Analisis kepuasan kerja dan hubungannya dengan tingkat turnover karyawan pada divisi produksi PT UNITEX Tbk Bogor

(1)

ANALISIS KEPUASAN KERJA DAN HUBUNGANNYA DENGAN

TINGKAT TURNOVER KARYAWAN PADA DIVISI PRODUKSI

PT UNITEX Tbk BOGOR

Oleh

FAISAL PAHLEVI

H24102097

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

(2)

Tingkat Turnover Karyawan Pada Divisi Produksi PT. Unitex Tbk Bogor. Di bawah bimbingan Sjafri Mangkuprawira.

PT. Unitex Tbk Bogor merupakan salah satu perusahaan patungan Indonesia-Jepang yang bergerak dalam bidang tekstil terpadu, PT. Unitex berada pada kondisi persaingan yang semakin ketat serta iklim usaha yang tidak kondusif. Upaya peningkatan daya saing perlu dilakukan untuk tetap bertahan dan mencapai tujuan, diantaranya dengan menurunkan biaya gaji dan merasionalisasi sebagian karyawannya. Kebijakan manajemen PT. Unitex tersebut diduga mempunyai dampak bagi para karyawannya, yaitu menurunnya kepuasan karyawan yang masih bekerja pada perusahaan. Oleh karena itu dibutuhkan suatu analisis kepuasan kerja dan hubungannya dengan tingkat turnover karyawan. Tujuan penelitian ini adalah 1) Menganalisis tingkat kepuasan kerja karyawan divisi produksi PT. Unitex 2) Menganalisis tingkat turnover karyawan divisi produksi PT. Unitex 3) Menganalisis hubungan kepuasan kerja dengan tingkat

turnover karyawan divisi produksi PT. Unitex 4) Merekomendasikan alternatif upaya perbaikan yang perlu dilakukan PT. Unitex dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawannya serta menurunkan tingkat turnover yang terjadi.

Penelitian dilakukan pada bulan Maret sampai Mei 2006. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Data primer diperoleh dari wawancara dan kuesioner, data sekunder diperoleh dari dokumen, data perusahaan, buku, skripsi dan artikel. Metode pengolahan dan analisis data menggunakan korelasi rank spearman dengan menggunakan program SPSS 11.5

for windows dan analisis turnover.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan didapatkan hasil bahwa menurut persepsi karyawan kepuasan karyawan divisi produksi PT. Unitex terhadap pekerjaannya secara keseluruhan berada pada kondisi puas. Faktor kepuasan karyawan tertinggi adalah hubungan dengan rekan sekerja dan terendah adalah promosi pekerjaan. Tingkat turnover PT. Unitex selama periode tahun 2000-2005 nilainya berfluktuasi dan tingkat turnover tertinggi terjadi pada tahun 2003 dengan nilai turnover berada diatas 25%, hal ini dikarenakan adanya rasionalisasi terhadap sebagian karyawannya dan menunjukan kondisi perusahaan pada tahun tersebut sedang tidak sehat. Hubungan yang terkuat antara faktor kepuasan kerja dengan tingkat turnover karyawan adalah pekerjaan itu sendiri dan yang terendah promosi pekerjaan. Alternatif upaya perbaikan yang perlu dilakukan PT. Unitex untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah dengan memfokuskan perbaikan pada faktor promosi pekerjaan dengan cara menerapkan pengembangan karir yang lebih jelas disesuaikan dengan masa kerja, prestasi kerja karyawan dan memberikan peluang yang sama untuk semua karyawannya. Tingkat turnover PT. Unitex harus tetap ditekan nilainya agar selalu berada pada tingkat yang rendah dengan cara memfokuskan peningkatan terhadap faktor pekerjaan itu sendiri. Perlu dilakukan penelitian lebih lanjut mengenai variabel lain yang berhubungan dengan kepuasan kerja selain turnover, antara lain tingkat absensi, tingkat kemangkiran karyawan dan produktifitas kerja karyawan.

(3)

ANALISIS KEPUASAN KERJA DAN HUBUNGANNYA DENGAN

TINGKAT TURNOVER KARYAWAN PADA DIVISI PRODUKSI

PT UNITEX Tbk BOGOR

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

Pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

FAISAL PAHLEVI

H24102097

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

(4)

DEPARTEMEN MANAJEMEN

ANALISIS KEPUASAN KERJA DAN HUBUNGANNYA DENGAN TINGKAT TURNOVER KARYAWAN PADA DIVISI PRODUKSI

PT UNITEX Tbk BOGOR

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI

Pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh FAISAL PAHLEVI

H24102097

Menyetujui, Juni 2006

Prof. Dr. Ir. Sjafri Mangkuprawira Dosen Pembimbing

Mengetahui,

Dr. Ir. Jono Mintarto Munandar, M.Sc Ketua Departemen

(5)

iii

RIWAYATHIDUP

Penulis dilahirkan di kota Bogor pada tanggal 13 April 1984. Penulis merupakan anak ketiga dari empat bersaudara pasangan (Alm) Drs. Edy Sutrisno dan Siti Nazli, A.Ma. Penulis memiliki dua orang kakak yaitu Bambang Suryaningrat, SP, Ervina Yuliati, SPt dan memiliki seorang adik yaitu Yunasril Hussein.

Penulis menyelesaikan pendidikan dasar di Sekolah Dasar Negeri Batutulis 3 Bogor pada tahun 1996 dan melanjutkan pendidikan menengah pertama ke SLTPN 9 Bogor hingga lulus pada tahun 1999. Pada tahun 2002 penulis menyelesaikan sekolah pada SMUN 3 Bogor.

Setelah lulus SMU, penulis diterima menjadi mahasiswa Institut Pertanian Bogor pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Departemen Manajemen melalui Undangan Seleksi Masuk IPB (USMI).

Selama mengikuti perkuliahan penulis aktif mengikuti berbagai kegiatan kemahasiswaan baik di dalam maupun di luar kampus, antara lain menjabat sebagai staf Departemen KSDM BEM-FEM periode 2003-2004 dan staf Direktorat SDM Centre Of Management, Himpunan Profesi Departemen Manajemen, IPB.

(6)

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim,

Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT karena berkat rahmat dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan penelitian yang berjudul “Analisis Kepuasan Kerja dan Hubungannya dengan Tingkat Turnover Karyawan Pada Divisi Produksi PT. Unitex Tbk Bogor”. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.

Penelitian ini berusaha mengulas tentang bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan, tingkat turnover karyawan serta bagaimana hubungan antara kepuasan kerja dengan tingkat turnover karyawan pada divisi produksi PT. Unitex, sehingga dapat direkomendasikan alternatif upaya perbaikan yang perlu dilakukan oleh manajemen PT. Unitex.

Ucapan terima kasih yang tak terhingga penulis sampaikan kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan baik moral maupun material sehingga penulisan skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik. Secara khusus penulis sampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Ir. Sjafri Mangkuprawira selaku dosen pembimbing yang telah mencurahkan waktu, perhatian dan senantiasa memberikan motivasi serta bimbingan secara intensif kepada saya untuk menyelesaikan skripsi. 2. Mba Ratih Maria Dhewi, SP. MM atas bimbingan dan masukannya yang

begitu berarti.

3. Ibu Dra. Siti Rahmawati, M.Pd dan ibu Bea Trice Mantoroadi, SE.Ak, MM selaku dosen penguji yang telah memberikan masukan, nasehat dan perhatiannya yang begitu berarti.

4. Kedua orang tua yang sangat saya cintai dan banggakan (Alm) Drs. Edy Sutrisno dan Siti Nazli, A.Ma yang senantiasa mendukung, membimbing, memotivasi dan mendoakan untuk kesuksesan putra-putrinya dengan penuh ketulusan dan kasih sayang.

5. Kakak-kakakku Bambang Suryaningrat SP, Ervina Yuliati SPt, Lettu Laut Sandy Kurniawan dan Siti Komariah yang telah memberikan semangat

(7)

dan nasehat penuh makna. Adikku Yunasril Hussein dan keponakanku Sandrina Olivia yang telah menghibur penulis dengan memberikan senyuman manis pada setiap kesempatan.

6. Keluarga Besar H. Djamsari Samhudi atas doa dan dukungannnya selama ini.

7. My love Aulia Fabia atas doa, motivasi, dorongan, inspirasi, pengertian dan kasih sayangnya selama ini sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi.

8. Bapak Ir. Sukoco dan Ir. Budi Wibowo atas kerjasama dan kesempatan yang diberikan untuk menyelesaikan penelitian pada PT. Unitex Tbk Bogor.

9. Seluruh dosen pengajar dan staf Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen.

10.Teman–temanku satu pembimbing skripsi Rusli, Popy, Fahri, Aprini dan Dessi atas bantuannya selama ini.

11.Teman-temanku Denden, Nanto, Mpu, Arya, Asep, Dana, Misha, Obbie, Graha crew, Ionk, Tasya, Lia, Wirda atas bantuan dan dukungannya selama ini dan teman-teman satu perjuangan di Manajemen ’39, semoga kebersamaan dan kekompakan kita tetap terjalin.

12.Sandi dan Ira atas bantuannya selama ini.

13.Dan semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu, atas semua kontribusinya terhadap penelitian ini.

Akhir kata semoga penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi kita semua.

Bogor, Juni 2006

(8)

vi DAFTAR ISI

ABSTRAK

RIWAYAT HIDUP... KATA PENGANTAR ... DAFTAR ISI ... DAFTAR TABEL... DAFTAR GAMBAR... DAFTAR LAMPIRAN ... I. PENDAHULUAN ... 1.1. Latar Belakang ... 1.2. Perumusan Masalah ... 1.3. Tujuan Penelitian ... 1.4. Manfaat Penelitian ... 1.5. Ruang Lingkup Penelitian ... II. TINJAUAN PUSTAKA ... 2.1. Manajemen Sumberdaya Manusia ... 2.1.1. Pengertian Sumberdaya Manusia... 2.1.2. Fungsi Sumberdaya Manusia... 2.2. Kepuasan Kerja...

2.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja... 2.2.2. Teori-teori Kepuasan Kerja... 2.2.3. Variabel Kepuasan Kerja... 2.2.4. Faktor-faktor Kepuasan Kerja... 2.2.5. Pengukuran Kepuasan Kerja... 2.3. Turnover atau Perputaran Tenaga Kerja... 2.3.1 Pengertian turnover... 2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi turnover... 2.3.3 Hasil Penelitian Terdahulu... III. METODOLOGI PENELITIAN ... 3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual ... 3.2. Kerangka Pemikiran Operasional ... 3.3. Hipotesis Penelitian ... 3.4. Definisi Operasional Variabel Penelitian... 3.5. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 3.6. Metode Penelitian... 3.6.1. Pengumpulan Data... 3.6.2. Pengolahan dan Analisis Data... IV. HASIL DAN PEMBAHASAN... 4.1. Gambaran Umum Perusahaan... 4.2. Visi, Misi dan Logo……….….

Halaman iii iv vi viii ix x 1 1 4 6 6 6 8 8 8 9 10 10 11 13 14 15 16 16 17 19 22 22 24 26 26 28 28 28 30 36 36 38

(9)

vii

4.3. Permodalan………... 4.4. Struktur Organisasi………... 4.5. Uji Validitas………. 4.5.1. Uji Validitas Kepuasan Kerja……….. 4.5.2. Uji Validitas Turnover……… 4.6. Uji Reliabilitas……….

4.6.1. Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja…………... 4.6.2. Uji Reliabilitas Variabel Turnover………. 4.7. Karakteristik Responden………. 4.8. Analisis Kepuasan Kerja Karyawan………

4.8.1. Kepuasan Terhadap Kompensasi……….. 4.8.2. Kepuasan Terhadap Hubungan Atasan Bawahan…… 4.8.3. Kepuasan Terhadap Hubungan dengan Rekan Sekerja. 4.8.4. Kepuasan Terhadap Pekerjaan Itu Sendiri………….. 4.8.5. Kepuasan Terhadap Promosi Pekerjaan……….. 4.8.6. Kepuasan Terhadap Kondisi Kerja……….. 4.8.7. Kepuasan Kerja Berdasarkan Karakteristik Responden 4.9. Analisis Turnover Karyawan……….. 4.10.Analisis Hubungan Kepuasan Kerja dengan Turnover

Karyawan……… V. KESIMPULAN DAN SARAN... 1. Kesimpulan... 2. Saran... DAFTAR PUSTAKA ... LAMPIRAN ...

38 38 39 39 40 41 41 41 42 45 45 47 48 49 51 52 53 54

55 58 58 58 60 62

(10)

viii DAFTAR TABEL No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18.

Jumlah responden/sampel yang diambil dalam penelitian... Komposisi pemegang saham PT. Unitex..………. Skor pengujian validitas variabel kepuasan kerja….………. Skor pengujian validitas variabel turnover…………. Karakteristik responden menurut jenis kelamin... Karakteristik responden menurut usia... Karakteristik responden menurut tingkat pendidikan…….……... Karakteristik responden menurut masa kerja….……… Karakteristik responden menurut pendapatan per bulan………… Skor kepuasan responden terhadap kompensasi……… Skor kepuasan responden terhadap hubungan atasan dan bawahan………. Skor kepuasan responden terhadap hubungan dengan rekan sekerja……… Skor kepuasan responden terhadap pekerjaan itu sendiri……….. Skor kepuasan responden terhadap promosi pekerjaan………….. Skor kepuasan responden terhadap kondisi kerja….………. Kepuasan kerja berdasarkan karakteristik karyawan... Persentase turnover tahun 2000-2005... Nilai koefisien korelasi kepuasan kerja dengan turnover

karyawan……… Halaman 29 38 40 41 42 43 43 44 44 46 47 49 50 51 52 53 55 56

(11)

ANALISIS KEPUASAN KERJA DAN HUBUNGANNYA DENGAN

TINGKAT TURNOVER KARYAWAN PADA DIVISI PRODUKSI

PT UNITEX Tbk BOGOR

Oleh

FAISAL PAHLEVI

H24102097

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

(12)

Tingkat Turnover Karyawan Pada Divisi Produksi PT. Unitex Tbk Bogor. Di bawah bimbingan Sjafri Mangkuprawira.

for windows dan analisis turnover.

(13)

ANALISIS KEPUASAN KERJA DAN HUBUNGANNYA DENGAN

TINGKAT TURNOVER KARYAWAN PADA DIVISI PRODUKSI

PT UNITEX Tbk BOGOR

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

Pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

FAISAL PAHLEVI

H24102097

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

(14)

DEPARTEMEN MANAJEMEN

ANALISIS KEPUASAN KERJA DAN HUBUNGANNYA DENGAN TINGKAT TURNOVER KARYAWAN PADA DIVISI PRODUKSI

PT UNITEX Tbk BOGOR

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI

Pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh FAISAL PAHLEVI

H24102097

Menyetujui, Juni 2006

Prof. Dr. Ir. Sjafri Mangkuprawira Dosen Pembimbing

Mengetahui,

Dr. Ir. Jono Mintarto Munandar, M.Sc Ketua Departemen

(15)

iii

RIWAYATHIDUP

Setelah lulus SMU, penulis diterima menjadi mahasiswa Institut Pertanian Bogor pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Departemen Manajemen melalui Undangan Seleksi Masuk IPB (USMI).

(16)

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim,

begitu berarti.

3. Ibu Dra. Siti Rahmawati, M.Pd dan ibu Bea Trice Mantoroadi, SE.Ak, MM selaku dosen penguji yang telah memberikan masukan, nasehat dan perhatiannya yang begitu berarti.

5. Kakak-kakakku Bambang Suryaningrat SP, Ervina Yuliati SPt, Lettu Laut Sandy Kurniawan dan Siti Komariah yang telah memberikan semangat

(17)

dan nasehat penuh makna. Adikku Yunasril Hussein dan keponakanku Sandrina Olivia yang telah menghibur penulis dengan memberikan senyuman manis pada setiap kesempatan.

6. Keluarga Besar H. Djamsari Samhudi atas doa dan dukungannnya selama ini.

7. My love Aulia Fabia atas doa, motivasi, dorongan, inspirasi, pengertian dan kasih sayangnya selama ini sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi.

8. Bapak Ir. Sukoco dan Ir. Budi Wibowo atas kerjasama dan kesempatan yang diberikan untuk menyelesaikan penelitian pada PT. Unitex Tbk Bogor.

9. Seluruh dosen pengajar dan staf Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen.

10.Teman–temanku satu pembimbing skripsi Rusli, Popy, Fahri, Aprini dan Dessi atas bantuannya selama ini.

12.Sandi dan Ira atas bantuannya selama ini.

13.Dan semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu, atas semua kontribusinya terhadap penelitian ini.

Akhir kata semoga penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi kita semua.

Bogor, Juni 2006

(18)

vi DAFTAR ISI

ABSTRAK

Halaman iii iv vi viii ix x 1 1 4 6 6 6 8 8 8 9 10 10 11 13 14 15 16 16 17 19 22 22 24 26 26 28 28 28 30 36 36 38

(19)

vii

Karyawan……… V. KESIMPULAN DAN SARAN... 1. Kesimpulan... 2. Saran... DAFTAR PUSTAKA ... LAMPIRAN ...

38 38 39 39 40 41 41 41 42 45 45 47 48 49 51 52 53 54

55 58 58 58 60 62

(20)

viii DAFTAR TABEL No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18.

karyawan……… Halaman 29 38 40 41 42 43 43 44 44 46 47 49 50 51 52 53 55 56

(21)

DAFTAR GAMBAR

No. 1.

3. 4.

Model sebab-akibat dan keterkaitan antar pergantian karyawan yang telah disederhanakan... Model Price mengenai faktor penentu dan variabel-variabel yang menghambat... Alur kerangka pemikiran konseptual... Alur kerangka pemikiran operasional...

Halaman

19 23 25

(22)

DAFTAR LAMPIRAN

No. 1. 2. 3. 4.

Struktur organisasi PT. Unitex Tbk Bogor……… Hasil uji validitas dan reliabilitas..………... Hasil korelasi rank spearman…..………. Contoh kuesioner...

Halaman 63 64 66 68

(23)

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Seiring dengan era globalisasi dan perdagangan bebas yang terus bergulir, dunia usaha menghadapi gelombang persaingan yang semakin berat. Para pelaku usaha harus selalu siap menerima segala tantangan dan mampu menghadapi pengaruh dari era globalisasi tersebut, tak terkecuali industri tekstil di Indonesia. Tahun 2006 dinilai akan menjadi tahun yang sulit bagi industri TPT (tekstil dan produk tekstil), karena dihadapkan pada kondisi pasar yang kurang menjanjikan baik di dalam maupun luar negeri. Untuk pasar domestik industri tekstil dihadapkan dengan menurunnya daya beli masyarakat, setidaknya sampai tengah tahun 2006. Selama waktu itu belanja masyarakat terhadap produk tekstil dipastikan menurun cukup tinggi. Sama halnya dengan pasar luar negeri, sekalipun dengan berlakunya pasar bebas WTO, APEC, AFTA secara teori berarti peluang untuk membuka pasar ekspor menjadi terbuka luas, namun pada prakteknya hambatan dari berbagai negara tujuan ekspor justru bertambah ketat. Hambatan tersebut diantaranya persyaratan ekolabel (persyaratan dengan lingkungan hidup), social complient (harus adanya hak buruh, UU Ketenagakerjaan) dan security barrier (teroris, virus berbahaya) (Pikiran Rakyat, 2006).

Ekspor produk tekstil Indonesia dapat mencapai kondisi terburuk pada tahun 2006. Kondisi itu dipengaruhi ekspor tekstil Cina yang merambah ke seluruh dunia dan akan menekan pertumbuhan industri tekstil Indonesia. Salah satu negara tujuan ekspor tekstil utama Indonesia adalah Amerika Serikat, ekspor tekstil Indonesia ke Amerika Serikat per tahun sebesar lima miliar dollar AS, sedangkan ekspor tekstil Cina ke Amerika dapat mencapai 40 miliar dollar AS. Tingginya ekspor tekstil Cina membuat Amerika Serikat kembali mengenakan kuota tekstil asal Cina. Kebijakan ini dilakukan untuk melindungi industri tekstil dalam negeri Amerika Serikat dan mulai berjalan pada pertengahan Mei 2005. Tidak tertutup kemungkinan produk tekstil Cina yang ditolak Amerika akan diekspor ke Indonesia. Dengan

(24)

sistem distribusi yang solid, produk tekstil Cina menjadi ancaman terbesar bagi Indonesia. Ancaman produk Cina itu terlihat dari pertumbuhan ekspor Cina ke Indonesia yang mencapai 51 % pada tahun 2005 dari tahun 2004 (Kadin, 2005).

Di tengah kondisi persaingan yang semakin ketat serta iklim usaha yang tidak kondusif, industri tekstil di Indonesia dituntut untuk dapat meningkatkan daya saingnya. Daya saing tersebut diantaranya dalam hal harga, kualitas produk, layanan, ketepatan waktu. Peningkatan daya saing perusahaan tidak terlepas dari kualitas sumberdaya manusia yang dimiliki perusahaan tersebut. Sumberdaya manusia merupakan aset terpenting bagi kelangsungan hidup suatu perusahaan, karena suatu perusahaan tanpa tenaga kerja yang handal hanya akan menunggu waktu saja untuk bubar atau paling tidak perusahaan itu tidak akan bisa berkembang. Oleh karena itu untuk dapat memanfaatkan sumberdaya manusia yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan diperlukan manajemen sumberdaya manusia yang dapat mengelola sumberdaya manusia yang dimiliki perusahaan, secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar.

PT. Unitex Tbk Bogor merupakan salah satu perusahaan Go Public

dan perusahaan patungan Indonesia-Jepang yang bergerak dalam bidang tekstil terpadu (Fully Integrated Textile Manufacturing). PT. Unitex dalam melakukan kegiatannya dimulai dari pemintalan (spinning), pertenunan (weaving), pencelupan (dyeing finishing), pencelupan benang (yarn dyeing). PT Unitex didirikan berdasarkan Undang-Undang Penanaman Modal Asing (PMA) No. 1/1967, dan telah memiliki sertifikat ISO 9001 : 2000, sehingga perusahaan sangat memperhatikan kualitas sumberdaya manusianya.

Akhir-akhir ini perusahaan mengalami beberapa masalah di tengah persaingan dan banyaknya tekstil impor yang ada di pasar domestik, mengakibatkan penurunan penjualan dan berkurangnya permintaan pesanan dari dalam maupun luar negeri. Kuantitas penjualan PT. Unitex pada tahun 2004 mengalami penurunan sebesar 13,0% dibandingkan tahun 2003. Total

(25)

penjualan mengalami penurunan sebesar 1,6% disebabkan karena perusahaan telah menghentikan penjualan produk benang putih mentah yang tidak menguntungkan. Berdasarkan hal tersebut pihak perusahaan menerapkan beberapa strategi agar mampu bersaing, diantaranya dengan meningkatkan strategi penjualan, meningkatkan mutu produk dan menekan biaya produksi dengan menurunkan biaya gaji (termasuk biaya lembur dengan alokasi angkatan kerja yang lebih fleksibel), memperbaiki rasio kerugian dan sumber bahan baku serta merasionalisasi sebagian karyawannya pada tahun 2003 dan 2004. Kebijakan manajemen PT. Unitex tersebut tentu mempunyai dampak bagi para karyawannya. Terutama dengan berkurangnya gaji dan adanya rasionalisasi dapat menimbulkan beberapa masalah baru diantaranya adalah menurunnya kepuasan karyawan yang masih bekerja pada perusahaan. Karyawan yang mengalami ketidakpuasan kerja akan merasa bahwa pekerjaannya merupakan beban bagi mereka, sehingga pekerjaan yang dikerjakan tidak memberikan hasil yang maksimal sesuai dengan harapan dan tujuan perusahaan, dengan demikian kepuasan kerja karyawan adalah hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh perusahaan.

Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya akan menampilkan pribadi yang baik dalam bekerja di perusahaan, misalnya kemungkinan untuk betah bekerja pada perusahaan lebih lama, absennya lebih sedikit, menghasilkan pekerjaan yang berkualitas tinggi, memiliki motivasi yang tinggi, sehingga akan menguntungkan kedua pihak baik perusahaan maupun karyawan. Kepuasan kerja karyawan ini tentunya sangat dipengaruhi oleh banyak faktor, menurut Luthans dalam Umar (2004) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan diantaranya pembayaran seperti gaji dan upah, pekerjaan itu sendiri, promosi pekerjaan, supervisi, hubungan dengan rekan sekerja. Jika faktor-faktor tersebut tidak terpenuhi dengan baik maka akan menimbulkan ketidakpuasan kerja.

Ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaannya dapat menyebabkan seorang karyawan malas, pura-pura sakit, mangkir dari pekerjaan, terlambat datang ke kantor, tidak masuk kerja atau bahkan berhenti dari pekerjaannya,

(26)

sehingga menyebabkan tingkat perputaran kerja karyawan (turnover) menjadi tinggi. Turnover yang tinggi pada suatu perusahaan akan berdampak pada tingginya biaya tenaga kerja, karena jika karyawan absen dari pekerjaannya mereka tidak menghasilkan apa-apa (tidak produktif) tetapi mereka tetap dibayar atau digaji. Ketika seorang karyawan berhenti dari pekerjaannya, orang yang akan menggantikan posisi karyawan tersebut harus melalui proses rekrutmen dan diberi pelatihan terlebih dahulu, hal ini tentu saja membutuhkan biaya yang tidak sedikit, namun walaupun demikian tidak semua turnover itu negatif. Kehilangan beberapa karyawan kadang memang diinginkan apalagi bila karyawan yang keluar mempunyai kinerja yang rendah, tetapi perputaran tenaga kerja (turnover) yang terlalu tinggi akan lebih banyak menimbulkan dampak yang merugikan dan menjadi kendala bagi perusahaan, dengan demikian akan menurunkan produktifitas perusahaan. Oleh karena itu dibutuhkan suatu analisis kepuasan kerja sesuai dengan kebutuhan dan kondisi perusahaan saat ini, juga bagaimana hubungannya dengan tingkat turnover karyawan, hal tersebut akan berimplikasi terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan dalam tujuannya mencapai visi dan misi PT. Unitex.

1.2. Perumusan Masalah

Perusahaan merupakan suatu organisasi kompleks yang terdiri dari banyak sumberdaya, salah satunya adalah sumberdaya manusia. Permasalahan yang sering muncul ke permukaan dalam sumberdaya manusia perusahaan adalah mengenai kepuasan kerja karyawan, dengan adanya rasa puas dalam bekerja maka karyawan akan menampilkan pribadi yang baik dalam perusahaan. Secara teori menurut Mangkunegara (2002) kepuasan kerja berhubungan negatif dengan tingkat turnover karyawan, kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover yang rendah, sedangkan karyawan yang kurang puas biasanya memiliki turnover lebih tinggi, namun di tengah kondisi negara Indonesia saat ini dengan tingginya tingkat pengangguran dan sedikitnya alternatif pekerjaan di tempat lain, akan mengakibatkan banyak orang akan berfikir dua kali untuk meninggalkan pekerjaannya. Para karyawan lebih memilih bertahan dalam

(27)

pekerjaannya walaupun mungkin sebenarnya karyawan merasa tidak puas dengan pekerjaan itu.

aaaaaBerdasarkan hasil pra survey pada PT Unitex didapatkan bahwa sampai dengan bulan Maret 2006 masalah yang sering terjadi berkaitan dengan karyawan adalah adanya ketidakpuasan karyawan terhadap faktor gaji dan hubungan antara atasan dengan bawahan sehingga membuat beberapa karyawan yang merasa tidak puas akan pekerjaannya mengundurkan diri. Hal tersebut ditandai dengan sebanyak 17 orang karyawan mengundurkan diri dari perusahaan pada tahun 2005, sementara itu tingkat turnover karyawan PT. Unitex pada tahun 2003-2004 tergolong tinggi yaitu sebesar 32,14% dan 15,98%, hal ini terjadi dikarenakan adanya rasionalisasi yang dilakukan perusahaan ditambah dengan karyawan yang pensiun serta karyawan yang mengundurkan diri. Rasionalisasi pada PT. Unitex dilakukan dengan tiga tahap, tahap pertama pada bulan Januari tahun 2003, tahap kedua pada bulan Desember 2003 dan tahap ketiga pada bulan Juni 2004. Rasionalisasi dilakukan PT. Unitex karena income perusahaan yang semakin menurun dan persaingan yang semakin ketat, sehingga pihak perusahaan terpaksa memberhentikan sebagian karyawannya. Hal ini tentunya sangat menarik untuk dikaji lebih dalam, apakah kepuasan kerja berhubungan dengan tingkat turnover karyawan di tengah kondisi perusahaan saat ini. Berdasarkan hal tersebut maka masalah-masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah :

1. Bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan divisi produksi PT. Unitex Tbk Bogor?

2. Bagaimana tingkat turnover karyawan divisi produksi PT. Unitex Tbk Bogor?

3. Bagaimana hubungan kepuasan kerja dengan tingkat turnover karyawan divisi produksi PT. Unitex Tbk Bogor?

4. Bagaimana upaya perbaikan yang perlu dilakukan PT. Unitex dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawannya serta menurunkan tingkat

(28)

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah yang telah diuraikan di atas, maka tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah: 1. Menganalisis tingkat kepuasan kerja karyawan divisi produksi PT.

Unitex Tbk Bogor.

2. Menganalisis tingkat turnover karyawan divisi produksi PT. Unitex Tbk Bogor.

3. Menganalisis hubungan kepuasan kerja dengan tingkat turnover

karyawan divisi produksi PT. Unitex Tbk Bogor.

4. Merekomendasikan alternatif upaya perbaikan yang perlu dilakukan PT. Unitex dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawannya serta menurunkan tingkat turnover yang terjadi.

1.4. Manfaat Penelitian

aaaaaManfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah:

1. Secara teoritis penelitian ini merupakan sumbangan pengetahuan mengenai studi kepuasan kerja, tepatnya mengenai hubungan kepuasan kerja dengan tingkat turnover karyawan, sehingga dapat memperkaya kepustakaan di bidang sumber daya manusia.

2. Bagi perusahaan hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai informasi dan bahan pertimbangan bagi penciptaan kondisi kerja perusahaan yang kondusif, sehingga dapat memberikan rasa kepuasan dalam bekerja yang tinggi dalam diri karyawan dan akan terdorong untuk meraih prestasi kerja yang tinggi serta produktifitas kerja yang tinggi pula, yang pada akhirnya dapat menurunkan tingkat turnover

karyawan.

3. Bagi penulis, penelitian adalah sebagai wahana untuk mengaplikasikan pemahaman penulis tentang teori-teori manajemen sumber daya manusia, khususnya yang diterima oleh penulis selama mengikuti perkuliahan di Fakultas Ekonomi Manajemen, IPB.

1.5. Ruang Lingkup

Ruang lingkup penelitian melihat bagaimana hubungan antara kepuasan kerja dengan tingkat turnover karyawan dalam perusahaan dengan

(29)

memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Faktor-faktor kepuasan kerja yang akan dianalisis dalam penelitian ini adalah: kompensasi, seperti gaji dan tunjangan, pekerjaan itu sendiri, promosi pekerjaan, hubungan atasan dan bawahan, hubungan dengan rekan sekerja dan kondisi kerja di perusahaan.

(30)

2.1. Manajemen Sumberdaya Manusia

2.1.1. Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia

Manajemen sumberdaya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia (cipta, rasa, karsa) sebagai aset suatu organisasi demi terwujudnya tujuan organisasi dengan cara memperoleh, mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien (Arep dan Tanjung, 2003). Menurut Hasibuan (2001) manajemen sumberdaya manusia adalah bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi. Unsur utama manajemen ini adalah manusia yang merupakan tenaga kerja di perusahaan. Dalam pengelolaan tenaga kerja ini yang perlu diperhatikan bahwa pada dasarnya tidak ada manusia yang sama, oleh karena itu diperlukan adanya strategi pengaturan sumberdaya manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimum. Manajemen sumberdaya manusia merupakan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan bermasyarakat.

Pada umumnya kegiatan-kegiatan di bidang sumberdaya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan, kegiatan-kegiatan itu terdiri atas analisis pekerjaan dan evaluasi pekerjaan, sedangkan dari sisi pekerja, kegiatan-kegiatan itu terdiri dari pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja. Manajemen sumberdaya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang ditetapkan

(31)

(Panggabean, 2002). Menurut Umar (2004) manajemen sumberdaya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada sumberdaya manusia. Adalah tugas manajemen sumberdaya manusia untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. 2.1.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Kegiatan pengelolaan sumberdaya manusia di dalam suatu organisasi memiliki fungsi-fungsi pokok yang sama dengan fungsi manajemen. Menurut Arep dan Tanjung (2003) fungsi manajemen sumber daya manusia dibagi menjadi dua, yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional.

1. Fungsi manajerial adalah fungsi manajemen yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek manajerial yaitu fungsi:

1) Perencanaan, yaitu melaksanakan tugas dalam hal merencanakan kebutuhan, pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan SDM.

2) Pengorganisasian, yaitu menyusun suatu organisasi dengan membentuk struktur dan hubungan antara tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan.

3) Pengarahan, yaitu memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien. 4) Pengendalian, yaitu melakukan pengukuran antara kegiatan

yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan, khususnya di bidang tenaga kerja.

2. Fungsi operasional adalah fungsi yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek operasional SDM pada organisasi atau perusahaan meliputi:

1) Rekrutmen dan seleksi, adalah suatu keinginan untuk mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia.

(32)

2) Pengangkatan dan penempatan, adalah karyawan yang telah diseleksi akan diberi jabatan dan kedudukan yang sesuai dengan jenjang pendidikan yang telah diperoleh.

3) Pelatihan dan pengembangan, bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu di masa yang akan datang.

4) Kompensasi, adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang telah dilakukan.

5) Pemeliharaan, yaitu memelihara karyawan agar tetap bekerja di dalam perusahaan.

6) Pemutusan hubungan kerja, adalah pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dengan pihak perusahaan sehingga berakhir pula hak dan kewajiban diantara mereka.

2.2. Kepuasan Kerja

2.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap tersebut dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati oleh tenaga kerja dalam pekerjaannya, di luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan (Hasibuan, 2001). Menurut Spector dalam Adenis (2005) kepuasan kerja adalah bagaimana perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan terhadap berbagai macam aspek dari pekerjaan mereka tersebut, sehingga kepuasan kerja sangat berkaitan dengan sejauh mana seseorang menyukai (puas) atau tidak menyukai (tidak puas) terhadap pekerjaannya, sedangkan menurut Mangkunegara (2002) kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaannya melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir,

(33)

hubungan dengan pegawai yang lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Perasaan yang berhubungan dengan dirinya sendiri antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.

Berdasarkan uraian di atas kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya setelah membandingkan keadaan yang sebenarnya dengan harapan. Apabila keadaan sebenarnya sesuai dengan harapannya maka karyawan akan merasa puas akan pekerjaannya, begitu pun sebaliknya apabila keadaan sebenarnya tidak sesuai dengan harapan maka karyawan akan merasa tidak puas akan pekerjaannya.

2.2.2. Teori-teori Kepuasan Kerja

Ada berbagai macam teori yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Masing-masing teori tersebut berupaya menghubungkan antara kepuasan dengan ketidakpuasan seseorang dalam pelaksanaan pekerjaannya (Mangkunegara, 2002) diantaranya adalah:

1. Teori perbedaan (Discrepancy Theory).

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Locke dalam Mangkunegara (2002) mengemukakan kepuasan kerja pegawai bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dengan apa yang diharapkan oleh pegawai. Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas. 2. Teori Keseimbangan (Equity Theory).

Teori ini dikembangkan oleh Adam. Adapun komponen dari teori ini adalah input, outcome, comparison person dan equity-in-equity. Input adalah semua nilai yang diterima karyawan yang

(34)

dapat menunjang pelaksanaan kerja. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan karyawan, sedangkan comparison person adalah seorang karyawan dalam organisasi yang sama, seorang karyawan dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut teori ini puas atau tidak puasnya karyawan merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome

karyawan lain (comparison person). Jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka karyawan tersebut akan merasa puas, tetapi apabila terjadi ketidakseimbangan (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya (over compensation inequity) dan sebaliknya, ketidakseimbangan yang menguntungkan karyawan lain yang menjadi pembanding atau comparison person (under compensation inequity)

3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory).

Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan. Karyawan akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan karyawan terpenuhi, makin puas pula karyawan tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, karyawan itu akan merasa tidak puas. 4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory).

Menurut teori ini kepuasan kerja karyawan bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

(35)

5. Teori Dua Faktor dari Herzberg.

Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas dan tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor motivasi (motivational factor). Faktor pemeliharaan meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinat, upah, keamanan kerja, kondisi kerja dan status, sedangkan faktor pemotivasian meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, kesempatan berkembang dan tanggung jawab.

2.2.3. Variabel-variabel Kepuasan Kerja

Menurut Mangkunegara (2002) terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan beberapa variabel, seperti:

1. Turnover

Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover

karyawan yang rendah, sedangkan karyawan yang kurang puas biasanya turnovernya lebih tinggi.

2. Tingkat Kehadiran (absensi).

Karyawan-karyawan yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya (absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif.

3. Umur.

Ada kecenderungan karyawan yang tua lebih merasa puas daripada karyawan yang berumur relatif lebih muda. Hal ini diasumsikan bahwa karyawan yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan, sedangkan karyawan berusia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapan dan realitanya terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menjadikan mereka merasa tidak puas.

(36)

4. Tingkat Pekerjaan.

Karyawan-karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan lebih rendah. Karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan lebih tinggi menunjukan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.

5. Ukuran Organisasi Perusahaan.

Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan kordinasi, komunikasi dan partisipasi karyawan.

2.2.4. Faktor-faktor Kepuasan Kerja

As’ad (1998) menyimpulkan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu:

1. Faktor Psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan meliputi: minat, bakat, keterampilan, ketentraman kerja dan sikap kerja.

2. Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antara sesama karyawan dengan atasan maupun antar karyawan yang berbeda jenis dan unit kerjanya.

3. Faktor Fisik, merupakan faktor yang berhubungan kondisi fisik lingkungan kerja dan karyawan yang meliputi: jenis pekerjaan, waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruang, suhu dan lain-lain.

4. Faktor Finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan dan kesejahteraan karyawan yang meliputi: gaji, jaminan sosial, tunjangan dan lain-lain.

Menurut Mangkunegara (2002) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:

(37)

1. Faktor karyawan, yaitu kecerdasan, kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi dan sikap kerja.

2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat, kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.

Menurut Spector dalam Adenis (2005) kepuasan kerja seseorang dipengaruhi sembilan faktor, yaitu: Gaji, promosi, supervisi, tunjangan tambahan, penghargaan, kondisi operasi, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, komunikasi, sejalan dengan pendapat Luthans dalam Umar (2004) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan diantaranya: pembayaran, seperti gaji dan upah, pekerjaan itu sendiri, promosi pekerjaan, supervisi, hubungan rekan sekerja.

2.2.5. Pengukuran Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (2001) ada dua pendekatan untuk mengukur kepuasan kerja karyawan, yaitu:

1. Angka Nilai Global Tunggal (single global rating).

Metode ini dilakukan dengan meminta individu-individu untuk menjawab beberapa pertanyaan, kemudian responden menjawab dengan cara melingkari suatu bilangan antara satu sampai dengan lima yang berpadanan dengan jawaban ”sangat tidak puas” sampai dengan ”sangat puas”.

2. Skor Penjumlahan (Summation Score).

Metode ini mengenali faktor-faktor paling utama dalam satu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan mengenai tiap faktor tersebut. Faktor-faktor yang lazim dicakup adalah penyelia, upah sekarang, kesempatan promosi dan hubungan kerja dengan rekan sekerja. Faktor-faktor tersebut dinilai dengan angka pada suatu skala baku untuk mendapatkan skor kepuasan kerja secara keseluruhan.

(38)

2.3. Turnover atau Perputaran Tenaga Kerja 2.3.1. Pengertian Turnover

Perputaran karyawan merupakan derajat perpindahan karyawan yang melewati batas syarat kualitas dan kuantitas karyawan dari sebuah perusahaan. Secara umum perputaran karyawan terjadi karena berbagai alasan antara lain: mengundurkan diri, pensiun, dipecat, cacat tetap yang dapat mengganggu proses produksi, meninggal dan promosi ke divisi cabang perusahaan di tempat lain (Mangkuprawira, 2004).

Perputaran tenaga kerja (turnover) adalah tingkat perpindahan melewati batas keanggotaan atau lingkungan dari sebuah organisasi. Perputaran karyawan menarik perhatian perusahaan karena mengganggu jalannya operasi, menimbulkan permasalahan moral pada karyawan yang ditinggalkan juga meningkatkan biaya dalam rekrutmen, wawancara, tes, pengecekan referensi, biaya administrasi pemrosesan karyawan baru, tunjangan, orientasi dan pelatihan, serta biaya peluang yang hilang karena karyawan baru harus mempelajari keahlian (lingkungan pekerjaan) yang baru (Simamora, 1995).

Menurut Mathis dan Jackson (2001) turnover adalah proses dimana tenaga kerja meninggalkan organisasi dan harus ada yang menggantikannya. Turnover sering diklasifikasikan sebagai sukarela atau tidak sukarela. Turnover sukarela terjadi pada saat tenaga kerja meninggalkan organisasi atas permintaan sendiri yang disebabkan oleh beberapa faktor. Tidak semua turnover itu negatif, kehilangan beberapa karyawan kadang memang diinginkan apalagi bila karyawan yang keluar adalah karyawan yang mempunyai kinerja yang rendah. Menurut Hasibuan (2001) perputaran tenaga kerja adalah perbandingan antara yang masuk dan berhentinya tenaga kerja dari suatu perusahaan. Menurut Mobley (1986) pergantian karyawan adalah berhentinya individu sebagai anggota suatu organisasi dengan disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan.

(39)

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa turnover

adalah tingkat perpindahan karyawan dimana karyawan meninggalkan organisasi dan harus ada yang menggantikannya. Turnover tersebut pada tingkat tertentu adalah wajar terjadi dalam setiap perusahaan, namun apabila turnover terlalu tinggi sehingga melewati batas kewajaran maka penyebabnya perlu segera diselidiki dan diatasi agar tidak mengganggu jalannya perusahaan dalam mencapai tujuannya. 2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover

Perputaran tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain adanya perbedaan antara kenyataan yang dihadapi dengan harapan terhadap keuntungan yang diperoleh dalam pekerjaan baru, kurangnya proses sosialisasi dan tidak adanya program orientasi dan pelatihan. Disamping itu kepuasan kerja juga akan mempengaruhi tingkat perputaran tenaga kerja dan kemangkiran, kepuasan kerja yang rendah berakibat tenaga kerja mudah meninggalkan perusahaan dan mencari pekerjaan di tempat lain. Akibat lainnya tingkat absensi akan tinggi dan akan lebih senang melakukan mangkir kerja (Dessler, 1997).

Menurut Mobley (1986) faktor-faktor penentu pergantian karyawan yang umum adalah keadaan ekonomi (misalnya tersedianya pilihan-pilihan pekerjaan lain), variabel-variabel keorganisasian (seperti kepemimpinan, sistem pengimbalan, rancang kerja) dan variabel individual. Variabel individual terbagi menjadi dua, yaitu pertama faktor ekstern (seperti karier, teman hidup, pertimbangan-pertimbangan kekeluargaan, pilihan waktu luang). Kedua, nilai-nilai individu yang berkaitan dengan pekerjaan (seperti harapan, kemampuan, serapan dan penilaian individu perihal ekonomi ekstern, faktor-faktor pekerjaan ekstern, faktor-faktor yang menyangkut organisasi mungkin mempunyai hubungan langsung dengan pergantian karyawan). Model Sebab-akibat dan keterkaitan antar pergantian karyawan yang telah disederhanakan tersebut dapat dilihat pada Gambar 1.

(40)

Gambar 1. Model sebab-akibat dan keterkaitan antar pergantian karyawan yang telah disederhanakan (Mobley,1986)

Price dalam Mobley (1986) menyajikan suatu model dari faktor-faktor penentu beserta variabel yang mengganggu yang dikaitkan dengan pergantian karyawan. Gambar 2. menunjukan model Price mengenai faktor penentu dan variabel-variabel yang menghambat. Price merumuskan faktor-faktor utama pergantian karyawan sebagai tingkat-tingkat pembayaran, pemaduan (tingkat peran serta pada hubungan-hubungan yang utama atau seolah-olah utama), komunikasi yang membantu (langsung berkaitan dengan peran prestasi kerja), komunikasi formal (diteruskan secara resmi) dan pemusatan (tingkat pemusatan kekuasaan). Keempat hal pertama dianggap sebagai berkaitan secara positif dengan pergantian karyawan, yang kelima yakni pemusatan berkaitan secara negatif. Model Price menentukan bahwa kepuasan dan kesempatan merupakan variabel-variabel yang mengganggu antara faktor penentu dan pergantian karyawan. Kepuasan dirumuskan sebagai tingkat sejauh mana para anggota

EKONOMI EKSTERN Misalnya: tingkat pengangguran, inflasi

VARIABEL INDIVIDU YANG TIDAK MENYANGKUT

PEKERJAAN Misalnya: teman hidup, karier,

tanggungjawab keluarga

VARIABEL INDIVIDU YANG MENYANGKUT PEKERJAAN Misalnya: nilai, harapan, kepuasan

keikatan kemampuan, maksud-maksud

KELUAR/TINGGAL

VARIABEL-VARIABEL KEORGANISASIAN Misalnya: luasnya sistem imbalan sentralisasi rancang

pekerjaan

(41)

berorientasi pada sikap terhadap keanggotaan dalam organisasi. Kesempatan ialah ketersediaan peran-peran (pekerjaan-pekerjaan) pilihan lain dalam lingkungan organisasi. Suatu hipotesis pokok Price ialah bahwa perasaan tidak puas hanya mengakibatkan pergantian karyawan apabila ada kesempatan yang relatif banyak, yakni ada interaksi antara kepuasan dan kesempatan kerja lain.

Gambar 2. Model Price mengenai faktor penentu dan variabel-variabel yang menghambat (Price dalam Mobley, 1986)

Sementara itu Mobley (1986) memperkenalkan kemungkinan-kemungkinan hubungan perantara yang berkaitan antara kepuasan kerja dan pergantian tenaga kerja. Model ini mengemukakan bahwa perasaan tidak puas menimbulkan pikiran-pikiran untuk keluar, mendorong pada pengevaluasian perilaku, mendorong pada pengevaluasian berbagai alternatif lain, bermaksud keluar dan pada akhirnya pergantian karyawan.

2.4. Hasil Penelitian Terdahulu

Mayangsari (2005) dalam penelitiannya yang berjudul analisis tingkat perputaran tenaga kerja dan pengaruhnya terhadap produktifitas pada departemen produksi PT. Yamaha Indonesia Motor Manufacturing, Pembayaran

Pemaduan

Komunikasi yang membantu

Komunikasi Formal

Pemusatan

KEPUASAN

KESEMPATAN

PERGANTIAN KARYAWAN

(42)

menyimpulkan bahwa faktor-faktor manajemen dan lingkungan dalam perusahaan cukup baik dan jika terpenuhi tidak akan terlalu mempengaruhi tingkat perputaran tenaga kerja, sebagian besar responden merasa produktifitas kerja mereka sudah cukup memuaskan dan cukup memberikan kontribusi bagi perusahaan. Oleh karena itu perusahaan juga mendukung dengan memberikan penilaian dan penghargaan yang tinggi untuk hasil kerja keras mereka dalam meningkatkan produktifitas. Hasil analisis korelasi menunjukan adanya hubungan positif namun agak lemah antara perputaran tenaga kerja terhadap produktifitas (rs = 0.393), Hasil analisis regresi berganda menunjukan nilai R² = 0.989 (98,9%). Hal ini berarti variabel perputaran tenaga kerja, variabel kelas jabatan dan variabel kelas usia mampu menerangkan variabel produktifitas sebesar 98,9%. Sedangkan sisanya 1,1% dipengaruhi faktor lain yang diabaikan di dalam penelitian.

Menurut Marwiyah (2005) dalam penelitiannya yang berjudul mempelajari besarnya pengaruh loyalitas dan turnover pada PT. UNITEX, bahwa turnover tertinggi terjadi pada tahun 2003 sebesar 29,1% hal ini dikarenakan adanya rasionalisasi dari pihak perusahaan, sedangkan nilai ketahanan mempunyai nilai yang tinggi pada tahun 2001 sebesar 95,26%, hubungan yang terjadi antara turnover dan loyalitas adalah signifikan. Hal ini di jelaskan dari koefisien korelasi sebesar 0,894. Hasil penelitian juga mendapatkan persamaan garis Y = - 8,481+1,040X yang berarti setiap kenaikan variabel X (loyalitas) akan menurunkan variabel Y (turnover).

Menurut Anggraeni (2004) berdasarkan penelitian yang dilakukan tentang analisis tingkat kepuasan kerja karyawan bagian produksi di PT Mitra Marin Manunggal Sidoarjo Jawa Timur, bahwa tingkat kepuasan kerja keryawan harian dan borongan terhadap faktor-faktor kepuasan kerja yang terdiri dari kondisi kerja, peraturan kerja, kompensasi, hubungan dengan atasan, dan hubungan dengan rekan kerja berada pada kriteria tingkat kepuasan sedang yang berarti karyawan sebagian besar telah merasa puas terhadap faktor-faktor kepuasan tersebut. Nilai perputaran tenaga kerja (turnover) PT Mitra Marin Manunggal termasuk kedalam kategori rendah dengan nilai perputaran dibawah 25%.

(43)

Menurut Dewi (2005) berdasarkan hasil penelitian didapatkan bahwa tingkat kepuasan kerja pegawai Pusdiklat Pegawai Sawangan tergolong sedang dan terdapat perbedaan tingkat kepuasan secara signifikan pada setiap unit kerja, ini berarti bahwa perubahan struktur organisasi yang terjadi di Pusdiklat menimbulkan perbedaan tingkat kepuasan kerja. Perbedaan ini dikarenakan adanya perbedaan fungsi dari setiap unit kerja dalam melaksanakan tugasnya sebelum dan sesudah perubahan struktur organisasi. Motivasi kerja pegawai di Pusdiklat tergolong tinggi dan tidak terdapat perbedaan yang signifikan pada setiap unit kerja. Artinya bahwa semua pegawai mempunyai perasaan yang sama termotivasi untuk menjalankan tugas dan tanggung jawab mereka dalam melaksanakan berbagai hal yang dapat menunjang pencapaian tujuan Pusdiklat. Efektifitas kepemimpinan di Pusdiklat tergolong sedang dan terdapat perbedaan yang signifikan pada setiap unit kerja. Terdapat hubungan positif yang tidak signifikan antara motivasi kerja dengan kepuasan kerja. Ini berarti bahwa perubahan motivasi kerja tidak menyebabkan perubahan terhadap kepuasan kerja. Terdapat hubungan positif yang signifikan antara efektifitas kepemimpinan dengan kepuasan kerja, apabila keterampilan kepemimpinan semakin efektif maka tingkat kepuasan kerja karyawan akan semakin meningkat.

Berdasarkan penelitian terdahulu di atas belum ada penelitian yang menganalisis hubungan antara kepuasan kerja dengan tingkat turnover

karyawan. Untuk faktor-faktor kepuasan kerja yang dianalisis secara umum sama namun pada penelitian ini difokuskan kepada beberapa faktor, antara lain kepuasan terhadap kompensasi, seperti gaji, tunjangan dan fasilitas, pekerjaan itu sendiri, promosi pekerjaan, hubungan atasan dengan bawahan, hubungan dengan rekan sekerja dan kondisi kerja di perusahaan. Walaupun telah banyak penelitian mengenai kepuasan kerja karyawan, namun untuk penelitian ini akan berbeda dikarenakan adanya perbedaan latar belakang sosial, budaya dan karakteristik dari perusahaan serta responden yang menjadi objek penelitian. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah korelasi rankspearman dan analisis turnover karyawan.

(44)

3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual

Manajemen sumberdaya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia (cipta, rasa, karsa) sebagai aset suatu organisasi demi terwujudnya tujuan organisasi dengan cara memperoleh, mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien (Arep dan Tanjung, 2003). Manajemen sumberdaya manusia yang baik dalam suatu perusahaan ditandai dengan adanya motivasi kerja yang tinggi pada setiap karyawannya, yang mengakibatkan tingginya kepuasan kerja karyawan itu sendiri. Kepuasan kerja adalah bagaimana perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan berbagai macam aspek dari pekerjaan tersebut, sehingga kepuasan kerja sangat berkaitan dengan sejauh mana seseorang menyukai (puas) atau tidak menyukai (tidak puas) terhadap pekerjaannya.

Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya akan menampilkan pribadi yang baik dalam bekerja di perusahaan, misalnya kemungkinan untuk betah bekerja pada perusahaan lebih lama, absennya lebih sedikit, menghasilkan pekerjaan yang berkualitas tinggi, memiliki motivasi yang tinggi, sehingga akan menguntungkan kedua pihak baik perusahaan maupun karyawan. Kepuasan kerja karyawan ini dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya: kompensasi, seperti gaji dan tunjangan, pekerjaan itu sendiri, promosi pekerjaan, hubungan atasan dan bawahan, hubungan dengan rekan sekerja dan kondisi kerja di perusahaan. Jika faktor-faktor tersebut tidak terpenuhi dengan baik maka akan menimbulkan ketidakpuasan kerja.

Kepuasan kerja itu sendiri berhubungan dengan beberapa variabel, salah satunya yaitu turnover karyawan. Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover karyawan yang rendah, sedangkan karyawan yang kurang puas biasanya turnovernya lebih tinggi. Turnover yang tinggi pada suatu perusahaan akan berdampak pada tingginya biaya tenaga kerja, karena jika karyawan absen dari pekerjaannya mereka tidak menghasilkan apa-apa (tidak produktif) tetapi mereka tetap dibayar atau digaji. Ketika seorang karyawan berhenti dari pekerjaannya, orang yang akan menggantikan posisi

(45)

karyawan tersebut harus melalui proses rekrutmen dan diberi pelatihan terlebih dahulu, hal ini tentu saja membutuhkan biaya yang tidak sedikit. Tingkat turnover yang tinggi juga mengakibatkan merosotnya semangat kerja karyawan yang tidak keluar dari perusahaan, sehingga pada akhirnya akan menurunkan produktivitas kerja karyawan serta menurunkan produktivitas perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Alur kerangka pemikiran konseptual tersebut dapat dilihat pada Gambar 3.

Gambar 3. Alur kerangka pemikiran konseptual.

VISI MISI

SUMBER DAYA MANUSIA

KEPUASAN KERJA

TINGKAT

TURNOVER

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

TUJUAN PERUSAHAAN

PT. UNITEX

Kompensasi

Pekerjaan Itu Sendiri

Promosi Pekerjaan _{Kondisi Kerja}

Hubungan Rekan Sekerja Hubungan

Atasan-Bawahan MOTIVASI KERJA

(46)

3.2. Kerangka Pemikiran Operasional

Tenaga kerja merupakan aset terpenting bagi kelangsungan hidup suatu perusahaan, karena tenaga kerja merupakan salah satu faktor produksi yang dapat menggerakkan faktor-faktor produksi lainnya untuk mencapai tujuan perusahaan. Setiap perusahaan pasti mengharapkan tenaga kerja/karyawan yang dimilikinya mempunyai kualitas yang baik, sehingga dapat memberikan sumbangan semaksimal mungkin sesuai posisinya masing-masing untuk mencapai sasaran perusahaan. Oleh karena itu diperlukan suatu pengelolaan yang baik terhadap tenaga kerja tersebut. Pengelolaan tenaga kerja yang baik ditandai dengan adanya motivasi kerja yang tinggi yang mengakibatkan tingginya kepuasan kerja di dalam diri setiap tenaga kerja/karyawan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan PT. Unitex dan mengetahui hubungan kepuasan kerja dengan tingkat turnover karyawan. Faktor-faktor kepuasan kerja yang akan diteliti meliputi kepuasan terhadap kompensasi (seperti gaji dan tunjangan), pekerjaan itu sendiri, promosi pekerjaan, hubungan atasan dan bawahan, hubungan dengan rekan sekerja dan kondisi kerja di perusahaan. Penelitian ini mengambil karyawan bagian produksi yang mempunyai peran penting di dalam perusahaan sebagai responden, meliputi bagian spinning, weaving,

dyeing finishing dan yarn dyeing.

Dari hasil kuesioner akan diperoleh data mengenai kepuasan kerja karyawan, kemudian data tersebut dianalisis dengan analisis persepsi. Hasil analisis data diinterpretasikan untuk mengetahui faktor mana yang paling memberikan kepuasan bagi karyawan. Faktor kepuasan yang memiliki skor paling rendah merupakan faktor yang perlu menjadi prioritas bagi perusahaan dalam menetapkan kebijakan. Untuk mengetahui tingkat

turnover karyawan digunakan analisis turnover, sehingga didapatkan persentase tingkat turnover karyawan. Dari faktor-faktor kepuasan kerja di atas dianalisis apakah faktor-faktor tersebut mempunyai hubungan yang nyata dengan tingkat turnover karyawan, alat analisis yang digunakan adalah uji korelasi rank spearman. Dari hasil analisis tersebut didapatkan

(47)

informasi mengenai hubungan antara faktor-faktor kepuasan kerja dengan tingkat turnover karyawan, sehingga dapat direkomendasikan alternatif upaya perbaikan yang perlu dilakukan oleh manajemen PT. Unitex dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan menurunkan tingkat turnover

karyawan. Alur kerangka pemikiran operasional dapat dilihat pada Gambar 4.

Persepsi

Gambar 4. Alur kerangka pemikiran operasional.

KEPUASAN KERJA

TINGKAT TURNOVER

KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PT. UNITEX

Faktor-faktor kepuasan kerja :

1. Kompensasi 2. Pekerjaan Itu

Sendiri 3. Promosi

Pekerjaan 4. Hubungan

Atasan-Bawahan 5. Hubungan

Rekan Sekerja 6. Kondisi Kerja

Rank spearman

Rekomendasi Alternatif Upaya Perbaikan

spinning weaving dyeing finishing yarn dyeing

Analisis

Turnover

(48)

3.3. Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah jawaban sementara yang menyatakan adanya hubungan diantara variabel-variabel tertentu. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Kompensasi memiliki hubungan yang negatif dan signifikan dengan tingkat turnover karyawan, sehingga semakin memuaskan kompensasi yang diberikan perusahaan maka ada kecenderungan semakin rendah tingkat turnover karyawan.

2. Pekerjaan itu sendiri memiliki hubungan yang negatif dan signifikan dengan tingkat turnover karyawan, sehingga semakin puas karyawan terhadap pekerjaannya maka ada kecenderungan semakin rendah tingkat

turnover karyawan.

3. Promosi pekerjaan memiliki hubungan yang negatif dan signifikan dengan tingkat turnover karyawan, sehingga semakin memuaskan promosi yang diberikan perusahaan kepada karyawan maka ada kecenderungan semakin rendah tingkat turnover karyawan.

4. Hubungan atasan dan bawahan memiliki hubungan yang negatif dan signifikan dengan tingkat turnover karyawan. Semakin erat hubungan kerja antara atasan dengan bawahan, maka ada kecenderungan semakin rendah tingkat turnover karyawan.

5. Hubungan kerja antar sesama karyawan memiliki hubungan yang negatif dan signifikan dengan tingkat turnover karyawan. Semakin erat hubungan yang terjadi antar sesama karyawan, maka ada kecenderungan semakin rendah tingkat turnover karyawan.

6. Kondisi kerja memiliki hubungan yang negatif dan signifikan dengan tingkat turnover karyawan. Semakin puas karyawan terhadap kondisi kerja di perusahaan, maka ada kecenderungan semakin rendah tingkat

turnover karyawan.

3.4. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Definisi operasional ini merupakan suatu pengertian secara operasional mengenai variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian, yaitu:

(49)

1. Karyawan adalah orang yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan. Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaksana aktif dari setiap aktivitas organisasi.

2. Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya setelah membandingkan keadaan yang sebenarnya dengan harapan. 3. Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh

perusahaan kepada karyawan, berupa upah/gaji dan tunjangan. Pengukuran: gaji yang diterima, bonus yang diberikan perusahaan, tunjangan insentif, kesehatan dan pengobatan, fasilitas poliklinik, kantin, transportasi (antar-jemput) yang diberikan perusahaan.

4. Pekerjaan itu sendiri adalah sifat pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan yang meliputi aktivitas-aktivitas apa saja yang dilakukan dalam pekerjaannya.

Pengukuran: Kepastian kerja yang diberikan perusahaan pada jabatan, kesempatan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan menggunakan kemampuan sebaik-baiknya, kebanggaan dengan bekerja di perusahaan, kepuasan terhadap pekerjaan saat ini, kesempatan yang diberikan perusahaan untuk menyelesaikan sendiri pekerjaan.

5. Promosi pekerjaan adalah kesempatan yang diberikan perusahaan kepada karyawan untuk mengembangkan karir di perusahaan.

Pengukuran: Peluang untuk mendapatkan promosi pekerjaan di perusahaan, pelatihan untuk naik ke jabatan yang lebih tinggi, pengembangan karir di dalam perusahaan.

6. Hubungan atasan dengan bawahan adalah suatu interaksi yang tejadi antara karyawan dengan atasannya baik dalam lingkungan kerja maupun di luar lingkungan kerja.

Pengukuran: Hubungan dengan atasan di dalam pekerjaan, hubungan dengan atasan di luar pekerjaan, bimbingan dari atasan dalam pekerjaan, motivasi (semangat kerja) dari atasan, perhatian dari atasan terhadap ide atau saran.

(50)

7. Hubungan antar sesama rekan kerja adalah interaksi yang terjadi pada para karyawan baik dalam hal pelaksanaan pekerjaan maupun diluar pekerjaan.

Pengukuran: Hubungan dengan rekan kerja dari bagian yang sama, hubungan dengan rekan kerja dari bagian yang lain, kekompakan dan kebersamaan antar rekan kerja dalam bekerja, hubungan dengan keluarga rekan kerja, bantuan dari rekan kerja di dalam pekerjaan.

8. Kondisi kerja adalah keadaan yang dirasakan karyawan di tempat kerja. Pengukuran: kenyamanan dan kebersihan tempat kerja, sarana pendukung dan perlengkapan kerja, fasilitas keselamatan kerja di perusahaan, keamanan tempat kerja.

9. Turnover adalah perbandingan antara karyawan yang masuk dan keluar di dalam perusahaan.

3.5. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini mengenai analisis kepuasan kerja karyawan dan hubungannya dengan tingkat turnover karyawan. Dilakukan pada PT. Unitex Tbk Jl. Raya Tajur No.1 Bogor. Berdasarkan studi pra penelitian yang dilakukan peneliti, karyawan PT. Unitex yang memiliki masalah dengan kepuasan kerja paling tinggi adalah pada divisi produksi bagian

spinning, weaving, dyeing finishing dan yarn dyeing, sehingga yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah karyawan divisi produksi bagian

spinning, weaving, dyeing finishing dan yarn dyeing. Penelitian ini dilakukan pada bulan Maret sampai dengan bulan Mei 2006.

3.6. Metode Penelitian

3.6.1. Pengumpulan Data 1. Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini dilengkapi dari dua sumber data yang bersifat kuantiatif dan kualitatif, yaitu: 1. Data Primer

Data yang diperoleh langsung dari perusahaan, baik dari karyawan dan pihak manajemen perusahaan dengan metode kuesioner dan wawancara.

(51)

2. Data sekunder

Data yang diperoleh melalui dokumen, data perusahaan, buku, skripsi, artikel yang berkaitan dengan penelitian ini.

2. Pengambilan Sampel

Jumlah Sampel yang diambil sebagai responden untuk kuesioner, ditentukan berdasarkan pendapat Gay dalam Umar (2004) yang menyatakan bahwa ukuran sampel dapat diterima berdasarkan pada desain penelitian yang digunakan antara lain: 1. Metode Deskriptif, minimal 10% dari populasi. Untuk

populasi relatif kecil minimal 20% dari populasi. 2. Metode Deskriptif Korelasional, minimal 30 Subyek.

Desain penelitian ini merupakan penelitian deskriptif korelasional, karena penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara variabel yang ada, sehingga dengan mengambil sampel sebanyak 60 responden telah memenuhi syarat desain penelitian yang telah disebutkan di atas. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan divisi produksi, karyawan divisi produksi PT. Unitex bagian spinning (166 karyawan), weaving (328 karyawan),

dyeing finishing (66 karyawan) dan yarn dyeing (36 karyawan). Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel pada penelitian ini adalah teknik proporsional, dipilih berdasarkan proporsi dari setiap bagian pada divisi produksi. Perhitungan sampel yang akan diambil dari setiap bagian dapat dilihat pada Tabel 1.

Tabel 1. Proporsi jumlah responden yang diambil dalam penelitian Bagian Proporsi Jumlah Responden

Spinning 166/596 = 0,28 0.28×60 = 16

Weaving 328/596 = 0,55 0.55×60 = 32

Dyeing Finishing 66/596 = 0,11 0.11×60 = 7

Yarn dyeing 36/596 = 0,06 0.06×60 = 5

(1)

Lanjutan Lampiran 3. Hasil korelasi rank spearman.

Correlations

PROMOSI TURNOVER

Spearman's rho PROMOSI Correlation

Coefficient 1.000 -.254

Sig. (2-tailed) . .050

N ₆₀ ₆₀

TURNOVER Correlation

Coefficient -.254 1.000

Sig. (2-tailed) .050 .

N 60 60

Correlations

KONDISI KERJA TURNOVER

Spearman's rho KONDISI KERJA Correlation

Coefficient 1.000 -.287(*)

Sig. (2-tailed) . .026

N 60 60

TURNOVER Correlation

Coefficient -.287(*) 1.000

Sig. (2-tailed) .026 .

N 60 60

(2)

Lampiran 4. Lembar kuesioner.

FAISAL PAHLEVI

Mahasiswa Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi Manajemen, Institut Pertanian Bogor

ANALISIS KEPUASAN KERJA DAN HUBUNGANNYA DENGAN TINGKAT TURNOVER KARYAWAN PADA DIVISI PRODUKSI PT.

UNITEX Tbk BOGOR

Terima kasih atas partisipasi Anda menjadi salah satu responden dan secara sukarela mengisi kuesioner ini. Kuesioner ini merupakan salah satu instrumen penelitian yang dilakukan oleh Faisal Pahlevi, mahasiswa Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor untuk memenuhi tugas penyelesaian Skripsi Program Sarjana. Saya sangat menghargai kejujuran Anda dalam mengisi kuesioner ini dan menjamin kerahasiaan Anda. Atas kerjasama dan bantuan Anda, saya ucapkan terima kasih.

Hasil penelitian ini bertujuan untuk memberikan masukan bagi pihak manajemen dalam mengelola sumberdaya manusia, khususnya meningkatkan kepuasan kerja serta meminimumkan tingkat perputaran tenaga kerja (turnover), sehingga mampu meningkatkan produktifitas karyawan di perusahaan.

BAGIAN 1 : DATA RESPONDEN

Petunjuk Pengisian : Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang anda anggap paling sesuai.

No kuisioner : 1. Jenis Kelamin :

a. Laki-laki b. Perempuan

2. Usia anda saat ini :

a. < 20 tahun c. Antara 31-40 tahun b. Antara 20-30 tahun d. Antara 41-50 tahun e. > 50 tahun

3. Pendidikan terakhir :

a. SMU/ sederajat atau dibawahnya b. Diploma

(3)

d. S-2 e. S-3

4. Lamanya bekerja pada perusahaan ini : a.< 5 tahun.

b.Antara 5-10 tahun. c.> 10 tahun.

5. Apa jabatan anda sekarang ?

6. Besarnya pendapatan anda perbulan :

a. Dibawah Rp. 500.000 c. Rp. 1 juta - Rp. 1,5 juta b. Rp. 500.000 - Rp. 1 juta d. Diatas 1,5 juta

BAGIAN II :

Petunjuk pengisian: Berilah tanda (X) pada kotak jawaban yang paling sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.

Jawaban

No Pernyataan kepuasan kerja

5 4 3 2 1

1. Saya merasa puas dengan gaji yang Saya terima saat ini.

Sangat

Setuju Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Tidak Setuju 2. Saya merasa puas dengan bonus

yang diberikan perusahaan.

Sangat

Setuju Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Tidak Setuju 3.

Saya merasa puas dengan tunjangan insentif yang diberikan perusahaan.

Sangat

Setuju Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Tidak Setuju

Saya merasa puas dengan tunjangan kesehatan dan pengobatan yang diberikan perusahaan.

Sangat

Setuju Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Tidak Setuju

5. Saya merasa puas dengan fasilitas poliklinik yang ada di perusahaan.

Sangat

Setuju Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Tidak Setuju 6. Saya merasa puas dengan fasilitas

kantin yang ada di perusahaan.

Sangat

Setuju Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Tidak Setuju 7.

Saya merasa puas dengan fasilitas transportasi (antar-jemput) yang ada di perusahaan.

Sangat

Setuju Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Tidak Setuju 8. Hubungan saya erat dengan atasan

saya di dalam pekerjaan.

Sangat

Setuju Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Tidak Setuju

(4)

Jawaban

No Pernyataan kepuasan kerja

5 4 3 2 1

9. Hubungan saya erat dengan atasan saya di luar pekerjaan.

Sangat

Setuju Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Tidak Setuju 10. Atasan saya sering memberikan

bimbingan dalam pekerjaan.

Sangat

Setuju Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Tidak Setuju 11. Saya sering diberi motivasi

(semangat kerja) oleh atasan.

Sangat

Setuju Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Tidak Setuju 12. Atasan saya sering memperhatikan

ide atau saran saya.

Sangat

Setuju Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Tidak Setuju 13. Hubungan saya erat dengan rekan

kerja dari bagian yang sama.

Sangat

Setuju Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Tidak Setuju 14. Hubungan saya erat dengan rekan

kerja dari bagian yang lain.

Sangat

Setuju Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju 15.

Rekan kerja saya sering memberikan bantuan dalam pekerjaan.

Sangat

Setuju Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju 16.

Terdapat kekompakan dan kebersamaan antar rekan kerja dalam bekerja.

Sangat

Setuju Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Tidak Setuju

17. Hubungan saya erat dengan keluarga rekan kerja saya.

Sangat

Setuju Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju 18.

Kepastian kerja (meliputi : jam kerja, jenis pekerjaan, uraian pekerjaan) yang diberikan perusahaan pada jabatan Saya sudah baik.

Sangat

Setuju Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju 19.

Saya sudah mendapat kesempatan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan menggunakan kemampuan Saya sebaik-baiknya.

Sangat

Setuju Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju 20.

Kesempatan yang diberikan perusahaan untuk menyelesaikan sendiri pekerjaan Saya sudah besar.

Sangat

Setuju Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Tidak Setuju 21. Saya merasa puas dengan pekerjaan

saya di perusahaan saat ini.

Sangat

Setuju Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju 22.

Saya memiliki kebanggaan tersendiri dengan bekerja di perusahaan ini.

Sangat

Setuju Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Tidak Setuju

(5)

Jawaban

No Pernyataan kepuasan kerja

5 4 3 2 1

23.

Peluang untuk mendapatkan promosi pekerjaan di perusahaan ini terbuka lebar bagi Saya.

Sangat

Setuju Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju 24.

Saya pernah mengikuti pelatihan untuk naik ke jabatan yang lebih tinggi.

Sangat

Setuju Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju 25.

Saya merasa puas dengan pengembangan karir di dalam perusahaan sampai saat ini.

Sangat

Setuju Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Tidak Setuju 26. Saya merasa puas dengan

kenyamanan tempat kerja Saya.

Sangat

Setuju Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju 27.

Sarana pendukung dan perlengkapan kerja Saya sudah memadai.

Sangat

Setuju Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Tidak Setuju 28. Fasilitas keselamatan kerja di

perusahaan sudah memadai.

Sangat

Setuju Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju 29.

Saya merasa puas dengan keamanan tempat Saya bekerja saat ini.

Sangat

Setuju Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju

Sangat Tidak Setuju 30. Saya merasa puas dengan

kebersihan tempat kerja Saya.

Sangat

Setuju Setuju Cukup Setuju

Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju BAGIAN III

Petunjuk pengisian : Berilah tanda (X) pada kotak jawaban yang paling sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.

Jawaban

No Pernyataan turnover

1 2 3 4 5

Saya akan keluar dari perusahaan apabila mendapat gaji/upah yang relatif kecil.

Sangat

Setuju Setuju

Cukup Setuju Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju 2.

Adanya konflik dengan rekan kerja akan membuat Saya tidak betah bekerja dalam perusahaan.

Sangat

Setuju Setuju

Cukup Setuju Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju 3.

Kurangnya semangat kerja dari atasan akan membuat Saya tidak betah bekerja di perusahaan.

Sangat

Setuju Setuju

Cukup Setuju Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju 4.

Tidak adanya dukungan dari atasan akan membuat Saya sulit untuk mengembangkan potensi diri.

Sangat

Setuju Setuju

Cukup Setuju Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju

(6)

Jawaban

No Pernyataan turnover

1 2 3 4 5

Kurangnya tantangan dalam pekerjaan akan membuat Saya keluar dari perusahaan.