Pembahasan HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

mencarikan dokter yang tepat untuk mengatasi keluhan karyawan, dan juga memberikan pinjaman kredit tanpa bunga bagi karyawan. Hasil wawancara dengan Subjek 2 juga menunjukkan bahwa subjek memiliki employee engagement yang tinggi Komunikasi pribadi, 17 April 2015. Subjek 2 memiliki semangat yang tinggi dalam bekerja. Subjek 2 semangat bekerja karena subjek menyukai pekerjaannya dan juga merasa mendapatkan dukungan dan perlakuan baik dari organisasi. Subjek 2 mengaku ingin memberikan usaha terbaik bagi perusahaan tempat subjek bekerja. Ketika pemilik perusahaan sedang ada keperluan di luar negeri dan tidak bisa mengawasi perusahaan, Subjek 2 sebagai manager perusahaan mengaku benar-benar berusaha untuk mengawasi perusahaan dan buka hingga tutup. Subjek rela untuk pulang terlambat demi menyelesaikan pekerjaan subjek. Subjek 2 juga memiliki dedikasi yang tinggi. Subjek 2 mengatakan bahwa ia merasa perannya penting dan bermakna bagi perusahaan. Subjek 2 juga merasa mendapatkan inspirasi dalam melayani dan bernegosiasi dengan konsumen selama bekerja. Dalam aspek absorpsi, Subjek 2 terbilang sangat terabsorpi. Hal ini disimpulkan dari pernyataan Subjek 2 yang mengatakan seringkali bekerja hingga lupa waktu. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Saks 2006 yang menyatakan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi memiliki korelasi positif dengan kedua aspek employee engagement, yaitu job engagement dan organization engagement. Saks 2006 juga mencetuskan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi sebagai prediktor employee engagement yang signifikan. Persepsi terhadap dukungan organisasi akan memenuhi kebutuhan sosioemosional karyawan, seperti afiliasi dan dukungan emosional Armeli et al Eisenberger et al dalam Rhoades Eisenberger, 2002 dan juga berkontribusi pada rasa bermakna serta memiliki tujuan Rhoades Eisenberger, 2002. Persepsi terhadap dukungan organisasi mengindikasikan ketersediaan bantuan material dan dukungan emosional yang dibutuhkan saat menghadapi tingginya tuntutan kerja George et al Robblee dalam Rhoades Eisenberger, 2002. Dampak dari persepsi terhadap dukungan organisasi tersebut dapat memenuhi kondisi-kondisi psikologis pemicu munculnya employee engagement yang dicetuskan oleh Kahn 1990, yaitu kebermaknaan psikologis, keamanan psikologis dan ketersediaan psikologis. Kebermaknaan psikologis akan terpenuhi ketika persepsi terhadap dukungan organisasi berkontribusi pada rasa kebermaknaan dan memiliki tujuan. Keamanan psikologis akan terpenuhi ketika persepsi terhadap dukungan organisasi mengindikasikan ketersediaan bantuan material dan dukungan emosional yang dibutuhkan saat menghadapi tingginya tuntutan kerja. Sedangkan ketersediaan psikologis akan terpenuhi ketika persepsi terhadap dukungan organisasi memenuhi kebutuhan sosioemosional seperti afiliasi dan dukungan emosional. Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi memiliki hubungan positif dengan employee engagement . Semakin positif persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi maka karyawan akan semakin engaged. Sebaliknya, semakin negatif persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi, maka karyawan akan semakin disengaged . Selain melakukan uji hipotesis, dalam penelitian ini juga dilakukan analisis data tambahan berupa uji t Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan Employee Engagement berdasarkan tahap perkembangan subjek, yaitu dewasa awal dan dewasa madya. Hasil uji t menunjukkan tidak ada perbedaan dalam hal Persepsi terhadap Dukungan Organisasi maupun Employee Engagement pada subjek dewasa awal dan dewasa madya. Individu pada tahap perkembangan dewasa awal berada dalam kondisi fisik yang prima, berada di puncak kesehatan, kekuatan, energi, daya tahan, dan fungsi motorik Santrock, 2012. Puncak kesehatan fisik dewasa awal berada pada usia 30 tahun Santrock, 2012. Setelah usia 30 tahun, dewasa awal mulai mengalami penurunan kualitas fisik secara bertahap Santrock, 2012. Individu pada masa dewasa madya mengalami penurunan kemampuan penglihatan, sensitivitas, kekuatan dan koordinasi Papalia, 2009. Namun, stamina seringkali bertahan lebih lama daripada kekuatan Spirduso MacRae dalam Papalia, 2009. Berbagai keterampilan yang terus menerus digunakan juga lebih tahan terhadap dampak usia Stones Kozma dalam Papalia, 2009. Kemampuan untuk keterampilan motorik rumit yang melibatkan banyak stimulus, respons, dan keputusan mengalami penurunan, namun penurunan tidak selalu menghasilkan penampilan yang lebih buruk Papalia, 2009. Pengetahuan berdasarkan pengalaman yang dimiliki oleh dewasa madya dapat mengkompensasi keterampilan motorik yang berkurang Papalia, 2009. Penjelasan mengenai kemampuan fisik pada dewasa awal dan dewasa madya tersebut mendukung hasil uji beda yang dilakukan pada penelitian ini. Untuk dapat engaged, individu membutuhkan ketersediaan energi fisik Kahn, 1990. Para pekerja dewasa awal mengalami puncak prima sekaligus sedikit penurunan pada aspek fisik Santrock, 2012. Para pekerja dewasa madya dapat mengkompensasi penurunan kekuatan fisik dengan pengetahuan berdasarkan pengalaman yang telah dijalani sebelumnya Papalia, 2009. Selain itu, keterampilan yang terus menerus digunakan selama bekerja juga masih tetap dapat bertahan pada masa dewasa madya Stones Kozma dalam Papalia, 2009. Pekerja dewasa awal dan dewasa madya sama-sama memiliki ketersediaan fisik untuk membentuk engagement. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak ada perbedaan hubungan Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan Employee Engagement pada pekerja dewasa awal dan dewasa madya. 65

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang tinggi dan signifikan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan employee engagement r = 0,691 dan p = 0,000. Semakin positif persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi maka karyawan akan semakin engaged . Sebaliknya, semakin negatif persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi, maka karyawan akan semakin disengaged. Hasil analisis data tambahan menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan Persepsi terhadap Dukungan Organisasi p = 0,225 dan Employee Engagament p = 0,211 pada tahap perkembangan dewasa awal dan dewasa madya. Pekerja dewasa awal dan dewasa madya sama-sama memiliki ketersediaan fisik untuk dapat membentuk engagement. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak ada perbedaan hubungan Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan Employee Engagement pada pekerja dewasa awal dan dewasa madya.

B. Saran

1. Bagi Subjek Penelitian Karyawan diharapkan untuk mempertahankan engagement yang telah dimiliki, yaitu dengan tetap memelihara semangat bekerja, berdedikasi, dan terabsorpsi pada pekerjaan. 2. Bagi Toko Berdasarkan hasil penelitian, pihak toko diharapkan agar tetap memberi dukungan bagi karyawan dengan cara menghargai kontribusi karyawan dan memperhatikan kesejahteraan karyawan. Hal ini akan mendukung karyawan untuk dapat semakin engaged. 3. Bagi Peneliti Selanjutnya Penelitian ini memiliki keterbatasan pada jumlah subjek penelitian yang kurang dapat merepresentasikan seluruh karyawan toko di Yogyakarta. Oleh karena itu, penelitian selanjutnya diharapkan untuk memperluas cakupan subjek agar hasil penelitian dapat digeneralisasikan pada seluruh karyawan di Yogyakarta. DAFTAR PUSTAKA Abraham, S. 2012. Development of employee engagement programme on the basis of employee satisfaction survey. Journal of Economic Development. Alvi, A.K., Abbasi, A.S., Haider, R. 2014. Relationship of perceived organization support and employee engagement. Science International Lahore , 26 2, 949-952. Alvi, A.K., Haider, R., Haneef., Ahmed, A.A. 2014. A critical review of model and theory of employee engagement. Science International Lahore , 26 2 , 821-824. Azwar, S. 2009. Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Azwar, S. 2012. Dasar-dasar psikometri. Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Azwar. 2006. Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Bakker, A. B., Demerouti, E. 2008. Towards a model of work engagement. Career Development International , Vol. 13 No. 3, 2008 pp. 209-223. Bakker, A.B., Leiter, M.P. 2010. Where to go from here : Integration and future research on work engagement. Dalam Bakker, A.B., Leiter, M.P. Eds, Work engagement : A handbook of essential theory and research. Diakses pada 24 November 2014, melalui www.books.google.co.id Baumruk, Ray. 2004. The missing link : The role of employee engagement in business success. Workspan November 2004, 47, 11, page 48. Diakses pada 21 November 2014 melalui database Proquest. Crabtree, S. 2013. Worldwide, 13 of employees are engaged at work. Diakses pada 22 Oktober 2014, melalui http:www.gallup.compoll Damanhuri, D.S. SDM Indonesia dalam persaingan global. Diakses pada 23 November 2014, melalui www.duniaesai.com Darmawan, Deni. 2013. Metode penelitian kuantitatif. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. Eisenberger, R., Armeli, S., Rexwinkel, B., Lynch, P.D., Rhoades, L. 2001. Reciprocation of perceived organizational support. Journal of Applied Psychology 2001, Vol 86, No. 1, 42-51. Geldenhuys, M., Laba, K., Venter, C.M. 2014. Meaningful work, work engagement, and organizational commitment. South Africa Journal of Industrial Psychology , 40 1 2014. Heikkeri, E. 2010. Roots and consequences of the employee disengagement phenomenon . Unpublished master thesis, Saimaa University of Applied Sciences, Lappeenranta. Hermawan, A. 2005. Penelitian bisnis : Paradigma kuantitatif. Jakarta : PT. Grasindo. Kahn, W.A. 1990. Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, December 1990, Vol. 33, No. 4, pp. 692-724. Krueger, J., Killham, E. 2005. At work, feeling good matters. Diakses pada 25 November 2014, melalui http:www.gallup.combusinessjournal Kular, S., Gatenby M., Rees, C., Soane, E., Truss, K. 2008. Employee engagement: A literature review. Working paper series no. 19, Kingston University . Diakses pada 25 November 2015 melalui www. pure.royalholloway.ac.uk Latan, Hengky. 2014. Aplikasi analisis data statistik untuk ilmu sosial sains dengan STATA . Bandung : CV. Alfabeta. Markos, S., Sridevi, B. 2010. Employee engagement : the key improving performance. International Journal of Business and Management, Vol 5 No. 12, 89-96. Miao, R.T. 2011. Perceived organizational support, job satisfaction, task performance and organizational citizenship behavior in china. Journal of Behavioral and Applied Management . Diakses pada 2 Februari 2015 melalui www.scholar.google.com Nisfiannoor, Muhammad. 2009. Pendekatan statistika modern untuk ilmu sosial. Jakarta : Salemba Humanika. Noor, Juliansyah. 2011. Metodologi penelitian skripsi, tesis, disertasi, dan karya ilmiah . Jakarta : Kencana Prenada Media Group. Novliadi, Ferry. 2007. Organizational Citizenship Behavior karyawan ditinjau dari perspsi terhadap kualitas dan interaksi atasan-bawahan dan persepsi terhadap dukungan organisasional. Makalah. Universitas Sumatera Utara. Diakses pada 22 September 2014 melalui http:library.usu.ac.id Nurgiyantoro, G., Gunawan, Marzuki. 2009. Statistik terapan untuk penlitian ilmu-ilmu sosial . Yogyakarta : Gadjah Mada University Press. Papalia, D.E., Olds, S.W., Feldman, R.D. 2009. Perkembangan manusia edisi 10 jilid 2 . Jakarta : Penerbit Salemba Humanika.