... 14

III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual ... 19

3.2. Kerangka Pemikiran Operasional ... 21

3.3. Hipotesis Penelitian... 24

3.4. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 25

3.5. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 27

3.6. Jenis dan Sumber Data ... 27

3.7. Metode Pengumpulan Data ... 27

3.8. Metode Pengambilan Sampel ... 29

3.9. Metode Pengolahan dan Analisis Data ... 29

3.9.1. Rata-Rata Terimbang ... 30

3.9.2. Uji Validitas ... 30

3.9.3. Uji Reliabilitas ... 31

3.9.4. Korelasi Rank Spearman ... 32

(19)

vii IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 36

4.1.1. Sejarah Perkembangan PT UNITEX ... 36

4.1.2. Struktur Organisasi dan Uraian Jabatan PT UNITEX ... 38

4.1.3. Sumberdaya Manusia ... 41

4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 42

4.3. Kondisi Motivasi Kerja ... 43

4.3.1. Motivasi Kerja Untuk Berprestasi ... 46

4.3.2. Motivasi Kerja Untuk Kekuasaan... 50

4.4. Faktor-faktor Yang Berhubungan Dengan Motivasi kerja Karyawan ... 52

4.4.1. Hubungan Antara Faktor-faktor Internal Dengan Motivasi Kerja Karyawan ... 52

4.4.2. Hubungan Antara Faktor-faktor Eksternal Dengan Motivasi Kerja Karyawan ... 54

4.5. Upaya Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan ... 65

4.5.1. Motivasi Kerja Berprestasi ... 65

4.5.2. Motivasi Kerja Untuk Kekuasaan... 65

4.5.3. Hubungan Sesama Rekan Kerja ... 66

4.4.4. Hubungan Atasan dan Bawahan ... 66

4.4.5. Peraturan dan Kebijakan Perusahaan... 67

4.4.6. Kondisi Kerja ... 67

4.4.7. Kompensasi... 67

V.KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan ... 69

2. Saran ... 69

DAFTAR PUSTAKA ... 71

(20)

DAFTAR TABEL No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. .

Prediksi dan target ekspor TPT Indonesia tahun 2006, 2009 dan 2010 ………... Faktor intrinsik dan ekstrinsik teori motivasi dua faktor

Halaman 1 13 17 28 29 42 45 48 48 50 51 52 53 54 55 57 59 61 62 64

(21)

No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Grafik laba (rugi) PT UNITEX Tbk tahun 2000-2004 ... Proses motivasi ... Hirarki kebutuhan Maslow ... Hubungan teori Maslow, Herzberg, dan McClelland ... Kerangka pemikiran konseptual ... Kerangka pemikiran operasional ... Struktur organisasi PT UNITEX ...

Halaman

(22)

DAFTAR LAMPIRAN

No. 1. 2. 3. 4.

Lembar kuesioner ... Uji validitas dan reliabilitas ... Uji korelasi rank spearman ... Uji korelasi chi-square ...

Halaman 74 78 79 87

(23)

1.1. Latar Belakang

aaaaaTekstil dan produk tekstil (TPT) merupakan salah satu komoditas unggulan ekspor nonmigas Indonesia, karena Indonesia memiliki industri yang lengkap dari hulu ke hilir, yakni dari produk benang (pemintalan), pertenunan, rajutan, dan produk akhir. Indonesia memiliki industri pemintalan (spinning) yang besar di kawasan Asia dan Oceania. Demikian pula dengan industri pertenunan yang produksinya kedua terbesar setelah China, serta industri pakaian jadi yang dikenal di dunia. Pada tahun 2005 ekspor TPT Indonesia mencapai 7,5 miliar dollar AS (Kompas, 2005). Tabel 1 berikut menyajikan informasi mengenai prediksi dan target ekspor TPT Indonesia untuk tahun 2006, 2009 dan 2010.

Tabel 1. Prediksi dan target ekspor TPT Indonesia tahun 2006, 2009 dan 2010

Tahun Nilai (US$ miliar)

2006 8,35 2009 11,8 2010 14 Sumber : Kompas, 2005 dan Pikiran Rakyat, 2006

aaaaaNamun iklim persaingan yang semakin meningkat dalam industri tekstil berdampak pada semakin bertambahnya pabrik tekstil yang tutup. Sampai dengan awal tahun 2006 di Jawa Barat kurang lebih 400 pabrik, dan secara nasional tidak kurang dari 700 industri yang menghentikan operasinya. Dari sisi pengusaha upaya peningkatan daya saing telah dilakukan dengan cara efisiensi, restrukturisasi mesin, hingga ke rasionalisasi atau pengurangan pegawai (Pikiran Rakyat, 2006).

PT UNITEX adalah sebuah perusahaan patungan Indonesia-Jepang yang bergerak dalam bidang tekstil terpadu (Fully Integrated Textile Manufacture) yang mengolah bahan baku kapas dan polyester menjadi benang dan bahan jadi kain. Perusahaan menjual produknya di dalam negeri, ekspor langsung dan ekspor tidak langsung. Sebagai dampak dari tingkat persaingan yang semakin meningkat, PT UNITEX juga turut melakukan rasionalisasi. Rasionalisasi pada PT UNITEX terjadi pada tahun 2003

(24)

sebanyak 318 orang karyawan dan pada tahun 2004 sebanyak 186 orang karyawan.

Tingkat rasionalisasi yang tinggi pada kurun waktu 2003-2004 disebabkan oleh income perusahaan yang semakin menurun. Perusahaan mengalami rugi bersih sebesar Rp55.788.678.433 pada tahun 2003 dan sebesar Rp98.987.458.372 pada tahun 2004. Informasi mengenai penurunan income dapat dilihat pada Gambar 1.

Gambar 1. Grafik Laba (Rugi) PT UNITEX Tahun 2000-2004 (Laporan Tahunan PT UNITEX, 2004)

aaaaaManajemen perusahaan berusaha meningkatkan motivasi kerja untuk mempertahankan atas kelangsungan hidup yang sangat ketat dalam persaingan industri tektil sekarang ini (Laporan Tahunan PT UNITEX, 2004). Setelah terjadi perampingan karyawan yang cukup besar, karyawan yang masih bertahan menjadi tulang punggung perusahaan dalam mencapai tujuan. Karyawan tersebut menjadi penggerak segala aktivitas perusahaan. Dengan demikian, karyawan yang masih bertahan dan diyakini dapat membawa perusahaan ke arah yang lebih baik harus senantiasa memiliki semangat dan motivasi kerja yang tinggi. Hal tersebut mengindikasikan bahwa PT UNITEX menilai penting mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan, dengan demikian perusahaan

(25)

dapat melakukan berbagai upaya agar karyawan senantiasa termotivasi untuk melakukan pekerjaan dengan baik yang pada akhirnya akan membawa perusahaan pada kinerja yang lebih baik.

aaaaaMotivasi merupakan pendorong yang dapat menggerakkan semua potensi baik sumberdaya manusia maupun sumberdaya lainnya. Motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi, serta meningkatkan kebersamaan. Motivasi kerja tersebut dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor eksternal karyawan. Setiap faktor akan sangat berpengaruh terhadap timbulnya motivasi kerja, dan perusahaan harus memperhatikan faktor internal dan eksternal tersebut, karena motivasi merupakan suatu bagian penting dari karyawan yang harus diperhatikan, dibina, dikembangkan dan diarahkan oleh perusahaan.

1.2. Rumusan Masalah

aaaaaIklim persaingan yang semakin kompetitif dalam industri tekstil berdampak pada semakin banyaknya pabrik tekstil yang tutup. Sekurang-kurangnya 400 pabrik tekstil di Jawa Barat dan 700 pabrik tekstil di Indonesia terpaksa menghentikan operasinya. Upaya peningkatan daya saing dilakukan oleh para pengusaha dengan melakukan efisiensi, restruktrukturisasi mesin hingga rasionalisasi atau pengurangan pegawai (Pikiran Rakyat, 2006). PT UNITEX yang bergerak dalam industri tekstil juga turut melakukan rasionalisasi. Karyawan yang masih bertahan setelah adanya rasionalisasi menjadi tulang punggung perusahaan untuk dapat mencapai tujuan dan tetap bertahan dalam persaingan industri tekstil yang semakin kompetitif. Oleh karena itu manajemen perusahaan perlu meningkatkan motivasi kerja karyawan yang diyakini dapat membawa perusahaan pada kinerja yang lebih baik. Menurut informasi yang diperoleh pada saat studi pra penelitian, sampai dengan Maret tahun 2006, masalah yang diduga berkaitan dengan motivasi kerja karyawan adalah masalah ketidakpuasan dalam hal kompensasi (terutama gaji) dan hubungan atasan dengan bawahan yang kurang memiliki komunikasi yang baik. Oleh karena itu PT UNITEX menilai penting mengetahui faktor-faktor yang

(26)

berhubungan dengan motivasi kerja karyawan, sehingga perusahaan dapat melakukan berbagai upaya agar karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi. Tingkat motivasi kerja yang tinggi akan berimplikasi terhadap produktivitas karyawan dan perusahaan dalam mencapai visi, misi dan tujuan yang telah direncanakan.

AaaaaaSecara khusus permasalahan dirumuskan sebagai berikut: 1. Bagaimana tingkat motivasi kerja karyawan PT UNITEX?

2. Faktor internal dan faktor eksternal apa saja yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan PT UNITEX?

3. Upaya apa saja yang perlu dilakukan dalam peningkatan motivasi kerja karyawan?

1.3. Tujuan Penelitian

aaaaaTujuan penelitian analisis faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan adalah:

1. Menelaah tingkat motivasi kerja karyawan PT UNITEX.

2. Menganalisa faktor internal dan faktor eksternal yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan PT UNITEX.

3. Merekomendasikan upaya untuk manajemen perusahaan bagi peningkatan motivasi kerja karyawan.

1.4. Kegunaan Penelitian 1. Bagi perusahaan

Memberikan masukan dan bahan pertimbangan bagi pihak perusahaan untuk mengambil langkah-langkah yang efektif dalam memotivasi karyawan sehingga dapat membantu pencapaian tujuan perusahaan.

2. Bagi penulis

Berguna untuk menambah pengalaman, wawasan dan diharapkan dapat mengaplikasikannya dibidang manajemen sumberdaya manusia.

3. Bagi kalangan akademisi

Memberikan pengetahuan mengenai pengaturan dan pengelolaan sumberdaya manusia suatu perusahaan terutama dalam hal motivasi kerja karyawan.

(27)

1.5. Ruang Lingkup Penelitian

aaaaaPenelitian dilakukan di PT UNITEX Tbk, pada divisi produksi bagian spinning, weaving, dyeing finishing, dan yarn dyeing yang terletak di Jalan Raya Tajur 1 Bogor. Pemilihan divisi produksi bagian spinning, weaving, yarn dyeing, serta dyeing finishing sebagai objek penelitian karena merupakan bagian yang mengoperasikan kegiatan utama PT UNITEX. Pada penelitian ini permasalahan dibatasi pada lingkup faktor internal dan faktor eksternal yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan, dengan sampel yang diambil adalah karyawan tetap.

(28)

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Sumberdaya Manusia

aaaaaMenurut Zainun (2001), salah satu sumberdaya yang penting bagi manajemen ialah manusia yang berkedudukan sebagai manajer dan pegawai/ karyawan/buruh atau pekerja. Sumberdaya inilah yang diberi nama sumberdaya manusia atau human resources. Human resources ini sering kali disebut manpower yang di Indonesia secara resmi diterjemahkan manjadi tenaga kerja.

Sastrohadiwiryo (2001) berpendapat bahwa tenaga kerja merupakan istilah yang identik dengan istilah personalia, di dalammya meliputi buruh, karyawan dan pegawai. Secara deskriptif perbedaan antara buruh, karyawan dan pegawai adalah sebagai berikut:

1. Buruh adalah mereka yang bekerja pada usaha perorangan dan diberikan imbalan kerja secara harian maupun borongan sesuai dengan kesepakatan kedua belah pihak, baik lisan maupun tertulis, yang biasanya imbalan kerja tersebut diberikan secara harian.

2. Karyawan adalah mereka yang bekerja pada suatu badan usaha atau perusahaan, baik swasta maupun pemerintah dan diberikan imbalan kerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, baik yang bersifat harian, mingguan, maupun bulanan yang biasanya imbalan tersebut diberikan secara mingguan.

3. Pegawai (pegawai negeri) adalah mereka yang telah memenuhi syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas jabatan negeri atau tugas negara yang ditetapkan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Sumberdaya manusia menurut Hasibuan (2005) adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, dimana perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya.

Dari beberapa pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan merupakan aset penting perusahaan yang memiliki kemampuan terpadu dari

(29)

daya pikir dan daya fisik, bekerja sesuai dengan kebijakan-kebijakan dan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah direncanakan sebelumnya dan perusahaan memberikan penghargaan atas pekerjaan yang telah dilakukan dalam bentuk imbalan (gaji, tunjangan dan lain-lain).

2.2. Manajemen Sumberdaya Manusia

aaaaaMenurut Robbins dan Coulter (1999), manajemen adalah proses mengkoordinasi dan mengintegrasikan kegiatan-kegiatan kerja agar diselesaikan secara efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain. Hasibuan (2005) mengungkapkan bahwa manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan manusia dan sumberdaya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Hasibuan (2005) berpendapat bahwa manajemen sumberdaya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan–hubungan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Fungsi-fungsinya terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian.

Sementara itu Umar (2003) menjelaskan bahwa manajemen sumberdaya manusia (MSDM) merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumberdaya manusia. Adalah tugas MSDM untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Tugas MSDM dikelompokkan atas tiga fungsi, yaitu fungsi manajerial yang antara lain: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian; fungsi operasional antara lain: pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja; fungsi ketiga adalah kedudukan MSDM dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.

aaaaaArep dan Tanjung (2002) menyatakan bahwa manajemen sumberdaya

(30)

(cipta, rasa dan karsa) sebagai aset suatu organisasi demi terwujudnya tujuan organisasi dengan cara memperoleh, mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien. Sesuai dengan pengertian manajemen sumberdaya manusia, maka kegiatan pengelolaan sumberdaya manusia di dalam suatu organisasi memiliki fungsi-fungsi pokok yang sama dengan fungsi manajemen. Hanya saja fungsi manajemen tersebut diterapkan pada bidang sumberdaya manusia menjadi fungsi manajerial dan fungsi operasional manajemen sumberdaya manusia.

1. Fungsi manajerial, adalah fungsi manajemen yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek manajerial yaitu fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian:

a. Fungsi perencanaan, yaitu melaksanakan tugas dalam hal merencanakan kebutuhan, pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan sumberdaya manusia. Termasuk dalam hal ini adalah merencanakan karir bagi karyawan (tenaga kerja).

b. Fungsi pengorganisasaian, yaitu menyusun suatu organisasi dengan membentuk struktur dan hubungan antara tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. Struktur dan hubungan yang dibentuk harus disesuaikan dengan situasi dan kondisi organisasi yang bersangkutan. Perlu diperhatikan dalam fungsi pengorganisasian adalah menempatkan orang secara benar, pada tempat yang benar dan pada waktu yang benar dengan istilah “the right man in the right place, in the right time”

c. Fungsi pengarahan, yaitu memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien. Termasuk dalam hal ini adalah memotivasi karyawan agar dari waktu ke waktu dapat bekerja lebih baik.

d. Fungsi pengendalian, yaitu melakukan pengukuran antara kegiatan yang telah ditetapkan, khususnya di bidang tenaga kerja. Fungsi ini bertujuan untuk mengetahui apakah perusahaan telah berjalan pada jalan yang benar, atau telah menyimpang dari rencana semula. Jika

(31)

menyimpang, maka pihak manajemen segera meluruskan agar perusahaan tetap eksis dan menguntungkan.

2. Fungsi operasional adalah fungsi yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek operasional SDM di organisasi/perusahaan meliputi rekruitmen, seleksi, penempatan, pengangkatan, pelatihan, pengembangan, kompensasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja.

aaaaaDari beberapa pendapat ahli diatas pada prinsipnya memiliki perumusan yang sama terhadap pengertian sumberdaya manusia dan menekankan pada ilmu dan seni yang mengatur manusia. Manajemen sumberdaya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur dan mengelola sumberdaya manusia secara efektif dan efisien yang melibatkan fungsi-fungsi manajemen, yaitu fungsi-fungsi manajerial dan fungsi-fungsi operasional. Pengaturan dan pengelolaan sumberdaya manusia senantiasa harus diperhatikan karena sumberdaya manusia dalam perusahaan memiliki peranan penting dalam pencapaian tujuan perusahaan.

2.3. Motivasi kerja

2.3.1. Pengertian Motivasi Kerja

aaaaaMenurut Sastrohadiwiryo (2001), motivasi merupakan istilah yang lazim digunakan untuk mengetahui maksud seseorang atas suatu hal untuk mencapai tujuan tertentu, misalnya uang, keselamatan, prestise dan sebagainya. Menurut Robbins (1999), motivasi merupakan kerelaan untuk melakukan usaha-usaha tingkat tinggi guna mencapai tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha guna memuaskan kebutuhan individu tertentu. Barelson dan Steiner dalam Sastrohadiwiryo (2001), mendefinisikan motivasi sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau menggerakkan dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan. Menurut Hasibuan (2005), motivasi adalah daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upaya-upayanya untuk mencapai kepuasan.

(32)

aaaaaBerdasarkan beberapa pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan dari dalam atau luar diri seseorang yang menggerakkan seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat yang tinggi untuk dapat mencapai tujuan perusahaan dan tujuan pribadi.

2.3.2. Proses motivasi

aaaaaHasibuan (2005) berpendapat dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi. Setelah tujuan organisasi ditetapkan, para karyawan harus dimotivasi ke arah tujuan itu. Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan saja. Komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan harus dilakukan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhi. Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan.

aaaaaTujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi tujuan perusahaan dan tujuan individu karyawan harus disatukan. Perlu diperhatikan oleh pihak perusahaan bahwa penting bagi pihak perusahaan untuk memberikan bantuan fasilitas kepada karyawan, hal tersebut akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan. Terakhir, teamwork yang dibentuk dalam perusahaan harus terkoordinasi dengan baik agar dapat mencapai tujuan perusahaan. Proses motivasi tersebut dapat dilihat pada Gambar 2.

(33)

Gambar 2. Proses Motivasi (Hasibuan, 2005) 2.3.3. Teori Motivasi

1. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

aaaaaMenurut Gibson et al (1996) teori Maslow menganggap bahwa orang mencoba memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar sebelum mengarahkan prilaku dalam memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi. Kebutuhan-kebutuhan mulai dari yang terendah sampai dengan yang tertinggi menurut Maslow dapat dilihat pada Gambar 3. a. Kebutuhan fisiologis: makanan, minuman, tempat tinggal dan

sembuh dari rasa sakit.

b. Kebutuhan keamanan dan keselamatan: kebutuhan untuk kemerdekaan dari ancaman, yaitu keamanan dari kejadian atau lingkungan yang mengancam.

c. Rasa memiliki, sosial dan kasih sayang: kebutuhan atas persahabatan, berkelompok, interaksi dan kasih sayang.

Kebutuhan yang tidak dipenuhi

6 Kebutuhan

yang tidak dipenuhi dinilai

kembali

2 Mencari jalan

untuk memenuhi kebutuhan

3 Perilaku yang

berorientasi tujuan

Hasil karya (evaluasi dari tujuan yang dicapai)

5 Imbalan atau

hukuman

(34)

d. Penghargaan (esteem): kebutuhan atas harga diri (self-esteem) dan penghargaan dari pihak lain.

e. Aktualisasi diri: kebutuhan untuk memenuhi diri seseorang melalui memaksimumkan penggunaan kemampuan, keahlian dan potensi.

Gambar 3. Hirarki Kebutuhan Maslow (Gibson et al, 1996) 2. Teori Dua Faktor menurut Frederick Herzberg

Aa aaaTeori motivasi dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Kedua faktor tersebut adalah bukan pemuas-pemuas atau motivator-higiene atau ekstrinsik-intrinsik. Studi awal Herzberg menghasilkan dua kesimpulan. Pertama, terdapat kelompok kondisi ekstrinsik yang keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi, tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan. Kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan, atau faktor higiene. Kedua, terdapat satu kelompok kondisi intrinsik, yang apabila kondisi-kondisi ini tidak ada bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas, keberadaannya akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Kondisi intrinsik disebut pemuas atau motivator (Gibson et al, 1996). Herzberg berpendapat bahwa cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah dengan menekankan pada motivator-motivator, yakni faktor-faktor intrinsik yang meningkatkan kepuasan kerja dan mengurangi faktor-faktor ekstrinsik yang menyebabkan pada ketidakpuasan kerja (faktor

Fisiologis Keamanan /perlindungan

Sosial penghargaan

Aktualisasi diri

(35)

higiene). Faktor intrinsik dan ekstrinsik yang diuraikan dalam teori motivasi dua faktor Herzberg dapat dilihat pada Tabel 2.

Tabel 2. Faktor intrinsik dan ekstrinsik teori motivasi dua faktor menurut herzberg.

Motivator (kepuasan / intrinsik)

Faktor Higiene (ketidakpuasan/ ekstrinsik) a.Pencapaian prestasi

b. Pengakuan c.Tanggung jawab d.Kemajuan

e.Pekerjaan itu sendiri f.Kemungkinan berkembang

a. Upah

b. Keamanan kerja c. Kondisi kerja d. Status

e. Prosedur perusahaan f. Mutu penyeliaan

g. Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan dan bawahan

Sumber : Gibson et al, 1996

3. Teori Kebutuhan yang Dipelajari dari David McClelland

aaaaaMenurut Robbins (2001), teori kebutuhan yang dipelajari

memfokuskan pada tiga kebutuhan:

a. Kebutuhan akan prestasi (need for achievement): dorongan yang kuat untuk berhasil, mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses. Individu yang memiliki need for achievement tinggi, berusaha untuk menyelesaikan hal-hal dengan baik, mencari situasi dimana mereka dapat mencapai tanggung jawab pribadi untuk menemukan pemecahan-pemecahan masalah, mereka ingin merasakan sukses yang disebabkan oleh tindakan mereka sendiri. b. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power): hasrat untuk

mempunyai dampak, berpengaruh dan mengendalikan orang lain. Individu-individu yang memiliki need for power yang tinggi lebih berorientasi status dan cenderung lebih peduli akan prestise (gengsi).

c. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation): hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu dengan need for affiliation yang tinggi berjuang keras untuk persahabatan, lebih menyukai situasi kooperatif dan sangat

(36)

menginginkan hubungan yang melibatkan derajat pemahaman timbal balik yang tinggi.

aaaaaDari beberapa pendapat ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa ketiga teori ini memiliki persamaan dan perbedaan. Teori Maslow lebih menekankan bahwa setiap individu akan terlebih dahulu memenuhi kabutuhan yang paling dasar sebelum beralih kepada kebutuhan yang lebih tinggi. Teori dua faktor Herzberg membagi kebutuhan ke dalam dua kelompok, yaitu faktor pemuas (motivators) dan faktor bukan pemuas (hygiene). Teori McClelland mengelompokkan kebutuhan kedalam tiga kelompok, yaitu kebutuhan berprestasi, kebutuhan kekuasaan dan kebutuhan afiliasi. Hubungan ketiga teori tersebut dapat dilihat pada Gambar 4.

Gambar 4. Hubungan Teori Maslow, Herzberg, dan McClelland 2.3.4. Hasil Penelitian Terdahulu

aaaaaNurjanah (2002), dalam penelitiannya di PT Sariwangi A.E.A, motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor eksternal dan internal, di mana faktor eksternal terdiri dari: hubungan atasan dan bawahan, hubungan antara sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja, pemberian kompensasi dan penilaian prestasi kerja. Faktor internal terdiri dari: umur, lama bekerja, jumlah tanggungan, tingkat pendidikan dan jenis kelamin karyawan. Menurut penelitian ini, pada umumnya para karyawan selalu termotivasi dalam berbagai hal guna mencapai tujuan perusahaan. Perusahaan juga merasa puas dengan hubungan yang terjalin antara atasan dan

Hygiene Motivators

Physiological Safety and Security

Social and Love Esteem

Self Actualization

Achievement

Affiliation Power

(37)

bawahan, hubungan sesama rekan kerja, peraturan perusahaan, kondisi kerja dan penilaian prestasi kerja. Untuk kompensasi dan tunjangan para karyawan cenderung kurang puas akibat adanya penundaan kenaikan upah, tidak adanya tunjangan makan dan transportasi, serta pembedaan jenis tunjangan antara karyawan tetap dan karyawan kontrak. Melalui uji analisis koefisien korelasi Rank Spearman dan uji Chi-Square (X2) didapatkan faktor-faktor eksternal karyawan yang memiliki hubungan nyata dengan tingkat motivasi kerja karyawan adalah: hubungan atasan dan bawahan, peraturan perusahaan, kondisi lingkungan kerja, kompensasi dan tunjangan, serta penilaian prestasi kerja. Hubungan antara sesama karyawan tidak memiliki pengaruh nyata pada motivasi kerja karyawan. Faktor-faktor internal karyawan seluruhnya tidak memiliki hubungan yang nyata dengan motivasi kerja karyawan.

aaaaaMenurut Novita (2003) dalam penelitiannya tentang kajian motivasi kerja karyawan pada PT HBP Bogor, mengungkapkan bahwa faktor ekternal yang paling berpengaruh nyata terhadap motivasi karyawan secara berurutan dari faktor yang paling berpengaruh adalah kompensasi, kondisi kerja, hubungan atasan dan bawahan dan peraturan dan kebijakan perusahaan. Faktor internal yang berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan secara berurutan dari faktor yang paling berpengaruh adalah pengembangan karyawan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab yang diberikan, prestasi, pengakuan dan penghargaan.

aaaaaMenurut Dhewi (2004) dalam penelitiannya analisis faktor-faktor

yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan pada PT LASALLEFOOD Indonesia, mengungkapkan bahwa urutan

faktor-faktor pendorong motivasi kerja dari yang memiliki pengaruh paling besar dan paling kuat terhadap motivasi kerja pada tingkat penyelia dan karyawan divisi teknik adalah kompensasi, selanjutnya pada tingkat penyelia diikuti oleh variabel hubungan atasan dan bawahan, peraturan dan kebijakan perusahaan, hubungan sesama rekan kerja,

(38)

kondisi kerja dan penunjang kesehatan, sedangkan pada karyawan divisi teknik diikuti oleh variabel kondisi kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, hubungan atasan dan bawahan, penunjang kesehatan dan hubungan sesama rekan kerja. Faktor-faktor internal yang diduga mempengaruhi motivasi kerja yaitu umur, tingkat pendidikan, masa kerja dan jumlah tangungan keluarga, ternyata tidak memiliki pengaruh yang nyata dengan motivasi kerja karyawan, sedangkan jenis kelamin memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja.

aaaaaHeriawanto (2004) melakukan penelitian mengenai faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan magister manajemen agribisnis IPB, mendapatkan bahwa faktor eksternal hubungan atasan dan bawahan, hubungan sesama karyawan, kondisi kerja dan kompensasi memiliki pengaruh yang nyata terhadap motivasi. Faktor kondisi dan peraturan institusi tidak mempunyai pengaruh secara nyata terhadap tingkat motivasi. Faktor internal usia, masa kerja, jenis kelamin tidak memiliki pengaruh nyata terhadap tingkat motivasi karyawan, sedangkan tingkat pendidikan mempunyai pengaruh yang nyata terhadap tingkat motivasi.

aaaaaMenurut Sari (2005) dalam penelitiannya analisis faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan pada PT Sarana Kusuma Inti Makmur Nusantara, mengungkapkan bahwa faktor-faktor eksternal yaitu hubungan atasan dan bawahan, hubungan sesama rekan kerja, kondisi kerja, dan kompensasi mempunyai hubungan yang nyata dan positif terhadap motivasi untuk bekerja keras dan motivasi secara keseluruhan. Urutan faktor-faktor eksternal pendorong motivasi kerja karyawan dari yang paling memiliki pengaruh paling kuat adalah kompensasi, hubungan atasan dan bawahan, hubungan sesama rekan kerja, kondisi kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan. Dari faktor internal yang mempunyai pegaruh nyata adalah tanggung jawab yang diberikan, pengembangan karyawan, pengakuan dan penghargaan, prestasi, dan pekerjaan itu sendiri mempunyai hubungan yang nyata dan positif terhadap motivasi untuk bekerja keras, bekerjasama,

(39)

bertanggungjawab, dan motivasi secara keseluruhan. Urutan faktor-faktor internal pendorong motivasi kerja karyawan dari yang paling memiliki pengaruh paling kuat adalah pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, yang diberikan, pengakuan dan penghargaan, prestasi, dan pengembangan karyawan. Untuk melihat perbedaan dari beberapa penelitian terdahulu mengenai faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan, dapat dilihat pada Tabel 3.

Tabel 3. Perbedaan beberapa hasil penelitian terdahulu

Faktor yang Berhubungan No. Nama

Peneliti Tahun Metode Internal Eksternal 1. Nurjanah 2002 Rank Spearman,

Chi-Square

- Hubungan atasan dan bawahan, peraturan perusahaan, kondisi kerja, kompensasi dan tunjangan, penilaian prestasi kerja

2 Novita 2003 Rank Spearman Pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, prestasi, pengembangan karyawan, pengakuan dan penghargaan

Hubungan atasan dan bawahan, peraturan

perusahaan, kondisi kerja, dan

kompensasi 3 Dhewi 2004 Rank spearman

Chi-square

Jenis kelamin Kompensasi, hubungan atasan-bawahan, peraturan dan kebijakan perusahaan, hubungan sesama rekan kerja, kondisi kerja dan penunjang kesehatan

4 Heriawanto 2004 Rank Spearman, Chi-Square

Tingkat pendidikan Hubungan atasan dan bawahan, hubungan rekan kerja, kondisi kerja, kompensasi 5. Sari 2005 Rank spearman Tanggung jawab

yang diberikan, pengembangan karyawan, pengakuan dan penghargaan, prestasi, pekerjaan itu sendiri Kompensasi, hubungan atasan dan bawahan, hubungan sesama rekan kerja, kondisi kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan

aaaaaDari beberapa penelitian terdahulu dapat disimpulkan bahwa secara umum terdapat kesamaan mengenai faktor-faktor yang

(40)

berhubungan dengan motivasi kerja seperti pada faktor eksternal yaitu kondisi tempat kerja, hubungan sesama rekan kerja, hubungan atasan dengan bawahan, peraturan, kebijakan perusahaan dan kompensasi. Untuk faktor internalnya yaitu tanggung jawab yang diberikan, pengembangan karyawan, pengakuan, penghargaan, prestasi dan pekerjaan itu sendiri.

aaaaaSelanjutnya dalam penelitian ini, faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan dikelompokkan ke dalam faktor internal dan faktor eksternal. Merujuk pada penelitian terdahulu peneliti mengambil kesamaan pada faktor eksternal yaitu hubungan atasan dan bawahan, hubungan sesama rekan kerja, kondisi kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan serta kompensasi. Faktor internal yang dianalisis antara lain, usia, masa kerja, jenis kelamin dan tingkat pendidikan. Faktor internal dan eksternal dianalisis hubungannya dengan motivasi kerja karyawan dengan SPSS 11.5 for Windows menggunakan uji korelasi Rank Spearman untuk data ordinal dan korelasi Chi-Square untuk data nominal.

(41)

3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual

aaaaaMotivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala

potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan kebersamaan. Tingkat motivasi kerja yang tinggi akan berimplikasi terhadap produktivitas kerja karyawan dan perusahaan. Motivasi kerja dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor eksternal karyawan. Terdapat beberapa faktor internal yang diduga dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan antara lain : jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan masa kerja karyawan. Untuk faktor eksternal antara lain : hubungan antara atasan dengan bawahan, hubungan antara sesama rekan kerja, kebijakan dan peraturan perusahaan, kondisi kerja dan pemberian kompensasi. Faktor-faktor tersebut mengacu pada teori hierarki kebutuhan Maslow, dua faktor Herzberg dan teori kebutuhan yang dipelajari McClelland.

aaaaaFaktor-faktor tersebut perlu dikaji untuk memahami hubungannya

dengan tingkat motivasi kerja karyawan, karena dengan tingkat motivasi kerja yang tinggi akan berimplikasi terhadap produktivitas kerja karyawan dan perusahaan dalam mencapai visi, misi dan tujuan yang telah direncanakan. Secara skematik, kerangka pemikiran konseptual mengenai motivasi dapat dilihat pada Gambar 5.

(42)

Gambar 5. Kerangka pemikiran konseptual

Keterangan : : Ruang lingkup penelitian

- Teori Hierarki Kebutuhan (Maslow)

- Teori Dua Faktor (Herzberg) - Teori Kebutuhan yang

dipelajari (McClelland)

Faktor-Faktor Eksternal yang Mempengaruhi Motivasi :

- Hubungan antara atasan dengan bawahan

- Hubungan antara sesama rekan kerja

- Kebijakan dan peraturan perusahaan

- Kondisi kerja

- Pemberian kompensasi

Faktor-Faktor Internal yang Mempengaruhi Motivasi :

- Jenis kelamin - Usia

- Tingkat pendidikan - Masa kerja

Motivasi Kerja Karyawan

Produktivitas Karyawan dan Perusahaan

(43)

3.2. Kerangka Pemikiran Operasional

aaaaaIklim persaingan yang semakin kompetitif dalam industri tekstil

berdampak pada semakin banyaknya pabrik tekstil yang tutup. Sekurang-kurangnya 400 pabrik tekstil di Jawa Barat dan 700 pabrik tekstil di Indonesia terpaksa menghentikan operasinya. Upaya peningkatan daya saing dilakukan oleh para pengusaha dengan melakukan efisiensi, restrukturisasi mesin hingga rasionalisasi atau pengurangan pegawai (Pikiran Rakyat, 2006). PT UNITEX yang bergerak dalam industri tekstil juga turut melakukan rasionalisasi secara besar-besaran pada tahun 2003 dan 2004 sebagai akibat dari menurunnya income perusahaan yang disebabkan oleh persaingan yang semakin meningkat. Sebanyak 318 orang karyawan di tahun 2003 dan 186 karyawan di tahun 2004 terpaksa di rasionalisasi (PT UNITEX, 2006). Karyawan yang masih bertahan setelah adanya rasionalisasi menjadi tulang punggung perusahaan untuk dapat mencapai tujuan dan tetap bertahan dalam persaingan industri tekstil yang semakin kompetitif. Hal tersebut mengindikasikan bahwa manajemen perusahaan perlu meningkatkan motivasi kerja karyawan yang diyakini dapat membawa perusahaan pada kinerja yang lebih baik. Oleh karena itu PT UNITEX menilai penting mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan, sehingga perusahaan dapat melakukan berbagai upaya agar karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi. Tingkat motivasi kerja yang tinggi akan berimplikasi terhadap produktivitas karyawan dan perusahaan dalam mencapai visi, misi dan tujuan yang telah direncanakan.

aaaaaPenelitian yang dilakukan adalah mengenai faktor-faktor yang

berhubungan dengan motivasi kerja karyawan PT UNITEX Tbk Bogor. Faktor-faktor tersebut dikelompokkan kedalam faktor ekternal dan faktor internal. Faktor eksternal terdiri dari hubungan atasan dan bawahan, hubungan sesama rekan kerja, kebijakan dan peraturan perusahaan, kondisi kerja, serta kompensasi. Faktor internal terdiri dari jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan masa kerja. Dalam menganalisis data, data yang telah dikumpulkan dianalisis secara kualitatif dan kuantitatif dengan menggunakan program komputer SPSS 11.5 for Windows dengan

(44)

menggunakan uji korelasi Rank Spearman dan Chi-square. Untuk faktor ekternal dan faktor internal (kecuali jenis kelamin) diuji dengan menggunakan uji korelasi Rank Spearman, sedangkan untuk faktor jenis kelamin diuji dengan menggunakan Chi-Square karena merupakan data nominal. Kerangka pemikiran operasional penelitian dapat dilihat pada Gambar 6.

(45)

Gambar 6. Kerangka pemikiran operasional

Keterangan : --- = Hubungan antara faktor internal dan faktor eksternal dengan motivasi kerja karyawan

Perusahaan dalam tingkat persaingan yang tinggi

Faktor-Faktor eksternal yang berhubungan dengan Motivasi :

- Hubungan antara atasan dengan bawahan

- Hubungan antara sesama rekan kerja

- Kebijakan dan peraturan perusahaan

- Kondisi kerja

- Pemberian kompensasi

Faktor-Faktor internal yang berhubungan dengan motivasi Usia, Tingkat

pendidikan, Masa kerja Perusahaan membutuhkan SDM berkulitas yang memiliki motivasi

tinggi - Teori Hierarki Kebutuhan

(Maslow)

- Teori Dua Faktor (Herzberg) - Teori Kebutuhan Yang

Dipelajari (McClelland)

Jenis Kelamin

Rekomendasi upaya bagi perusahaan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan

Rank Spearman Chi-Square

(46)

3.3. Hipotesis Penelitian

aaaaaHipotesis adalah jawaban sementara yang menyatakan adanya

hubungan diantara variabel-variabel tertentu. Hipotesis dapat dirumuskan berdasarkan latar belakang, perumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian, tinjauan pustaka dan kerangka pemikiran. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Hubungan kerja atasan dan bawahan memiliki hubungan yang nyata dengan tingkat motivasi kerja karyawan.

2. Hubungan kerja antara sesama rekan kerja memiliki hubungan yang nyata dengan tingkat motivasi kerja karyawan.

3. Peraturan dan kebijakan yang diterapkan oleh perusahaan memiliki hubungan yang nyata dengan tingkat motivasi kerja karyawan.

4. Kondisi kerja yang diciptakan oleh perusahaan memiliki hubungan yang nyata dengan tingkat motivasi kerja karyawan.

5. Kompensasi memiliki hubungan yang nyata dengan tingkat motivasi kerja karyawan

6. Usia karyawan memiliki hubungan yang nyata dengan tingkat motivasi kerja karyawan.

7. Tingkat pendidikan memiliki hubungan nyata dengan tingkat motivasi kerja karyawan.

8. Masa kerja mempunyai hubungan yang nyata dengan tingkat motivasi kerja karyawan.

9. Jenis kelamin memiliki hubungan yang nyata dengan tingkat motivasi kerja karyawan.

10.Dalam upaya peningkatan motivasi kerja karyawan diharapkan semua faktor baik internal maupun eksternal memiliki hubungan yang nyata dengan motivasi kerja karyawan. Kondisi tersebut dapat lebih mengoptimalkan produktivitas kerja karyawan dan perusahaan sehingga tujuan perusahaan yang telah direncanakan akan dapat tercapai.

(47)

3.4. Definisi Operasional Variabel Penelitian

aaaaaDefinisi operasional ini merupakan suatu pengertian secara

operasional mengenai variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian, yaitu :

1. Karyawan adalah orang yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan. Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaksana aktif dari setiap aktivitas organisasi.

2. Hubungan atasan dan bawahan adalah suatu interaksi yang terjadi antara karyawan dengan atasannya baik dalam lingkungan kerja maupun di luar lingkungan kerja.

Pengukuran: diukur berdasarkan kepuasan karyawan terhadap kedekatan atasan dengan bawahan di dalam maupun di luar lingkungan kerja, perhatian atasan terhadap bawahan berupa pemberian bimbingan dalam pekerjaan, memperhatikan ide dan saran yang diberikan karyawan, pujian maupun kritikan terhadap karyawan yang telah diselesaikan karyawan, kebijaksanaan dalam memberikan perintah pekerjaan.

3. Hubungan antar sesama rekan kerja adalah interaksi yang terjadi pada para karyawan baik dalam hal pelaksanaan pekerjaan maupun diluar pekerjaan.

Pengukuran: berdasarkan kepuasan karyawan terhadap kedekatan hubungan sesama rekan kerja, pemberian saran dan dorongan serta semangat kerja antar sesama rekan kerja, pemberian bantuan dalam menyelesaikan pekerjaan. Hubungan di luar pekerjaan dikatakan erat apabila karyawan mengetahui dan mengenal baik anggota keluarga rekan kerjanya.

4. Kebijakan dan peraturan perusahaan adalah ketentuan yang ditetapkan perusahaan dan berlaku bagi semua karyawan perusahaan.

Pengukuran:berdasarkan penilaian karyawan terhadap waktu kerja, perbedaan waktu kerja, pemberian sanksi dari perusahaan, kedisiplinan perusahaan dalam menerapkan peraturan, kebijakan perusahaan serta peningkatan karir.

(48)

5. Kondisi kerja adalah keadaan lingkungan kerja yang diciptakan oleh perusahaan yang dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan.

Pengukuran: berdasarkan kepuasan karyawan terhadap ketenangan dalam bekerja, perlengkapan dan fasilitas kerja, kenyamanan dan kebersihan tempat bekerja, sistem keselamatan kerja serta keamanan tempat kerja.

6. Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan, karena karyawan memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

Pengukuran:diukur berdasarkan kepuasan karyawan terhadap besarnya gaji yang diberikan, kecukupannya terhadap kebutuhan sehari-hari, kesesuian dengan masa kerja, sistem penggajian, tunjangan yang diberikan dan fasilitas yang disediakan perusahaan.

7. Usia, dalam penelitian hanya dibatasi pada usia produktif untuk bekerja. 8. Masa kerja, berhubungan dengan pengalaman kerja yang dimiliki

karyawan selama bekerja di perusahaan. Karyawan akan dikelompokkan berdasarkan masa kerjanya.

9. Tingkat pendidikan, menunjukkan jenjang pendidikan terakhir yang dimiliki karyawan. Tingkat pendidikan dibagi kedalam lima kelompok, yaitu: SD; SMP ; SMA; Diploma; Sarjana.

10.Motivasi kerja adalah dorongan dari dalam atau luar diri seseorang untuk bekerja dengan giat agar dapat mencapai tujuan perusahaan ataupun tujuan pribadinya.

Pengukuran: motivasi kerja karyawan dikelompokkan kedalam dua kelompok, yaitu motivasi kerja untuk berprestasi (need for achievement) dan motivasi kerja untuk kekuasaan (need for power).

a. Motivasi kerja untuk berprestasi diukur berdasarkan dorongan untuk melakukan pekerjaan dengan baik, tepat waktu, kerja keras, tanggung jawab dan dorongan untuk mendapatkan karir yang lebih baik.

(49)

b. Motivasi kerja untuk kekuasaan diukur berdasarkan pada usaha-usaha karyawan dalam mempengaruhi orang lain, mencapai prestise atau gengsi, pengakuan dan penghargaan.

3.5. Lokasi dan Waktu Penelitian

aaaaaPenelitian mengenai faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi

kerja karyawan ini dilakukan di PT UNITEX Tbk Jalan Raya Tajur 1 Bogor. Berdasarkan hasil studi pra penelitian yang dilakukan peneliti, karyawan PT pada divisi produksi bagian spinning, weaving, dyeing finishing, dan yarn dyeing perlu dikaji motivasinya karena merupakan kegiatan utama PT UNITEX serta memiliki tingkat ketidakpuasan yang cenderung paling signifikan. Hal tersebut menjadi latar belakang peneliti menjadikan divisi produksi bagian spinning, weaving, dyeing finishing, dan yarn dyeing sebagai populasi. Penelitian ini dilakukan pada bulan Maret sampai dengan bulan Mei 2006.

3.6. Jenis dan Sumber Data

aaaaaJenis data yang diperoleh dan digunakan dalam penelitian ini terdiri data yang bersifat kualitatif dan kuantitatif. Data yang bersifat kualitatif bersifat memaparkan hasil temuan secara mendalam melalui pendekatan bukan angka atau statistik, sedangkan data yang bersifat kuantitatif bersifat memaparkan hasil analisis melalui pendekatan angka atau statistik . Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer didapat dari kegiatan hasil wawancara, kuesioner. Data sekunder diperoleh melalui studi pustaka. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini berasal dari PT UNITEX, buku-buku, teori yang terkait serta literatur-literatur lain yang mendukung penelitian ini.

3.7. Metode Pengumpulan Data

aaaaaMetode yang digunakan dalam pengumpulan data yang relevan untuk

(50)

1. Wawancara

aaaaaPenulis mengadakan wawancara langsung dengan manajemen dan

karyawan yang dijadikan responden terkait dengan masalah yang diteliti untuk mendapatkan informasi yang diperlukan dalam penelitian.

2. Kuesioner

aaaaaPenulis menyebarkan kuesioner pada karyawan sebagai responden

guna memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian. Kuesioner tersebut berupa pertanyaan dengan diberikan pilihan yang tersedia sebagai jawaban yang telah ditentukan berdasarkan skala Likert seperti terlihat pada Tabel 4.

Tabel 4. Skala likert dan bobot nilai jawaban responden

Jawaban Bobot

Nilai

Sangat setuju ₅

Setuju ₄

Cukup setuju ₃

Kurang setuju ₂

Sangat tidak setuju ₁

aaaaaJawaban yang telah diberi bobot kemudian dijumlah untuk

dijadikan skor penelitian terhadap variabel-variabel yang diteliti. Selain itu pada setiap variabel yang di uji selalu ditarik kesimpulan secara keseluruhan berdasarkan rata-rata tertimbang setelah data tersebut diurutkan.

3. Studi Kepustakaan

aaaaaPenulis mengumpulkan data dengan cara membaca, mempelajari,

menelaah dan mengutip pendapat berbagai sumber buku, makalah, artikel dalam rangka memperoleh landasan teori dan data penunjang yang berkaitan dengan materi penelitian.

(51)

3.8. Metode Pengambilan Sampel

aaaaaMenurut pendapat Gay dalam Umar (2003), ukuran minimum sampel

yang dapat diterima berdasarkan pada desain penelitian yang digunakan, yaitu sebagai berikut:

a. Metode Deskriptif, minimal 10 % dari populasi. Apabila populasi relatif kecil maka sampel yang diambil minimal 20 % dari populasi.

b. Metode deskriptif-korelasional, minimal 30 subyek.

Populasi yang diambil dalam penelitian ini adalah Karyawan divisi produksi PT UNITEX bagian spinning (166 orang), weaving (328 orang), dyeing finishing (66 orang) dan yarn dyeing (36 orang). Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel pada penelitian ini adalah kaidah teknik proporsional. Menurut pendapat gay dalam Umar (2003) , jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah sebesar 10% dari jumlah populasi (596) yaitu 60 orang responden, kemudian sampel dipilih berdasarkan proporsi dari setiap bagian. Tabel 5 menyajikan jumlah sampel yang akan diambil dari setiap bagian.

Tabel 5. Jumlah responden/sampel yang diambil dalam penelitian Bagian Proporsi Jumlah Responden Spinning

28 , 0 596

166 ₌ 0.28×60 = 17

Weaving

55 , 0 596

328 ₌ 0.55×60 = 33

Dyeing Finishing

11 , 0 596

66 ₌ 0.11×60 = 6

Yarn dyeing

06 , 0 596

36 ₌ 0.06×60 = 4

TOTAL 1 60

3.9. Metode Pengolahan dan Analisis Data

aaaaaPenelitian yang dilakukan adalah mengenai faktor-faktor yang

(52)

kelamin, usia, tingkat pendidikan dan masa kerja. Dalam menganalisis data, data yang telah dikumpulkan dianalisis secara kualitatif dan kuantitatif dengan menggunakan program komputer SPSS 11.5 for Windows dengan menggunakan uji korelasi Rank Spearman dan Chi-square. Untuk faktor ekternal dan faktor internal (kecuali jenis kelamin) diuji dengan menggunakan uji korelasi Rank Spearman, Sedangkan untuk faktor jenis kelamin diuji dengan menggunakan Chi-Square karena merupakan data nominal.

3.9.1. Rata-Rata Tertimbang

aaaaaJawaban responden dikelompokkan berdasarkan

masing-masing kriteria (skala 1-5), kemudian jumlah responden di dalam setiap kriteria dikalikan dengan bobotnya, lalu hasil perkalian di dalam setiap kriteria dijumlahkan kemudian dibagi dengan jumlah respondennya, sehingga didapat suatu nilai rata-rata tertimbang yang berada pada skala 1-5 yang kemudian ditarik kesimpulan terhadapnya. Nilai rata-rata tersebut akan menunjukan tingkat motivasi kerja karyawan.

3.9.2. Uji Validitas

aaaaaMenurut Singarimbun dan Efendi (1989), uji validitas

menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur hal yang akan ditanyakan. Langkah-langkah dalam menguji validitas kuesioner adalah sebagai berikut :

a. Mendefinisikan secara operasional konsep yang akan diukur, yaitu dengan cara :

1. Mencari definisi dan rumusan konsep dan literatur, jika sekiranya sudah ada rumusan yang cukup rasional, maka rumusan tersebut dapat langsung dipakai. Apabila rumusan tersebut belum operasional, maka peneliti harus merumuskannya seoperasional mungkin.

2. Jika dalam literatur tidak diperoleh definisi atau rumusan konsep yang akan diukur, peneliti harus mendiskusikan

(53)

dengan para ahli lain. Pendapat para ahli lain ini kemudian disarikan kedalam bentuk rumusan yang operasional.

3. Menyatakan langsung kepada calon responden penelitian mengenai aspek-aspek konsep yang akan diukur. Dari jawaban yang diperoleh peneliti membuat kerangka konsep dan membuat pertanyaan operasional.

4. Menanyakan langsung kepada calon responden penelitian mengenai aspek-aspek konsep yang menyusun pertanyaan yang operasional.

b. Melakukan uji coba skala pengukuran pada sejumlah responden. Jumlah responden untuk uji coba adalah minimal 30 orang, karena distribusi skor atau nilai akan lebih mendekati kurva normal. Asumsi kurva normal sangat dibutuhkan dalam perhitungan statistik.

c. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban.

d. Menghitung korelasi antara masing-masing pertanyaan atau pernyataan dengan skor total dan menggunakan rumus Product Moment, yaitu :

(

) (

)

(

)

(

₂ 2

)

(

₂

(

)

∑

∑ ∑

∑

− − − = Y Y N X X N Y X XY N r ...…...…..(1) keterangan :

N = Jumlah responden

X = Skor masing-masing pertanyaan dari tiap responden Y = Skor total semua pertanyaan dari tiap responden 3.9.3. Uji Reliabilitas Alat Ukur

Keterandalan ditentukan dengan menggunakan rumus alpha cronbach, yaitu : ] σ σ 1 ][ 1 k k [ α 2 t 2 i

∑

− −

= ...(2)

Dimana :

α = koefisien alpha cronbach k = butir pertanyaan yang valid

(54)

∑

σ = jumlah varians butir pertanyaan yang valid 2

σ = varians skor total Rumus perhitungan varians

(

)

2 2 2 t n n X σ

X

∑

− ⎟ ⎠ ⎞ ⎜ ⎝ ⎛ = ...…...……..(3) Perhitungan koefisien alpha cronchbach diperoleh dari penggunaan program SPSS 11.5 for Windows.

3.9.4. Korelasi Rank Spearman

aaaaaMenurut Supranto (2001) koefisien korelasi Rank Spearman (rs)

adalah ukuran erat tidaknya kaitan antara dua variabel ordinal, artinya rs merupakan ukuran atas kadar/ derajat hubungan antara data yang

telah disusun menurut peringkat (ranked data). Koefisien korelasi (r) dihitung dengan menggunakan nilai aktual dari X dan Y, sedangkan koefisien korelasi Rank Spearman menggunakan nilai peringkat untuk X dan Y, dan bukan nilai aktual. Langkah-langkah dalam penggunaan metode Rank Spearman (Djarwanto, 2003) adalah :

1. Nilai pengamatan dari variabel-variabel yang akan diukur hubungannya diberi rank mulai 1 hingga n.

2. Setiap rank dihitung perbedaannya dengan mengurangkan variabel bebas.

3. Perbedaan setiap jenjang yang telah dihitung dikuadratkan kemudian dijumlahkan.

4. Jika proporsi angka tidak sama dalam pengamatan, rumus yang digunakan adalah :

n n di n i s

r

= − ₋

∑

= 3 1 2 6

1 ……...………...(4) Karena dalam penelitian banyak angka yang sama maka rumus yang akan digunakan adalah :

(55)

∑ ∑

rs = Koefisien Korelasi

x = Variabel bebas y = Variabel tidak bebas n = Jumlah sampel

d = Selisih antara rank x dan rank y Tx = Faktor korelasi x

Ty = Faktor korelasi y

T = Banyak pengamatan yang berangka sama pada suatu ranking tertentu.

aaaaaPerhitungan korelasi rank spearman dengan menggunakan

dengan Hubungan Antara Rekan Kerja

Correlations

MKK HRK Correlation

Coefficient 1.000 .419(**) Sig. (2-tailed) . .001 MKK

N ₆₀ ₆₀ Correlation

Coefficient .419(**) 1.000 Sig. (2-tailed) _.001 _. Spearman's rho

HRK

N 60 60 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

(2)

Hubungan Antara Motivasi Kerja Untuk Kekuasaan

dengan Peraturan dan Kebijakan Perusahaan

Correlations

MKK PKP Correlation

Coefficient 1.000 .052 Sig. (2-tailed) _. _.694 MKK

N ₆₀ ₆₀ Correlation

Coefficient .052 1.000 Sig. (2-tailed) _.694 _. Spearman's rho

PKP

N 60 60

Nonparametric Correlations

Hubungan Antara Motivasi Kerja Untuk Kekuasaan

dengan Kondisi Kerja

Correlations

MKK KK Correlation

Coefficient 1.000 -.020 Sig. (2-tailed) _. _.877 MKK

N 60 60 Correlation

Coefficient -.020 1.000 Sig. (2-tailed) _.877 _. Spearman's rho

N 60 60

USIA MKK Correlation

Coefficient 1.000 -.053 Sig. (2-tailed) _. _.689 USIA

N 60 60 Correlation

Coefficient -.053 1.000 Sig. (2-tailed) .689 . Spearman's rho

MKK

(6)

Hubungan antara jenis kelamin dengan

motivasi kerja karyawan

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-sided) Pearson Chi-Square 13.416(a) 18 .766 Likelihood Ratio 17.151 18 .513 Linear-by-Linear

Association 1.978 1 .160 N of Valid Cases

a 37 cells (97.4%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .23.

pearson chi-square < r chi-square

13.416 < 28.869

Crosstabs

Hubungan antara jenis kelamin dengan

motivasi kerja berprestasi

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-sided) Pearson Chi-Square 21.615(a) 14 .087 Likelihood Ratio 23.155 14 .058 Linear-by-Linear

Association 8.104 1 .004 N of Valid Cases

a 29 cells (96.7%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .23.

pearson chi-square < r chi-square

21.615 < 23.155

Crosstabs

Hubungan antara Jenis kelamin dengan

motivasi kerja untuk kekuasaan

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-sided) Pearson Chi-Square _7.006(a) ₉ _.637 Likelihood Ratio 9.137 9 .425 Linear-by-Linear

Association 1.805 1 .179 N of Valid Cases

a 17 cells (85.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .70.