Latar Belakang Masalah PENDAHULUAN

Employee engagement memiliki dampak yang menguntungkan bagi organisasi maupun bagi karyawan Heikkeri, 2010. Bakker dan Demerouti 2008 mengemukakan bahwa karyawan yang engaged kerap mengalami emosi positif kebahagiaan, sukacita, dan antusiasme, mengerahkan sumber daya pribadi pada pekerjaan, mengalami kesehatan yang lebih baik, dan menularkan engagement mereka pada karyawan lain. Cropanzano dan Wright dalam Bakker Demerouti, 2008 mengatakan bahwa karyawan yang bahagia akan lebih sensitif terhadap peluang yang ada dalam pekerjaan, lebih ramah serta mau menolong sesama, serta lebih percaya diri dan optimis. Xanthopoulou et al., dalam Bakker dan Demerouti 2008 menambahkan bahwa engagement memiliki dampak positif berupa peningkatan sumber daya pribadi optimisme, efikasi diri, dan harga diri serta sumber daya pekerjaan dukungan sosial dari rekan, otonomi, pembinaan, dan umpan balik dari waktu ke waktu. Karyawan yang engaged juga akan lebih produktif dalam bekerja karena mereka mampu mengerahkan sumber daya yang mereka miliki untuk pekerjaan Bakker Demerouti, 2008. Bakker dan Demerouti 2008 juga mengemukakan bahwa employee engagement berkorelasi positif dengan kesehatan karyawan. Hal ini memiliki implikasi bahwa karyawan yang engaged akan lebih mampu bekerja dengan baik. Karyawan yang engaged juga akan mengkomunikasikan optimisme, sikap positif dan perilaku pro-aktif pada rekan-rekan kerja mereka sehingga menciptakan iklim tim yang positif Bakker Demerouti, 2008. Dengan demikian, para pekerja akan dapat bekerja dengan lebih baik dalam tim. Terdapat beberapa peneliti sebelumnya yang telah meneliti employee engagement . Ugwu dan Ogwuche 2013 melakukan penelitian pada 218 pekerja pria dan wanita di 11 bank komersial Nigeria dengan rentang tingkat pendidikan diploma hingga S2 serta rata-rata lama kerja 6,31 tahun. Hasil penelitian menemukan bahwa gender, tingkat pendidikan, usia dan lama kerja memiliki efek secara signifikan pada employee engagement, yaitu memberi variasi sebesar 6,7 pada employee engagement. Ugwu dan Ogwuche 2013 menyatakan bahwa setiap organisasi lintas negara memiliki lingkungan yang berbeda yang dapat mempengaruhi perilaku karyawan terhadap organisasi. Penelitian lain mengenai employee engagement dilakukan oleh Saks 2006 pada 102 pekerja di Kanada dari organisasi serta pekerjaan yang berbeda-beda, usia rata-rata 34 tahun dan 60 terdiri dari partisipan perempuan. Saks 2006 membagi employee engagement menjadi 2 aspek, yaitu job engagement dan organization engagement. Dari hasil penelitian tersebut diketahui bahwa karakteristik pekerjaan, persepsi terhadap dukungan organisasi, persepsi terhadap supervisor, imbalan dan penghargaan, keadilan prosedural dan keadaan distributif menjadi anteseden dari munculnya employee engagement . Namun, tidak semua anteseden memiliki korelasi pada kedua aspek employee engagement. Berdasarkan perhitungan statistik yang dilakukan oleh Saks, diketahui bahwa hanya variabel persepsi terhadap dukungan organisasi yang memiliki korelasi positif terhadap kedua aspek employee engagement dan ditetapkan sebagai prediktor yang signifikan. Persepsi terhadap dukungan organisasi adalah keyakinan umum karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan Rhoades dan Eisenberg, 2002. Menurut teori dukungan organisasional, perkembangan persepsi terhadap dukungan organisasi dimulai dari kecenderungan karyawan untuk menilai organisasi seperti karakteristik manusia Eisenberger et al dalam Rhoades Eisenberger, 2002. Personifikasi terhadap organisasi dilihat dari hukum dan moral yang berlaku di organisasi, pertanggung jawaban finansial organisasi terhadap para manager atau supervisor, kebijakan, norma dan budaya organisasi yang memberikan kontinyuitas dan menentukan perilaku, serta kekuasaan manajer atau supervisor di organisasi dalam mempekerjakan karyawan Levinson dalam Rhoades Eisenberger, 2002. Berdasarkan definisi dari persepsi terhadap dukungan organisasi, Rhoades dan Eisenberger 2002 mengemukakan 2 aspek persepsi terhadap dukungan organisasi, yaitu keyakinan karyawan mengenai penghargaan organisasi terhadap kontribusi karyawan dan keyakinan karyawan mengenai kepedulian organisasi pada kesejahteraan karyawan. Keyakinan karyawan bahwa organisasi menghargai kontribusi mereka akan meningkatkan ekspektasi karyawan bahwa organisasi akan memberi imbalan yang lebih besar bagi usaha yang dilakukan karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan Worley, Fuqua Hellman, 2009. Keyakinan karyawan bahwa organisasi peduli pada kesejahteraan karyawan merefleksikan persepsi karyawan atas kebijakan dan praktik organisasi yang berkaitan dengan waktu untuk kepentingan pribadi atau perawatan keluarga karyawan Worley, Fuqua Hellman, 2009. Rhoades dan Eisenberger 2002 juga menemukan beberapa konsekuensi positif dari persepsi terhadap dukungan organisasi. Konsekuensi yang paling kuat berkaitan dengan persepsi terhadap dukungan organisasi adalah komitmen afektif. Karyawan akan melakukan tindakan timbal balik atas kepedulian dan penilaian positif organisasi dengan cara meningkatkan ikatan emosional pada organisasi. Persepsi terhadap dukungan organisasi juga memiliki hubungan positif yang cukup kuat dengan kepuasan kerja, mood positif dan berhubungan negatif dengan ketegangan. Hal ini menunjukkan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi menyediakan fungsi sosioemosional penting selain membentuk rasa tanggung jawab untuk membantu organisasi. Persepsi terhadap dukungan organisasi juga memiliki hubungan positif yang cukup kuat dengan perilaku ekstra terhadap organisasi dan hubungan negatif dengan keterlambatan, absensi, dan intensi turnover. Penelitian lain mengenai Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dilakukan oleh Saks 2006 dengan mengemukakan bahwa dasar pemikiran dari persepsi terhadap dukungan organisasi adalah Social Exchange Theory SET. Prinsip dasar dari SET adalah bahwa suatu hubungan berevolusi dari waktu ke waktu menjadi percaya, loyal, dan komitmen mutual selama pihak- pihak yang bersangkutan mematuhi aturan pertukaran tertentu Cropanzano Micthell dalam Saks, 2006. Berdasarkan SET, persepsi terhadap dukungan organisasi menjelaskan bahwa karyawan yang memperhitungkan organisasi sebagai pihak yang mendukung seharusnya membalas transaksi tersebut dengan menjadi lebih lekat secara afektif dan emosional terhadap organisasi Blau dalam Alvi et al, 2014. Hal ini mendukung penelitian Saks 2006 sebelumnya yang menemukan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi dapat menjadi prediktor bagi employee engagement. SET menjelaskan bahwa rasa tanggung jawab ditimbulkan dari serangkaian interaksi antara pihak perusahaan dan karyawan yang berada dalam keadaan timbal balik interdependen Saks, 2006. Hal ini sesuai dengan definisi Robinson et al dalam Saks, 2006 yang menyatakan bahwa employee engagement merupakan hubungan dua arah antara pemberi kerja dengan pekerja. Penelitian Saks 2006 memiliki beberapa kelemahan. Kelemahan yang pertama adalah tidak dapat dipastikan mengenai anteseden atau konsekuensi yang menyebabkan engagement. Kelemahan yang kedua adalah pemilihan sampel menggunakan pendekatan snowball menjadikan hasil penelitian tidak dapat digeneralisasikan pada populasi yang lebih besar Saks, 2006. Maka, diperlukan penelitian mengenai employee engagement pada negara dan bangsa yang berbeda Kular et al, 2008 Berdasarkan penjelasan mengenai employee engagement dan persepsi terhadap dukungan organisasi, peneliti tertarik untuk meneliti hubungan persepsi terhadap dukungan organisasi terhadap employee engagement. Penelitian mengenai employee engagement menjadi penting untuk dilakukan karena penelitian mengenai employee engagement sebagian besar dilakukan di negara barat Kular et al, 2008 yang relatif memiliki sedikit perbedaan budaya Shimazu, Miyanaka Schaufeli, 2002.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan tersebut maka dapat dirumuskan permasalahan yang hendak diteliti, yaitu apakah terdapat hubungan persepsi terhadap dukungan organisasi dan employee engagement pada karyawan toko di Yogyakarta.

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan employee engagement pada karyawan toko di Yogyakarta.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoretis Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan ilmu pengetahuan pada bidang Psikologi Industri dan Organisasi mengenai persepsi terhadap dukungan organisasi dan employee engagement, khususnya pada karyawan toko di Yogyakarta. 2. Manfaat Praktis a. Bagi karyawan Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan refleksi mengenai seberapa jauh organisasi telah memberikan dukungan pada karyawan dan tingkatan employee engagement yang dimiliki karyawan. b. Bagi Pemilik Toko Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan refleksi bagi pemilik toko mengenai persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi dan juga untuk mengetahui tingkatan employee engagament yang dimiliki oleh para karyawan. 12 BAB II LANDASAN TEORI

A. Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

1. Definisi Persepsi terhadap Dukungan Organisasi Rhoades dan Eisenberger 2002 mendefinisikan persepsi terhadap dukungan organisasi sebagai keyakinan umum karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan. 2. Aspek Persepsi terhadap Dukungan Organisasi Rhoades dan Eisenberger 2002 mengemukakan 2 aspek persepsi terhadap dukungan organisasi, meliputi : a. Keyakinan karyawan mengenai pengahargaan organisasi terhadap kontribusi karyawan Keyakinan karyawan bahwa organisasi menghargai kontribusi mereka akan meningkatkan ekspektasi karyawan bahwa organisasi akan memberi imbalan yang lebih besar bagi usaha yang dilakukan karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan Worley, Fuqua Hellman, 2009. b. Keyakinan karyawan mengenai kepedulian organisasi pada kesejahteraan karyawan Keyakinan karyawan bahwa organisasi peduli pada kesejahteraan karyawan merefleksikan persepsi karyawan atas kebijakan dan praktik organisasi yang berkaitan dengan waktu untuk kepentingan pribadi atau perawatan keluarga karyawan Worley, Fuqua Hellman, 2009. 3. Dampak Persepsi terhadap Dukungan Organisasi Rhoades dan Eisenberger 2002 menemukan beberapa dampak dari persepsi terhadap dukungan organisasi, yaitu : a. Komitmen Organisasi Berdasarkan norma resiprokal, persepsi terhadap dukungan organisasi akan membentuk rasa tanggung jawab untuk peduli terhadap kesejahteraan organisasi dan membantu organisasi untuk mencapai tujuannya Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch, Rhoades, 2001. Rasa tanggung jawab untuk balas budi akan meningkatkan komitmen afektif pada organisasi yang dipersonifikasi Rhoades Eisenberger, 2002. Karyawan akan memenuhi hutang balas budi pada organisasi dengan komitmen afektif yang lebih besar dan usaha yang lebih untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Persepsi terhadap dukungan organisasi juga meningkatkan komitmen afektif dengan memenuhi kebututhan sosioemosional seperti afiliasi dan dukungan emosional Armeli et al Eisenberger et al dalam Rhoades Eisenberger, 2002. Pemenuhan akan kebutuhan tersebut akan membentuk rasa memiliki yang kuat pada organisasi, melibatkan penggabungan keanggotaan karyawan dan status peran pada identitas sosial mereka. Persepsi terhadap dukungan organisasi akan berkontribusi pada rasa kebermaknaan dan memiliki tujuan. Shore dan Tetrick dalam Rhoades Eisenberger, 2002 menambahkan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi dapat mengurangi perasaan terjebak saat karyawan diminta untuk tetap tinggal di organisasi karena tingginya biaya yang timbul akibat turnover. b. Afeksi Terkait dengan Pekerjaan Persepsi terhadap dukungan organisasi telah diperkirakan dapat mempengaruhi reaksi afektif umum karyawan pada pekerjaan mereka, meliputi kepuasan kerja dan suasana hati positif Rhoades Eisenberger, 2002. Kepuasan kerja merujuk pada keseluruhan sikap afektif karyawan pada pekerjaan Witt dalam Rhoades Eisenberger, 2002. Persepsi terhadap dukungan organisasi dapat berkontribusi pada kepuasan kerja dengan memenuhi kebutuhan sosioemosional, meningkatkan harapan bahwa performansi akan mendapatkan imbalan, dan memberi tanda tersedianya bantuan ketika dibutuhkan. Suasana hati positif merupakan konsep yang berbeda dengan kepuasan kerja. Suasana hati positif melibatkan status emosi umum tanpa objek yang spesifik George dalam Rhoades Eisenberger, 2002. Persepsi terhadap dukungan organisasi dapat berkontribusi pada rasa