4. Keputusan kompensasi
Penilaian kinerja merupakan alat untuk menghindari kerumitan yang berkaitan dengan peninjauan gaji.
5. Keterampilan komunikasi
Di zaman ini, komunikasi merupakan suatu keharusan. Komunikasi semakin penting karena kemajuan yang semakin pesat. Nilai terbesar dari penilaian sebagai alat komunikasi
terletak pada kemampuan untuk berkomunikasi secara efektif. Kinerja organisasi juga ditunjukkan oleh bagaimana proses berlangsungnya kegiatan
mencapai tujuan tersebut. Di dalam proses tersebut harus selalu dilakukan
monitoring,
penilaian, atau peninjauan ulang terhadap kinerja sumber daya manusia. Dan melalui hal tersebut dilakukan penilaian dan pengukuran kinerja karyawan secara periodik untuk
mengetahui pencapaian kemajuan kinerja. Atas dasar penilaian tersebut, dilakukan peninjauan ulang bersama antara atasan dan bawahan untuk mengetahui apakah terdapat
kesalahan dalam proses kinerja. Terhadap hasil kerja organisasi, dilakukan evaluasi untuk mengetahui seberapa jauh hasil kerja yang dicapai terhadap tujuan yang dicapai. Hasil kerja
organisasi dapat sama dengan tujuan yang dicapai, namun dapat pula lebih besar atau lebih kecil.Terhadap hasil kerja atau prestasi kerja, dilakukan evaluasi kinerja.
Evaluasi digunakan sebagai umpan balik dalam manajemen kinerja dan untuk melakukan perbaikan kinerja dimasa mendatang. Perbaikan kinerja dapat meningkatkan
kepuasan kerja dan juga sebagai alat yang digunakan untuk menetapkan kemampuan pekerja, peringkat kerja, penggajian, kompensasi, promosi,dan penentuan dalam jabatan.
2.4.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Mangkunegara 2006:67 ada 2 dua faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yaitu:
1. Faktor kemampuan
Universitas Sumatera Utara
Kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensial IQ dan kemampuan
reality Knowledge dan Skill.
Artinya, karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. 2.
Faktor motivasi Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk
mencapai tujuan organisasi. sikap mental merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai prestasi kerja secara maksimal.
2.5
Penelitian Terdahulu
Penelitian ini tidak terlepas dari penelitian yang dilakukan oleh peneliti terdahulu. Yang berguna untuk memperkuat hasil dari penelitian yang sedang dilakukan,
selain itu juga sangat berguna untuk membandingkannya dengan penelitian terdahulu.
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No. Nama
Peneliti Judul
Penelitian Sampel
Penelitian Hasil Penelitian
1. Purnama
Sejati 2011
Hubungan Motivasi Kerja
dengan Prestasi Kerja Guru dan
Karyawan
di SMK
Muhamadiyah 1 Sleman
Guru dan
Karyawan SMK
Muhamadiya h 1 Sleman
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa 1 tingkat motivasi kerja guru
dan karyawan di SMK Muhammadiyah 1
Sleman 2 tingkat prestasi kerja guru dan
karyawan
di SMK
Muhammadiyah 1 Sleman 3 ada hubungan yang
positif dan
signifikan motivasi kerja dengan
prestasi kerja guru dan karyawan
di SMK
Muhammadiyah 1 Sleman 4 sumbangan
kontribusi variabel
motivasi kerja terhadap prestasi
kerja sebesar
26,01
Universitas Sumatera Utara
No. Nama
Peneliti Judul
Penelitian Sampel
Penelitian Hasil Penelitian
2. Yasmeen,
R Fahaq A
2013 Impact
of Rewards
On Organizational
Performance: Empirical
Evidence From Telecom Sector
of Pakistan Employee of
Telecom Sector
Pakistan Penelitian
ini menggunakan
pendekatan kuantitatif.
Untuk menganalisa
penelitian ini
menggunakananalisis regresi. Hasil penelitian ini
menyimpulkan bahwa
penghargaansecara positif dan
signifikan memengaruhi kinerja.
3. Sarita,
Jena Agustia,
Dian Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Situasional,
Motivasi Kerja,
Locus Of Control
Terhadap Kepuasan Kerja
Dan Prestasi Kerja Auditor
Auditor Kantor
Akuntan Publik
KAP Surabaya
Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan situasional,
motivasikerja, dan
locus of control
secara simultan terhadap
prestasi kerja
auditor. Terdapat pengaruh motivasi kerja
secara parsial terhadap
prestasi kerja auditor, hal ini ditunjukkan oleh nilai
signifikansi = 0.029 lebih kecil dari
level of significant
= 0.05 5. 4.
Narsa, I Rani
2003 Pengaruh
Interaksi antara TQM dengan
Sistem Pengukuran
Kinerja dan Sistem
Penghargaan terhadap Kinerja
Karyawan Studi Empiris
pada PT. Telkom Divre V
Surabaya Karyawan
PT. Telkom Divre
V Surabaya
Penelitian ini
menggunakan pendekatan kuantitatif.
Untuk menganalisa penelitian ini
menggunakan analisis regresi linier berganda.
Hasil dari penelitian ini menyimpulkan bahwa
variabel penghargaanmemiliki
pengaruh
positif dan
signifikan terhadap kinerja
karyawan PT.
Telkom Divre V Surabaya.
Universitas Sumatera Utara
No. Nama
Peneliti Judul
Penelitian Sampel
Penelitian Hasil Penelitian
5. Mulykata
Sebayang 2013
Pengaruh Penghargaan
dan Disiplin
Terhadap Prestasi
Kerja Pada PT. Wijaya
Karya Beton
Cabang Sumatera Utara
Karyawan Kantor
Wilayah Penjualan I,
PT.
Wika Beton
cabang Sumatera
Utara Hasil
penelitian menunjukkan
ada hubungankontribusi
penghargaan dan disiplin terhadap Prestasi Kerja
sebesar 15, namun tidak ada pengaruh penghargaan
dan
disiplin terhadap
prestasi kerja Karyawan PT.WIKA
Beton baik
secara parsial uji-t dan secara serentak uji-F.
Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Universitas Sumatera Utara
2.6 Kerangka Konseptual
