BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang P enelitian
Krisis globalisasi yang terjadi saat ini banyak memberikan dampak yang sangat besar dalam hal persaingan bisnis baik secara lokal maupun global serta perubahan
pada faktor ekonomi, teknologi, sosial, maupun budaya
.
Dampak tersebut secara langsung dapat m emberikan efek negatif yang cukup besar bagi banyak
perusahaan, sehingga menyebabkan timbulnya berbagai macam tekanan dan tuntutan yang tentunya harus dipenuhi oleh setiap perusahaan. Salah satu tuntutan
yang terbesar adalah bagaimana perusahaan tersebut berusaha secara responsif dan selektif menanggapi perubahan eksternal yang terjadi dan mampu berbenah
diri agar dapat tetap bertahan dan tetap sukses dalam menjalankan roda perusahaan.
Agar perusahaan mampu untuk tetap bersaing dan sukses, m aka perusahaan dituntut untuk memiliki kemampuan dalam hal mem buat rencana
pengembangan dan memaksimalkan peran sumber daya manusia SDM secara berkualitas. Ulrich dalam Ferry, 2006 mengatakan bahwa kunci su s dalam
menangani suatu perubahan adalah terletak pada sumber daya manusia SDM
,
yaitu sebagai dan agen perubahan terus-menerus, pembentuk proses,
serta budaya yang secara bersamaan dapat m eningkatkan kemampuan perubahan inisiator
2 organisasi.
Seorang karyawan diharapkan agar lebih produktif atau berdaya guna bagi perusahaannya, karena produktivitas seorang karyawan dapat menentukan
produktivitas perusahaan secara keseluruhan
.
Adapun produktivitas seorang karyawan terlihat dari tingkat kinerja yang ditampilkannya di dalam perusahaan.
Oleh karena itu, agar perusahaan mampu terus bersaing, tetap bertahan, dan tetap sukses di era globalisasi ini, maka perusahaan tersebut harus mampu mengelola
dan memaksimalkan peran sumber daya manusia SDM dengan sebaik mungkin
,
karena sum ber daya manusia merupakan aset yang sangat erharga bagi perusahaan
.
Artinya bahwa perusahaan harus mampu memperbaiki kinerja secara keseluruhan dengan meningkatkan kemampuan dan keterampilan karyawannya.
Salah satu perilaku yang dapat meningkatkan produktivitas karyawan di dalam perusahaan adalah perilaku
atau disebut juga sebagai perilaku perilaku kewarganegaraan dalam
organisasi. atau singkatnya perilaku OCB,
sangat m empengaruhi efektivitas dan efisiensi individu yang pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. Dijelaskan bahwa
perilaku
yang ditampilkan oleh seorang karyawan di tempat kerja sangat
lah
menentukan kesuksesan sebuah perusahaan. Tentunya, yang dimaksud dalah perilaku yang
sangat menguntungkan bagi organisasi baik dari segi keuntungan yang
didapatkan maupun keuntungan lainnya. Menurut Deluga dalam Madhu Krishnan, 2005 p
erilaku
atau extra-role
organizational citizenship
behavior Organiza tiona l citizenship behavio r
profit
extra-role
3
perilaku
OCB m erupakan suatu perilaku yang dilakukan secara spontanitas yang melebihi suatu pekerjaan wajib yang telah ditetapkan dalam organisasi
atau disebut juga sebagai perilaku , yang m ana seorang
karyawan tersebut melakukan perilaku yang tidak menjadi kewajibannya atau
.
Jacqueline dalam Bukhari, 2008 mengatakan bahwa perilaku OCB adalah suatu perilaku
, dim ana perilaku tersebut merupakan perilaku yang tidak dibutuhkan dalam organisasi dan hanya lebih m engandalkan praktek
semata dalam kesediaan seorang karyawan sebagai konsekuensinya dengan lingkungan organisasi.
Menurut Organ 2006,
. Singkatnya, perilaku OCB adalah suatu perilaku individu yang dilakukan secara sukarela sekehendak hati yang
tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan stem ganjaran formal, yang mana perilaku ini dapat meningkatkan fungsi efisiensi an efektivitas di dalam
organisasi. Dilakukan secara sukarela, menurut Organ dalam Elanain, 2007 bahwa perilaku OCB sebagai tipe perilaku yang bukanlah sebagai suatu bagian dari
organisasi, tetapi lebih dari suatu pilihan individu tu sendiri yang apabila perilaku ini tidak dilakukan, maka tidak akan mendapat hukum an dari
organisasi. Menurut Organ dalam Giap, Hackermeier, Jiao, Wagdarikar, 2005
job description
in-role
extra-role extra role
“
Orga nizational citizen ship behavio r OCB is individual behavior that is discretionary, not directl r explicitly recognized by
the formal reward system, and in the aggregate promotes the efficien t a nd effective functioning of the organ ization
job description
4 menyatakan bahwa keseluruhan suksesnya suatu organisasi adalah m emiliki
karyawan yang mampu bekerja melebihi tanggung jawab pe an formal mereka dan secara sukarela sekehendak hati dapat memberikan waktu dan energi mereka
untuk kesuksesan organisasi. Karyawan seperti itulah yang dapat meningkatkan produktivitas organisasi dengan menampilkan perilaku yang menguntungkan bagi
organisasi. Tanpa diminta pun, mereka akan melakukan pekerjaan dengan seikhlasnya dan secara sukarela
.
Sedangkan menurut Davis dan Newstorm dalam Farah, 2008 bahwasanya karyawan yang m emiliki perilaku OCB akan berperilaku sosial secara
positif dalam hal m embantu orang lain, seperti bekerja secara sukarela terhadap pekerjaan tertentu, berbagi pengetahuan, serta koperatif terhadap orang lain. Dapat
dikatakan bahwa karyawan yang memiliki perilaku OCB yang tinggi mam pu menampilkan unjuk kinerja yang lebih baik dibandingkan karyawan yang ti ak
menampilkan
perilaku
OCB. Smith, Bateman, dan Organ dalam Jahangir, Akbar, Mohammad, Haq,
2004 m elakukan suatu penelitian yang menyelidiki tentang penyebab-penyebab terjadinya perilaku OCB, dan mereka mengungkapkan bahwa kepuasan kerja
merupakan utam a terhadap munculnya perilaku OCB. Selain kepuasan
kerja, terdapat pula komitmen organisasi, persepsi peran, perilaku pemimpin kepemimpinan dan interaksi antara atasan dengan bawahan, persepsi keadilan,
penempatan individu, serta umur karyawan. Ketujuh aspek di atas merupakan penyebab-penyebab yang telah diteliti oleh beberapa ah i yang dapat
pred ictor
5 meningkatkan perilaku
OCB
karyawan di tempat kerja. Berdasarkan pernyataan Organ dkk. tersebut, bahwasanya kepuasan kerja
sangat mempengaruhi munculnya perilaku OCB. Hal ini dapat terjadi karena seorang karyawan yang merasa puas akan lebih merasa bahwa meraka adalah
bagian dari organisasi yang memiliki hak dan kewajiban untuk membangun perusahaan dengan sebaik mungkin serta mereka merasa berhutang budi terhadap
perlakuan baik yang diberikan oleh pihak perusahaan
.
Menurut Organ dalam Farah, 2008 bahwa karyawan yang memiliki kepuasan kerja akan menunjukkan
perilaku OCB karena karyawan tersebut mencari cara untuk membalas organisasi yang telah mem perlakukannya dengan baik.
Salah satu motivasi terbesar seseorang dalam bekerja adalah berkenaan dengan kepuasan kerja yang diperolehnya di tempat kerja. Menurut Miller dan
Form dalam Anoraga, 2001 menyatakan bahwa motivasi seseorang dalam bekerja tidak hanya dikaitkan pada kebutuhan-kebutuhan ekonomis belaka, sebab
seseorang akan tetap bekerja walaupun sudah tidak memb tuhkan hal-hal yang bersifat materil. Bahkan walaupun seluruh keluarganya ah diasuransikan untuk
jaminan masa depan anak-anaknya, tetap saja orang itu bekerja
.
Hal tersebut dilakukan oleh mereka karena imbalan yang mereka peroleh dari bekerja itu adalah
imbalan sosial, seperti respek dan pengaguman dari rekan-rekan kerja mereka. Menurut Spector 1997, “
Singkatnya, kepuasan kerja Job satisfaction is simply how people feel about
their jobs and different aspects of their jobs. It is tent to which people like satisfaction or dislike dissatisfaction th eir jobs”.
6 dianggap sebagai suatu perasaan seseorang secara umum rhadap pekerjaannya
ataupun sebagai suatu rangkaian yang saling berhubunga dari sikap-sikap seseorang terhadap aspek-aspek atau bagian-bagian dari pekerjaannya. Kepuasan
kerja merupakan suatu sikap positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk didalamnya
masalah upah, kondisi sosial, kondisi fisik, dan kondi i psikologis. Seorang karyawan akan merasa puas atas kinerja yang telah dilakukannya,
apabila sesuatu yang ia kerjakan itu dianggapnya telah memenuhi harapan serta sesuai dengan tujuan ia bekerja. Kartini 1994 menyimpulkan bahwa salah satu
kepuasan sejati yang dapat diperoleh dari lingkungan kerja ialah rasa bangga, puas, dan keberhasilan dalam melaksanakan tugas pekerjaan sampai tuntas, yang
disebut sebagai pemuas insting keahlian atau keterampi an. Karena prestasi kerja atau kesuksesan sesorang dalam berkarya dapat meningkatkan status sosial,
respek, dan pengakuan dari lingkungan masyarakatnya. Berdasarkan atas teori kepuasan kerja
Spector yang digunakan dalam penelitian ini
,
yang mana dalam teori tersebut terdapat sembilan aspek yang memiliki pengaruh terhadap perilaku OCB. Kesembilan
aspek tersebut adalah dan
Menurut Spector 1997 yang melakukan penelitian terhadap 2.870 sampel yang berkaitan dengan teori kepuasan kerja, didapatkan hasil penelitian yang
menunjukkan bahwa aspek atau kepemimpinan memiliki skor
job satisfaction survey
pay, promotion, sup ervision, fringe benefits, con tinge rewards, operating con ditions, coworkers, nature of work,
co mmunication
.
su pervision
7 tertinggi dibanding aspek lainnya dalam mempengaruhi kepuasan kerja. Dimana
secara tidak langsung bahwa kepuasan kerja sangat memp garuhi perilaku OCB, sehingga dapat dikatakan bahwa dalam hasil penelitian ang dilakukan oleh
Spector tersebut, aspek memiliki pengaruh yang signifikan pula
terhadap perilaku OCB. Adapun selain aspek
, aspek lainnya yang memiliki skor tertinggi adalah pada aspek
, dimana aspek ini adalah kepuasan akan ganjaran dan penghargaan yang diberikan oleh perusahaan terhadap
karyawan atas performa baik yang telah dilakukannya di dalam perusahaan. Sehingga seorang karyawan akan menampilkan perilaku OCB apabila karyawan
tersebut mendapatkan ganjaran dan penghargaan yang seh nya didapatkan dari perusahaan. Dalam artian, bahwa semakin tinggi ganjaran dan penghargaan yang
didapatkan oleh karyawan, maka akan semakin tinggi pul perilaku OCB pada karyawan dan begitupun sebaliknya. Dengan demikian bahwa aspek
dan diasumsikan memiliki pengaruh yang signifikan dan
tinggi
terhadap munculnya perilaku OCB pada karyawan Selain kepuasan kerja yang dapat mempengaruhi munculnya perilaku
OCB, perilaku kepemimpinan seorang atasan dapat mempengaruhi munculnya perilaku OCB. Hal ini berdasarkan atas teori dan hasil penelitian yang dilakukan
oleh Organ dkk. dalam Jahangir, Akbar, Mohammad, Haq, 2004 yaitu mengenai perilaku
atau atasan. Perihal yang berkaitan dengan perilaku atasan adalah sikap atau gaya kepemimpinan yang diterapkannya dalam
supervision
sup ervision contingent rewards
supervision contingen t rewards
supervisor
8 menjalankan roda organisasi atau perusahaan. Apabila gaya kepemimpinan yang
diterapkan oleh atasan cukup sesuai serta efektif dengan keadaan atau kondisi karyawan, tentunya karyawan tersebut akan merasa puas dan secara sukarel
melakukan berbagai hal yang dapat menguntungkan perusahaan dan dapat meningkatkan produktivitas perusahaan.
Hal terpenting yang terdapat pada gaya kepemimpinan atasan bagi karyawannya adalah bagaimana karyawan tersebut mempersepsikan perilaku
atasannya. Apabila karyawan mempersepsikan peran atasan sangat baik dalam mengelola dan memimpin organisasi maka dapat dikatakan bahwa karyawan
merasa nyaman dalam bekerja sehingga dari perasaan nyaman tersebut, karyawan dipastikan dapat menampilkan perilaku yang sangat meng tungkan organisasi.
Hal inilah yang menjadi faktor terpenting dalam kepem i pinan, dimana seorang karyawan merasakan dan memberikan penilaian terhadap perilaku atasan dalam
perilaku
kepem impinannya secara keseluruhan. Kartini 2009 mengatakan bahwa kepemimpinan memiliki beberapa unsur,
yakni kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan, atau kelompok dan kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau orang ain, serta untuk
mencapai tujuan organisasi atau kelompok. Dengan dem ikian, kepemimpinan adalah suatu tindakan seorang pemimpin dalam m empengaruhi, mengarahkan
atau membimbing, dan memimpin anggota-anggota kelompok yang dibawahinya dalam usaha untuk mencapai tujuan bersama yang telah d tentukan secara efektif
dan efisien. Berdasarkan hal tersebut
,
maka dapat dikatakan bahwa k
e
pemimpinan
9 merupakan seni dalam mempengaruhi orang lain atau sekelompok orang yang
bekerja bersama-sama guna mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan
.
Berdasarkan teori yang dikembangkan oleh Maxwell dalam Marpaung, 2007 dalam bukunya “
Hukum Hubungan, mengatakan bahwa kemampuan seorang pemimpin yang baik alah dengan
menyentuh hati orang lain terlebih dahulu, sebelum mem nta seseorang mengikutinya. Sehingga seorang pemimpin yang efektif adalah seorang pemimpin
yang dapat memberikan inspirasi kepada bawahannya dan bukan hanya sekedar mem erintah. Inspirasi yang m ampu menggugah dan memberikan jalan keluar
solusi bagi pengikutnya akan menjadi suatu proses pembelajaran yang efektif untuk pemberdayaan seluruh organisasinya.
Dua varian gaya kepemimpinan yang dikembangkan oleh Bass, yaitu gaya kepemimpinan transaksional dan transformasional diasumsikan memiliki dampak
yang signifikan terhadap munculnya perilaku OCB. Pada kepemimpinan transformasional, pemimpin mendorong bawahan untuk berhasrat m emiliki
performa atau kinerja yang lebih baik untuk mencapai kemajuan dan kesuksesan organisasi. Adapun pada kepemimpinan transaksional, pe impin mem berikan
imbalan atas usaha-usaha bawahan yang telah dilakukannya bagi organisasi. Menurut Bass dan Riggio 2006 kepemimpinan transaksional menekankan
akan adanya transaksi yang terjadi diantara pemimpin, olega, dan bawahan. Pertukaran atau transaksi tersebut berdasarkan pada pemim pin yang bersepakat
dengan bawahan mengenai apa yang dibutuhkan dan menetapkan kondisi serta The Law of Conn ection
”
10 sehingga mereka akan menerimanya jika mereka memenuhi persyaratan
tersebut. Berdasarkan hal tersebut, maka kepemimpinan saksional didasari oleh transaksi antara seorang pemimpin dengan bawahannya. Dalam hal ini, yang
dimaksud dengan transaksi adalah pemimpin menjelaskan pa yang diharapkan dari bawahannya dan imbalan yang akan mereka terima ji mereka dapat
mem enuhi harapan pemim pin, menurut Bass dalam Akhsan Nina, 2009. Pada gaya kepemimpinan transaksional menurut Bass dan ggio dalam
Munandar, 2005 bahwa terdapat empat aspek yang dapat mempengaruhi gaya kepemimpinan transaksional. Adapun keempat aspek tersebut adalah
dan . Menurut Organ dalam Asgari, Daud, Ahmad, Sama, 2008
menjelaskan bahwa variabel memiliki hubungan yang positif
dan signifikan terhadap perilaku OCB. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa seorang karyawan akan menampilkan perilaku OCB apabila mereka
mendapatkan penghargaan dan im balan yang sesuai dengan ang diharapkannya. Menurut Bass dalam Akhsan Nina, 2009 kepemimpinan
transformasional adalah gaya kepemimpinan yang memotivasi para bawahannya untuk bekerja mencapai tujuan-tujuan yang lebih tinggi untuk aktualisasi diri
daripada hanya untuk mencapai minat pribadi semata. Dan juga sebagai gaya kepemimpinan yang mengkonsentrasikan usaha bawahan kep da tujuan jangka
panjang, menempatkan nilai dan menekankan pada pengem b gan visi, melakukan perubahan atau meluruskan sistem yang telah a, serta melatih para
reward,
con tingent reward, manag ement by exception-active, management by cep tion-passive,
laissez faire contingent reward
11 bawahan untuk mengambil tanggung jawab yang lebih besar untuk perkembangan
mereka sendiri juga perkem bangan orang lain. Dengan kata lain bahwa seorang pemimpin transformasional adalah
seorang pemimpin yang menstimulasi dan menginspirasi b han untuk mencapai hasil yang luar biasa dan dalam prosesnya mengembangkan kapasitas
kepemimpinan mereka. Pemimpin transformasional membantu bawahannya bertumbuh dan berkem bang dan merespon kebutuhan-kebutuhan individu dengan
meluruskan tujuan-tujuan individu, pemimpin, kelompok, dan organisasi secara lebih besar Bass Riggio, 2006.
Pada gaya kepemimpinan transformasional menurut Bass d Riggio dalam Munandar, 2005 bahwa terdapat lima aspek yang dapat mempengaruhi
gaya kepemimpinan transformasional. Adapun kelima aspek tersebut adalah
dan . Kelima aspek tersebut
diasumsikan memiliki dam pak yang positif dan signifikan terhadap peningkatan perilaku OCB pada karyawan. Aspek-aspek tersebut secara teoritis berupaya untuk
mengembangkan peran karyawan ke arah yang lebih baik dan menguntungkan bagi karyawan serta secara keseluruhan dapat menguntungkan dalam hal
meningkatkan produktivitas perusahaan. Sedangkan menurut Podsakoff, MacKenzie, dkk. dalam Madhu
Krishnan, 2005 bahwa berpengaruh secara negatif
terhadap perilaku OCB, hal ini
di
karenakan bahwa tekanan yang terus menerus attributed cha risma, inspirational leadership, intellectual stimu lation ,
individualized consideration, idea lized in fluence
intellectual stimulation
12 dialami oleh bawahan untuk berpikir dengan cara atau metode yang baru, ide-ide
yang lebih baik
,
serta cara-cara kreatif dalam melakukan sesuatu. Sehingga karyawan merasa jenuh dengan perlakuan atasan yang terus menerus meminta
bawahan untuk menumbuhkan dan mengembangkan ide-ide ba dan mem berikan saran-saran atau masukan kepada atasan. Seh ngga berdasarkan atas
perlakuan tersebut dapat menjadikan karyawan atau bawahan merasa enggan untuk menampilkan perilaku OCB
di
dalam organisasi atau perusahaan. Penerapan gaya kepemimpinan transaksional dan transformasional secara
bersama-sama dapat membuat bawahan lebih termotivasi untuk bekerja keras, mem iliki kemam puan bekerja sama dalam kelompok, mendapatkan penilaian yang
lebih tinggi dalam kinerja, dan m emperkuat ikatan emos onal antara pemimpin dengan bawahan. Dikarenakan kepemimpinan transformasional dibangun atas
fondasi kepemimpinan transaksional, dimana kepemimpina transformasional dapat m enghasilkan tingkat-tingkat usaha dan kinerja b han, di atas standar
yang biasa terjadi bila hanya m enggunakan kepemimpinan saksional Bass dan Riggio, 2006
.
Adapun penelitian ini dilakukan di PT. Bum i Serpong Damai Tbk. Tangerang. Perusahaan tersebut adalah sebuah perusahaan pengembang kota
mandiri dengan motto “
“ yang merencanakan, membangun, dan mengelola kota baru di daerah Tangerang
. Berdi
ri pada tanggal 16 Januari 1984 dan sejak tahun 1989 merupakan pelopor pem bangunan kota mandiri di wilayah Jabotabek dan memp yai SK
.
ijin lokasi property bussiness
Big City, Big Opp ortunity
13 seluas 6.000 hektar. Mayoritas kepemilikan saham PT. Bumi Serpong Damai Tbk.
dipegang oleh Sinarmas Grup dan sisanya dimiliki oleh arner Investment Labuan Bhd, Salim Group, dan Pembangunan Jaya Group.
PT. Bumi Serpong Damai Tbk. m erupakan salah satu perus aan terbesar yang berdiri di daerah Tangerang. Hal ini dapat terlihat dari jumlah karyawan yang
dipekerjakannya, yakni sekitar ±1.500 karyawan yang tersebar di seluruh bisnis unit yang dikelola oleh PT. Bumi Serpong Damai Tbk. De gan jumlah karyawan
yang begitu banyak, bisa dikatakan bahwa peran SDM bag perkembangan dan kemajuan perusahaan sangatlah begitu besar dan vital. al tersebut tentunya
menjadi pekerjaan besar bagi manajemen perusahaan dala mengelola SDM secara efektif dan efisien. Jika pihak perusahaan mampu mengelola dan
mem aksimalkan peran SDM dengan sangat baik, maka dapat dipastikan bahwa produktivitas perusahaan pun akan terus meningkat.
Namun, berdasarkan penelitian awal yang dilakukan oleh peneliti, diperoleh beberapa data dan fakta tentang banyaknya perilaku karyawan yang
bertolak belakang dengan konsep atau teori dari perilaku OCB itu sendiri. Adapun perilaku yang bertolak belakang tersebut yakni perilaku karyawan yang kurang
menggunakan waktu aktif bekerja secara efektif dan efisien, seperti bermain pada waktu aktif bekerja, menambah atau melambat-lambatkan jam istirahat pada
saat waktu makan siang, banyak bersenda gurau dengan rekan sekerja tanpa ada manfaatnya, banyak bersantai pada saat masuk waktu beribadah, tidur saat jam
game
14 aktif bekerja, dan masih banyak lagi. Hal tersebut ten ya banyak mem berikan
masukan kepada peneliti untuk dapat lebih mendalami perilaku OCB yang terdapat pada karyawan PT. Bumi Serpong Damai Tbk. dan berusaha m eneliti
serta menguji hal apa sajakah yang dapat mempengaruhi perilaku OCB tersebut. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Asgari, Daud, Ahmad,
dan Sama 2008 bahwa gaya kepemimpinan sangatlah memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap perilaku OCB. Menurut hasil penelitian tersebut, gaya kepemimpinan transaksional dan transformasional memiliki hubungan yang kuat
atau signifikan dengan perilaku OCB
.
Begitu pun halnya dengan penelitian yang dilakukan oleh Madhu dan Krishnan 2005 yang menunjuk bahwa gaya
kepemimpinan transformasional sangat berhubungan dengan perilaku OCB. Namun dalam penelitian tersebut tingkat signifikansi yang positif terhadap perilaku
OCB hanya terdapat pada dimensi dan
yang dipengaruhi oleh kepemimpinan transformasional. Hal te but dapat terjadi
karena seorang pemim pin transformasional memotivasi ba han mereka untuk bekerja melebihi harapan dan meningkat secara signifikan, yang ditunjukkan pada
dimensi dan
yang mendukung pengaruh tersebut. Adapun hasil penelitian yang dilakukan oleh Hasanbasri 2007 mengenai
kepuasan kerja dengan perilaku OCB menyatakan bahwa kepuasan kerja m emiliki hubungan yang cukup signifikan. Artinya semakin tinggi nilai kepuasan kerja
karyawan maka akan semakin tinggi pula perilaku OCB karyawan. Hubungan ini dapat dijelaskan bahwa perilaku karyawan dalam melaksanakan tugas yang
altruism con scientio usness
altruism conscien tiousness
15 melebihi kewajiban formal ini dapat ditentukan apabila ia mendapatkan rasa puas
dalam pekerjaannya tersebut. Berdasarkan hasil penelitian awal dan beberapa hasil penelitian yang telah
dilakukan, maka
peneliti
berkeinginan untuk menguji dan membuktikan apakah gaya kepemimpinan transaksional dan transformasional serta kepuasan kerja dapat
mem pengaruhi munculnya perilaku OCB di tempat kerja. Oleh maka itu
,
peneliti merasa sangat tertarik untuk meneliti perilaku OCB dalam kaitannya dengan gaya
kepemimpinan dan kepuasan kerja. Dengan dem ikian penelitian ini berjudul
1.2.1
.
Pembatasan masalah. Mengingat luas dan kompleksnya permasalahan yang terdapat dalam penelitian
ini, maka perlu adanya pem batasan masalah mengenai
P
ersepsi Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja
.
Gaya kepemimpinan yang penulis angkat dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan yang dikembangkan oleh Bass dan terdapat dua varian gaya
kepemimpinan yaitu gaya kepemimpinan transaksional dan transformasional. Adapun batasan yang berkenaan dengan variabel yang terdapat dalam penelitian
“P engaruh P erseps i Gaya Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja Terhadap P ada K aryawan PT. Bumi
Serpong Damai Tbk. Tangerang”.
1.2
. Pembatasan dan Perumusan Mas alah Organizational Citizenship Behavior OCB
Organizationa l Citizenship Behavior OCB,
16 ini akan dijelaskan secara rinci di bawah ini:
yang dimaksud dalam penelitian ini adalah suatu perilaku yang dilakukan oleh individu atau laryawan secar
a
sukarela sekehendak hati yang bukanlah suatu kewajiban kerjanya dan dengan tanpa meminta imbalan apapun sehingga m ampu
meningkatkan efisiensi dan efektivitas dalam organisasi
.
Persepsi gaya kepemimpinan transaksional yang dimaksud dalam peneliti n ini ada
lah
suatu perilaku atau aktivitas yang dilakukan oleh kary an dalam mem berikan penilaian terhadap perilaku atasan yang berdasarkan atas suatu
sikap atau gaya kepemimpinan yang memotivasi dan m engarahkan bawahan dengan memberikan im balan atau pertukaran terhadap pekerjaan yang telah
dilakukan untuk dapat meningkatkan produktivitas bawahan
.
Persepsi gaya
k
epemimpinan transformasional yang dimaksud dalam penelitian ini adalah suatu perilaku atau aktivitas yang dilakukan oleh karyawan d lam
mem berikan penilaian terhadap perilaku atasan yang berdasarkan atas suatu sikap atau gaya kepemimpinan yang memotivasi dan m engarahkan bawahan
dalam mencapai tujuan-tujuan hidup yang lebih tinggi aktualisasi diri serta mam pu membuat perubahan-perubahan transformasi pada diri bawahan
agar dapat bekerja secara efektif dan efisien. Kepuasan kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah suatu perasaan
Organizationa l citizenship behavior OCB
job description
17 emosional seseorang dalam pencapaian atau penghargaan adap
pekerjaannya dan perasaan emosional tersebut meliputi sa puas maupun tidak puas dari berbagai macam aspek pekerjaan
.
Adapun batasan atau karakteristik dari subjek penelitian yang hendak peneliti angkat dalam penelitian ini adalah para karyawan yang iri dari para
karyawan dan karyawati PT. Bumi Serpong Damai Tbk. Tangerang dengan status karyawan tetap maupun tidak tetap, minimal berpendidikan SLTA,
mem iliki atasan langsung manajer
,
serta berusia antara 20-50 tahun. Sehingga dengan batasan ini
,
dapat memudahkan peneliti dalam membuat suatu penelitian dan agar tidak memberikan kesan yang sangat meluas
terhadap penelitian yang akan diteliti.
1.2.2. Perum usan masalah. Adapun perumusan m asalah yang terdapat dalam penelitia ini adalah sebagai
berikut:
Apakah ada pengaruh yang signifikan persepsi gaya kepemimpinan d n kepuasan kerja terhadap
pada karyawan PT. Bumi Serpong Damai Tbk. Tangerang?
Apakah ada pengaruh yang signifikan dalam variabel persepsi
organization al citizenship behavior OCB
contingent reward
18 gaya kepemimpinan transaksional terhadap
pada karyawan? Apakah ada pengaruh yang signifikan
dalam variabel persepsi gaya kepemimpinan transaksional terh ap
pada karyawan? Apakah ada pengaruh yang signifikan
dalam variabel persepsi gaya kepemimpinan transaksional terh ap
pada karyawan? Apakah ada pengaruh yang signifikan
dalam variabel persepsi gaya kepemimpinan transaksional terhadap
pada karyawan
?
Apakah ada pengaruh yang signifikan dalam variabel
persepsi gaya kepem impinan transformasional terhadap pada karyawan?
Apakah ada pengaruh yang signifikan dalam variabel
persepsi gaya kepem impinan transformasional terhadap pada karyawan?
Apakah ada pengaruh yang signifikan dalam variabel
persepsi gaya kepem impinan transformasional terhadap pada karyawan?
Apakah ada pengaruh yang signifikan dalam
variabel persepsi gaya kepemimpinan transformasional terhadap organiza tional citizenship
behavior OCB managemen t by exception-active
organizational citizensh ip behavior OCB
ma nagement by exceptio n-p assive organizational
citizensh ip behavior OCB laissez faire
organizational citizenship beha vior OCB
attributed charisma organizational
citizensh ip behavior OCB inspirational leadership
organizational citizensh ip behavior OCB
intellectual stimulation organizational
citizensh ip behavior OCB individua lized consideration
19 pada karyawan
?
Apakah ada pengaruh yang signifikan dalam variabel
persepsi gaya kepem impinan transformasional terhadap pada karyawan?
Apakah ada pengaruh yang signifikan dalam variabel kepuasan kerja
terhadap pada karyawan?
Apakah ada pengaruh yang signifikan dalam variabel kepuasan kerja
terhadap pada karyawan?
Apakah ada pengaruh yang signifikan dalam variabel kepuasan kerja
terhadap pada karyawan?
Apakah ada pengaruh yang signifikan dalam variabel kepuasan
kerja terhadap pada karyawan
?
Apakah ada pengaruh yang signifikan dalam variabel
kepuasan kerja terhadap pada
karyawan? Apakah ada pengaruh yang signifikan
dalam variabel kepuasan kerja terhadap
pada karyawan?
Apakah ada pengaruh yang signifikan dalam variabel kepuasan kerja
terhadap pada karyawan?
Apakah ada pengaruh yang signifikan dalam variabel kepuasan
kerja terhadap pada karyawan
?
organizational citizenship behavior OCB idealized influen ce
organizational citizensh ip behavior OCB
pay organization al citizenship behavio r OCB
promotion organization al citizenship behavio r OCB
sup ervision organization al citizenship behavio r OCB
fringe benefits organizationa l citizenship behavior OCB
contingent rewards organization al citizenship behavior OCB
operating conditions organization al citizenship behavior OCB
cowo rkers organization al citizenship behavio r OCB
nature of work organizationa l citizenship behavior OCB
20 Apakah ada pengaruh yang signifikan
dalam variabel kepuasan kerja terhadap
pada karyawan
?
1.3.1. Tujuan penelitian Tujuan penel
itian ini adala
h untuk menguji pengaruh persepsi gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap
pada karyawan PT. Bumi Serpong Damai Tbk. Tangerang.
1.3.2. Manfaat penelitian
Secara teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat serta menambah wacana keilmuan dalam salah satu bidang psikologi, yaitu psikologi
industri dan organisasi, khususnya mengenai
,
gaya kepemimpinan transaksional dan transformasional
,
serta kepuasan kerja dan juga sebagai bahan referensi bagi penelitian selanjutnya.
Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dan mampu communication
organizationa l citizenship behavior OCB
organization al citizenship behavior OCB
organiza tional citizenship behavior OCB
1.3
. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3
.2 .1. Manfaat Teoritis
1.3
.2 .2. Manfaat P raktis
21 mem berikan masukan dan pertimbangan yang sangat berharga referensi kepada
pihak perusahaan pada khususnya dan kepada khalayak ramai pada umumnya untuk menentukan arah kebijakan pihak m anajemen dalam rangka meningkatkan
gaya kepemimpinan yang lebih efektif dan efisien untuk dapat diterapkan oleh para pimpinan atasan perusahaan atau organisasi dan meningkatkan kepuasan
kerja karyawan sehingga dapat menumbuhkan dan meningkatkan perilaku OCB pada karyawan agar dapat meningkatkan produktivitas kerja serta bekerja secara
efektif dan efisien pada karyawan dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan yang telah ditetapkan
.
: Pendahuluan; menguraikan tentang Latar Belakang Masalah, Identifikasi Masalah, Pembatasan dan Perumusan Masalah Tujuan dan
Manfaat Penelitian, serta Sistematika Penulisan.
: Kajian Pustaka; menguraikan tentang Persepsi Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan Transaksional dan Transformasional dan Kepuasan Kerja, Kerangka
Berpikir
,
serta Hipotesis Penelitian.
1.4
. Sis tematika P enulis an BAB I
BAB II Organizational Citizenship