Latar Belakang Masalah PENDAHULUAN
Employee engagement memiliki dampak yang menguntungkan bagi
organisasi maupun bagi karyawan Heikkeri, 2010. Bakker dan Demerouti 2008 mengemukakan bahwa karyawan yang engaged kerap mengalami
emosi positif kebahagiaan, sukacita, dan antusiasme, mengerahkan sumber daya pribadi pada pekerjaan, mengalami kesehatan yang lebih baik, dan
menularkan engagement mereka pada karyawan lain. Cropanzano dan Wright dalam Bakker Demerouti, 2008 mengatakan bahwa karyawan yang
bahagia akan lebih sensitif terhadap peluang yang ada dalam pekerjaan, lebih ramah serta mau menolong sesama, serta lebih percaya diri dan optimis.
Xanthopoulou et al., dalam Bakker dan Demerouti 2008 menambahkan bahwa engagement memiliki dampak positif berupa peningkatan sumber daya
pribadi optimisme, efikasi diri, dan harga diri serta sumber daya pekerjaan dukungan sosial dari rekan, otonomi, pembinaan, dan umpan balik dari
waktu ke waktu. Karyawan yang engaged juga akan lebih produktif dalam
bekerja karena mereka mampu mengerahkan sumber daya yang mereka miliki untuk pekerjaan Bakker Demerouti, 2008.
Bakker dan Demerouti 2008 juga mengemukakan bahwa employee engagement berkorelasi positif dengan
kesehatan karyawan. Hal ini memiliki implikasi bahwa karyawan yang engaged
akan lebih mampu bekerja dengan baik. Karyawan yang engaged juga akan mengkomunikasikan optimisme, sikap positif dan perilaku pro-aktif
pada rekan-rekan kerja mereka sehingga menciptakan iklim tim yang positif Bakker Demerouti, 2008. Dengan demikian, para pekerja akan dapat
bekerja dengan lebih baik dalam tim.
Terdapat beberapa peneliti sebelumnya yang telah meneliti employee engagement
. Ugwu dan Ogwuche 2013 melakukan penelitian pada 218 pekerja pria dan wanita di 11 bank komersial Nigeria dengan rentang tingkat
pendidikan diploma hingga S2 serta rata-rata lama kerja 6,31 tahun. Hasil penelitian menemukan bahwa gender, tingkat pendidikan, usia dan lama kerja
memiliki efek secara signifikan pada employee engagement, yaitu memberi variasi sebesar 6,7 pada employee engagement. Ugwu dan Ogwuche 2013
menyatakan bahwa setiap organisasi lintas negara memiliki lingkungan yang berbeda yang dapat mempengaruhi perilaku karyawan terhadap organisasi.
Penelitian lain mengenai employee engagement dilakukan oleh Saks 2006 pada 102 pekerja di Kanada dari organisasi serta pekerjaan yang
berbeda-beda, usia rata-rata 34 tahun dan 60 terdiri dari partisipan perempuan. Saks 2006 membagi employee engagement menjadi 2 aspek,
yaitu job engagement dan organization engagement. Dari hasil penelitian tersebut diketahui bahwa karakteristik pekerjaan, persepsi terhadap dukungan
organisasi, persepsi terhadap supervisor, imbalan dan penghargaan, keadilan prosedural dan keadaan distributif menjadi anteseden dari munculnya
employee engagement . Namun, tidak semua anteseden memiliki korelasi pada
kedua aspek employee engagement. Berdasarkan perhitungan statistik yang dilakukan oleh Saks, diketahui bahwa hanya variabel persepsi terhadap
dukungan organisasi yang memiliki korelasi positif terhadap kedua aspek employee engagement
dan ditetapkan sebagai prediktor yang signifikan.
Persepsi terhadap dukungan organisasi adalah keyakinan umum karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi karyawan dan peduli
terhadap kesejahteraan karyawan Rhoades dan Eisenberg, 2002. Menurut teori dukungan organisasional, perkembangan persepsi terhadap dukungan
organisasi dimulai dari kecenderungan karyawan untuk menilai organisasi seperti karakteristik manusia Eisenberger et al dalam Rhoades Eisenberger,
2002. Personifikasi terhadap organisasi dilihat dari hukum dan moral yang berlaku di organisasi, pertanggung jawaban finansial organisasi terhadap para
manager atau supervisor, kebijakan, norma dan budaya organisasi yang memberikan kontinyuitas dan menentukan perilaku, serta kekuasaan manajer
atau supervisor di organisasi dalam mempekerjakan karyawan Levinson dalam Rhoades Eisenberger, 2002.
Berdasarkan definisi dari persepsi terhadap dukungan organisasi, Rhoades dan Eisenberger 2002 mengemukakan 2 aspek persepsi terhadap dukungan
organisasi, yaitu keyakinan karyawan mengenai penghargaan organisasi terhadap kontribusi karyawan dan keyakinan karyawan mengenai kepedulian
organisasi pada kesejahteraan karyawan. Keyakinan karyawan bahwa organisasi menghargai kontribusi mereka akan meningkatkan ekspektasi
karyawan bahwa organisasi akan memberi imbalan yang lebih besar bagi usaha yang dilakukan karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan Worley,
Fuqua Hellman, 2009. Keyakinan karyawan bahwa organisasi peduli pada kesejahteraan karyawan merefleksikan persepsi karyawan atas kebijakan dan
praktik organisasi yang berkaitan dengan waktu untuk kepentingan pribadi atau perawatan keluarga karyawan Worley, Fuqua Hellman, 2009.
Rhoades dan Eisenberger 2002 juga menemukan beberapa konsekuensi positif dari persepsi terhadap dukungan organisasi. Konsekuensi yang paling
kuat berkaitan dengan persepsi terhadap dukungan organisasi adalah komitmen afektif. Karyawan akan melakukan tindakan timbal balik atas
kepedulian dan penilaian positif organisasi dengan cara meningkatkan ikatan emosional pada organisasi. Persepsi terhadap dukungan organisasi juga
memiliki hubungan positif yang cukup kuat dengan kepuasan kerja, mood positif dan berhubungan negatif dengan ketegangan. Hal ini menunjukkan
bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi menyediakan fungsi sosioemosional penting selain membentuk rasa tanggung jawab untuk
membantu organisasi. Persepsi terhadap dukungan organisasi juga memiliki hubungan positif yang cukup kuat dengan perilaku ekstra terhadap organisasi
dan hubungan negatif dengan keterlambatan, absensi, dan intensi turnover. Penelitian lain mengenai Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
dilakukan oleh Saks 2006 dengan mengemukakan bahwa dasar pemikiran dari persepsi terhadap dukungan organisasi adalah Social Exchange Theory
SET. Prinsip dasar dari SET adalah bahwa suatu hubungan berevolusi dari waktu ke waktu menjadi percaya, loyal, dan komitmen mutual selama pihak-
pihak yang bersangkutan mematuhi aturan pertukaran tertentu Cropanzano Micthell dalam Saks, 2006. Berdasarkan SET, persepsi terhadap dukungan
organisasi menjelaskan bahwa karyawan yang memperhitungkan organisasi
sebagai pihak yang mendukung seharusnya membalas transaksi tersebut dengan menjadi lebih lekat secara afektif dan emosional terhadap organisasi
Blau dalam Alvi et al, 2014. Hal ini mendukung penelitian Saks 2006 sebelumnya yang menemukan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi
dapat menjadi prediktor bagi employee engagement. SET menjelaskan bahwa rasa tanggung jawab ditimbulkan dari serangkaian interaksi antara pihak
perusahaan dan karyawan yang berada dalam keadaan timbal balik interdependen Saks, 2006. Hal ini sesuai dengan definisi Robinson et al
dalam Saks, 2006 yang menyatakan bahwa employee engagement merupakan hubungan dua arah antara pemberi kerja dengan pekerja.
Penelitian Saks 2006 memiliki beberapa kelemahan. Kelemahan yang pertama adalah tidak dapat dipastikan mengenai anteseden atau konsekuensi
yang menyebabkan engagement. Kelemahan yang kedua adalah pemilihan sampel menggunakan pendekatan snowball menjadikan hasil penelitian tidak
dapat digeneralisasikan pada populasi yang lebih besar Saks, 2006. Maka, diperlukan penelitian mengenai employee engagement pada negara dan bangsa
yang berbeda Kular et al, 2008 Berdasarkan penjelasan mengenai employee engagement dan persepsi
terhadap dukungan organisasi, peneliti tertarik untuk meneliti hubungan persepsi terhadap dukungan organisasi terhadap employee engagement.
Penelitian mengenai employee engagement menjadi penting untuk dilakukan karena penelitian mengenai employee engagement sebagian besar dilakukan di
negara barat Kular et al, 2008 yang relatif memiliki sedikit perbedaan budaya Shimazu, Miyanaka Schaufeli, 2002.