Pengaruh Disiplin Dan Imbalan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pt. Pln (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera I Medan

SKRIPSI

PENGARUH DISIPLIN DAN IMBALAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. PLN (PERSERO) UNIT INDUK

PEMBANGUNAN SUMATERA I MEDAN

OLEH :

MIFTACHUL JANNAH NASUTION 090502226

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN DEPARTMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

ABSTRAK

PENGARUH DISIPLIN DAN IMBALAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. PLN (PERSERO) UNIT INDUK

PEMBANGUNAN SUMATERA I MEDAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin dan imbalan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera I Medan. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah disiplin dan imbalan dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera I Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera I Medan yang bergerak di bidang perencanaan. Teknik Pengambilan sampel menggunakan metode sensus, yaitu sampel yang dipilih dengan kriteria tertentu dan kurang dari 100 orang. Jenis penelitian ini adalah penelitian eksplanatori, dan data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder yang diperoleh melalui studi dokumentasi dan kuesioner yang pengukurannya menggunakan skala likert. Pengujian Hipotesis dengan menggunakan metode analisis deskriptif, metode analisis regresi linier berganda dengan taraf singnifikan 5 %.

Hasil yang didapat dari penelitian ini menunjukkan bahwa secara simultan disiplin dan imbalan berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera I Medan. Secara parsial dapat dilihat bahwa imbalan yang paling dominan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera I Medan. Hasil uji koefisien determinasi R Square = 0,389, berarti 38,9% produktivitas kerja karyawan dapat dijelaskan oleh disiplin dan imbalan dan sedangkan sisanya 61,1% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti kesehatan dan keselamatan kerja karyawan.

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF DISCIPLINE AND COMPENSATION TO THE JOB PRODUCTIVITY OF EMPLOYEE AT PT. PLN (PERSERO)

DEVELOPMENT MAIN UNIT OF SUMATRA I MEDAN

This research aims to study and analyze the influence of discipline and compensation to the job productivity of employee at PT. PLN (Persero) Development main Unit of Sumatra I Medan. The problem formulation in this research is did the discipline and compensation influence the job productivity of employee at PT. PLN (Persero) Development main Unit of Sumatra I Medan. The population in this research is all of employee of PT. PLN (Persero) Development main Unit of Sumatra I Medan that operated in planning unit. The sample was took by census sampling method, i.e. the sample is chosen by certain criteria and less than 100 persons. This research is an explanatory study and the data consist of primary and secondary data that collected through documentation study and questionnaire that measured by likert scale. The hypothesis is tested by using descriptive analysis method, multi linear regression analysis method in significant level of 5%.

The results of this research indicates that simultaneously the discipline and compensation have positive and significant influence to the job productivity of employee at PT. PLN (Persero) Development main Unit of Sumatra I Medan.

Partially, it indicated that the compensation is a dominant factor that influence the productivity of employee at PT. PLN (Persero) Development main Unit of Sumatra I Medan. The results of determination coefficient R square = 0.389 means that 38.9% of job productivity of employee can be described by discipline and compensation while its remain 61.1% is described by unstudied factors such as job safety and health of empoloyee.

KATA PENGANTAR Bismillahirrahmannirrahim

Alhamdulillah, puji dan syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya yang selalu menyertai peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Serta Shalawat dan salam kepada Nabi Muhammad SAW semoga syafaat beliau kita terima di akhirat kelak. Penelitian skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, karena itu Peneliti mengharapkan saran dan kritik dari semua pihak yang dapat membangun untuk menjadikan skripsi ini lebih baik lagi. Dengan segala kerendahan hati, Peneliti berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak.

Peneliti telah banyak mendapatkan bimbingan, nasihat, dan dorongan dari Orangtua terkasih Papa Huswan Nasution dan Mama Siti Rahmi Hasibuan serta berbagai pihak yang selama perkuliahan hingga Penelitian skripsi ini. Dalam kesempatan ini, Peneliti menyampaikan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. Azhar Maksum, Mec, Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Dr. Isfenti Sadalia, SE, M.Si dan Marhayanie, SE., M.Si selaku Ketua dan sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si dan Dra. Friska Sipayung, M.Si selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Dra. Komariah Pandia, M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan bimbingan, arahan dan saran kepada Peneliti.

5. Prof. Dr. Prihatin Lumban Raja, SE, Selaku dosen pembaca dan dosen penilai yang telah meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini.

7. Kepala Cabang serta staff karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera 1 Medan, yang telah membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

8. Terimakasih kepada kedua adik peneliti Layli Alfita Nasution dan Ari Buchory Nasution serta Umi Hera, Ujing Mega, Bunda Rima beserta Abang dan Adek Sipupu yang selalu memberikan motivasi dan semangat dalam penyelesaian skripsi ini.

9. Secara khusus, terima kasih kepada Andri Anugrah Harahap, yang telah memberikan nasihat, dukungan, doa dan meluangkan waktunya untuk membantu dan memotivasi peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

10. Kepada sahabat-sahabat peneliti Dewi, Sandra, Shera, Ira, Soya, Astri, Wiyah dan Bang Uzi terima kasih peneliti ucapkan atas dorongan, bantuan serta motivasi dalam penyelesaian skripsi ini.

11. Kepada teman Nana, Siti, Dea, Reni, Ayu, Suma, Mirna dan teman-teman Manajemen Stambuk 2009 peneliti mengucapkan terima kasih atas dorongan serta motivasi dalam penyelesaian skripsi ini.

Peneliti mengucapkan terima kasih dan semoga Tuhan Yang Maha Besar memberikan anugerah dan kasih-Nya atas cinta kasih, jerih payah, dan jasa-jasa mereka.

Medan, Desember 2013 Peneliti,

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I. PENDAHULUAN ... 1

1.1.Latar Belakang Maslah ... 1

1.2.Perumusan Masalah ... 9

1.3.Tujuan Penelitian ... 9

1.4.Manfaat Penelitian ... 10

BAB II.TINJAUAN PUSTAKA ... 11

2.1. Disiplin Kerja ... 11

2.1.1. Pengertian Disiplin ... 11

2.1.2.Bentuk-bentuk Disiplin Kerja ... 12

2.1.3.Faktor-faktor Disiplin Kerja ... 13

2.2. Imbalan ... 17

2.2.1. Pengertian Imbalan ... 17

2.2.2. Tujuan Imbalan ... 18

2.2.3.Prinsip – Prinsip Imbalan ... 18

2.2.4.Jenis-Jenis Imbalan ... 19

2.3. Produktivitas Kerja ... 20

2.3.1. Pengertian Produktivitas Kerja ... 20

2.3.2.Faktor-Faktor Produktivitas Kerja ... 21

2.3.3.Pengukuran Produktivitas Kerja ... 22

2.4. Penelitian Terdahulu ... 25

2.5. Kerangka Konseptual ... 26

2.6. Hipotesis ... 28

BAB III. METODE PENELITIAN ... 29

3.1. Jenis Penelitian ... 29

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ... 29

3.6. Populasi dan Sampel ... 32

3.7. Jenis dan Sumber Data... 33

3.8. Teknik Pengumpulan Data ... 33

3.9.Uji Validitas dan Reliabilitas ... 34

3.10. Teknik Analisis Data ... 38

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 42

4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian ... 42

4.2 Hasil Analisis Deskriptif ... 43

4.3 Pembahasan ... 61

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 64

5.1 Kesimpulan ... 64

5.2 Saran ... 64

DAFTAR PUSTAKA ... 66

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

Tabel 1.1 Daftar Absensi Karyawan PT. PLN UIP RING SUM I ... 4

Tabel 1.2 Target, Realisasi dan Imbalan yang Diperoleh Karyawan PT. PLN UIP RING SUM I ... 7

Tabel 3.1 Operasional Variabel ... 31

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 32

Tabel 3.3 Uji Validitas Intrumen Variabel Independen Disiplin ... 35

Tabel 3.4 Uji Validitas Intrumen Variabel Independen Imbalan ... 35

Tabel 3.5 Uji Validitas Variabel Dependen Produktivitas ... 35

Tabel 3.6 Reliability Statistics Variabel Independen Disiplin ... 36

Tabel 3.7 Reliability Statistics Variabel Independen Imbalan ... 36

Tabel 3.8 Reliability Statistics Variabel Dependen Produktivitas ... 37

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 43

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 44

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 44

Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin ... 45

Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Tentang Imbalan ... 47

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Tentang Produktivitas ... 49

Tabel 4.7 Uji Kolmogorov ... 52

Tabel 4.8 Uji Multikolonieritas... 53

Tabel 4.9 Hasil Uji Glejser ... 54

Tabel 4.10 Uji Autokorelasi ... 55

Tabel 4.11 Variables Entered/Removed ... 56

Tabel 4.12 Uji Regresi Linier Tiap Indikator ... 56

Tabel 4.13 Hasil Uji F ... 58

Tabel 4.14 Hasil Uji t Tiap Indikator ... 60

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian ... 28

Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 43

Gambar 4.2 Histogram ... 51

Gambar 4.3 Pengujian Normalitas ... 51

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 69

Lampiran 2 Master Tabel ... 72

Lampiran 3 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 75

Lampiran 4 Distribusi Frekuensi ... 78

ABSTRAK

PENGARUH DISIPLIN DAN IMBALAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. PLN (PERSERO) UNIT INDUK

PEMBANGUNAN SUMATERA I MEDAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin dan imbalan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera I Medan. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah disiplin dan imbalan dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera I Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera I Medan yang bergerak di bidang perencanaan. Teknik Pengambilan sampel menggunakan metode sensus, yaitu sampel yang dipilih dengan kriteria tertentu dan kurang dari 100 orang. Jenis penelitian ini adalah penelitian eksplanatori, dan data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder yang diperoleh melalui studi dokumentasi dan kuesioner yang pengukurannya menggunakan skala likert. Pengujian Hipotesis dengan menggunakan metode analisis deskriptif, metode analisis regresi linier berganda dengan taraf singnifikan 5 %.

Hasil yang didapat dari penelitian ini menunjukkan bahwa secara simultan disiplin dan imbalan berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera I Medan. Secara parsial dapat dilihat bahwa imbalan yang paling dominan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera I Medan. Hasil uji koefisien determinasi R Square = 0,389, berarti 38,9% produktivitas kerja karyawan dapat dijelaskan oleh disiplin dan imbalan dan sedangkan sisanya 61,1% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti kesehatan dan keselamatan kerja karyawan.

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF DISCIPLINE AND COMPENSATION TO THE JOB PRODUCTIVITY OF EMPLOYEE AT PT. PLN (PERSERO)

DEVELOPMENT MAIN UNIT OF SUMATRA I MEDAN

This research aims to study and analyze the influence of discipline and compensation to the job productivity of employee at PT. PLN (Persero) Development main Unit of Sumatra I Medan. The problem formulation in this research is did the discipline and compensation influence the job productivity of employee at PT. PLN (Persero) Development main Unit of Sumatra I Medan. The population in this research is all of employee of PT. PLN (Persero) Development main Unit of Sumatra I Medan that operated in planning unit. The sample was took by census sampling method, i.e. the sample is chosen by certain criteria and less than 100 persons. This research is an explanatory study and the data consist of primary and secondary data that collected through documentation study and questionnaire that measured by likert scale. The hypothesis is tested by using descriptive analysis method, multi linear regression analysis method in significant level of 5%.

The results of this research indicates that simultaneously the discipline and compensation have positive and significant influence to the job productivity of employee at PT. PLN (Persero) Development main Unit of Sumatra I Medan.

Partially, it indicated that the compensation is a dominant factor that influence the productivity of employee at PT. PLN (Persero) Development main Unit of Sumatra I Medan. The results of determination coefficient R square = 0.389 means that 38.9% of job productivity of employee can be described by discipline and compensation while its remain 61.1% is described by unstudied factors such as job safety and health of empoloyee.

BAB I PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

Perusahaan selalu berupaya untuk mendapatkan karyawan yang terlibat dalam kegiatan organisasi/perusahaan dapat memberikan prestasi kerja. Dalam bentuk produktivitas kerja setinggi mungkin untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Terdapat banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas diantaranya disiplin, waktu kerja, mutu, efisiensi dan efektivitas. Untuk mencapai produktivitas yang tinggi pimpinan perusahaan harus memperhatikan segala hal yang berkaitan dengan peningkatan produktivitas kerja yang akan menunjang pelaksanaan kerja yang lebih baik. Salah satu faktor yang mendukung peningkatan produktivitas kerja karyawan adalah disiplin kerja dan imbalan. Disiplin kerja merupakan suatu awal yang harus diperhatikan oleh setiap karyawan dalam meningkatkan kinerja yang lebih baik dengan memanfaatkan situasi maupun kondisi di lingkungan tempat kerja. Selain itu imbalan juga merupakan pengaruh yang cukup kuat dalam meningkatkan produktivitas kerja terhadap karyawan, hal ini dilakukan untuk mendorong setiap karyawan guna meningkatkan prestasi kerja yang lebih baik, karena dengan prestasi kerja yang baik dapat meningkatkan produktivitas yang baik, dan hasil kerja yang maksimal.

Sebagai suatu gambaran apabila perusahaan hanya memperhatikan tentang pendidikan, keahlian dan teknologi tanpa memikirkan semangat dan disiplin kerja karyawan, maka pendidikan, keahlian dan teknologi yang tinggi sekalipun tidak akan menghasilkan kinerja yang maksimal bila yang bersangkutan tidak dapat

memanfaatkannya secara teratur, serta mempunyai kesungguhan disiplin kerja yang tinggi. Dalam hal ini perusahaan juga harus bisa meningkatkan kualitas perusahaan mulai dari segi intern perusahaan itu sendiri seperti peningkatan kualitas karyawan. Kualitas karyawan dapat dilihat dari semangat dan disiplin kerja yang dilakukan sehari- hari, dengan adanya semangat dan disiplin kerja yang tinggi diharapkan dapat meningkatkan input perusahaan yang mendatangkan profit yang lebih besar.

Dalam melakukan kegiatan produksinya hampir semua menggunakan tenaga kerja manusia, sehingga dalam proses produksi memerlukan keterampilan tenaga kerja manusia yang handal yang nantinya akan dapat meningkatkan produktifitas yang telah ditentukan oleh perusahaan. Kondisi psikologis karyawan dapat mendorong karyawan untuk melakukan suatu usaha, sehingga apa yang dilakukan diharapkan dapat mencapai tujuan perusahaan. Salah satu tujuan perusahaan adalah mendapatkan laba yang bisa didapat dengan produktifitas yang tinggi.

Untuk meningkatkan usaha suatu perusahaan, pengembangan dan peningkatan keterampilan karyawan yang bertujuan untuk memperbaiki produktivitas kerja karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera I Medan, dalam mencapai hasil kerjanya yang telah ditetapkan oleh perusahaan salah satunya adalah melalui peningkatan semangat kerja dengan memberikan kompensasi berupa tunjangan bagi seluruh karyawan pada hari raya keagamaan seperti; tunjangan untuk hari Natal untuk yang beragama Kristen dan

untuk karyawan yang memiliki kehadiran yang maksimal dan untuk disiplin kerja. Pelatihan karyawan tentang pentingnya disiplin kerja yang baik dan memberikan kompensasi bagi karyawan yang memiliki disiplin kehadiran dan hasil kerja yang maksimal sehingga kelangsungan hidup perusahaan dapat dipertahankan dan tujuan perusahaan dapat tercapai secara efektif dan efisien.

PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I (PLN UIP RING SUM I) adalah unit usaha yang dinaungi PT.PLN (Persero). Organisasi ini berdiri sejak tahun 1967. bidang usaha PLN UIP RING SUM I adalah jasa pembangunan Garduk Induk (GI) dan jaringan Transmisi Tenaga Listrik (TL) di wilayah Sumatera Utara, Aceh dan Riau.

Berdasarkan hasil survei awal yang dilakukan oleh peneliti, masih ditemukannya beberapa karyawan yang sulit terpusat pada pekerjaannya dan sikap yang tidak disiplin dilihat dari masih adanya beberapa pegawai yang saat pada jam kerja tetapi mereka tidak bekerja, hal ini cukup menggangu aktivitas dari perusahaan. Disiplin kerja beberapa karyawan masih belum maksimal dimana masih ada karyawan yang tidak hadir tanpa keterangan, sehingga produktivitas kerjanya tidak maksimal, meskipun terlihat tidak masalah tapi akan berdampak pada aktivitas perusahaan, sehingga produktivitas perusahaan tidak optimal dan tidak memenuhi target seperti yang diinginkan.

Disiplin kerja merupakan suatu sikap, perilaku yang dilakukan secara sukarela dan penuh kesadaran serta keadaan untuk mengikuti peraturan yang telah ditetapkan perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis (Nitisemito, 2006:199). Perilaku tidak disiplin yang timbul merupakan cerminan dari persepsi negatif

pegawai terhadap kontrol yang dilakukan oleh perilaku pimpinan. Sebaliknya perilaku disiplin seorang karyawan yang timbul merupakan cerminan dari persepsi positif terhadap kontrol atasan atau pimpinan.

Salah satu indikator yang digunakan untuk melihat disiplin kerja karyawan adalah tingkat absensi, ketepatan jam kerja, menyelesaikan tugas sesuai jadwal dan ketaatan terhadap peraturan. Pada Tabel 1.1 di bawah ini dapat kita lihat tingkat absensi karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I (PLN UIP RING SUM I).

Tabel 1.1

Daftar Absensi Karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I (PLN UIP RING SUM I)

2010-2012

Tahun

Absensi Standar

krisis mangkir

Cuti Sakit Izin Mangkir

2010 37,5% 15% 27,5% 15%

3%

2011 20% 17,5% 25% 12,5%

2012 27,5% 25% 25% 10%

Sumber : Data PLN UIP RING SUM I Periode Jan-Juni 2012, diolah

Tabel 1.1 menunjukkan bahwa karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I (PLN UIP RING SUM I) tiap bulannya terdapat karyawan yang tidak hadir, baik karyawan yang tidak hadir dengan keterangan, tidak hadir tanpa keterangan, dan karyawan yang izin. Dari tabel tersebut di atas dapat terlihat bahwa untuk tingkat absensi kehadiran di PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I (PLN UIP RING SUM I) masih kurang diperhatikan seperti masih meningkatnya ketidakhadiran karyawan dalam bekerja, hal ini menunjukkan bahwa kesadaran karyawan dalam

keberhasilan yang tinggi dimulai dari diri sendiri dengan meningkatkan kedisiplinan kerja dalam perusahaan.

Keberhasilan dengan diterapkannya disiplin yang tinggi dalam suatu organisasi atau perusahaan tidak lepas dari kemampuan pimpinan dalam menegakkan peraturan-peraturan yang ada di dalam organisasi. Kedisiplinan yang optimal hanya dapat tercapai dengan adanya kemampuan dan dukungan dari segenap potensi yang ada di dalam suatu organisasi atau perusahaan tersebut. Dalam hal ini disiplin dapat ditegakkan atas kerjasama dan kesadaran yang tinggi dari para karyawan atau sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi.

Pemberian imbalan merupakan motivasi terbesar pada karyawan untuk bekerja. Setiap orang jumlah imbalan yang dirasakan atau diterima berbeda, untuk itu perusahaan perlu memberikan imbalan yang cukup dan dapat mempengaruhi semangat dan produktivitas kerja karyawan. Oleh karena itu, tujuan dari imbalan adalah untuk memotivasi serta mengarahkan karyawan agar bekerja sesuai kemampuan dan sasaran organisasi serta diharapkan mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawan berdasarkan realisasi penilaian terhadap kinerja karyawan.

Imbalan menurut Mathis (2006:240) terbagi dua kategori yaitu imbalan instrinsik (instrinsik reward) dan imbalan yang berasal dari para karyawan atau yang berasal dari dalam pekerjaan. Imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang berasal dari luar karyawan atau yang berasal dari luar pekerjaan dan bersifat terukur seperti kompensasi. Kendati imbalan instrinsik berbeda dengan imbalan ekstrinsik, kedua imbalan itu sangat berkaitan. Syarat-syarat mendapatkan

imbalan antara lain melakukan pekerjaan, telah selesai melakukan pekerjaan, satuan volume yang dihasilkan, satuan waktu pekerjaan. Besarnya imbalan yang diterima setiap karyawan berbeda-beda sesuai dengan standart kerja operasional perusahaan yang dicapai, sistem imbalan yang didapat karyawan 100% dari jumlah standart operasional pekerjaan yang telah terselesaikan. Namun pada kenyataannya terkadang imbalan yang diterima karyawan tidak sesuai dengan apa yang diharapkan karyawan dan tidak sesuai dengan standrat opersional yang telah ditetapkan perusahaan.

Produktivitas dapat diartikan sebagai suatu sikap mental yang mempunyai semangat untuk bekerja keras dan keinginan untuk meningkatkan prestasi. Sikap mental dapat berupa kerukunan bekerja, disiplin dalam bekerja maupun keinginan untuk menambah pengetahuan. Mengingat pentingnya disiplin dalam bekerja sebagai salah satu cara untuk merealisasikan tujuan perusahaan, yang sekaligus meningkatkan daya saing perusahaan.

Dalam meningkatkan produktivitas kerja di PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera I harus dilakukan oleh pribadi yang dinamis, kreatif serta terbuka, namun tetap kritis dan tanggap terhadap ide-ide baru dan perubahan-perubahan. Karyawan yang produktif adalah karyawan yang terampil dan mampu memahami pekerjaannya sesuai dengan yang diharapkan dan dapat dilihat dari hasil laporan yang ditetapkan selesai pada waktu yang lebih singkat, sehingga akhirnya dapat tercapai tingkat produktivitas kerja karyawan yang efektif dan efisien.

Hal ini menunjukkan bahwa produktivitas karyawan pada Penilaian Produktivitas Karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I (PLN UIP RING SUM I) tidak terlalu baik. Bahwa produktivitas pada dasarnya berkaitan erat dengan sistem produksi, yaitu dimana faktor-faktor semacam tenaga kerja, modal atau capital dapat dikelola dalam suatu cara yang terorganisir untuk mewujudkan barang atau jasa secara efektif dan efisien. Mengenai jam kerja atau waktukerja bila terdapat jam kerja lebih pekerja bekerja secara berurutan pada lokasi pekerjaan yang sama. Bagi seorang pekerja, jam kerja yang tidak teratur akan mengurangi produktivitas. Dengan meningkatnya produktivitas kerja PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I (PLN UIP RING SUM I), dengan tercapainya target dan realisasi pemasangan tower perusahaan memberikan gaji/imbalan, bonus, insentif, tunjangan. Pada tabel 1.2 dapat kita lihat besarnya target dan realisasi yang diperoleh perusahaan selama 3 tahun berturut-turut.

Tabel 1.2

Target, Realisasi dan Imbalan yang Diperoleh Karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera I Pembangunan Tower

Tahun 2010 -2012

Tahun Keterangan

Target Realisasi Standar Operasional Imbalan

2010 35 unit 26 unit 74% 1,85%

2011 30 unit 20 unit 66% 1,65%

2012 36 unit 30 unit 83% 2,075%

Tabel 1.2 menunjukkan bahwa realisasi PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera 1 Tahun 2010-2012 di bidang perencanaan mengalami naik turun dalam peningkatan target dan realisasi keefisienan pekerjaan dalam penyelesaian pekerjaan yang dilakukan karyawan, selain itu tingkat imbalan yang

diterima setiap tahunnya juga berbeda-beda. Hal ini menunjukkan target yang direncanakan belum terealisasi dengan baik dan mengindikasikan adanya peningkatan serta adanya penurunan produktivitas kerja dan target serta realisasi yang belum memenuhi standar kerja dalam suatu organisasi yang berpengaruh terhadap imbalan yang akan diterima oleh karyawan, selain itu perencanaan yang sudah menjadi target awal perusahaan belum dapat terealisasi dengan baik berkaitan dengan tingkat perencanaan yang masih belum maksimal pelaksanaannya.

Organisasi sebagai perwujudan interaksi antar umat manusia harus dapat mengatasi masalah yang terjadi sehingga karyawan dapat meningkatkan produktivitas kerja dalam mencapai target yang ditentukan organisasi, serta karyawan harus bisa bekerjasama dengan baik dalam berupaya untuk mencapai yang diinginkan perusahaan. Dengan kata lain kerja sama di dalam organisasi harus berlangsung secara berkelanjutan demi tercapai tujuan organisasi.

Organisasi sebagai bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerja sama secara formal terikat dalam rangka pencapaian ujuan yang telah ditentukan. Setiap organisasi mempunyai tujuan yang harus dirumuskan secara jelas sehingga mudah dipahami. Pencapaian suatu tujuan umumnya melalui berbagai usaha atau kegiatan yang relevan. Kegiatan-kegiatan itu antara lain melalui penyusunan organisasi yang memadai, perincian tugas, kewajiban dan kewenangan yang seimbang, serta sistem dan metode yang cocok, serta didukung oleh teknologi yang tepat guna membantu kelancaran dan kualitas hasil

memberikan imbalan, bonus diberikan setiap tahun, insentif bahkan tunjangan berupa jaminan terhadap resiko kerja.

Dalam mencapai tujuan suatu organisasi, banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja di PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera I, diantaranya adalah lingkungan kerja, jam kerja, imbalan insentif, disiplin, semangat kerja, tingkat pendidikan, ketrampilan, etika, motivasi, teknologi, sarana produksi, kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi, untuk mencapai produktivitas yang tinggi perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor tersebut, khususnya faktor-faktor kedisiplinan terhadap produktivitas kerja karyawan dalam perusahaan.

Berdasarkan uraian di atas maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja dan Imbalan, Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. PLN (PERSERO) UIP RING SUM I Medan”.

1.2.Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka peneliti merumuskan masalah yang akan diteliti sebagai berikut ; “Apakah Disiplin Kerja dan Imbalan Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. PLN (PERSERO) UIP RING SUM I Medan”.

1.3.Tujuan dan Kegunaan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini sesuai dengan rumusan masalah, yaitu Untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Disiplin Kerja dan Imbalan Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. PLN (PERSERO) UIP RING SUM I Medan.

1.4.Manfaat Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian di atas, penulis berharap penelitian ini akan memberi manfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan, antara lain :

a. Bagi PLN sebagai bahan masukan menyusun kebijakan kedisiplinan kerja sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

b. Bagi pembaca merupakan bahan informasi tentang pengaruh Disiplin Kerja dan Imbalan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.

c. Bagi peneliti sebagai bahan pembanding antara teori yang didapat di bangku kuliah dan fakta di lapangan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Disiplin Kerja

2.1.1. Pengertian Disiplin

Disiplin merupakan keadaan yang menyebabkan atau memberikan dorongan kepada karyawan untuk berbuat dan melakukan segala kegiatan sesuai dengan norma-norma atau aturan-aturan yang telah ditetapkan. Menurut Siagian (2004:305), disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan perkataan lain, pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap, dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya. Sedangankan menurut Handoko (2004:208) menyatakan bahwa disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional.

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2004:444).

1. Sikap adalah mental dan perilaku karyawan yang berasal dari kesadaran atau kerelaan dirinya sendiri dalam melaksanakan tugas dan peraturan perusahaan.

2. Norma adalah kemampuan karyawan untuk memahami sepenuhnya peraturan yang berlaku sebagai suatu acuan dalam bersikap dan mengetahui tujuan dan manfaat dari peraturan tersebut.

3. Tanggung jawab adalah kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan perusahaan.

Disiplin karyawan memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan yang bersifat spesifik terhadap karyawan yang tidak mau berubah sifat dan perilakunya. Penegakan disiplin karyawan biasanya dilakukan oleh penyelia. Sedangkan kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Seorang karyawan yang dikatakan memiliki disiplin kerja yang tinggi jika yang bersangkutan konsekuen, konsisten, taat, bertanggung jawab atas tugas yang diamanahkan kepadanya.

Dari pendapat beberapa ahli tersebut dapat disimpulkan disiplin bahwa kerja adalah suatu usaha dari manajemen organisasi perusahaan untuk menerapkan atau menjalankan peraturan ataupun ketentuan yang harus dipatuhi oleh setiap karyawan tanpa terkecuali.

2.1.4. Bentuk-bentuk Disiplin Kerja

Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja, yaitu: 1. Disiplin retributif (retributive discipline), yaitu berusaha menghukum orang

yang berbuat salah.

2. Disiplin korektif (corrective discipline), yaitu berusaha membantu karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.

3. Perspektif hak-hak individu (individual rights perspective), yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan displiner.

4. Perspektif utilitarian (utilitarian perspective), yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya. (Rivai,2004:444)

2.1.5. Faktor-faktor Disiplin Kerja

Peraturan itu sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan, dalam menciptakan tata tertib yang baik diperusahaan. Karena dengan tata tertib karyawan yang baik, maka semangat meningkat, moral kerja, efisiensi dan efektivitas kerja karyawan akan meningkat. Hal ini akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Perusahaan sulit mencapai tujuannya, jika karyawan tidak mematuhi peraturan-peraturan yang ada. Kedisiplinan suatu perusahaan dikatakan baik, jika karyawan mentaati peraturan-peraturan yang ada. Hukuman juga diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan, karena hukuman ini adalah untuk mendidik para karyawan, supaya berprilaku mentaati semua peraturan perusahan.

Pemberian hukuman harus adil dan tegas terhadap semua karyawan dan peraturan tanpa dibarengi dengan pemberian hukuman yang tegas bagi pelanggarnya bukan menjadi alat pendidik bagi karyawan. Untuk mengetehui lebih jelas tentang disiplin kerja, lebih lanjut menurut Hasibuan perlu dipahami faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kedisplinan karyawan pada suatu perusahaan, adalah:

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada seseorang karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan. Tetapi jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau itu jauh dibawah kemampuannya, maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan akan rendah. Di sini letak pentingnya asas the right man in the right place and the right man in the right job.

2. Teladan Pimpinan

Dalam menentukan disiplin kerja karyawan maka pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik, jika dia sendiri kurang berdisiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani oleh para bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan agar pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik, supaya para bawahan pun berdisiplin baik. 3. Balas Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahan/pekerjaannya. Perusahaan harus memberikan balas jasa yang sesuai. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka

terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarganya.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman, akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Pimpinan atau manajer yang cakap dalam kepemimpinannya selalu bersikap adil terhadap semua bawahannya, karena dia menyadari bahwa dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan, karena dengan waskat ini, berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir di tempat kerja, agar dia dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam mengerjakan pekerjaannya.

6. Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Karena dengan adanya sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. Berat ringannya sanksi hukuman yang

akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan. Sanksi hukuman jangan terlalu ringan ataupun terlalu berat, supaya hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan indisipliner, bersifat mendidik dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani tegas bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan indispliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. Dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.

8. Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahan. Hubungan-hubungan itu baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari single relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya harmonis. Pimpinan atau manajer harus barusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal di antara semua karyawannya.

Tercipta human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman.

2.2. Imbalan

2.2.1. Pengertian Imbalan

Pada dasarnya kepuasan akan tercapai apabila seseorang melakukan pekerjaan yang sesuai dengan tujuan pribadinya. Seorang individu yang bekerja dengan pihak pemberi kerja, telah melihat bahwa dia akan memperoleh tujuannya dengan sebab melakukan pekerjaan yang ditawarkan pemberi kerja (perusahaan). Termasuk imbalan yang akan diperoleh, merupakan tujuan utama dari individu menyepakati kesepakatan kerja dan bekera dengan pihak pemberi kerja (perusahaan). Kemudian tujuan utama ini dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Seperti hak individu, suasana kerja dan sebagainya.

Sulistiani dan Rosidah (2003: 206) imbalan merupakan konteks yang lebih luas mengenai pemberian kompensasi oleh suatu institusi yang diorganisasi kan meliputi seluruh paket keuntungan yang disediakan organisasi kepada para anggotanya dan mekanisme-mekanisme serta prosedur-prosedur dimana keuntungan dapat didistribusikan. Imbalan, gaji, pensiunan, rekreasi dan promosi jabatan yang lebih tinggi, tetapi juga termasuk berbagai imbalan lainnya seperti jaminan, keselamatan kerja, pemindahan kerja dan pada posisi yang lebih menantang atau pada posisi yang mengarah pada pertumbuhan dan perkembangan serta berbagai macam bentuk pengakuan dan pelayanan yang diperlukan. Paket keuntungan ini juga meliputi struktur tugas dan prosesnya untuk melaksanakan

penambahan kerja, mendelegasikan atau menyesuaikan sifat dari karyawan itu sendiri untuk memperkuat daya tarik instrinsiknya.

2.2.2. Tujuan Imbalan

Sedermayanti (2001:24-25) berpendapat bahwa pemberian imbalan dalam suatu organisasi harus diatur agar menjadi sistem yang baik dalam organisasi, menurut tujuan imbalan yang baik sebagai berikut :

1. Menghargai Prestasi Kerja

Pemberian imbalan yang memadai adalah suatu penghargaan terhadap prestasi kerja para pegawainya sesuai dengan yang diinginkan organisasi. 2. Menjamin Keadilan

Dengan adanya imbalan yang baik akan menjamin adanya keadilan diantara pegawai dalam organisasi.

3. Mempertahankan Pegawai

Dengan imbalan yang baik para pegawai akan lebih betah bertahan bekerja pada organisasi.

4. Memperoleh Karyawan yang Bermutu

Dengan imbalan yang baik akan menarik lebih banyak calon pegawai dan banyaknya pelamar atau calon pegawai akan memberikan peluang yang lebih banyak untuk mendapatkan pegawai yang bermutu.

2.2.5. Prinsip – Prinsip Imbalan

Cantika (2005:118) Suatu kompensasi agar mampu mendorong karyawan untuk karyawan bekerja lebih produktif dan efisien maka harus dapat

menimbulkan kepuasan bagi mereka. Manajemen kompensasi yang baik harus memperhatikan prinsip-prinsip imbalan sebagai berikut :

1. Harus ada rencana tertentu dimana perbedaan pembayaran untuk pekerjaan didasarkan atas factor-faktor jabatan.

2. Harus ada suatu cara yang adil dan dapat mengetahui perbedaan atau perbedaan dari suatu individu baik dalam pengetahuan, keterampilan dan kemampuan maupun sumbangan atau kontribusi terhadap organisasi.

3. Harus ada suatu prosedur tertentu yang jelas menampung dan menyelesaikan keluhan yang muncul.

4. Semua karyawan atau tenaga kerja harus diberitahukan secukupnya tentang prosedur yang digunakan untuk menyusun tarif, imbalan dan gaji atau struktur imbalan dan gaji.

2.2.6. Jenis-Jenis Imbalan

Malthis (2006:420) imbalan merupakan pemuas yang datang dari lingkungan luar diamana kita kerja atau tinggal. Jenis-jenis imbalan terdiri dari : 1. Imbalan Finansial

Imbalan finansial dapat berbentuk gaji, imbalan, dan bonus. Imbalan (wage)

berkaitan dengan tarif pembayaran per jam dan seringkali dipergunakan untuk pekerja pada bagian produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji pada umumnya bersifat rutin dan setiap bulan. Bonus berkaitan dengan prestasi karyawan dimana pemberiannya didasarkan pada prestasi-prestasi tertentu yang mampu diraih karyawan.

2. Jaminan Sosial

Jaminan sosial yaitu antara lain meliputi jaminan hari tua, asuransi tenaga kerja, biaya rumah sakit, biaya perumahan, dan lain sebagainya. Jaminan sosial dapat memberikan rasa aman bagi karyawan.

3. Penghargaan dan Pengakuan

Dijelaskan bahwa prestasi yang baik perlu mendapatkan penghargaan atas jerih payah karyawan yang telah mereka sumbangkan pada organisasi. Penghargaan tersebut dapat diwujudkan dengan bermacam-macam cara, seperti memberikan pujian didepan umum, mengadakan pemilihan karyawan teladan, memberikan piagam, dan lain sebagainya.

4. Promosi

Promosi merupakan pemindahan secara vertikal kejenjang yang lebih tinggi dan disertai dengan adanya kenaikan tanggung jawab dan imbalan. Kesempatan untuk mendapatkan promosi dalam organisasi tentu tidak mungkin diperoleh semua karyawan, karena promosi tidak begitu sering terjadi.

2.3. Produktivitas Kerja

2.3.1. Pengertian Produktivitas Kerja

Pada suatu organisasi, manusia merupakan salah satu faktor produksi yang menjadi penggerak atas faktor-faktor produksi lain. Tanpa adanya manusia maka faktor produksi lainnya tidak berguna, untuk itu produktivitas kerja karyawan merupakan hal yang penting bagi suksesnya kegiatan perusahaan.

digunakan (input). Dengan kata lain bahwa produktivitas memiliki dua dimensi, dimensi pertama adalah efektivitas yang mengarah kepada pencapaian untuk kerja yang maksimal yaitu target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu. Dimensi yang kedua adalah efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atas bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.

Hasibuan (2002:94) Produktivitas adalah perbandingan antara output dengan input. Jika produktivitas naik, ini hanya dimungkinkan oleh adanya produksi dan adanya peningkatan kerja karyawan. Untuk dapat menyatakan bahwa kayawan telah memiliki produktivitas tinggi atau sebaliknya, maka diperlukan standar atau ukuran yang di formulasikan secara jelas.

2.3.4. Faktor-Faktor Produktivitas Kerja

Sinungan (2000:23) beberapa faktor yang mempengaruhi Produktivitas kerja secara umum ada delapan faktor yaitu :

1. Kebutuhan manusia; yang meliputi: kuantitas, tingkat keahlian, latar belakang kebudayaan dan pendidikan, kemampuan, sikap, minat, struktur pekerjaan, keahlian dan umur (kadang-kadang jenis kelamin) dari angkatan kerja.

2. Modal: yang terdiri dari modal tetap (mesin, gedung, alat-alat, volume dan standar strukturnya), teknologi, litbang, dan bahan baku (volume dan standar).

3. Metode atau proses baik tata ruang tugas, penanganan bahan baku penolong dan mesin, perencanaan dan pengawasan produksi, pemeliharan melalui pencegahan, teknologi yang memakai cara alternatif.

4. Produksi yang meliputi: kuantitas, kualitas, ruangan produksi, struktur campuran, dan spesial produksi.

5. Lingkungan Organisasi (internal) berupa: organisasi dan perencanaan, sistem manajemen, kondisi kerja (fisik), iklim kerja (sosial), tujuan perusahaan dan hubungannya dengan tujuan lingkungan, system insentif, kebijaksanaan personilia, gaya kepemimpinan dan ukuran perusahaan (ekonomi skala). 6. Lingkungan Negara (eksternal) seperti: kondisi ekonomi dan perdagangan

stuktur sosial dan politik, polotik, struktur industri, tujuan pengembangan jangka panjang, pengakuan atau pengesahan, kebijakssanaan ekonomi pemerintah (perpajakan dan lain-lain), kebijakan tenaga kerja, energi, kebijakan pendidikan dan latihan, kondisi iklim dan geografis serta kebijakan perlindungan lingkungan.

7. Lingkungan Internasional (regional) yang terdiri dari: kondisi perdagangan dunia, masalah-masalah perdagangan internasional spesialisasi internasional, kebijakan migrasi tenaga kerja, dan standar tenaga kerja.

8. Umpan balik yaitu informasi yang ada hubungannya dengan timbal balik masukan (input) dan hasil (output) dalam perusahaan, antara perusahaan dengan ruang lingkup negara (internasioanal)

2.3.5. Pengukuran Produktivitas Kerja

Produktivitas dapat diukur dengan dua standar utama, yaitu produktivitas fisik dan produktivitas nilai. Secara fisik produktivitas diukur secara kuantitatif seperti banyaknya keluaran (panjang, berat, lamanya waktu, dan jumlah).

kemampuan, sikap, perilaku, disiplin, motivasi dan komitmen terhadap pekerjaan / tugas.

Pengukuran produktivitas merupakan suatu proses yang sangat penting karena akan menjadi landasan dalam membuat kebijakan perbaikan produktivitas secara keseluruhan dalam proses manajemen. Menurut Gasperesz dan Yuniarsih (2009:163) ada beberapa kondisi prasyarat dalam pengukuran produktivitas antara lain :

1. Pengukuran harus dimulai pada permulaan program perbaikan produktivitas. Berbagai masalah yang berkaitan dengan produktivitas serta peluang untuk memperbaikinya.

2. Pengukuran produktivitas dilakukan pada sistem industry secara keseluruhan. 3. Pengukuran produktivitas seharusnya melibatkan semua individu yang

terlibat dalam proses industri. Dengan demikian pengukuran produktivitas bersifat partisipatif.

4. Pengukuran produktivitas seharusnya dapat memunculkan data. Data itu nantinya dapat ditunjukkan atau ditampilkan dalam bentuk peta-peta, diagram-diagram, tabel-tabel perhitungan statistik.

Setiap organisasi apapun bentuknya, perlu mengatahui tingkat produktivitas pegawai / karyawannya. Hal ini dimaksudkan agar dapat mengukur tingkat perbaikan produktivitas kerja pegawainya dari waktu ke waktu dengan cara membandingkannya dengan produktivitas standar yang telah ditetapkan oleh pimpinan. Gasperesz dan Yuniarsi (2009:164) mengemukakan ada beberapa manfaat dalam pengukuran produktivitas dalam suatu organisasi yang antara lain :

a. Organisasi dapat menilai efisiensi konversi penggunaan sumber daya, agar dapat meningkatkan produktivitas.

b. Perencanaan sumber daya akan menjadi lebih efektif dan efisien melalui pengukuran produktivitas, baik dalam perencanaan jangka panjang maupun jangka pendek.

c. Tujuan ekonomis dan non ekonomis organisasi dapat diorganisasikan kembali dengan cara memberikan prioritas yang tepat, dipandang dari sudut produktivitas.

d. Perencanaan target tingkat produktivitas di masa mendatang dapat dimodifikasi kembali berdasarkan informasi pengukuran tingkat produktivitas sekarang.

e. Strategi untuk meningkatkan produktivitas organisasi dapat ditetapkan berdasarkan tingkat kesenjangan produktivitas (productivity gap) yang ada di antara tingkat produktivitas yang diukur (actual productivity). Dalam hal ini tingkat produktivitas akan memberikan informasi dalam mengidentifikasi masalah atau perubahan yang terjadi sebelum tindakan korektif diambil.

f. Pengukuran produktivitas menjadi informasi yang bermanfaat dalam membandingkan tingkat produktivitas antarorganisasi yang sejenis, serta bermanfaat pula untuk informasi produktivitas organisasi pada skala nasional atau global.

g. Nilai-nilai produktivitas yang dihasilkan dari suatu pengukuran dapat menjadi informasi yang berguna untuk merencanakan tingkat keuntungan organisasi.

h. Pengukuran produktivitas akan menciptakan tindakan-tindakan kompetitif berupa upaya peningkatan produktivitas secara terus menerus.

2.3. Penelitian Terdahulu

Ike, (2010) “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Galatta Lestarindo Di Desa Pertampilan Kecamatan Pancur Batu”. Hasil penelitian yang diperoleh adalah disiplin kerja berpengaruh yang positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Galatta Lestarindo Kecamatan Pancur Batu.

Jane (2011) dengan judul penelitian “Pengaruh disiplin kerja dan komitmen kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT Selektani Horticulture Medan (studi kasus pada bagian produksi)”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja dan komitmen kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT Selektani Horticulture Medan (studi kasus pada bagian produksi). Metode analisis data yang digunakan adalah regeresi linier berganda. Hasil penelitian yang diperoleh adalah disiplin kerja karyawan dan komitmen kerja karyawan secara bersama – sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat melalui pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara disiplin kerja dan komitmen kerja karyawan terhadap kinerja karyawan merupakan hubungan erat. Koefisien determinasi (R2) = 0,429, uji F sebesar 26,671, nilai hitung pada disiplin kerja (X1) (3,359) > t tabel (1,999) dan nilai t

Loomis (2008) menggambarkan kompensasi tahun 2007 (Upah, bonus, pembagian keuntungan, kontribusi pembelian saham) terhadap pengembalian atas ekuitas pemegang saham yang ditemukan kurang dari korespondensi yang semopiurna danj lebih lanjut menyoroti kasus ekstrim dari eksekutif yang menerima peningkatan relatif dalam kompenssis elama periode kemunduran profitabilitas untuk peruahaan mereka. Loomis mengemukakan bahwa kompensasi eksekutif pada perusahaan yang lebih menonjol harus secara langsung terikat dengan kinerja perusahaan. Dyer dan Schwab (1982) mencatat bahwa ada bukti penelitian dimana rencana pembayaran insentif untuk karyawan non manasjemen menghasilkan produktivitas yang tinggi.

2.4. Kerangka Konseptual

Siagian (2004:305), disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Jadi dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap ketaatan dan kesetiaan seseorang / sekelompok orang terhadap peraturan tertulis / tidak tertulis yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan pada suatu organisasi untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Sulistiani dan Rosidah (2003: 206) imbalan merupakan konteks yang lebih luas mengenai pemberian kompensasi oleh suatu institusi yang diorganisasikan meliputi seluruh paket keuntungan yang disediakan organisasi kepada para anggotanya dan mekanisme-mekanisme serta prosedur-prosedur dimana keuntungan dapat didistribusikan. Dapat disimpulkan bahwa jam kerja serta

imbalan yang diterima karyawan mempengaruhi tingkat produktivitas karyawan terhadap perusahaan.

Umar (2005:9) menyatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Dapat disimpulkan bahwa produktivitas efektivitas yang mengarah kepada pencapaian target berkaitan dengan kuaitas, kuantitas dan waktu.

Disiplin Kerja yang baik mencerminkan rasa tanggung jawab terhadap tugas-tugas yang telah diberikan kepada seseorang tersebut. Adanya Disiplin Kerja diharapkan dapat menjaga mekanisme kerja yang selaras dan harmonis karena antara masing-masing karyawan memahami akan hak dan kewajiban berupa tugas yang harus dilaksanakan dengan baik. Apabila imbalan yang diberikan perusahaan tidak sesuai dengan standar kehidupan maka dapat mengakibatkan menurunnya semangat kerja karyawan yang pada akhirnya berpengaruh pada menurunnya produktivitas kerja. Dengan pemberian imbalan yang layak dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih giat dan menggunakan seluruh kemampuannya baik fisik maupun mental secara maksimal sehingga produktivitas kerja karyawan dapat meningkat. Bahwa Hubungan Disiplin Kerja dan Imbalan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan adalah hasil kerja setiap karyawan di dalam suatu perusahaan berbeda-beda.

Dari uraian di atas maka dapat diketahui bahwa disiplin, imbalan akan mempengaruhi produktivitas suatu perusahaan. Berdasarkan teori pendukung diatas maka kerangka konseptual pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :

Sumber: (Riyanto dan Matutina data diolah)

Gambar 2.1: Kerangka Konseptual

2.5 Hipotesis

Berdasarkan kerangka konseptual di atas, maka disusun hipotesis sebagai berikut “Disiplin kerja dan Imbalan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera 1 Medan”.

Disiplin (X1)

Imbalan (X2)

Produktivitas (Y)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1.Jenis Penelitian

Jenis penilitian ini adalah penelitian menurut tingkat Ekplanatori, dimana penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan pada tujuan objek - objeknya. Pada penelitian ini termasuk dalam “Penelitian Asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih” (Ginting dan Situmorang, 2008:57). Penelitian ini ingin melihat adanya pengaruh disiplin kerja dan imbalan terhadap tingkat produktivitas karyawan PT PLN (Persero) UIP RING SUM I.

3.2.Tempat dan Waktu Penelitian

Adapun yang menjadi lokasi pada penelitian ini adalah Kantor PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan I yang beralamat di Jalan Dr Cipto No.12 Kota Medan. Penelitian ini dilakukan dari bulan Agustus 2013 sampai Desember 2013.

3.3.Batasan Operasional Variabel

Batasan operasional dalam penelitian ini adalah Ada dua variabel yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu variabel independen/ bebas yang selanjutnya dinyatakan dengan simbol (X) dan variabel dependen/variabel terikat yang dinyatakan dengan simbol (Y).

a. Variabel bebas yang terkait dalam pembahasan ini ialah berupa hasil kerja, Variabel Independen (X) terdiri dari Disiplin (X1) dan Imbalan (X2). Dimana

variabel bebas tersebut diduga mempengaruhi variabel terikat.

b. Variabel terikat yang terkait dalam pembahasan ini ialah Produktivitas (Y) Karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan I Medan.

3.4.Definisi Operasional Variabel

Definisi Operasional dari variabel-variabel yang akan diteliti adalah : a. Variabel Bebas (X)

1. Disiplin kerja (X1)

Disiplin merupakan tindakan suatu sikap, tingkah laku, dan peraturan yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik tertulis atau tidak tertulis.

2. Imbalan (X2)

Imbalan merupakan bonus yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai tanda balas jasa karena sudah terselesaikannya suatu pekerjaan. b. Variabel Terikat (Y)

Produktivitas Kerja (Y)

Suatu perbandingan antara hasil yang dicapai (out put) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (in put)

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Definisi Variabel Dimensi Indikator Skala Pengukuran

Disiplin kerja (X1)

Disiplin merupakan tindakan suatu sikap, tingkah laku, dan peraturan yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik tertulis atau tidak tertulis

a. Kehadiran b. Ketepatan kerja c. Mentaati peraturan a. Karyawan hadir tepat waktu b. Karyawan bekerja sesuai jam kerja c. Mengenakan pakaian kerja sesuai aturan perusahaan Likert Imbalan (X2)

Imbalan merupakan bonus yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai tanda balas jasa karena sudah terselesaikannya suatu pekerjaan.

a. Gaji b. Insentif c. Penghargaan

a. Gaji yang

diterima karyawan b. Imbalan yang

diterima karyawan c. Penghargaan yang diberikan perusahaan kepada karyawan Likert Produktifitas Kerja (Y) Suatu perbandingan antara hasil yang dicapai

(out put) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (in put) a. Efektivitas b. Efisiensi a. Bekerja sesuai aturan perusahaan b. Hasil kerja

yang

memuaskan

Likert

Sumber : Siagian (2002), Hasibuan (2007), (Ivancevich, dkk, 2006)

3.5. Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan presepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk

menyusun item-item instrument yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. (Sugiyono, 2007: 86). Skala Likert menggunakan lima tingkatan jawaban sebagai berikut :

Tabel 3.2

Instrument Skala Likert

No Skala Skor

1 Sangat Setuju 5

2 Setuju 4

3 Kurang Setuju 3

4 Tidak Setuju 2

5 Sangat Tidak Setuju 1

Sumber : Sugiyono, 2007 (diolah)

3.6. Populasi dan Sampel a. Populasi

Populasi penelitian ini adalah karyawan yang berada pada bagian perencanaan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan I yang berjumlah 40 orang.

b.Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2005:73). Teknik sampling yang diuraikan dalam penelitian ini adalah teknik sensus pada bagian perencanaan yaitu sebanyak 40 orang.

Sampel diambil berdasarkan fokus pada bagian yang memiliki standar produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan observasi langsung peneliti, bagian-bagian perencanaan merupakan bagian-bagian dalam perusahaan yang memiliki standar produktivitas kerja karyawan yang paling berpengaruh terhadap produktivitas

perusahaan. Karena populasi di bagian perencanaan kurang dari 100 orang, maka penelitian menggunakan teknik sensus.

3.6 Jenis Data

Penelitian menggunakan dua jenis data dalam melakukan penelitian ini untuk membantu memecahkan masalah, yaitu :

a. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh dari responden secara langsung dilokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara mengenai variabel yang diteliti.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang berisikan informasi dan teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian. Penelitian memperoleh data sekunder dari literature, buku dan internet.

3.8 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini meliputi : 1. Kuesioner

Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan memberikan sejumlah daftar pertanyaan atau pernyataan yang tertulis kepada responden untuk dijawabnya.

2. Wawancara (Interview)

Merupakan suatu jenis pengumpulan data dimana peneliti mengajukan pertanyaan secara lisan untuk mendapatkan informasi.

3. Dokumentasi

Metode ini dilakukan dengan cara mengadakan pencatatan dokumen-dokumen dan hal-hal lain yang menunjang penelitian.

3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas

Sebelum instrument penelitian digunakan maka terlebih dahulu diadakan uji validitas dan reabilitas :

1.9.1.Uji Validitas

Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini menggunakan bantuan

software SPSS 17.0 for windows. Adapun syarat sebuah instrumen dapat dinyatakan valid menurut Sugiyono (2008:115), yaitu:

a. Korelasi tiap faktor positif

b. Nilai korelasi tiap faktor melebihi 0.361

Instrumen penelitian memiliki validitas konstruksi yang baik apabila telah memenuhi persyaratan di atas. Apabila terdapat variabel yang datanya tidak valid, berarti data variabel tersebut harus dibuang, kemudian dilakukan pengujian kembali hingga semua data variabel valid.

Tabel 3.3 merupakan hasil pengolahan prasurvei yang telah dilakukan kepada 30 responden di luar sampel penelitian.

Tabel 3.3

Uji Validitas Variabel Independen Disiplin

No. Pertanyaan rhitung rtabel Keterangan

1 P1 0,943 0,361 Valid

2 P2 0,712 0,361 Valid

3 P3 0,732 0,361 Valid

4 P4 0,633 0,361 Valid

5 P5 0,837 0,361 Valid

6 P6 0,780 0,361 Valid

7 P7 0,862 0,361 Valid

8 P8 0,724 0,361 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2013)

Tabel 3.4

Uji Validitas Variabel Independen Imbalan

No. Pertanyaan rhitung rtabel Keterangan

1 P1 0,821 0,361 Valid

2 P2 0,848 0,361 Valid

3 P3 0,750 0,361 Valid

4 P4 0,676 0,361 Valid

5 P5 0,892 0,361 Valid

6 P6 0,779 0,361 Valid

7 P7 0,577 0,361 Valid

8 P8 0,794 0,361 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2013)

Kuesioner yang diberikan terdiri dari 8 butir pertanyaan pada variabel independen yaitu disiplin dan imbalan.

Tabel 3.5

Uji Validitas Variabel Dependen Produktivitas

No. Pertanyaan rhitung Rtabel Keterangan

1 Produktivitas 0,896 0,361 Valid

2 Produktivitas 0,852 0,361 Valid

3 Produktivitas 0,648 0,361 Valid

4 Produktivitas 0,603 0,361 Valid

5 Produktivitas 0,525 0,361 Valid

6 Produktivitas 0,820 0,361 Valid

Pada uji validitas ini nilai derajat bebasnya adalah 30, Data minimal yang dibutuhkan adalah n = 30 responden sehingga diperoleh (df = n -2) variabel independen (30-2= 26) ; 0,05 = 0,361

Ketentuan untuk pengambilan keputusan:

1) Jika rhitung positif dan rhitung > rtabel maka butir pertanyaan tersebut valid

2) Jika rhitung negatif atau rhitung < rtabel maka butir pertanyaan tersebut tidak

valid

3.3.2. Uji Reliabilitas

Menurut Ginting dan Situmorang, 2008:179, butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

a. Menurut Ghozali nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 b. Menurut Kuncoro nilai Cronbach’s Alpha > 0,80

Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan SPSS

170,0 for windows

Tabel 3.6

Reliability Statistiscs Variabel Independen Disiplin

Cronbach’s Alpha N of Items

0,936 8

Sumber : Data Primer diolah, (2013)

Tabel 3.7

Reliability Statistiscs Variabel Independen Imbalan

Cronbach’s Alpha N of Items

0,932 8

Tabel 3.8

Reliability Statistiscs Variabel Dependen Produktivitas

Cronbach’s Alpha N of Items

0,892 6

Sumber : Data Primer diolah, (2013)

Pada 8 pertanyaan mengenai disiplin dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa koefisien alpha adalah sebesar 0,936, Ini berarti 0,936 > 00,6 dan 0,932 > 0,80, Pada 8 pertanyaan mengenai imbalan dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa koefisien alpha adalah sebesar 0,932, Ini berarti 0,932 > 00,6 dan 0,932 > 0,80, dan 6 pertanyaan mengenai produktivitas 0,892 dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa koefisien alpha adalah sebesar 0,05 ini berarti 0,892 > 0,6 dan 0,892 > 0,08, sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dapat dijadikan sebagai instrument penelitian ini.

3.10. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisis regresi, agar dapat perkiraan yang tidak biasa dan efisiensi maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang harus dipenuhi, yaitu : a) Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Untuk mengetahui apakah data yang diperoleh berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan dengan analisis grafik dan uji statistik.

b) Uji Heteroskedastisitas

Adanya varians variabel independen adalah konstan untuk setiap nilai tertentu variabel independen (homokedastisitas). Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji Glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel indpenden signifikan secara statistic mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadinya heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.

c) Uji Multikolinearitas

Artinya variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (VarianceInflationFactor) melalui program SPSS.

Tolerance mengukur variabilitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai umum yang biasa dipakai dalam nilai

Tolerance > 1 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang, 2008: 104)

3.11. Teknik Analisis Data

Penelitian ini menggunakan metode analisis data yaitu : a. Analisis Deskriptif

diinterprestasikan secara objektif sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan menjelaskan hasil perhitungan.

b. Uji Hipotesis

Untuk mengetahui pengaruh disiplin, imbalan terhadap Produktifitas Kerja Karyawan maka dilakukan pengujian dengan menggunakan :

1. Uji Signifikan Simultan (Uji – F)

Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat.

Kriteria pengujiannya adalah :

H0 : b1, b2, b3 = 0, artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan dari variabel bebas (disiplin, imbalan) terhadap variabel terikat (produktifitas kerja). H0 : b1, b2 ≠ 0, artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (disiplin dan imbalan) terhadap variabel terikat (produktifitas kerja). Kriteria pengambilan keputusannya adalah :

H0 diterima jika F hitung < F Tabel pada α = 5% Ha ditolak jika F hitung > F Tabel pada α = 5%.

2. Uji Signifikan Parsia (Uji – t)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh suatu variabel independen secara parsial (individual) terhadap variasi variabel dependen. Kriteria pengujiannya adalah :

H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen (disiplin dan imbalan) terhadap variabel dependen (produktifitas kerja).

H0 : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen. Kriteria pengambilan keputusan adalah :

H0 diterima jika thitung < tTabel pada α = 5% H0 ditolak jika thitung > ttabel pada α 5%.

3. Analisis Regresi Linier Berganda

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan analisis statistic regresi linier berganda. Dimana secara umum data hasil pengamatan Y dipengaruhi oleh beberapa variabel bebas X1, X2,…, Xn. Sehingga rumus umum dari regresi

berganda yaitu :

Y = α + β1X1+ β2X2 + e

Dimana : Y = Variabel dependen, yaitu produktivitas kerja karyawan.

Α = Konstanta

β = Koefisien regresi X1 = Disiplin

X2 = Imbalan

e = Standar error

Persamaan yang digunakan adalah : Y = a + b1X1 + b2X2 + e

4. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Jika koefisien determinasi (R2) semakin besar (mendekati satu) menunjukkan semakin baik kemampuan X menerangkan Y dimana 0 < R2 < 1. Sebaliknya, jika R2 semakin kecil (mendekati nol), maka akan dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas adalah kecil terhadap variabel terikat. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian

PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I (PLN UIP RING SUM I) adalah unit usaha yang dinaungi PT.PLN (Persero). Organisasi ini berdiri sejak tahun 1967. Bidang usaha PLN UIP RING SUM I adalah jasa pembangunan Garduk Induk (GI) dan jaringan Transmisi Tenaga Listrik (TL) di wilayah Sumatera Utara, Aceh dan Riau.

Sesuai dengan Rencana Kerja Anggraran Inventaris tahun 2010, dengan mengacu pada peraturan Mentri keuangan no.69/PMK.02/2010 tenang Tata Cara Revisi Anggaran (Anggaran PLN/APLN0), Anggaran Pembangunan dan Belanja Nasional (APBN) dan Daftar Isian Pelaksana Anggaran / Subsidiari Loan Agreement (DIPA SLA/Loan).

Visi Perusahaan :

“Menjadikan PLN UIP RING SUM I sebagai terbaik di Indonesia”

Misi Perusahaan :

1. Melaksanakan proyek pembangunan kelistrikan yang berorientasi kepada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan, dan pemegang saham.

2. Membangun sarana dan prasarana ketenagalistrikan sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat.

3. Mengupayakan pembangunan ketenaga-listrikan yang dapat menjadi pendorong kegiatan ekonomi.

4.1.1 Struktur Organisasi

Gambar 4.1. Struktur Organisasi PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera 1 Medan

4.2. Metode Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dalam penelitian ini untuk merumuskan dan menginterpretasikan hasil penelitian berupa identitas responden dan deskriptif variabel.

4.2.1. Karakteristik Responden

Berikut ini adalah mengenai karakteristik responden yang berjumlah 40 orang, di distribusikan sebagai berikut :

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Umur (tahun) Jumlah %

20 – 30 tahun 10 25,0

30 – 40 tahun 17 42,5

40 – 50 tahun 13 32,5

Jumlah 40 orang 100

Sumber : Data Primer diolah, (2013)

General Manager

Bidang Keuangan dan Sumber Daya Manusia

Bidang Hukum, Komunikasi,

dan Pertanahan Bidang

Operasional konstruksi Bidang

Perencanaan

Unit Pelaksana Konstruksi

Pada Tabel 4.1 dapat dilihat karakteristik responden berdasarkan umur mayoritas berumur 30-40 tahun yaitu 42,5% dan minoritas berumur antara 20-30 tahun yaitu 25,0%, dari tabel tersebut dapat dijelaskan bahwa karyawan yang berada di bagian perencanaan mayoritas berumur 30-40 tahun yang masih memiliki kemampuan maksimal dalam perencanaan pembangunan dan memiliki pengalaman yang cukup baik dalam hal pembangunan dibandingkan yang berumur 20-30 tahun.

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Jumlah %

SLTA 25 62,5

S1 12 30,0

S2 3 7,5

Jumlah 40 orang 100

Sumber : Data Primer diolah, (2013)

Pada Tabel 4.2 dapat dilihat karakteristik responden berdasarkan berpendidikan mayoritas berpendidikan SLTA yaitu 62,5% dan minoritas berpendidikan S2 yaitu 7,5%, hal ini menunjukkan bahwa pendidikan SLTA lebih mendominasi untuk tingkat pendidikan dikarenakan pendidikan ini sudah memiliki keahlian khusus dan sesuai dibidang pekerjaannya yang akan direncanakan.

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja (tahun) Jumlah %

< 5 tahun 8 20,0

6-10 tahun 22 55,0

>11 tahun 10 25,0

Jumlah 40 orang 100

Pada Tabel 4.3 dapat dilihat karakteristik responden berdasarkan lama kerja mayoritas bekerja selama 6-10 tahun yaitu 55,0% dan minoritas bekerja selama kurang dari 5 tahun yaitu 20,0%. Dari tabel dapat terlihat bahwa karyawan yang sudah bekerja selama 6-10 tahun cukup mendominasi untuk pelaksanaan pekerjaan ini, karena sudah memiliki keahlian dan pengalaman yang cukup baik dalam pelaksanaan perencanaan pembangunan yang merupakan tujuan dari perusahaan.

4.2.2. Metode Deskriptif Kuesioner Variabel Disiplin Kerja Tabel 4.4

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Pertanyaan

Kuesioner

SS S KS TS STS

Jumlah

f % f % f % f % F %

1 22 55,0 9 22,5 8 20,0 1 2,5 0 0 40

2 10 25,0 17 42,5 13 32,5 0 0 0 0 40

3 8 20,0 18 45,0 10 25,0 4 10,0 0 0 40

4 11 27,5 13 32,5 13 32,5 3 7,5 0 0 40

5 14 35,0 13 32,5 12 30,0 1 2,5 0 0 40

6 10 25,0 19 47,5 9 22,5 2 5,0 0 0 40

7 12 30,0 13 32,5 12 30,0 3 7,5 0 0 40

8 16 40,0 11 27,5 11 27,5 2 5,0 0 0 40

Sumber : Data Primer diolah, (2013)

1) Berdasarkan pertanyaan No.1 yang menyatakan tentang harus hadir tepat waktu di kantor setiap hari jam kerja paling banyak menyatakan sangat setuju 55,0% hal dikarenakan untuk meningkatkan kedisiplinan kita harus hadir tepat waktu, dan paling sedikit menyatakan tidak setuju 2,5%.

2) Dari pertanyaan No. 2 yang menyatakan sudah menjalankan peraturan kantor dengan baik paling banyak menyatakan setuju 42,5%, karena peraturan didalam perusahaan untuk dipatuhi, sehingga responden menyatakan setuju atas pertanyaan tersebut dan paling sedikit menyatakan

sangat setuju 25,0%, hal ini dikarenakan hanya sebagian orang yang tidak mematuhi peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

3) Berdasarkan jawaban dari 40 responden untuk pertanyaan No. 3 yang menyatakan tentang pulang dari kantor sesuai dengan jam kantor paling banyak menyatakan setuju 45,0%, hal ini dapat dijelaskan karena waktu jam kerja karyawan sudah ketentuan dari perusahaan yang harus dipatuhi dan sesuai dengan standar kerja yang sudah ditetapkan dan paling sedikit menyatakan tidak setuju 10,0%.

4) Dari pertanyaan No. 4 yang menyatakan tentang melaksanakan tugas-tugas dengan tanggung jawab dan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan paling banyak menyatakan setuju, hal ini dikarenakan setiap orang didalam pekerjaannya memiliki tanggung jawab yang berbeda-beda dalam pekerjaannya dan kurang setuju yaitu 32,5%, ini disebabkan kurang mempunyai rasa tanggung jawab dalam diri untuk menyelesaikan pekerjaan dan paling sedikit menyatakan tidak setuju 7,5%.

5) Berdasarkan dari jawaban 40 responden yang menyatakan tentang selalu mengenakan seragam kerja sesuai hari yang telah ditentukan paling banyak menyatakan sangat setuju 35,0% dan paling sedikit menyatakan tidak setuju 2,5%. Dalam suatu perusahaan setiap karyawan sudah difasilitasi seragam, ini mengindikasikan suatu perusahaan dimana tempat bekerja.

6) Hasil dari 40 responden untuk pertanyaan No. 6 yang menyatakan tentang mengenakan tanda pengenal di kantor ini paling banyak menyatakan setuju

pengenal itu sangat penting untuk mengetahui di bagian mana karyawan ditempatkan dan merupakan identitas dari diri karyawan dalam suatu perusahaan.

7) Dari pertanyaan No. 7 yang menyatakan tentang menjadikan Bapak/Ibu termotivasi dalam menyelesaikan tugas yang diberikan pimpinan paling banyak menyatakan setuju 32,5% dan paling sedikit yang menyatakan tidak setuju 7,5%. Hal ini dikarenakan hanya sebagian karyawan yang memiliki kesadaran melaksanakan tugas sesuai dengan keinginan dalam dirinya dan menjadikan pekerjaan itu motivasi dalam dirinya.

8) Berdasarkan jawaban dari 40 responden yang menyatakan tentang bersedia dikenakan sanksi sesuai dengan peraturan jika melanggar peraturan tersebut paling banyak menyatakan sangat setuju 40,0% dan paling sedikit menyatakan tidak setuju 5,0%, karena peraturan dalam suatu perusahaan adalah ketetapan yang sudah disusun bagus untuk menjadikan perusahaan menjadi lebih baik dan tertata dengan rapi dengan adanya struktur dan peraturan yang akan membuat karyawan tidak semena-mena dalam perusahaan.

4.2.3. Metode Deskriptif Kuesioner Variabel Imbalan Tabel 4.5

Distribusi Jawaban Responden Tentang Imbalan Pertanyaan

Kuesioner

SS S KS TS STS

Jumlah

f % f % f % f % F %

1 6 15,0 4 10,0 28 70,0 2 5,0 0 0 40

2 16 40,0 13 32,5 7 17,5 4 10,0 0 0 40

3 11 27,5 16 40,0 8 20,0 5 12,5 0 0 40

4 12 30,0 17 42,5 9 22,5 2 5,0 0 0 40

5 7 17,5 24 60,0 7 17,5 2 5,0 0 0 40

6 8 20,0 15 37,5 16 40,0 1 2,5 0 0 40

7 10 25,0 17 42,5 11 27,5 2 5,0 0 0 40

8 14 35,0 13 32,5 11 27,5 2 5,0 0 0 40

Sumber : Data Primer diolah, (2013)

1) Dari pertanyaan No. 1 yang menyatakan tentang gaji yang saya terima selama ini telah sesuai apa yang dikerjakan paling banyak menyatakan kurang setuju yaitu 70,0%, karena masih banyak gaji yang diberikan pada saat ini kurang dari standar UMR perusahaan.

2) Dari pertanyaan yang menyatakan tentang Imbalan yang diberikan telah sesuai dengan UMP paling banyak menyatakan sangat setuju 40,0% dan tidak setuju 10,0%. Hal ini dikarenakan jumlah imbalan yang diterima dari perusahaan sesuai dengan standart kerja yang sudah terselesaikan dengan baik sehingga perusahaan memberikan imbalan sesuai dengan UMP.

3) Dari pertanyaan yang menyatakan tentang program promosi jabatan diberikan bagi karyawan yang berprestasi paling banyak menyatakan setuju 40,0% karena biasanya promosi jabatan itu dilakukan kepada karyawan yang memiliki kinerja kerja yang baik serta prestasi kerja yang dapat meningkatkan potensi kerja didalam suatu perusahaan dan tidak setuju

12,5%, hal ini hanya sebagian karyawan yang berminat untuk promosi jabatan.

4) Berdasarkan jawaban 40 responden dari pertanyaan No. 4 yang menyatakan tentang biaya hidup, prestasi kerja dalam setiap kenaikan gaji paling banyak menyatakan setuju 42,5%, karena kenaikan gaji dapat menambah penghasilan serta dapat memenuhi kebutuhan menjadi lebih baik dibandingkan hasil gaji yang pas-pasan dan paling sedikit menyatakan tidak setuju 5,0%, ini dikarenakan karyawan berpikir gaji yang diberikan oleh perusahaan sudah lebih dari cukup.

5) Dari jawaban 40 responden untuk pertanyaan No. 5 yang menyatakan tentang penghargaan yang diterima berdampak signifikan terhadap kinerja paling banyak menyatakan setuju 60,0% dan paling sedikit menyatakan tidak setuju 5,0%, hal ini terlihat bahwa penghargaan yang diberikan perusahaan kepada karyawan sangat ditunggu-tunggu oleh karyawan, selain itu penghargaan yang diberikan perusahaan dapat menjadikan karyawan lebih termotivasi dalam bekerja

6) Berdasarkan dari jawaban 40 responden untuk pertanyaan No. 6 yang menyatakan tentang tunjangan tidak tetap yang diterima sesuai dengan jabatan paling banyak menyatakan kurang setuju 40,0%, dan paling sedikit menyatakan tidak setuju 2,5%. Tunjangan yang diterima karyawan tidak sesuai dengan yang ditetapkan oleh perusahaan sehingga banyak karyawan yang kurang setuju dengan tunjangan yang diberikan.

7) Dari pertanyaan No. 7 untuk jawaban 40 responden yang menyatakan tentang imbalan yang diterima sesuai dengan tingkat kepangkatan paling banyak menyatakan setuju 42,5% dan paling sedikit menyatakan tidak setuju 5,0%. Karena biasanya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan sesuai dengan jabatan dan pangkat serta golongan yang sedang dijabat, sehingga imbalan yang diperoleh sudah sesuai dengan keinginan karyawan

8) Berdasarkan pertanyaan No. 8 yang menyatakan tentang bonus diberikan jika karyawan memenuhi target paling banyak menyatakan sangat setuju 35,0% dan paling sedikit menyatakan tidak setuju 5,0%. Bonus yang diterima karyawan sesuai dengan target yang dicapai dalam perencanaan, jadi apabila target perencanaan yang dikerjakan sesuai maka bonus yang diperoleh sesuai dengan target awal yang menjadi kesepakatan bersama.

4.2.4. Metode Deskriptif Kuesioner Variabel Produktivitas Kerja Karyawan Tabel 4.6

Distribusi Jawaban Responden Tentang Produktivitas Pertanyaan

Kuesioner

SS S KS TS STS

Jumlah

f % f % f % f % F %

1 13 32,5 23 57,5 4 10,0 0 0 0 0 40

2 10 25,0 11 27,5 11 27,5 8 20,0 0 0 40

3 19 47,5 13 32,5 5 12,5 3 7,5 0 0 40

4 16 40,0 12 30,0 11 27,5 1 2,5 0 0 40

5 14 35,0 14 35,0 7 17,5 3 7,5 2 5,0 40

6 10 25,0 12 30,0 14 35,0 4 10,0 0 0 40

Sumber : Data Primer diolah, (2013)

1) Berdasarkan jawaban dari 40 orang responden untuk pertanyaan No. 1 yang menyatakan tentang selalu bekerja sesuai dengan prosedur yang ditetapkan

Lampiran 5

Hasil Analisis

Regression

Variables Entered/Removed

Model Variables Entered

Variables

Removed Method 1 imbalan, disiplina . Enter a. All requested variables entered.

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .389a .151 .105 2.566

a. Predictors: (Constant), imbalan, disiplin

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 43.448 2 21.724 3.299 .048a

Residual 243.652 37 6.585

Total 287.100 39

a. Predictors: (Constant), imbalan, disiplin b. Dependent Variable: produktivitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 12.919 4.441 2.909 .006

disiplin .057 .127 .076 .454 .653 imbalan .291 .139 .350 2.089 .044 a. Dependent Variable: produktivitas

Regression

Variables Entered/Removed

Model Variables Entered

Variables

Removed Method 1 imbalan, disiplina . Enter a. All requested variables entered.

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .389a .151 .105 2.566

a. Predictors: (Constant), imbalan, disiplin

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 43.448 2 21.724 3.299 .048a

Residual 243.652 37 6.585

Total 287.100 39

a. Predictors: (Constant), imbalan, disiplin b. Dependent Variable: produktivitas

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 12.919 4.441 2.909 .006

disiplin .057 .127 .076 .454 .653 .816 1.225 imbalan .291 .139 .350 2.089 .044 .816 1.225 a. Dependent Variable: produktivitas

Collinearity Diagnosticsa

Model

Dimensi

on Eigenvalue Condition Index

Variance Proportions (Constant) disiplin imbalan

1 1 2.988 1.000 .00 .00 .00

2 .007 20.874 .09 .96 .37

3 .005 23.429 .91 .04 .63

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N Predicted Value 21.45 25.74 23.65 1.055 40 Std. Predicted Value -2.087 1.983 .000 1.000 40 Standard Error of Predicted

Value

.409 1.075 .674 .200 40

Adjusted Predicted Value 21.78 25.71 23.66 1.053 40 Residual -5.200 4.698 .000 2.499 40 Std. Residual -2.027 1.831 .000 .974 40 Stud. Residual -2.111 1.885 -.002 1.006 40 Deleted Residual -5.643 4.981 -.010 2.669 40 Stud. Deleted Residual -2.220 1.956 -.002 1.030 40 Mahal. Distance .017 5.874 1.950 1.715 40 Cook's Distance .000 .126 .023 .030 40 Centered Leverage Value .000 .151 .050 .044 40 a. Dependent Variable: produktivitas

NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 40

Normal Parametersa,,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.49949674 Most Extreme Differences Absolute .081

Positive .074

Negative -.081

Kolmogorov-Smirnov Z .514

Asymp. Sig. (2-tailed) .954

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Regression

Variables Entered/Removed

Model Variables Entered

Variables

Removed Method 1 imbalan, disiplina . Enter a. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate 1 .191a .036 -.016 1.53889 a. Predictors: (Constant), imbalan, disiplin

b. Dependent Variable: Absut

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 3.309 2 1.655 .699 .504a

Residual 87.623 37 2.368

Total 90.932 39

a. Predictors: (Constant), imbalan, disiplin b. Dependent Variable: Absut

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 3.958 2.663 1.486 .146

disiplin .032 .076 .075 .422 .675 .816 1.225 imbalan -.098 .083 -.211 -1.179 .246 .816 1.225 a. Dependent Variable: Absut

Collinearity Diagnosticsa

Model

Dimensi

on Eigenvalue Condition Index

Variance Proportions (Constant) disiplin imbalan

1 1 2.988 1.000 .00 .00 .00

2 .007 20.874 .09 .96 .37

3 .005 23.429 .91 .04 .63

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N Predicted Value 1.4483 2.4637 1.9540 .29129 40 Std. Predicted Value -1.736 1.750 .000 1.000 40 Standard Error of Predicted

Value

.245 .645 .404 .120 40

Adjusted Predicted Value 1.3267 2.6228 1.9724 .31259 40 Residual -2.18815 2.83722 .00000 1.49891 40 Std. Residual -1.422 1.844 .000 .974 40 Stud. Residual -1.481 1.920 -.006 1.008 40 Deleted Residual -2.37269 3.07858 -.01841 1.60649 40 Stud. Deleted Residual -1.506 1.996 .003 1.025 40 Mahal. Distance .017 5.874 1.950 1.715 40 Cook's Distance .000 .105 .024 .026 40 Centered Leverage Value .000 .151 .050 .044 40 a. Dependent Variable: Absut