Berdasarkan uraian diatas penulis memilih untuk mengambil judul
“Pengaruh Penghargaan dan Aktualisasi Diri Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT.
Reycom Document Solusi Medan”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan, maka dalam penyusunan penelitian ini penulis merumuskan masalah sebagai dasar kajian penelitian yang dilakukan, yaitu:
1. Apakah penghargaan berpengaruh signifikan dan positif terhadap prestasi kerja karyawan
pada PT. Reycom Document Solusi? 2.
Apakah aktualisasi diri berpengaruh signifikan dan positif terhadap prestasi kerjakaryawan pada PT. Reycom Document Solusi?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini sesuai dengan rumusan masalah,yaitu :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh penghargaan terhadap prestasi kerja
karyawan pada PT.Reycom Document Solusi 2.
Untuk mengetahui.dan menganalisis pengaruh aktualisasi diri terhadap prestasi kerja karyawan pada PT.Reycom Document Solusi
Universitas Sumatera Utara
1.4 Manfaat Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian di atas, penulis berharap penelitian ini akan memberi manfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan, antara lain :
1. Bagi Perusahaan
a. Diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat membantu perusahaan PT Reycom
Document Solusi dalam melakukan evaluasi kinerja karyawan. b.
Memberikan bukti mengenai pengaruh penghargaan dan aktualisasi diri terhadap prestasi kerja karyawan.
2. Bagi penulis adalahsebagai bahan pembanding antara teori yang didapat di bangku kuliah
dan fakta di lapangan. 3.
Bagi peneliti berikutnya penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan penelitian sejenis dan sebagai pengembangan penelitian lebih lanjut.
4. Bagi pembaca merupakan bahan informasi tentang pengaruh kebutuhan penghargaan dan
aktualisasi diri terhadap prestasi kerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1Teori Motivasi
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan
pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsibidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian.Demikian pula manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan
sejumlah individu untuk mencapai tujuan – tujuan organisasi Mondy,2008:4. Oleh karena
itu, untuk dapat memanfaatkan individu agar dapat bekerja secara efektif dan efisien pihak manajemen disetiap tingkatnya harus melibatkan diri dengan manajemen sumber daya
manusia. Salah satu cara adalah melalui motivasi kepada para karyawan. Motivasi berkaitan erat dengan karyawan berdasarkan permintaan internal dan
pemberian kekuatan diri dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan perusahaan. Motivasi berasal dari kata latin yaitu
„m
overe
‟ yang berarti dorongan atau mengerakan. Motivasi motivation dalam manajemen hanya ditujukan kepada sumber daya
manusia pada umumnya dan bawahan pada khususnya Hasibuan, 1996:92.Motivasi juga merupakan hasrat didalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan
tindakan untuk mencapai suatu tujuan Mathis Jackson, 2001:89. Pentingnya motivasi adalah karena hal inilah yang menyebabkan,
menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan
pada bawahan untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan. Perusahaan tidak hanya mengharapkan pegawai mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang
terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan pegawai tidak ada artinya bagi perusahaan jika
Universitas Sumatera Utara
mereka tidak mau bekerja giat. Untuk memotivasi pegawai, manajer harus mengetahui motif dan motivasi dari pegawai. Orang mau bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhan, baik
kebutuhan yang disadari
conscious needs
mapaun kebutuhan yang tidak disadari
unconsciousneeds
, berbentuk materi atau non materi, kebutuhan fisik maupun rohani.
2.1.1 Jenis dan Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Djamarah 2002 motivasi terbagi atas 2 dua jenis, yaitu:
1. Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motif –motif yang menjadi aktif atau berfungsi tanpa
rangsangan dari luar, karena dalam diri individu sudah ada dorongan untuk melakukan hal tersebut. Ada beberapa Faktor yang mempengaruhi motivasi intrinsik, antara lain adalah:
a. Kebutuhan
Seseorang melakukan sesuatu karena adanya faktor-faktor kebutuhan seperti kebutuhan biologis maupun Psikologis
b. Harapan
Seseorang termotivasi karena keberhasilan dan adanya harapan keberhasilan bersifat pemuasan diri seseorang, keberhasilan dan harga diri meningkat dan menggerakkan
seseorang ke arah pencapaian tujuan. c.
Minat Minat adalah suatu rasa lebih suka dan rasa keinginan pada suatu hal tanpa ada yang
menyuruh tanpa ada pengaruh orang lain.
2. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsi dengan adanya rangsangan dari luar agar individu dapat terdorong untuk melakukan sesuatu.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi ekstrinsik, yaitu :
Universitas Sumatera Utara
a. Dorongan Keluarga
Dukungan dari tiap anggota keluarga terhadap karir dan pekerjaan seorang kepala keluarga, dapat mendorong sang ayah untuk bekerja dengan lebih giat.
b. Lingkungan
Selain keluarga, lingkungan juga mempunyai peran yang sangat penting dalam memotivasi seseorang dalam mengubah tingkah lakunya.
c. Media
Media adalah faktor yang sangat berpengaruh bagi responden dalam memotivasi karena dalam era globalisasi ini semua hal dibagikan melalui media informasi, sehingga dapat
meningkatkan pengetahuan yang diharapkan dapat mengubah perilaku ke arah yang lebih positif.
2.1.2 Aspek Dan Alat Motivasi
Dalam Uno 2007 Aspek motivasi terbagi dua, yaitu : 1.
Aspek aktif dinamis dimana motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan dan mengarahkan sumber daya manusia agar secara produktif berhasil
mencapai tujuan yang diinginkan. 2.
Aspek pasif statis dimana motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus sebagai perangsang untuk dapat mengarahkan dan menggerakkan potensi sumber daya
manusia itu ke arah yang diinginkan. Adapun yang menjadi alat motivasi adalah:
1.
Materiil insentif : alat motivasi yang diberikan berupa uang dan barang yang mempunyai
nilai pasar, sehingga dapat memenuhi kebutuhan ekonomis, seperti : uang, kendaraan, rumah
Universitas Sumatera Utara
2.
Nonmateriil insentif : alat motivasi yang diberikan berupa barang benda yang tidak
ternilai, jadi hanya memberikan kepuasan kebanggaan saja, seperti medali, piagam, bintang jasa.
Terdapat banyak teori motivasi yang digagaskan oleh para ahli, namun tidak semua dapat diterapkan secara total dalam setiap aktifitas perusahaan. Dalam penelitian ini penulis
mengacu pada teori kebutuhan yang dikemukakanoleh Abraham Maslow, khususnya pada kebutuhan motivasi yang berada di tingkat tertinggi yakni kebutuhan penghargaan dan
kebutuhan aktualisasi diri.
2.1.3 Hierarki kebutuhan Maslow
Abraham Harold Maslow, seorang psikolog, telah mengembangkan sebuah teori motivasi yang mendapat sambutan luas dimana ia mengatakan bahwa kebutuhan
– kebutuhan manusia dapat dimasukkan kedalam 5 lima kategori yang disusun menurut
prioritas. Tindakan atau tingkah laku suatu organisme, pada saat tertentu biasanya ditentukan oleh kebutuhannya yang paling mendesak. Yang menjadi dasar dari teori kebutuhan yang
dikemukakan oleh Maslow adalah beberapa hal berikut seperti manusia adalah mahluk sosial yang berkeinginan, ia selalu menginginkan lebih banyak. Dan keinginan ini berlangsung terus
– menerus. Selain itu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhilah yang menjadi alat motivasi
Hasibuan,1996:104.Teori yang dikemukakan ini dikenal sebagai teori kebutuhan needs yang digambarkan secara hierarkis seperti berikut :
Universitas Sumatera Utara
Sumber : tomyhandaka.wordpress.com
Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow
Dalam teorinya, Maslow berargumentasi bahwa setiap tingkatan dalam hierarki kebutuhan secara substansial harus dipenuhi sebelum kebutuhan lain menjadi lebih
dominan.Hierarki kebutuhan tersebut dijabarkan sebagai berikut: 1.
Kebutuhan fisik Kebutuhan fisik biologis yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan
kelangsungan hidup seseorang seperti makan, minum, udara, dan lain lain. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini mendorong seseorang berperilaku dan bekerja dengan giat.
Kebutuhan ini termasuk kebutuhan utama, namun memiliki bobot yang paling rendah. 2.
Kebutuhan akan rasa aman Kebutuhan ini meliputi keamanan dan keselamatan dari ancaman maupun kecelakaan
dalam melakukan pekerjaan. Yang mengarah kepada dua bentuk yakni keamanan dan keselamatan jiwa di perusahaan pada saat melakukan pekerjaan. Dan keamanan harta
ditempat bekerja, seperti keamanan motor kendaraan yang disimpan. 3.
Kebutuhan sosial Manusia merupakan makhluk sosial. Kebutuhan ini meliputi kebutuhan sosialisasi, teman,
dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok karyawan dan
Universitas Sumatera Utara
lingkungannya. Kebutuhan ini meliputi kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan bekerja, kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan akan perasaan ikut
serta, seperti dalam acara – acara yang diselenggarakan oleh perusahaan.
4. Kebutuhan penghargaan
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya penghargaan timbul
karena prestasi tetapi tidak selamanya demikian. 5.
Kebutuhan aktualisasi diri Kebutuhan aktualisasi diri merupakan kebutuhan untuk menggunakan kecakapan,
kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerjayang sangat memuaskan atau luar biasa yang dicapai orang lain.
Pada level karyawan, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri masih tetap ada. Karena pada dasarnya, setiap orang membutuhkan dihargai bahkan
mengaktualisasikan kelebihannya baik dalam hal kepandaian, keterampilan, prestasi kerja maupun lainnya.
Universitas Sumatera Utara
2.2 Pengertian Penghargaan
Salah satu ciri manusia adalah bahwa dia memiliki harga diri. Semua orang memerlukan pengakuan atas keberadaan dan statusnya oleh oranglain. Karena itu semua
orang memerlukan pengakuan atas keberadaan statusnya oleh orang lain. Keberadaan dan status seseorang biasanya tercermin pada berbagai lambang yang penggunaannya sering
dipandang sebagai hak seseorang didalam dan diluar organisasi jika dikaitkan dengan kehidupan organisasional. Pada umumnya jika semakin tinggi kedudukan dan status
seseorang dalam suatu organisasi maka akan semakin banyak pula simbol – simbol yang
digunakannya untuk menunjukkan status yang diharapkannya. Berbagai fasilitas yang diterima oleh seseorang dalam kehidupan organisasi adalah salah satu bentuk simbol status
seseorang dalam organisasi Siagian,1995:156.
Kebutuhan akan penghargaan
esteem needs
terbagi dalam dua kelompok, yaitu penghargaan terhadap diri sendiri dan penghargaan terhadap reputasi. Kebutuhan akan
kepercayaan diri sendiri, kebebasan, perwujudan hasil kerja dan pengetahuan tentang kerja adalah berkaitan dengan kelompok penghargaan terhadap diri sendiri dan kelompok
kebutuhan ego. Sedangkan keinginan untuk memperoleh status, pengakuan, penghargaan, dan
penghormatan termasuk
dalam kategori
kebutuhan reputasi
Manullang, 2001:174.Karyawan yang memiliki motif untuk mendapatkan penghargaan atau pengakuan
diri yang lebih besar cenderung akan memiliki prestasi kerja yang baik. Bagaimanapun tanpa penghargaan selain gaji atau insentif yang diberikan perusahaan atas pencapaian yang diraih
akan menurunkan semangat kerja karyawan. Terpuaskannya kebutuhan akan rasa harga diri penghargaan pada individu
akan menghasilkan sikap percaya diri, rasa berharga, rasa kuat, rasa mampu dan perasaan berguna. Sebaliknya frustasi atau terhambatnya pemuasan kebutuhan akan rasa harga diri itu
akan menghasilkan sikap rendah diri, rasa tak pantas, rasa lemah, rasa tak mampu, dan rasa
Universitas Sumatera Utara
tak berguna, yang menyebabkann individu tersebut mengalami kehampaan, keraguan, dan keputusasaan dalam menghadapi tuntutan hidupnya, serta memiliki penilaian rendah terhadap
diri sendiri dalam kaitannya dengan orang lain. Maslow menegaskan bahwa rasa harga diri yang sehat lebih didasarkan pada prestasi daripada prestise, status, atau keturunan. Rasa
harga diri individu yang sehat adalah hasil usaha individu yang bersangkutan. Dan merupakan suatu bahaya psikologis jika seseorang lebih mengandalkan rasa harga dirinya
pada orang
lain daripada
kemampuan dan
prestasi nyata
dirinya sendiri
Koeswara,1991:125. Satu hal yang tidak dapat dilupakan mengenai kebutuhan penghargaan ini
adalah bahwa kebutuhan ini merupakan kebutuhan nyata setiap orang, terlepas dari kedudukannya dalam organisasi dan status sosialnya dalam masyarakat. Artinya, kebutuhan
penghargaan bukan hanya merupakan kebutuhan mereka yang menduduki jabatan manajerial, akan tetapi setiap orang membutuhkannya. Namun yang menjadi tantangan bagi pihak
manajemen adalah bagaimana menemukan cara yang paling tepat untuk memuaskan berbagai kebutuhan tersebut dengan berpedoman pada prinsip prinsip, yaitu:
1. Cara yang digunakan memuaskan kebutuhan ini tidak boleh menimbulkan gejolak karena
adanya kesenjangan dalam kelompok organisasi. 2.
Pemuasan kebutuhan penghargaan harus tetap memperhitungkan pentingnya solidaritas sosial, baik dalam lingkungan sosial organisasi maupun lingkungan masyarakat luas.
3. Pemuasan kebutuhan ini harus disesuaikan dengan kemampuan organisasi sambil
memperhitungkan kondisi masyarakat sekitar. 4.
Cara dan bentuk pemuasan kebutuhan ini harus dikaitkan dengan batas-batas kewajaran sesuai dengan norma sosial yang berlaku di masyarakat Siagian, 1995:158
Universitas Sumatera Utara
2.3 Pengertian Aktualisasi diri
