memperbaiki dan mengembangkan sikap, perilaku, keterampilan dan pengetahuan pegawai sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai organisasi.
Pengertian pelatihan adalah juga proses belajar mengajar dengan menggunakan teknik dan metode tertentu. Secara konsepsional dapat dikatakan
bahwa pelatihan dimaksudkan untuk meningkatkan ketrampilan dan kemampuan kerja pegawai atau sekelompok pegawai, biasanya sasaranya adalah pegawai atau
sekelompok pegawai yang sudah bekerja pada suatu organisasi yang efisiensi, efektivitas dan produktivitas kerjanya dirasakan perlu dan dapat ditingkatkan
secara terarah dan progmatik. Menurut Ferdinand 2008 mengatakan bahwa pelatihan dapat mendukung perubahan atas kekuatan dan kemampuan yang
ditunjukkan dan menawarkan tanggapan yang tidak evaluatif, Pelatihan menyebabkan fakta yang berkaitan dengan peningkatan kinerja dan kemampuan
kerja.
2.2.2.2. Dimensi-Dimensi Program Pendidikan dan pelatihan
Dimensi program pendidikan dan pelatihan yang efektif yang diberikan organisasi kepada pegawainya dapat diukur melalui:
1. Isi pendidikan dan pelatihan yaitu isi program pendidikan dan
pelatihan yang relevan serta up to date. 2.
Metode pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai untuk subjek itu dan metode pendidikan dan pelatihan tersebut sesuai dengan
gaya belajar peserta. 3.
Sikap dan ketrampilan instruktur, yaitu instruktur mempunyai sikap dan ketrampilan yang dapat mendorong orang untuk belajar.
Universitas Sumatera Utara
4. Lama waktu pendidikan dan pelatihan yaitu berkaitan dengan waktu
pemberian materi pokok yang harus dipelajari dan seberapa cepat tempo penyampaian materi tersebut.
5. Fasilitas pendidikan dan pelatihan yaitu tempat penyelenggaraan
pendidikan dan pelatihan dapat dikendalikan oleh instruktur, relevan dengan jenis pendidikan dan pelatihan Sofyandi, 2008.
2.2.2.3. Tujuan Pendidikan dan pelatihan
Diadakannya pendidikan dan pelatihan tentunya mempunyai tujuan-tujuan tertentu, baik bagi peserta itu sendiri maupun bagi kepentingan organisasi, hal ini
perlu diperhatikan karena tujuan-tujuan tersebut sesungguhnya merupakan landasan penetapan metode pendidikan dan pelatihan mana yang akan dipakai,
materi yang akan dibahas, pesertanya dan siapa saja tenaga pengajarnya untuk dapat memberi subjek yang bersangkutan.
Dalam Pasal 2 Peraturan Pemerintah No. 101 Tahun 2000 disebutkan bahwa Diklat bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan
dan sikap agar dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan kebutuhan
instansi. Menurut Moekijat 2003 tujuan pendidikan dan pelatihan antara lain:
1. Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif.
2. Untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional.
3. Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama
Universitas Sumatera Utara
dengan teman-teman pegawai dan pimpinan. Terlaksananya tujuan-tujuan tertentu dari pendidikan dan pelatihan
memerlukan dukungan sepenuhnya dari penyelenggara serta unit para peserta itu sendiri. Pegawai harus mempunyai kelayakan bahwa pendidikan dan pelatihan itu
berguna bagi mereka sehingga mereka mau memanfaatkan kesempatan tertentu dengan baik.
2.2.3. Kinerja Pegawai 2.2.3.1. Pengertian Kinerja Pegawai
Menurut As’ad 2003 kinerja merupakan kesuksesaan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Dari batasan tersebut,
As’ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang
berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Meningkatnya kinerja perorangan individual performance maka kemungkinan besar juga akan meningkatkan
kinerja perusahaan coorperate performance karena keduanya mempunyai hubungan yang erat.
Menurut Mangkuprawira dan Hubeis 2007 kinerja adalah hasil proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari pegawai serta
organisasi bersangkutan. Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu sesuai dengan standar organisasi atau perusahaan.
Menurut Sedarmayanti 2011 kinerja adalah hasil yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara ilegal, tidak melanggar hukum sesuai
dengan moral maupun etika.
Universitas Sumatera Utara
Kinerja pegawai adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu
tertentu Simanjuntak, 2011. Mangkunegara 2007 menyatakan bahwa, kinerja pegawai adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dari beberapa penjelasan tentang pengertian kinerja bisa disimpulkan kinerja adalah keberhasilan seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya selama
periode waktu yang telah ditentukan oleh perusahaan atau organisasi. Kinerja yang dihasilkan oleh pegawai akan dinilai oleh manajemen untuk dijadikan acuan
dalam memberikan penilaian kinerja. Penilaian kinerja pegawai memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-
tujuan dan standar-standar kinerja di waktu berikutnya.
2.2.3.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Mangkuprawira dan Hubeis 2007 adalah:
f. Faktor personalindividual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan skill, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang
dimiliki oleh tiap individu pegawai. g. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader
dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja kepada pegawai.
Universitas Sumatera Utara
h. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim,
kekompakan, dan keeratan anggota tim. i. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang
diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.
j. Faktor kontekstual situasional, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Menurut A. Dale Timple dalam Mangkunegara 2007 faktor kinerja terdiri dari dua faktor yaitu :
a. Faktor Internal yang terkait dengan sifat-sifat seseorang misalnya kinerja baik disebabkan mempunyai kemampuan tinggi dan tipe pekerja keras.
b. Faktor Eksternal yang terkait dari lingkungan seperti perilaku, sikap dan tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim
organisasi. Berdasarkan teori-teori di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja
memerlukan indikator-indikator penilaian yang dipengaruhi oleh berbagai faktor apakah faktor personalindividual, faktor kepemimpinan, faktor tim, faktor sistem,
ataupun faktor kontekstual situasional dengan beragam aspek yang dapat diukur dengan berpedoman pada standar tertentu yang terdiri dari aspek kuantitatif dan
aspek kualitatif yang berguna untuk mendapatkan feedback guna keperluan perbaikan organisasi secara khusus manajemen pengelolan sumber daya manusia.
Universitas Sumatera Utara
2.2.3.3. Dimensi Kinerja
