7. Kepemimpinan : menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh,
mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lainbawahannya untuk bekerja secara efektif.
8. Kepribadian : menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan,
periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik, berpenampilan simpatik dan wajar.
9. Prakarsa : menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan
inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan dan membuat
keputusan penyelesaian masalah yang dihadapi. 10.
Kecakapan : menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di
dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen. 11.
Tanggung jawab : menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaan, pekerjaan dan hasil
kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan serta perilaku kerjanya
2.3. Uji Wilcoxon
Uji Wilcoxon menurut Siregar 2005 menyertakan selisih hasil pengukuran berpasangan Xi,Yi sesuai dengan tandanya, selanjutnya
memberi peringkat terhadap selisih berpasangan Xi,Yi tersebut sesuai urutan masing-masing. Harga mutlak selisih Xi,Yi yang terkecil diberi
skor satu, berikutnya dua, demikian selanjutnya sampai skor ke-n. Harga mutlak yang sama besar diberi skor rata-rata peringkatnya.
Tahap selanjutnya setelah pemberian skor berdasarkan ranking, kembalikan tanda pada tiap skor tersebut. Jumlahkan peringkat bertanda +
dan peringkat bertanda -. Nilai besaran statistik yang diperoleh dari analisis data Wilcoxon adalah statistik j, yaitu jumlah harga mutlak terkecil.
Pengujian dilakukan dengan mengajukan hipotesis : Ho :
θo = θi ; tidak ada perbedaan pengaruh kedua perlakuan Ha :
θo ≠ θi ; terdapat pengaruh kedua perlakuan
Kriteria pengujian Wilcoxon, tolak Ho jika p-value 0,05. Nilai j dapat dilihat pada tabel kritis Wilcoxon.
2.4. Penelitian Terdahulu
Aristyanti 2005 berkesimpulan dari hasil penelitian yang berjudul “Evaluasi Pelatihan Forklitf, ReachHand Truck Pada PT ICI Paints
Indonesia” bahwa faktor-faktor eksternal mempunyai keterkaitan atau hubungan dengan reaksi peserta. Nilai koefisien korelasi reaksi adalah 0,85
terhadap materi, 0,859 terhadap kemampuan instruktur, 0,838 terhadap metode pelatihan dan 0,89 terhadap fasilitas pelatihan. Aristyanti
menggunakan alat analisis uji Wilcoxon dalam penelitian. Setiawan 2006 dengan skripsi berjudul “Analisis Pengaruh
Pelatihan Terhadap Kinerja” menggunakan alat analisis peringkat Spearman. Hasil dari analisisnya yaitu hubungan yang terjadi antara pelatihan dengan
kinerja pada PT Mitra Indofarma sedang dan positif. Kondisi ini dapat dilihat dari nilai koefisien korelasi sebesar 0,485. Hasil uji t menunjukan
bahwa t hitung sebesar 2,963 lebih besar daripada t tabel 1,701 pada selang kepercayaan 95. Koefisien determinasi antara pelatihan denga kinerja
karyawan diperoleh sebesar 24. Pelatihan yang diikuti karyawan berpengaruh terhadap kinerja sebesar 24 sisanya 76 menunjukan adanya
faktor lain, dimana faktor tersebut dalam penelitian tidak diteliti. Namun demikian, pelatihan yang telah dilakukan oleh PT Mitra Infoparama cukup
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan sehingga pelatihan masih dianggap penting dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan
kinerja karyawan.
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran
Setiap perusahaan menjalankan operasinya dengan menggunakan tenaga karyawan untuk menghasilkan produkjasa yang dapat dipasarkan.
Oleh karena itu, kemampuan karyawan menjadi salah satu penentu kemajuan perusahaan. Suatu perusahaan yang ingin memiliki keunggulan
bersaing, menuntut untuk meningkatkan kualitas SDM yang dimiliki, sedangkan kualitas SDM banyak ditentukan oleh sejauh mana sistem di
bidang ini sanggup menunjang dan memuaskan keinginan karyawan dan perusahaan. Untuk itu diperlukan suatu cara yang dapat menguntungkan
karyawan maupun perusahaan, salah satunya melalui pelatihan. Program pelatihan dapat menambah semangat kerja karyawan, selain itu membantu
karyawan untuk mengatasi kesulitan dalam bekerja, hal ini menguntungkan bagi perusahaan karena mengurangi kesalahan dan menambah kontribusi
perusahaan. PT Unitex, Tbk merupakan suatu perusahaan yang mempunyai
program pelatihan yang rutin. Program pelatihan tersebut bertujuan untuk menambah pengetahuan dan keterampilan kerja karyawan. Namun sejauh
ini, PT Unitex, Tbk belum pernah melakukan evaluasi terhadap pelatihan yang dilaksanakan. Evaluasi pelatihan berperan untuk perbaikan pada
pelatihan periode selanjutnya, sehingga pada pelatihan selanjutnya menjadi lebih baik. Penilaian prestasi kerja dilihat dari sebelum dan sesudah
pelatihan dengan tujuan mengetahui sejauh mana pelatihan mempengaruhi prestasi kerja. Penilaian kualitas pelatihan menggunakan kuesioner secara
kualitatif yaitu dengan analisis deskriptif. Adapun kerangka pemikiran pada penelitian ini adalah dengan
mengetahui tahapan pelatihan yang merujuk pada Mangkunegara 2004, lalu mempelajari pelaksanaan pelatihan di PT Unitex, Tbk bagian produksi,
kemudian mengevaluasi pelatihan tersebut yang merujuk pada Dessler yaitu mencakup reaksi karyawan yang telah mengikuti pelatihan, pembelajaran
