Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai (Pada Kantor PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I)

(1)

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(PADA KANTOR PT PLN (PERSERO) UNIT INDUK PEMBANGUNAN PEMBANGKIT SUMATERA I)

SKRIPSI

Disusun Untuk Memenuhi Persyaratan Menyelesaikan Pendidikan Sarjana (S-1) Pada Departemen Ilmu Administrasi Negara

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

OLEH :

RHENATA CLAUDIA T 100903023

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA 2014

(2)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

Skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan oleh: HALAMAN PERSETUJUAN

Nama : RHENATA CLAUDIA T

NIM : 100903023

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Judul : Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai (Pada

Kantor PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I)

Medan, Maret 2014

Dosen Pembimbing Ketua Departemen

Ilmu Administrasi Negara

Drs. M. Husni Thamrin M.si

NIP 1964010819910210001 NIP 1964010819910210001

Drs. M. Husni Thamrin M.si

a.n Dekan I Pembantu Dekan I

NIP 195801151986011002 Drs. Zakaria, M.SP

(3)

ABSTRAKSI

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Pada Kantor PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I)

Nama : Rhenata Claudia T

NIM : 100903023

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Pembimbing : Drs. M. Husni Thamrin Nasution, M.Si

Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai adalah dengan melalui pengembangan pegawai yaitu dengan melakukan pendidikan dan pelatihan. Pentingnya pendidikan dan pelatihan bukanlah semata-mata bagi pegawai yang bersangkutan, tetapi juga keuntungan organisasi.

Penelitian ini bertujuan untuk melihat seberapa besar pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai pada Kantor PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I.

Penelitian ini menggunakan metode korelasional dengan menggunakan analisa kuantitatif dan menggunakan rumus statistik. Data-data diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada 36 reponden sebagai sampel. Selanjutnya data yang diperoleh diolah dengan menggunakan koefisien korelasi product moment , uji signifikan dan koefisen determinasi.

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh bahwa pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai pada kantor PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I adalah positif, signifikan dan berada pada kategori sedang yakni sebesar 23,33%.

(4)

ABSTRACT

One of the method we can do to improve the employee performance is by development the employee with education and training program. The advantage of education and training program is not only for the employee’s involved, but also get advantage for the organization

The purpose of this research is to show how much the influence of education and training program to employee’s performance at PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I

This research use correlation method by use quantitative analysis and statistic formulation. The data is get by spread some questionnaire to 36 respondents as the sample. Then, data that I get be processed with product moment correlation

coefficient, significant test, and determination coefficient.

Based on the research result, the influence of education and training program to the employee performance at PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan

Pembangkit Sumatera I are positive, significant, and there is in medium category which in 23,33%.

(5)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala berkat yang telah diberikan sampai saat ini penulis masih diberikan kesehatan dan semangat yang luar biasa sehingga berhasil menyelesaikan skripsi ini, yang berjudul “ Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I”

Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan dan dukungan dari berbagai pihak, maka penyusunan skripsi ini tidak dapat berjalan dengan baik. Penulis telah banyak menerima bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, baik moril maupun materil. Sehubungan dengan hal tersebut, maka pada kesempatan ini perkenankanlah penulis menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Kedua orang tua tercinta, Bapak (A. Tarigan) dan Mami (I. Aruan) yang

selalu mendoakan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini dengan kesabaran telah memberikan dukungan yang sangat meningkatkan semangat baik dukungan moriil maupun materiil.

2. Bapak Drs. Zakaria, M.SP, selaku a.n. Dekan, Pembantu Dekan I Fakultas

Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara

3. Bapak Drs. M.Husni Thamrin Nasution, M.Si selaku ketua Departemen Ilmu

Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara dan selaku dosen pembimbing skripsi yang telah banyak

(6)

memberikan bimbingan dan saran kepada penulis sejak awal hingga selesainya skripsi ini

4. Dosen-dosen dan Staf Pengajar Ilmu Administrasi Negara yang telah banyak

membantu penulis dalam kegiatan akademis

5. Kepada Kak Mega dan Kak Dian selaku pegawai pendidikan FISIP USU yang

selalu membantu penulis dalam urusan administrasi yang berhubungan dengan perkuliahan maupun skripsi.

6. Kepada Mbak Pupi dan para pegawai PT PLN (Persero) Unit Induk

Pembangunan Pembangkit Sumatera I lainnya yang telah bersedia memberikan data dan informasi serta mengisi kuesioner yang dibagikan.

7. Kepada Adikku Tavarel Tarigan yang telah memberikan dukungan dan doa

dalam penyelesaian skripsi ini

8. Kepada saudara-saudara sepupu, tante dan om semuanya khususnya Kak Fika

dan Bang Parlin yang sangat membantu dalam menyelesaikan skripsi ini.

9. Untuk sahabat-sahabat dari semasa SMA Unomblo (Martha, Nopa, dan

Triksi), terimakasih karena kalian telah setia menemani penulis selama ini saat senang maupun duka. Terimakasih buat dukungan dan doanya.

10.Untuk sahabatku dari semasa kuliah Babytha (Santa, Artha, dan Siti),

terimakasih karena kalian juga selalu setia menemani penulis dalam suka dan duka, semoga kebersamaan kita selalu terjalin.

11.Untuk sahabat-sahabatku sekaligus kelompok magang Sampe Raya (Santa,

(7)

dan Rati) dimana kita selalu saling mendukung, membantu, dan mendoakan dalam menyelesaikan perkuliahan kita. Penulis berharap kebersamaan kita selalu terjalin sampai kapanpun.

12.Untuk teman-teman AN 2010 yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

Terimakasih untuk bantuannya selama kuliah.

13.Untuk abang dan kakak senior Departemen Ilmu Administrasi Negara yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Terimakasih untuk segala bantuannya.

14.Untuk Bang Pringadi Suroso Simatupang terimakasih telah memberikan

motivasi baik secara langsung maupun tersirat.

Penulis telah berupaya secara maksimal dalam menyelesaikan skripsi ini, namun penulis menyadari masih banyak kekurangan baik dari segi isi maupun tata bahasa yang digunakan, untuk itu penulis memohon maaf atas kurang sempurnanya skripsi ini dan kiranya skripsi ini bermanfaat bagi yang membacanya.

Akhirnya penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah turut membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Medan, Maret 2014 Hormat saya,

(8)

DAFTAR ISI

ABSTRAK ………..i

KATA PENGANTAR ………... iii

DAFTAR ISI ...vi

DAFTAR TABEL ……….….. ix

BAB I PENDAHULUAN ...1

1.1 Latar Belakang Masalah ...1

1.2 Rumusan Masalah ...2

1.3 Tujuan Penelitian ...2

1.4 Manfaat Penelitian ...3

1.5 Kerangka Teori ...3

1.5.1 Pendidikan dan Pelatihan...3

1.5.1.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan...3

1.5.1.2 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan...4

1.5.1.3 Manfaat Pendidikan dan Pelatihan...5

1.5.1.4 Prinsip-prinsip Pendidikan dan Pelatihan...6

1.5.1.5 Metode-metode Pendidikan dan Pelatihan...7

1.5.1.6 Evaluasi Hasil Pendidikan dan Pelatihan...10

1.5.2 Kinerja Pegawai ...11

1.5.2.1 Pengertian Kinerja...11

1.5.2.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja...12

1.5.2.3 Tolak Ukur Kinerja...12

(9)

1.7 Defenisi Konsep ...14

1.8 Defenisi Operasional ...14

1.9 Sistematika Penulisan ...17

BAB II METEDOLOGI PENELITIAN ...18

2.1 Bentuk Penelitian ...18

2.2 Lokasi Penelitian ...18

2.3 Populasi dan Sampel ...18

2.4 Teknik Pengumpulan Data ... 19

2.5 Teknik Penentuan Skor ...19

2.6 Teknik Analisa ...21

2.6.1 Koefisien Korelasi Product Moment...21

2.6.2Uji Signifikan ...22

2.6.3 Koefisien Determinasi ...23

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN………..……….. 36

3.1 Sejarah Singkat PT PLN (Persero)………..… 36

3.2 Lambang PT PLN (Persero)………..………..…… 38

3.3 Profil PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I ……….. 40

3.3.1 Tujuan, Visi dan Misi PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I ……...………. 40

3.3.2 Struktur Organisasi ………..………… 41

BAB IV PENYAJIAN DATA……….…………...… 49

(10)

4.1 Variabel Penelitian ………..………...… 53

4.2.1 Pendidikan dan Pelatihan (Variabel X) ………..…………. 53

4.2.2 Kinerja Pegawai (Variabel Y) ………..………... 66

4.3 Klasifikasi Data ………..……… 79

4.3.1 Pendidikan dan Pelatihan (Variabel X) …………..………. 79

4.3.2 Kinerja Pegawai (Variabel Y) ………..……... 81

4.4 Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai …... 84

4.4.1 Koefisen Korelasi Product Moment ……… 84

4.4.2 Uji Signifikan ………..……… 87

4.4.3 Koefisien Determinan ……….……… 89

BAB V ANALISA DATA ……….. 90

5.1 Analisa Data ………..…. 91

5.1.2 Pendidikan dan Pelatihan (Variabel X) ………..….… 91

5.2.2 Kinerja Pegawai (Variabel Y) ……….… 93

5.2 Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I………... 96

BAB VI PENUTUP ………..……….. 99

6.1 Kesimpulan ……….…………... 99

6.2 Saran ………..………... 101

(11)

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Kategori Jawaban Responden untuk Masing-masing Variabel………..… 31

Tabel 2.2 Interpretasi Koefisien Korelasi Product Moment…………..………..33

Tabel 4.1 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ………..……….. 49

Tabel 4.2 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Usia ……….…….50

Tabel 4.3 Disitribusi Jawaban Responden Berdasarkan Pendidikan ………. 51

Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Jabatan/Bidang …………... 52

Tabel 4.5 Kesesuaian Pelaksanaan dan Pelatihan dengan Waktu yang Ditetapkan....53

Tabel 4.6 Peserta yang Memenuhi Syarat Mengikuti Pendidikan dan Pelatihan …...54

Tabel 4.7 Peningkatan Pengetauan Terkait dengan Bidang yang Dikerjakan ………55

Tabel 4.8 Kemampuan Peserta Menguasai dan Memahami Materi Pendidikan dan Pelatihan ……… 56

Tabel 4.9 Peningkatan Keterampilan Peserta Setelah Mengikuti Pendidikan dan Pelatihan ……… 57

Tabel 4.10 Kemampuan Widyaswara/Instruktur Menguasai dan Menyampaikan Materi Pendidikan dan Pelatihan ………. 58

Tabel 4.11 Kemampuan Widyaswara/Instruktur Mentransfer Ilmu Pengetahuan kepada Peserta ………. 59

Tabel 4.12 Kesesuaian Materi Pendidikan dan Pelatihan dengan Tugas dan Fungsi Organisasi Instansi Peserta ……….. 60

(12)

Tabel 4.13 Hubungan Antara Materi Pendidikan dan Pelatihan dengan Bidang Tugas

Pekerjaan Peserta ………. 61

Tabel 4.14 Kesesuaian Kurikulum Pendidikan dan Pelatihan dengan Kebutuhan Peserta ……….. 62

Tabel 4.15 Penerapan Ice Breaking untuk Menghilangkan Kejenuhan Peserta……. 63

Tabel 4.16 Kelengkapan Fasilitas Pendidikan dan Pelatihan……… 64

Tabel 4.17 Pengaruh Kelengkapan Fasilitas Terhadap Kelancaran Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan ………. 65

Tabel 4.18 Kemampuan Pengelola Mengoptimalkan Seluruh Komponen Pendidikan dan Pelatihan ……… 66

Tabel 4.19 Kesetiaan dalam Menjalankan Tugas dan Tanggungjawab ………..67

Tabel 4.20 Pemenuhan Jumlah Target dari Hasil Pekerjaan ……….68

Tabel 4.21 Kualitas Kerja yang Baik Sesuai Keinginan Pimpinan ………69

Tabel 4.22 Ketepatan Waktu dalam Menyelesaikan Pekerjaan ……….70

Tabel 4.23 Kemampuan Mematuhi Segala Peraturan yang Ditentukan ……… 71

Tabel 4.24 Kemampuan Mengambil Keputusan yang Bijak tanpa Menunggu Perintah Pimpinan ………...72

Tabel 4.25 Usaha Memberikan Saran yang Berguna Dalam Meningkatkan Pelayanan bagi Pelanggan ……….…73

Tabel 4.26 Kenyamanan Bekerjasama dengan Orang Lain ………... 74

(13)

Tabel 4.28 Kesalahan dalam Menjalankan Tugas ………. 76 Tabel 4.29 Kesesuaian Pelaksanaan Tugas dengan Posisi yang Dimiliki …………..77 Tabel 4.30 Kesiapan Berada di Tempat Tugas ………...78 Tabel 4.31 Kemampuan Melayani Pelanggan Sesuai Bidang Tugas yang Diberikan79 Tabel 4.32 Efektifitas dan Efisiensi Dalam Mencapai Kinerja yang Maksimal …….80 Tabel 4.33 Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden untuk Variabel X 83 Tabel 4.34 Ditribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden untuk Variabel Y 85 Tabel 4.35 Interpretasi Koefisien Korelasi Product Moment ……….89

(14)

ABSTRAKSI

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Pada Kantor PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I)

Nama : Rhenata Claudia T

NIM : 100903023

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Pembimbing : Drs. M. Husni Thamrin Nasution, M.Si

Penelitian ini bertujuan untuk melihat seberapa besar pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai pada Kantor PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I.

(15)

ABSTRACT

The purpose of this research is to show how much the influence of education and training program to employee’s performance at PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I

coefficient, significant test, and determination coefficient.

Based on the research result, the influence of education and training program to the employee performance at PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan

Pembangkit Sumatera I are positive, significant, and there is in medium category which in 23,33%.

(16)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dewasa ini, dampak persaingan globalisasi mendorong percepatan perubahan perbaikan kinerja pegawai dalam suatu instansi. Jika suatu organisasi atau instansi tidak mampu untuk melakukan hal tersebut maka kelangsungan kegiatan atau pekerjaan di dalam organisasi atau instansi tersebut akan terhambat. Untuk itu, diperlukan adanya sistem yang baik yang harus dimiliki oleh setiap organisasi. Sebuah instansi harus didukung sumber daya manusia yang cakap karena sumber daya manusia sangat berperan dalam menjalankan usaha atau kegiatan di dalam instansi tersebut (Notoatmodjo, 2003 : 2)

Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatan kinerja pegawai adalah dengan melalui pengembangan pegawai yaitu dengan melakukan pendidikan dan pelatihan (Ambar T.S dan Rosidah, 2003: 175). Untuk mencapai kinerja yang diharapkan dalam suatu organisasi atau instansi, para pegawai harus mendapatkan program pendidikan dan pelatihan yang memadai untuk jabatannya sehingga pegawai terampil dalam melaksanakan pekerjaannya (Anwar, 2005:67). Untuk meningkatkan mutu atau kinerja pegawai melalui pendidikan dan pelatihan harus dipersiapkan dengan baik untuk mencapai hasil yang memuaskan. Peningkatan

(17)

mutu atau kinerja harus diarahkan untuk mempertinggi keterampilan dan kecakapan pegawai dalam menjalankan tugasnya (Widjadja, 1995:73).

Pengembangan pegawai sangat diperlukan dalam sebuah instansi, karena dengan adanya program tersebut dapat membantu meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai. Pendidikan dan pelatihan (diklat) pegawai juga dirancang untuk memperoleh pegawai-pegawai yang mampu berprestasi dan fleksibel untuk suatu instansi dalam geraknya ke masa depan. Pentingnya pendidikan dan pelatihan bukanlah semata-mata bagi pegawai yang bersangkutan, tetapi juga keuntungan organisasi. Karena dengan meningkatnya kemampuan atau keterampilan para pegawai, dapat meningkatkan kinerja para pegawai.

Pendidikan dan pelatihan juga merupakan upaya untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian pegawai. Oleh karena itu setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang, pendidikan dan pelatihan pegawainya harus memperoleh perhatian yang lebih besar sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawainya tersebut (Notoatmodjo, 2003 : 30).

PT PLN merupakan satu-satunya Badan Usaha Milik Negara yang bergerak di bidang penyediaan tenaga listrik bagi kepentingan umum yang kebutuhannya meningkat setiap tahunnya. Seperti yang terlihat di beberapa media massa, begitu banyak keluhan masyarakat terhadap kinerja pegawai PT PLN. Banyak masyarakat yang mengeluh tentang pemadaman listrik yang dianggap masyarakat cenderung

(18)

semena-mena. Bahkan seperti dikutip dari analisadaily.com (Berita dimuat pada 21 September 2013) Gubernur Sumatera Utara H Gatot Pujo Nugroho, St, MSi mendesak PLN segera bertindak cepat menyelesaikan krisis listrik. Gatot kepada wartawan di Gubernuran, Jalan Sudirman, Medan, Jumat (20/9), mengakui banyak menerima keluhan dari masyarakat. Celotehan masyarakat sepedas apapun menurutnya harus jadi bahan introspeksi bagi seluruh pegawai PLN.

Dari kutipan tersebut dapat terlihat bahwa kinerja PT PLN belum dikatakan maksimal karena tidak mampu menangani keluhan masyarakat secara efektif dan efisien. Oleh sebab itu, PT PLN merasa perlu mengadakan program pendidikan dan pelatihan yang diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai sehingga apa yang menjadi tujuan PT PLN dapat tercapai secara maksimal.

PT PLN mempunyai suatu divisi pelatihan yang disebut Pusat Pendidikan dan Pelatihan (PUSDIKLAT). PUSDIKLAT merupakan Pusat Pendidikan dan Pelatihan yang diperuntukkan khusus bagi pegawai PT PLN. Oleh sebab itu, tentu saja PT PLN mengeluarkan biaya yang cukup besar serta memakan waktu yang tidak sedikit. Sehingga, sepatutnyalah pegawai PT PLN memanfaatkan seluruh kegiatan pendidikan dan pelatihan yang diberikan dengan sebaik-baiknya.

Berdasarkan uraian di atas tersebut, maka penulis merasa tertarik untuk melihat seberapa besar pengaruh pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan PT PLN terhadap kinerja pegawainya, sehingga penulis mengadakan

(19)

penelitian dengan judul : “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai (Pada Kantor PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I)”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka perumusan masalah pada penelitian ini adalah

“Seberapa besar pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai pada Kantor PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I”

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) terhadap Kinerja Pegawai PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian ini adalah:

1. Bagi penulis, selain untuk melatih dan mengembangkan kemampuan penulis

dalam melakukan penulisan karya ilmiah juga untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam memperoleh gelar sarjana

(20)

2. Bagi pihak PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I, dapat dijadikan bahan masukan dalam meningkatkan kinerja pegawai

3. Bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Sumatera Utara, sebagai

penambahan kualitas dan kuantitas referensi di bidang ilmu social pada umumnya dan Ilmu Administrasi Negara pada khususnya.

1.5 Kerangka Teori

1.5.1 Pendidikan dan Pelatihan

1.5.1.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan

Setiap organisasi atau instansi mengharapkan pegawainya untuk dapat bekerja lebih efektif sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi atau instansi dapat tercapai. Untuk itu setiap instansi harus mempunyai pegawai yang kompeten pada bidangnya masing-masing.

Pendidikan menurut Widjaja (1995:75) dimaksudkan untuk membina kemampuan atau mengembangkan kemampuan berfikir para pegawai, meningkatkan kemampuan mengeluarkan gagasan-gagasan para pegawai sehingga mereka dapat menunaikan tugas dan kewajibannya sebaik-baiknya.

Hamanik (2000:10) menjelaskan pelatihan adalah suatu proses yang meliputi serangkaian tindakan yang dilaksanakan dengan sengaja dalam bentuk pemeberian

(21)

bantuan kepada tenaga kerja yang diberikan oleh tenaga professional kepelatihan dalam suatu waktu yang bertujuan untuk meningkatkan kemmapuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna menigkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektifitas dan produktivitas dalam suatu organisasi.

Pendidikan dan pelatihan menurut Notoadmodjo (2003:28) adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama utnuk mengembangkan kemampuan intelektual keterampilan manusia.

1.5.1.2 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan

Tujuan dari suatu program pendidikan dan pelatihan harus diarahkan untuk mencapai apa yang menjadi tujuan organisasi. Tujuan-tujuan program pendidikan dan pelatihan menurut Hasibuan (2001:70-72) antara lain:

1. Produktivitas Kerja

Dengan pendidikan dan pelatihan, produktivitas karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan semakin baik

2. Efisiensi

Program pendidikan dan pelathan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin.

(22)

Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil, sehingga daya saing perusahaan semakin besar.

3. Kerusakan

Program pendidikan dan pelatihan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya

4. Kecelakaan

Program pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.

5. Pelayanan

Program pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah peusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya tarik yang sangat penting bagi rekanan –rekanan perusahaan bersangkutan.

6. Moral

Dengan pendidikan dan pelatihan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

(23)

Dengan program pendidikan dan pelatihan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerja seseorang.

8. Konseptual

Dengan program pendidikan dan pelatihan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, dan managerial skill-nya lebih baik.

9. Kepemimpinan

Dengan program pendidikan dan pelatihan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerjasama vertical dan horizontal semakin harmonis. 10.Balas Jasa

Dengan program pendidikan dan pelatihan , balas jasa (gaji, upah insentif, dan benefits) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.

11.Konsumen

Program pendidikan dan pelatihan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.

(24)

1.5.1.3 Manfaat Pendidikan dan Pelatihan

Adapun 5 manfaat dan dampak yang diharapkan dari penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan menurut Sastrohadiwiryo (2002:198) antara lain:

1. Peningkatan keahlian kerja, yaitu para tenaga kerja menjadi emmiliki motivasi untuk meningkatkan kualitas dalam bekerja dnegan produktivitasnya.

2. Pengurangan keterlambatan kerja, yaitu pengurangan tenaga kerja seperti

sakit, macet, dan keperluan keluarga yang tidak dapat diganggu dapat diminimalisasi, karena pemimpin mengutamakan pegawai yang bersangkutan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan.

3. Pengurangan timbulnya kecelakaan dalam bekerja biasanya disebabkan

karena kelalaian pegwai saat bekerja.

4. Peningkatan produktivitas kerja, yaitu dengan adanya pendidikan dan

pelatihan maka diharapkan pegawai akan lebih semangat dapat memahami kondisi pekerjaannya.

5. Peningkatan rasa tanggungjawab, yaitu menuntut tanggungjawab yang besar

sehingga pegawai menghargai setiap tugas yang diberikan yang juga dipengaruhi pemberian dan pembekalan melalui pendidikan dan pelatihan.

(25)

1.5.1.4 Prinsip-prinsip Pendidikan dan Pelatihan

Menurut Sikula yang dikutip oleh Mangkunegara (2002:49-52), pelaksnaan pendidikan dn pelatihan dapat tercapai, sebaiknya perlu didasarkan pada prinsip-prinsip berikut;

1. Semua manusia dapat belajar. Individu dari semua umur dengan kapasitas

intelektual yang bermacam-macam mempunyai kemampuan untuk mempelajari perilaku-perilaku baru.

2. Seorang individu harus bermotivasi untuk aktualisasi diri, promosi, insentif berupa uang. Bahkan motivasi belajar kebanyakan merupakan motivasi sendiri.

3. Belajar adalah aktif, bukan pasif. Pendidikan yang efektif menuntut aksi dan melibatkan semua peserta pelatihan/pengembangan.

4. Pesrta dapat memperoleh pengetahuan lebih cepat dnegan bimbingan. Umpan

balik adalah perlu karena belajar dengan trial and error terlalu banyak memerlukan waktu dan tidak efisien.

5. Materi yang sesuia harus diberikan. Pengajar harus memiliki alat-alat

pelatihan dan materi-materi yang cukup lengkap, seperti kasus-kasus, masalah-masalah, pertanyaan-pertanyaan untuk diskusi, dan bahan bacaan.

6. Waktu harus diberikan untuk dapat menerapkan pelajaran. Sebagian dari

proses belajar menuntut waktu banyak peserta mencernakan, menilai, menerima, dan meyakini materi pelajaran.

(26)

7. Metode-metode belajar harus bervariasi. Hal itu untuk mencegah timbulnya kelelahan dan kebosanan.

8. Peserta harus memperoleh kepuasan belajar. Pendidikan harus memenuhi

kebutuhan-kebutuhan keinginan-keinginan, dan harapan-harapan peserta. 9. Peserta memerlukan penguat dari perilaku yang tepat. Hadiah-hadiah positif

dan secara langsung menguatkan perilaku yang diinginkan.

1.5.1.5 Metode-metode Pendidikan dan Pelatihan

Menurut Dessler (2006 : 285) metode pelatihan yang dapat diterapkan di perusahaan, yaitu :

1. On the Job Training

Melatih seseorang untuk mempelajari pekerjaan sambil mengerjakannya. Metode ini relatif tidak mahal, orang yang dilatih belajar sambil bekerja. Tidak membutuhkan fasilitas diluar kantor seperti ruang kelas atau peralatan belajar tertentu. Metode ini juga memberikan pembelajaran, karena orang yang dilatih belajar sambil melakukannya dan mendapatkan timbal balik yang cepat atas prestasi mereka .

2. Off The Job Training

Merupakan program pelatihan yang dilaksanakan diluar pekerjaan. Peserta pelatihan dilatih oleh pelatih dari luar perusahaan. Biasanya dilakukan diluar tempat pekerjaan, seperti balai-balai pelatihan. Pelatihan ini memerlukan

(27)

biaya tambahan yang memang telah direncanakan dan disediakan khusus untuk program pelatihan.

Sedangkan beberapa cara pelatihan On the Job training dan Off The Job training

menurut Werther dan Davis dalam Sofyandi (2008 : 116) adalah : 1. On the Job training

Beberapa metode pelatihan On the Job Training, adalah sebagai berikut : a. Job Instruction Training

Dalam metode ini peserta program diberikan latihan langsung di tempat pekerjaan yang sebenarnya dibawah instruksi seorang trainer, supervisor, atau pegawai senior yang sudah berpengalaman. Metode ini digunakan untuk mengajar para pegawai untuk melakukan pekerjaan mereka.

b. Job Rotation

Disini pelatihan dilakukan dengan cara memindahkan pegawai dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain. Dengan metode ini diharapkan para peserta program dapat mengetahui dan mengerti tugas masing-masing.

c. Apprenticeship

Pada metode ini pegawai belajar dari pegawai lain yang lebih berpengalaman. Pada umumnya metode ini mengkombinasikan the job training dan off job classroom training

(28)

Merupakan metode pelatihan dimana supervisor atau manajemen memberikan bimbingan dan contoh atau model kepada pegawai dalam melaksanakan pekerjaan rutin mereka. Pelatihan ini hanya menyampaikan materi yang diperlukan saja, tanpa direncanakan terlebih dahulu.

2. Off The Job Training

Beberapa metode pelatihan Off the Job Training adalah sebagai berikut :

a. Lecture

Metode ini lebih menekankan kepada pemberian teori secara lisan dan diorganisasikan secara formal. Metode ini digunakan apabila jumlah peserta program cukup banyak sehingga biaya peserta relatif murah. Kelemahan dari metode ini adalah pegawai kurang berpartisipasi karena komunikasi yang terjadi hanya satu arah saja. Hal ini dapat diatasi apabila selama proses kuliah diadakan diskusi, pembahasan, dan lain sebagainya. b. Video Presentation

Metode ini hampir sama dengan pemberian kuliah, tetapi dalam metode ini digunakan televisi, film, slide,dan sebagainya.

c. Vestibule Training

Dalam metode ini pelatihan dilaksanakan disuatu tempat yang khusus terpisah dari tempat yang sebenarnya dengan menggunakan peralatan yang sama dengan yang sebenarnya. Hingga tidak mengganggu jalannya operasional perusahaan.

(29)

d. Role Playing

Disini para peserta program diharuskan untuk memainkan atau menghayati peran. Identifikasi yang berbeda agar para peserta dapat mengetahui perbedaan-perbedaan individu.

e. Behaviour Modelling

Disini suatu perilaku dipelajari atau di modifikasi melalui observasi terhadap orang lain. Maksudnya program belajar tidak melalui pengalaman orang lain.

f. Case Study

Dalam metode ini dipelajari kondisi nyata perusahaan selama jangka waktu tertentu dan bagaimana bertindak dalam kondisi demikian. Di samping itu para peserta program diminta untuk mengidentifikasi masalah-masalah, menganalisis situasi dan merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternatif. Dengan metode ini pegawai dapat mengembangkan ketrampilan dalam pengambilan keputusan manajerial.

g. Simulation

Metode ini berusaha menciptakan suatu tempat yang serupa dengan keadaan kondisi tempat kerja yang sesungguhnya. Ada dua bentuk simulasi yaitu Mechanical Simulation dan Computer Simulation, metode ini diberikan dengan maksud agar peserta program lebih mengenal dan

(30)

membiasakan diri dengan tempat, situasi, kondisi, dan peralatan dimana mereka bekerja.

h. Self-Study

Teknik ini menggunakan modul-modul tertulis, kaset-kaset rekaman, kaset video yang dibagikan kepada para peserta pelatihan.

i. Programmed Learning

Merupakan bentuk lain dari metode belajar sendiri yang menggunakan booklet-bookletyang berisikan pertanyaan-pertanyaan beserta jawabannya dan program-program komputer.

j. Laboratory Training

Metode ini merupakan bentuk pelatihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan interpersonal skills. Salah satu bentuk pelatihan adalah sensitivity training di mana para peserta program belajar menjadi lebih peka terhadap perasaan orang lain.

1.5.1.6 Evaluasi Hasil Pendidikan dan Pelatihan

Menurut Hasibuan (2001:83) terdapat beberapa indikator yang dapat diukur dari metode-metode yang digunakan antara lain:

1. Prestasi Kerja Karyawan

Apabila prestasi kerja atau produktivitas kerja karyawan setelah mengikuti pengembangan, baik kualitas maupun kuantitas kerjanya meningkat maka

(31)

berarti metode pengembangan yang diterapkan cukup baik. Tetapi jika prestasi kerjanya tetap, berarti metode pengembangan yang dilakukan kurang baik, jadi perlu diadakan perbaikan.

2. Kedisiplinan Karyawan

Jika kedisplinan karyawan setelah mengikuti pengembangan semakin baik berarti metode pengembangan yang dilakukan baik, tetapi apabila kedisiplinan tidak meningkat berarti metode pengembangan yang diterapkan kurang baik.

3. Absensi Karyawan

Kalau absensi karyawan setelah mengikuti pengembangan menurun maka metode pengembangan itu cukup baik. Sebaliknya jika absesnis karyawan tetap berarti metode pengembangan itu kurang baik.

4. Tingkat Kerusakan Produksi, Alat dan Mesin-mesin

Kalau tingkat kerusakan produksi, alat , dan mesin-mesin setelah karyawan mengikuti pengembangan berkurang maka metode itu cukup baik, sebaliknya jika tetap berarti metode pengembangan itu kurang baik.

5. Tingkat Kecelakaan Karyawan

Tingkat kecelakaan karyawan harus berkurang setelah mereka mengikuti program pengembangan. Jika tidak berkurang berarti metode pengembangan itu kurang baik, jadi perlu disempurnakan.

(32)

Tingkat pemboroan bahan baku, tenaga, dan waktu berkurang atau efisiensi semakin baik maka metode pengembangan itu baik. Sebaliknya, jika tetap berarti metode pengembangan itu kurang baik.

1.5.2 Kinerja Pegawai

1.5.2.1 Pengertian Kinerja

Kinerja pegawai menjadi faktor yang paling berkaitan dengan kemajuan suatu organisasi, karena melalui kinerja pegawai lah maka sebuah perusahaan dapat terus berlanjut untuk beroperasi. Ketika kinerja pegawai mengalami penurunan yang sangat drastis maka bisa saja berimbas kepada kondisi perusahaan yang tentunya mengalami perubahan dari posisi yang menguntungkan menjadi rugi. Setiap perusahaan akan memperhatikan kinerja pegawainya sebagai bentuk evaluasi dan penilaian dari waktu ke waktu serta perencanaan pencegahan

dari kemungkinan apabila terjadi penurunan kinerja.

Menurut Moeheriono (2009 : 60) kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok pegawai telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan organisasi.

(33)

Sedangkan menurut Tika (2006 : 121) kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Selain itu, menurut Yuli (2005 : 89) kinerja merupakan hasil kerja secara kuantitas, kualitas kerja dan taat terhadap peraturan-peraturan baik secara tertulis maupun tidak tertulis yang di capai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai.

Dari defenisi kinerja di atas, dapat diketahui bahwa unsur-unsur yang terdapat dalam kinerja terdiri dari:

1. Hasil-hasil fungsi pekerjaan

2. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi pegawai 3. Pencapaian tujuan organisasi

4. Periode waktu tertentu

1.5.2.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yakni:

1. Faktor Kemampuan

Secara psikologi, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan dalam hal kepintaran dan juga kemampuan dalam hal keahlian. Artinya, karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan sehari-hari, maka ia

(34)

akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

2. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi penggerakan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (Mangkunegara, 2000:67)

1.5.2.3 Tolak Ukur Kinerja

Menurut Hasibuan (2002:56), kinerja pegawai/karyawan dapat dikatakan baik

atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu: 1. Kesetiaan

Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi

2. Prestasi Kerja

Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dapat menjadi tolak uku kerja

3. Kedisiplinan

Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya capat menjadi tolak ukur kinerja.

(35)

4. Kreativitas

Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna

5. Kerja Sama

Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik

6. Kecakapan

Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja

7. Tanggung Jawab

Kinerja pegawai juga dapat diukur dari kesediaan karywan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya

8. Efektivitas dan Efisiensi

Pekerjaan yang dilakukan pegawai harus berjalan secara efektif dan efisien agar dapat mencapai hasil kinerja karyawan yang maksimal.

1.6 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara suatu penelitian yang mana kebenarannya perlu untuk diuji serta dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan sementara relevan belum didasarkan pada fakta-fakta epiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis

(36)

terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empiris (Sugiyono, 2006:70)

Berdasarkan pengertian tersebut, penulis mengajukan suatu hipotesis dari penelitian adalah:

1. Hipotesis Alternatif (Ha), yaitu terdapat pengaruh yang signifikan antara

variabel independen (X) dengan variable dependen (Y). maka adanya pengaruh yang positif antara Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai di kantor PT PLN Unit Induk Pembangunan Sumatera I

2. Hipotesis Nol (Ho), yaitu tidak adanya pengaruh yang signifikan antara

variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y), adanya pengaruh negative antara pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai di kantor PT PLN Unit Induk Pembangunan Sumatera I

1.7 Defenisi Konsep

Konsep merupakan istilah dan defenisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok, atau individu yang menjadi pusat penelitian ilmu social (Singarimbun, 1995:33)

Berdasarkan pengertian tersebut, maka penulis mengemukakandefenisi dari konsep yang digunakan yaitu:

a. Pendidikan dan pelatihan adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar

yang merupakan usaha sadar dan terencana, yang bertujuan untuk meningkatkan, pengetahuan, kemampuan, keterampilan serta kehalian baik

(37)

yang diselenggarakan di dalam maupun di luar organisasi meliputi: waktu pelaksanaan, peserta, widyaswara, materi yang diberikan, metode/kurikulum, fasilitas, serta pengelola Diklat.

b. Kinerja pegawai yaitu hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau

sekelompok orang dalam satu organsasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Dalam hal ini adalah kinerja para pegawai di kantor PT PLN Unit Induk Pembangunan Sumatera I yang meliputi: kesetiaan, prestasi kerja, kedisiplinan, kreatifitas, kerjasama, kecakapan, tanggungjawab, serta efektifitas dan efisiensi.

1.8 Defenisi Operasional

Defenisi operasional menurut Sinagrimbun (1995:33) adalah unsure-unsur yang memberitahukan bagaimana mengukur suatu variable sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahui indicator-indikator apa saja untuk mendukung analisavariabel-variabel tersebut.

Berdasarkan defenisi tersebut penulis menyimpulkan bahwa adapun defenisi operasional yang dilakukan dalam penelitian ini adalah:

1. Pendidikan dan Pelatihan ( Variabel X) dengan indikatornya sebagai berikut:

a. Waktu Pelaksanaan

Waktu pelaksanaan diklat adalah kesesuaian pelaksanaan diklat dengan waktu yang telah ditetapkan.

(38)

b. Peserta

Peserta Diklat adalah pegawai yang telah memenuhi syarat untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan yang dilakukan dalam suatu organisasi

c. Widyaswara/Instruktur

Widyaswara/Instruktur adalah seseorang yang dapat ditugasi memberikan fasilitas dalam agenda pembelajaran Diklat, menguasai materi, dan mampu mentransfer ilmu pengetahuan kepada peserta Diklat.

d. Materi Diklat

Materi Diklat adalah yang digunakan tenaga pengajar saat kegiatan Diklat berlangsung dimana materi harus sesuai dengan tujuan pendidikan dan pelatihan.

e. Metode dan Kurikulum Diklat

Metode pendidikan dan pelatihan merupakan suatu cara sistematis yang dapat memberikan deskripsi secara luas serta dapat mengkondisikan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan untuk mengembangkan aspek kognitif, afektif dan psikomotorik tenaga kerja terhadap tugas pekerjaannya.

f. Fasilitas Diklat

Merupakan sarana dan prasarana Diklat yang merupakan alat bantu dan fasilitas penunjang yang digunakan untuk menjamin efektifitas agenda pembelajaran. Sarana dan prasarana Diklat dapat dimiliki sendiri atau

(39)

memanfaatkan sarana dan prasarana lembaga Diklat dari instansi lain dengan memperhatikan kesesuaian standar persyaratan seiap jenis, jenjang, dan program Diklat serta jumlah peserta Diklat.

g. Pengelola Diklat

Pengelola diklat merupakan orang-orang yang mengoptimalkan seluruh komponen diklat untuk mencapai sasaran diklat secara efektif dan efisien.

2. Kinerja (Variabel terikat Y) penelitian ini adalah kinerja pegawai indikatornya sebagai berikut:

a. Kesetiaan

Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi

b. Prestasi Kerja

Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dapat menjadi tolak ukur kerja

c. Kedisiplinan

Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya capat menjadi tolak ukur kinerja.

(40)

Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna

e. Kerja Sama

Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik

f. Kecakapan

Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja

g. Tanggung Jawab

Kinerja pegawai juga dapat diukur dari kesediaan karywan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya

h. Efektivitas dan Efisiensi

Pekerjaan yang dilakukan pegawai harus berjalan secara efektif dan efisien agar dapat mencapai hasil kinerja karyawan yang maksimal.

1.9 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan yang disusun dalam rangka memaparkan keseluruhan hasil penelitian ini secara singkatdapat diketahui sebagai berikut:

(41)

Bab ini memuat latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, hipotesa, defenisi konsep, defenisi operasional dan sistematika penulisan.

BAB II : METODE PENELITIAN

Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, teknik penentuan skor, dan teknik analisa data.

BAB III : DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

Bab ini memuat gambaran umum tentang gambaran atau karakteristik lokasi penelitian berupa sejarah singkat, visi dan misi, kedudukan, tugas dan fungsi.

BAB IV : PENYAJIAN DATA

Bab ini memuat penyajian data yang diperoleh selama penelitian dilapangan atau berupa dokumen-dokumen yang akan diteliti.

BAB V : ANALISA DATA

Bab ini memuat pembahasan dari data-data yang telah diperoleh kemudian diinterpretasikan dengan menggunakan korelasi hubungan antar variabel.

BAB VI : PENUTUP

(42)

BAB II

METODOLOGI PENELITIAN 2.1 Bentuk Penelitian

Bentuk penelitian ini adalah dengan menggunakan metode korelasional dengan menggunakan analisa kuantitatif dan mwnggunakan rumu statistic untuk membantu menganalisa data dan fakta yang diperoleh.

Dengan metode penelitian ini, diharapkan dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Kantor PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I.

2.2 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kantor PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I Jalan Kasuari No.8 Medan Sunggal, Sumatera Utara.

2.3 Populasi dan Sampel

a. Populasi

Yang dimaksud dengan populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek dan subjek yang mempunyai kualitas dan karaketeristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiono, 2005:90)

(43)

Dari pengertian di atas populasi yang dipilih erat kaitannya dengan masalah yang diteliti dan menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai kantor PT PLN Unit Induk Pembangunan Pembangkit I yang berjumlah 145 orang yang terdiri dari 4 bidang pekerjaan yaitu bidang perencanaan berjumlah 22 orang, bidang operasi konstruksi 18 orang, bidang keuangan, sumber daya manusia dan administrasi 27 orang dan yang terakhir bidang pelaksana konstruksi sebanyak 78 orang.

b. Sampel

Untuk menentukan berapa jumlah sampel yang harus diambil untuk mendapatkan data maka penulis berpedoman pada pendapat Arikunto yang menyatakan “Untuk subjek kurang dari 100 lebih baik diambil semuanya, sedangkan jika subjeknya diatas 100 orang maka sampelnya antara 10-15% atau 20-25% atau lebih” (1998:107). Maka penulis menentukan jumlah sampel 25% dari jumlah populasi 145 orang yakni 36 orang. Sampel tersebut kemudian diambil melalui perbandingan di setiap bidang yang hasilnya adalah 6 : 4 : 7 : 19. Sehingga diperoleh sampel bidang perencanaan berjumlah 6 orang, bidang operasi konstruksi 4 orang, bidang keuangan, sumber daya manusia dan administrasi 7 orang dan yang terakhir bidang pelaksana konstruksi sebanyak 19 orang.

2.4 Teknik Pengumpulan Data

(44)

Adalah data yang dalngsung diperoleh dari sumber data pertama lokasi penelitian atau obyek penelitian (Burhan, 2005:12). Dalam hal ini data primer yang digunakan dalam penelitian ini adalah data jawaban responden yang diambil melalui cara sebagai berikut:

1. Kuesioner

Kuesioner adalah teknik mengumpulkan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab (Sugiyono, 2004:135)

Pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan memberikan daftar pertanyaan yang disusun sebelumnnya oleh peneliti dan diberikan kepada responden untuk mendapatkan jawaban secara tertulis. Dalam hal ini peneliti mengambil data dengan kuesioner yang diisi oleh responden yaitu pegawai.

2. Observasi

Metode observasi adalah suatu pengamatan dan pencatatan secara sistematik hal-hal yang diselidiki.

b. Data Sekunder

Adalah data yang diperoleh secara tidak langsung, yaitu melalui buku-buku dan dokumen-dokumen (Burhan, 2005;12). Dalam hal ini data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah literature atau buku-buku perpustakaan, dan dokumen penunjang yang dimiliki PT PLN Unit Induk Pembangunan Pembangkit I dan pencarian bahan-bahan yang relevan melalui internet.

(45)

2.5 Teknik Pengumpulan Skor

Untuk membantu menganalisa data yang diperoleh dalam penelitian, maka peneliti menggunakan teknik penentuan skor. . Teknik penentuan skor dalam penelitian ini adalah dengan memakai skala ordinal untuk menilai secara umum jawaban dari kuesioner. Adapun penentuan skor adalah:

a) Jawaban a diberi skor 5 b) Jawaban b diberi skor 4 c) Jawaban c diberi skor 3 d) Jawaban d diberi skor 2 e) Jawaban e diberi skor 1

Untuk penentuan klasifikasi jawaban variable didasarkan atas skala interval dengan cara sebagai berikut:

ilangan BanyaknyaB ah SkorTerend ggi SkorTertin

erval = −

int Maka diperoleh; 5 1 5− = 8 , 0 =

(46)

Sehingga dapat diketahui kategori jawaban responden untuk masing-masing variabel, yaitu:

Tabel 2.1 Kategori Jawaban Responden Untuk Masing-masing Variabel

Kategori Nilai

Sangat Tinggi 4,24 - 5,00

Tinggi 3,43 – 4,23

Sedang 2,62 – 3,42

Rendah 1,81 – 2,61

Sangat Rendah 1,00 – 1,80

2.6 Teknik Analisa Data

2.6.1 Koefisien Korelasi Product Moment

Cara ini dipergunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya dan besar kecilnya hubungan antar variable bebas dengan variable terikat (Sudijono, 1996).

(47)

(

)( )

(

)

{

₂ 2

}

{

₂

( )

}

∑

− − − = Y Y n X X n Y X XY n r Keterangan:

r = angka indeks korelasi product moment antara x dan y

n = populasi

∑xy = jumlah hasil perkalian antara skor x dan y

∑x = jumlah seluruh skor x

∑y = jumlah seluruh skor y

Untuk melihat hubungan antara variable tersebut maka dapat dirumuskan sebagai berikut:

a. Nilai r positif menunjukkan hubungan kedua variable positif, artinya

kenaikan nilai variable yang sau diikuti oleh variable lain.

b. Nilai r yang negative menunjukkan kedua variable negative, artinya

menurunnya nilai variable yang satu diikuti dengan meningkatnya varabel yang lain.

c. Nilai r yang sama dengan nol (0) menunjukkna kedua variable tidak

mempunyai hubungan, antara variable yang satu tetap meskipun yang lainnya berubah.

(48)

Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi atau rendah antara kedua variable berdasarkan nilai r (koefisien korelasi), digunakan penafsiran atau interpretasi yaitu:

Tabel 2.2 Interpretasi Koefisien Korelasi Product Moment

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199

0,20 – 0,399

0,40 – 0,599

0,60 – 0,799

0,80 – 1,00

Sangat Rendah

Rendah

Sedang

Kuat

Sangat Kuat

Sumber: sugiyono (2005:214)

Dengan nilai r yang kita peroleh, kita dapat melihat secara langsung melalui table korelasi, untuk menguji apakah nilai r yang kita peroleh tersebut berarti atau tidak. Tabel korelasi ini mencantumkan batas-batas r yang signifikan tertentu dalam hal ini signifikasn 5%. Bila nilai r tersebut adalah signifikan, artinya hipotesis kerja atau hipotesis alternative dapat diterima.

(49)

2.6.2 Uji Signifikan

Uji signifikasi adalah uji yang dilakukan untuk menentukan hipotesa diterima atau ditolak. Uji signifikasi ini dilakukan terhadap hipotesis nol (Ho) yang berbunyi:

“Tidak ada korelasi antara variable X dnegan variable Y”. Ho ditolak apabila nilai t-hitung lebih besar dari harga t-tabel (t-hitung > t-tabel), dan diterima bila harga t-hitung lebih kecil dari harga t-tabel.

Adapun rumus yang digunakan adalah:

2 1

2 r n r t

− − =

Dimana : r = koefisisen korelasi product moment

n = jumlah sampel

2.6.3 Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar (presentase) pengaruh yang ditimbulkan oleh variable bebas terhadap variable terikat. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:

( )

r 2x100% D= _xy

Keterangan:

D = Koefisien Determinasi

(50)

BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

3.1 Sejarah Singkat PT PLN (Persero)

Listrik mulai dikenal di Indonesia pada akhir abad ke-19 yaitu pada masa pemerintahan Hindia Belanda. Pada saat itu penyediaan tenaga listrik di Indonesia dikelola oleh beberapa perusahaan salah satu nya adalah NV OGEM (Overzeese Gasa dan Electritiest Maathappy) yang berpusat di Negara Belanda, sedangkan di Indonesia berpusat di Jakarta. Tiga puluh tahun kemudian (1923) listrik mulai ada di Medan. Sentral nya di bangun di pertapakan kantor PLN cabang medan yang sekarang di jalan Listrik No.8 Medan, dibangun oleh NV NIGEM/OGEM, yaitu salah satu perusahaan swasta Belanda. Kemudian menyusul pembangunan listrik di Tanjung Pura dan Pangkalan Brandan pada tahum 1924, Tebing Tinggi 1927, Sibolga, Berastagi, dan Tarutung 1929, Tanjung Balai 1931, Labuhan Bilik 1936, dan Tanjung Tiram 1937.

Masa penjajahan Jepang hanya mengambil alih pengelolaan perusahaan listrik milik swasta Belanda tanpa mengadakan penambahan mesin dan perluasan jaringan. Daerah kerjanya dibagi menjadi perusahaan listrik Sumatera, perusahaan listrik Jawa dan seterusnya sesuai struktur organisasi pemerintahan tentara Jepang waktu itu. Setelah proklamasi kemerdekaan 17 Agustus 1945, dikumandangkan lah Kesatuan Aksi Karyawan Perusahaan Listrik diseluruh penjuru tanah air untuk mengambil alih

(51)

perusahaan listrik bekas milik swasta Belanda dari tangan Jepang. Perusahaan listrik yang sudah diambil alih itu diserahkan kepada pemerintah RI dalam hal ini Departemen Pekerjaan Umum.

Untuk mengenang peristiwa ambil alih itu, maka dengan Penetapan Pemerintah No 1 SD/45 ditetapkan tanggal 27 Oktober sebagai Hari Listrik. Sejarah memang membuktikan kemudian bahwa dalam suasana yang makin memburuk dalam hubungan Indonesia-Belanda, tanggal 3 Oktober 1953 keluar Surat Keputusan Presiden No 163 yang memuat ketentuan Nasionalisasi Perusahaan Listrik milik swasta Belanda sebagai bagian dari perwujudan pasal 33 ayat (2) 1945. Setelah aksi ambil alih itu, sejak tahun 1955 di Medan berdiri Perusahaan Listrik Negara distribusi cabang Sumatera Utara (Sumatera Timur dan Tapanuli) yang mula-mula dikepalai oleh Ahmad Syaifullah. Setelah BPU PLN berdiri dengan SK Menteri PUT No 16/1/20 Mei 1961, maka Organisasi Kelistrikan dirubah. Sumatera Utara, Aceh, Sumbar, dan Riau menjadi PLN Eksploitasi I tahun 1965, BPU PLN dibubarkan dengan peraturan Menteri PUT No 9/PRT/64 dan dengan Peraturan Menteri No 1/RT/65 ditetapkan pembagian daerah kerja PLN menjadi 15 kesatuan daerah Eksploitasi Sumatera Utara tetap menjadi Eksploitasi I.

Sebagai tindak lanjut dari pembentukan PLN Eksploitasi I Sumatera Utara maka dengan keputusan Direksi PLN No KPts 009/DIRPLN/66 tanggal 14 April 1966, PLN Eksploitsi I dibagi menjadi empat cabang dan satu sector, yaitu cabang Medan, Binjai, Sibolga, P.Siantar (berkedudukan di Tebing Tinggi). PP No 18 tahun

(52)

1972 mempertegas kedudukan PLN sebagai Perusahaan Umum Listrik Negara dengan hak, wewenang dan tanggung jawab membangkitkan, menyalurkan dan mendistribusikan tenaga listrik ke seluruh wilayah RI. Dalam SK Menteri tersebut PLN Eksploitasi I Sumatera Utara seluruh wilayah RI. Dalam SK Menteri tersebut PLN Eksploitasi I Sumatera Utara dirubah menjadi PLN Eksploitasi II Sumatera Utara. Kemudian menyusul Peraturan Menteri PUTL No 013/PRT/75 yang merubah PLN Eksploitasi menjadi PLN Wilayah. PLN Eksploitasi II menjadi PLN Wilayah II Sumatera Utara. Sesuai keputusan Menteri Pertambangan dan Energi No 4564.K/702/M.PE/1993, tanggal 17 Desember 1993 telah dibentuk Tim Pengalihan Bentuk Perusahaan Umum Listrik Negara menjadi PT PLN (Persero)

3.2 Lambang PT PLN (Persero)

Bentuk, warna dan makna lambing perusahaan resmi yang digunakan adalah sesuai yang tercantum pada Lampiran Surat Keputusan Direksi Perusahaan Umum Listrik Negara No 031/DIR/76 tanggal 1 Juni 1976, mengenai Pembakuan Lambang Perusahaan Umum Listrik Negara.

a. Bidang Persegi Panjang Vertikal

Menjadi bidang dasar bagi elemen-elemen lambing lainnya, melambangkan bahwa PT PLN (Persero) merupakan wadah atau orgasinasi yang terorganisir dengan sempurna. Berwarna kuning untuk menggambarkan pencerahan,

(53)

seperti yang diarapkan PLN bahwa listrik mampu menciptakan pencerahan bagi kehidupan masyarakat. Kuning juga melambangkan semangat yang menyala yang dimiliki tiap insane yang berkarya di perusahaan ini.

b. Petir atau Kilat

Melambangkan tenaga listrik yang terkandung di dalamnya sebagai produk jasa utama yang dihasilakn perusahaan. Selain itu petir pun mengartikan kerja cepat dan tepat para insan PT PLN (Persero) dalam memberikan solusi terbaik bagi para pelanggannya. Warnanya yang merah melambangkan kedewasaan PT PLN (Persero) sebagai perusahaan listrik pertama di ndonesia dan kedinamisan gerak laju perusahaan beserta tiap insan perusahaan serta keberanian dalam menghadapi tantangan perkembangan zaman.

c. Tiga Gelombang

Memiliki arti gaya rambat energy listrik yang dialirkan oleh tiga bidang usaha utama yang digeluti perusahaan yaitu pembangkitan, penyaluran dan distribusi yang seiring sejalan dengan kerja keras para insan PT PLN (Persero) guna memberikan layanan terbaik bagi pelanggannya. Diberi warna biru untuk menampilkan kesan konstan (sesuatu yang tetap) seperti halnya listrik yang tetap diperlukan dalam kehidupan manusia. Disamping itu biru juga melambangkan keandalan yang dimiliki nsan-insan perusahaan dalam memberikan layanan terbaik bagi para pelangganya.

(54)

3.3 Profil PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I

PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I adalah jasa manajemen konstruksi pembangunan pembangkit meliputi PLTU, PLTA, PLTG dan PLTP. PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I berlokasi di Jalan Kasuari No.8 Medan Sunggal, Sumatera Utara dengan jumlah pegawai tetap sebanyak 145 orang.

3.3.1 Tujuan, Visi dan Misi PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I

Tujuan dari PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I adalah melaksanakan manajemen, pengawasan, dan prasarana ketenagalistrikan sehingga proyek pembangunan tersebut dapat diselesaikan sesuai dengan lingkup pekerjaan yang ditetapkan, jadwal yang telah direncanakan dan dengan kualitas pekerjaan terpasang yang memenuhi spesifikasi kontrak dan atau standar yang berlaku serta menyelanggarakan tertib administrasi dan system pelaporan kegiatan pembangunan yang baik.

Visi PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I yakni

“Menjadi unit pengawas proyek yang professional, dapat dipercaya, bertumpu pada excellent leadership.”

(55)

“Mengawasi proyek focus kepada pengendalian biaya/mutu/waktu, keselamatan dan kelestarian lingkungan.”

3.3.2 Struktur Organisasi

Susunan organisasi PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I sebagai berikut:

a. Unit Induk:

1. General Manager

2. Bidang-bidang:

a) Perencanaan

b) Operasi Konstruksi

c) Keuangan, Sumber Daya Manusia, dan Administrasi

b. Unit Pelaksana

(56)

Uraian fungsi dan tugas pokok pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I yaitu:

I. General Manager

Bertanggung jawab dan memastikan terselenggaranya pengelolaan kegiatan pembangunan pembangkit tenaga listrik sesuai yang tercantum dalam Daftar Isian Proyek (DIP). Petunjuk Operasional (PO) dan Anggaran Investasi (AI), serta bertanggung jawab terhadap biaya, jadwal dan mutu sesuait target kinerja Unit Induk Pembangunan yang telah ditetapkan oleh Direksi dengan mengoptimalkan sumber daya yang tersedia, serta memastikan bahwa semua program pembangunan yang dilaksanakan oleh Unit Induk Pembangunan telah diketahui oleh Direksi, dengan tugas pokok meliputi:

GENERAL

MANAGER

BIDANG OPERASI

KONSTRUKSI

BIDANG

KEUANGAN, SDM,

& ADMINISTRASI

BIDANG

PERENCANAAN

UNIT PELAKSANA

KONSTRUKSI

(57)

a. Mengembangkan strategi dan kebijakan pokok untuk peningkatan kerja Unit Induk Pembangunan;

b. Memastikan kelancaran koordinasi dan Service Level Agreement (SLA)

dengan pihak supervise konstruksi dan supervise desain;

c. Menetapkan Rencana Kerja Anggaran Perusahaan (RKPA) Unit Induk

Pembangunan;

d. Mengelola dan mengendalikan kegiatan pembangunan dan bertindak

sebagai wakil pemilik (owner);

e. Menetapkan system manajemen kinerja dan system manajemen mutu Unit

Induk Pembangunan serta pengendaliannya;

f. Mengembangkan hubungan kerja sama dengan pihak lain untuk

kelancaran dan keberhasilan penyelesaian pembangunan

g. Mengembangkan dan memelihara kompetensi orgasnisasi dan kompetensi

anggota organisasi Unit Induk Pembangunan;

h. Menetapkan Laporan Manajemen Unit Induk Pembangunan

II. Bidang Perencanaan

Bertanggung jawab dan memastikan tersedianya perencanaan kerja atas pelaksanaan kegiatan perencanaan umum dan lingkungan hidup serta perencanaan konstruksi pembangunan, penetapan kebijakan manajemen yang strategis dalam rangka pencapaian target kinerja Unit Induk Pembangunan,

(58)

serta mendukung restrukturisasi organisasi Unit Induk Pembangunan, dengan tugas pokok meliputi:

a. Menyusun Rencana Kerja dan Anggaran (RKA) Unit Induk Pembangunan

Tahunan;

b. Mengelola kegiatan survey dan soil investigation;

c. Menyiapkan analisa dampak lingkungan dan pengelolaan lingkungan

hidup serta perijinan yang terkait dengan fasilitas proyek dan pertanaha;

d. Merencanakan, memonitor, dan mengevaluasi kegiatan pembebasan

tanah;

e. Melaksanakan perencanaan pembangunan yang sinergi dengan koordinasi

bersama pihak supervise konstruksi dan supervise desain antara lain Approval Drawing dan Spesifikasi

f. Mengkoordinir persiapan dan pelaksanaan kegiatan pengadaan termasuk

menyiapkan dokumen pelelangan

g. Merencanakan dan mengelola implementasi Sistem Teknologi Informasi

III. Bidang Operasi Konstruksi

Bertanggung jawab dan memastikan terlaksananya pekerjaan konstruksi pembangunan, konsolidasi Unit Pelaksana Konstruksi sesuai dengan jadwal, biaya, dan kualitas pekerjaan melalui pemantauan hasil kerja untuk pencapaian target kinerja Unit Induk Pembangunan, dengan tugas pokok meliputi:

(59)

a. Mengkoordinasikan secara keseluruhan pengendalian pembangunan agar pelaksanaan pembangunan dapat dilaksanakan secara tepat waktu, biaya dan mutu;

b. Menyusun Basic Communication internal dan eksternal dengan pihak

ketiga terkait dengan kelancaran pelaksanaan pembangunan;

c. Mengkoordinasikan kegiatan pelaksanaan administrasi teknik, meliputi

administrasi tenaga kerja asing, administrasi, kontrak (penanganan klaim kontrak, amandemen kontrak, berita acara pembayaran) dan pengendalian TKDN;

d. Mengelola persetujuan Master List dan kegiatan kepabeanan;

e. Mengelola pengendalian logistic dan administrasi monitoring terkait

dengan pekerjaan pembangunan;

f. Mengelola program Keselamatan Ketenagalistrikan;

g. Mengelola dan mengkoordinir Serah Terima Proyek dan Laporan Selesai

di lingkungan Unit Induk Pembangunan

IV. Bidang Keuangan, Sumber Daya Manusia, dan Administrasi

Bertanggung jawab dan memastikan terselanggaranya pengelolaan keuangan, Sumber Daya Manusia, dan administrasi untuk mendukung pelaksanaan pekerjaan kegiatan Unit Induk Pembangunan dalam mencapai target kinerja Unit Induk Pembangunan sesuai penetapan Direksi, dengan tugas pokok meliputi:

(60)

a. Menyusun perencanaan alokasi pendanaan dan realisasi pembayaran terkait dengan progress pembangunan;

b. Melaksanakan proses pembayaran sesuai dengan kewajiban dan

komitmen, serta proses pembayaran sesuai dengan ketentuan kontrak; c. Mengelola pelaksanaan kegiatan akuntansi, perpajakan, dan asuransi;

d. Merencanakan dan mengelola pengembangan kompetensi dan karir SDM;

e. Mengelola Administrasi SDM di Unit Induk dan Unit Pelaksana;

f. Mengelola administrasi kesekretariatan dan umum;

g. Mengkoordinir dan mengendalikan kegiatan Corporate Social

Responsibillity (CSR)

h. Mengelola manajemen mutu;

i. Melaksanakan sosialisasi, investarisasi, dan menyusun daftar nominative terkait kegiatan pembebasan tanah;

j. Melakukan koordinasi dengan pihak terkait untuk pelaksanaan

pembebasan tanah;

k. Melaksanakan pembayaran pembebasan tanah, pengurusan pelepasan hak,

dan sertifikat;

l. Melaksanakan konsultasi dan penanganan permasalahan hukum serta

pembebasan tanah;

m. Memonitor dan mengevaluasi serta menyelesaikan permasalahan yang

(61)

V. Unit Pelaksana Konstruksi

Bertanggung jawab dan memastikan terselenggaranya pengelolaan pembangunan sesuai kontrak dengan pihak supervise konstruksi dan supervise desain sebagai bagian pencapaian target kinerja pembangunan yang ditetapkan perusahaan, dengan tugas pokok yang meliputi:

a. Melaksanakan pengawasan, pengendalian teknik, dan administrasi

konstruksi;

b. Melaksanakan proses perijinan yang terkait dengan pelaksanaan

pekerjaannya;

c. Mendukung pelaksanaan survey di lapangan serta pelaksanaan analisa

dampak lingkungan dan pengelolaan lingkungan hidup;

d. Melaksanakan pemantauan dan pengendalian kemajuan fisik

pembangunan secara berkala, melalui sinergi dengan pihak supervise konstruksi dan supervise desain (jika ada), serta menyusun laporan kemajuan pekerjaan pembangunan;

e. Mengelola logistic, tata usaha gudang serta administrasi dan umum;

f. Mengkoordinasikan pelaksanaan test komisioning, penyelesaian pending

item, dan penyiapan Serah Terima Proyek di lingkungan Unit Pelaksana Konstruksi dengan Unit Pengusahaan;

g. Mengembangkan hubungan kerja sama dengan pihak lain meliputi

koordinasi dengan stakeholder untuk kelancaran dan keberhasilan penyelesaian pembangunan;

(62)

h. Membuat usulan kegiatan CSR ke Kantor Induk;

(63)

BAB IV

PENYAJIAN DATA

Untuk memperoleh data yang diperlukan, maka salah satu cara yang dilakukan adalah dengan menyebarkan kuesioner penelitian kepada responden selama melakukan penelitian di Kantor PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I. Adapun kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini bersifat tertutup, dimana responden diharuskan memilih salah satu alternative jawaban yag tersedia. Setiap jawaban akan diberikan nilai atau skor dan selanjutnya akan dianalisa dengan menggunakan perhitungan statistic yaitu dengan menggunakan rumus Koefisien Kolerasi Product Moment dan Koefisien Determinan.

Koefisien yang disebarkan terdiri dari tiga kelompok pertanyaan terdiri dari: Identitas responden terdiri dari 4 pertanyaan, Variabel penelitian Pendidikan dan Pelatihan/ variabel bebas (X) terdiri dari 14 pertanyaan, dan Variabel penelitian Kinerja Pegawai/variable terikat (Y) terdiri dari 14 pertanyaan.

Bagian ini dimaksudkan untuk mengetahui nilai masing-masing variable yang diteliti tersebut yang kemudian akan digunakan dalam analisa data untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antara variable pendidikan dan pelatihan dengan variabel kinerja pegawai dan sekaligus untuk menguji hipotesis. Untuk menentukan nilaipada jenis pertanyaan dari suatu indicator, digunakan skala interval yang mengurutkan dari suatu tingkat sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah dan sangat rendah. Jadi nilai

(64)

masing-masing alternatif 5 (lima) jawaban yang telah disediakan adalah sebagai berikut:

1. Jawaban “a” bernilai 5 untuk tingkat sangat tinggi 2. Jawaban “b” bernilai 4 untuk tingkat tinggi 3. Jawaban “c” bernilai 3 untuk tingkat sedang 4. Jawaban “d” bernilai 2 untuk tingkat rendah 5. Jawaban “e” bernilai 1 untuk tingkat sangat rendah

4.1 Data Umum Identitas Responden

Data umum identitas responden dimaksudkan untuk mengidentifikasi responden. Responden yang diambil dalam penelitian ini adalah pegawai PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I yang pernah mengikuti pendidikan dan pelatihan yang berjumlah 36 orang. Karakteristik responden ini meliputi jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, dan divisi dari para responden. Untuk lebih jelasnya dilihat pada tabel-tabel yang diuraikan peneliti di bawah ini:

Tabel 4.1 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

NO Jenis Kelamin Frekuensi Presentase (%)

1 Laki-laki 23 63,89

2 Perempuan 13 36,11

JUMLAH 36 100

(65)

Tabel di atas menunjukkan bahwa jumlah responden berjenis kelamin laki-laki adalah berjumlah 23 orang (63,89%) sedangkan responden yang berjenis kelamin perempuan berjumlah 13 orang (36,11%). Berdasarkan pengamatan yang dilakukan penulis, mayoritas pegawai pada kantor PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I berjenis kelamin laki-laki.

Tabel 4.2 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Usia

NO Usia Frekuensi Presentase (%)

1 ≤ 25 tahun 13 36,11

2 26-30 tahun 14 38,89

3 31-35 tahun 6 16,67

4 ≥ 36 tahun 3 8,33

36 100

Sumber: Hasil Kuesioner 2014

Berdasarkan tabel dapat diketahui bahwa responden yang berumur ≤ 25 tahun sebanyak 13 orang (36,11%), responden yang berumur 26-30 tahun sebanyak 14 orang (38,89%), responden yang berumur 31-35 tshun sebanyak 6 orang (16,67%) dan reponden berumur ≥36 tahun sebanyak 3 orang (8,33%). Dapat disimpulakn bahwa kebanyakan responden terdiri dari usia produktif

(66)

Tabel 4.3 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Pendidikan

NO Pendidikan Frekuensi Presentase (%)

1 SMA/SLTA - -

2 Diploma (D-I atau D-III) 13 36,11

3 Sarjana (S-1) 19 52,78

4 Pasca Sarjana (S-2) 4 11,11

36 100

Sumber: Hasil Kuesioner 2014

Berdasarkan tabel dapat diketahui bahwa responden yang berpendidikan Diploma berjumlah 13 orang (36,11%), responden yang berpendidikan sarjana (S-1) berjumlah 19 orang (52,78%), dan responden yang berpendidikan pasca sarjana (S-2) berjumlah 4 orang (11,11%). Hal ini menunjukkan bahwa pendidikan pegawai pada kantor PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I sudah cukup tinggi. Hal ini ditunjukkan oleh banyaknya responden yang berpendidikan S-1

(67)

Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Jabatan/Bidang

NO Jabatan/Bidang Frekuensi Presentase (%)

1 Perencanaan 6 16,67

2 Operasi Konstruksi 4 11,11

3 Keuangan, Sumber Daya Manusia, dan Administrasi

7 19,44

4 Pelaksana Konstruksi 19 52,78

36 100

Sumber: Hasil Kuesioner 2014

Berdasarkan tabel dapat diketahui bahwa responden dengan jabatan/bidang perencanaan sebanyak 6 orang (16,67%); operasi konstruksi 4 orang (11,11%);

keuangan, sumber daya manusia, dan administrasi 7 orang (19,44%); dan pelaksanaan konstruksi 19 orang (52,78%). Hal ini menunjukkan bahwa jabatan/bidang yang paling banyak dipakai pada kantor PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I adalah jabatan/bidang pelaksana konstruksi.

(68)

4.2 Variabel Penelitian

4.2.1 Pendidikan dan Pelatihan (Variabel X)

A. Waktu Pelaksanaan

Tabel 4.5 Kesesuaian Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan dengan Waktu yang Ditetapkan

NO Jawaban Responden Frekuensi Presentase (%)

1 Sangat Sesuai 10 27,78

2 Sesuai 26 72,22

3 Ragu-ragu - -

4 Kurang Sesuai - -

5 Sangat Tidak Sesuai - -

Jumlah 36 100

Sumber: Hasil Kuesioner 2014

Dari data pada tabel di atas, 10 responden (27,78%) menyatakan waktu pelaksanaan pendidikan dan pelatihan sangat sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan, dan 26 responden (72,22%) menyatakan sesuai. Hal ini menunjukkan bahwa pelaksanaan pendidikan dan pelatihan pada kantor PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I berjalan tepat waktu.

(69)

B. Peserta

Tabel 4.6 Peserta yang Memenuhi Syarat Mengikuti Pendidikan dan Pelatihan

NO Jawaban Responden Frekuensi Presentase (%)

1 Sangat Memenuhi 17 47,22

2 Memenuhi 19 52,78

3 Ragu-ragu - -

4 Kurang Memenuhi - -

5 Sangat Tidak Memenuhi - -

Jumlah 36 100

Sumber: Hasil Kuesioner 2014

Dari data pada tabel di atas, 17 responden (47,22%) menyatakan sangat memenuhi syarat untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan, dan 19 responden (52,78%) menyatakan memenuhi. Hal ini menunjukkan bahwa peserta pendidikan dan pelatihan pada kantor PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I sudah memenuhi syarat untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan.

(70)

Tabel 4.7 Peningkatan Pengetahuan Terkait dengan Bidang yang Dikerjakan

NO Jawaban Responden Frekuensi Presentase (%)

1 Sangat Meningkat 3 8,33

2 Meningkat 27 75

3 Ragu-ragu 6 16,67

4 Tidak Meningkat - -

5 Sangat Tidak Meningkat - -

Jumlah 36 100

Sumber: Hasil Kuesioner 2014

Dari data pada tabel di atas, 3 responden (8,33%) menyatakan setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan sangat meningkatkan pengetahuan yang terkait dengan bidang tugas yang dikerjakan, , dan 27 responden (75%) menyatakan meningkatkan sedangkan 6 responden (16,67%) menjawab ragu-ragu. Hal ini menunjukkan bahwa pelaksanaan pendidikan dan pelatihan pada kantor PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I telah meningkatkan pengetahuan peserta terkait bidang tugas yang dikerjakan.

(71)

Tabel 4.8 Kemampuan Peserta Menguasai dan Memahami Materi Pendidikan dan Pelatihan

NO Jawaban Responden Frekuensi Presentase (%)

1 Sangat Mampu 4 11,11

2 Mampu 27 75

3 Ragu-ragu 5 13,89

4 Tidak Mampu - -

5 Sangat Tidak Mampu - -

Jumlah 36 100

Sumber: Hasil Kuesioner 2014

Dari data pada tabel di atas, 4 responden (11,11%) menyatakan sangat mampu menguasai atau menangkap materi pendidikan dan pelatihan yang disampaikan oleh widyaswara/instruktur, 27 responden (75%) menyatakan mampu, dan 5 responden (13,89%) menyatakan ragu-ragu. Hal ini menunjukkan bahwa peserta pendidikan dan pelatihan pada kantor PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I mampu menguasai atau menangkap materi pendidikan dan pelatihan yang disampaikan oleh widyaswara/instruktur.

(72)

Tabel 4.9 Peningkatan Keterampilan Peserta Setelah Mengikuti Pendidikan dan Pelatihan

NO Jawaban Responden Frekuensi Presentase (%)

1 Sangat Meningkat 5 13,89

2 Meningkat 29 80,56

3 Ragu-ragu 2 5,55

4 Kurang Meningkat - -

5 Sangat Tidak Meningkat - -

Jumlah 36 36

Sumber: Hasil Kuesioner 2014

Dari data pada tabel di atas, 5 responden (13,89%) menyatakan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan telah sangat meningkatkan keterampilan mereka, 29 responden (80,56%) menyatakan meningkat dan 2 responden (5,55%) menyatakan ragu-ragu. Hal ini menunjukkan bahwa pelaksanaan pendidikan dan pelatihan pada kantor PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I telah mampu menigkatkan keterampilan para peserta.

(73)

C. Widyaswara/Instruktur

Tabel 4.10 Kemampuan Widyaswara/Instruktur Menguasai dan Menyampaikan Materi Pendidikan dan Pelatihan

NO Jawaban Responden Frekuensi Presentase (%)

1 Sangat Baik 8 22,22

2 Baik 24 66,67

3 Ragu-ragu 4 11,11

4 Kurang Baik - -

5 Sangat Tidak Baik Sekali - -

Jumlah 36 100

Sumber: Hasil Kuesioner 2014

Dari data pada tabel di atas, 8 responden (22,22%) menyatakan kemampuan widyaswara/instruktur dalam menguasai dan menyampaikan materi sangat baik , 24 responden (66,67%) menyatakan baik, dan 4 responden (11,11%) menyatakan ragu-ragu. Hal ini menunjukkan bahwa widyaswara/instruktur pendidikan dan pelatihan pada kantor PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I telah menguasai dan menyampaikan materi dengan baik.

(1)

“ PLN sudah berusaha membangun dan mengoperasikan pembangkit agar kebutuhan 16000MW terpenuhi. Tapi beragam masalah menghadang penyelesaian krisis listrik Sumatera Utara akibat defisit 300MW. Yang pertama, pembangkit PLTA Inalum hanya memberikan 45MW dari 600MW dan kami memberi solusi dengan berusaha meningkatkan sampai 100MW untuk PLN disesuaikan dengan pula dengan kebutuhan Inalum. Kedua, pembangkit PLTD Kuala Namu 30MW ditolak masyarakat sekitar karena bising, sehingga kami memasang peredam dan dalam uji coba selama 2minggu. Ketiga, PLTU Nangan Raya berjumlah 2 unit masing-masing 110MW yang baru selesai dibangun, dan unit1 dalam masa uji coba. Keempat, PLTU Pangkalan Susu berjumlah 2 unit masing-masing 200MW dimana transmisi belum tersambung dikarenakan pemilik tanah meminta harga dua kali lipat, sehingga kami berusaha membujuk masyarakat agar menerima harga sesuai taksiran pemerintah, dan bila masalah tersebut selesai masih butuh waktu 7bulan untuk mengoperasikannya. Dan terakhir, PLTA Asahan III berjumlah 2 unit masing-masing 87MW yang mana izin penggunaan hutan belum keluar, sehingga kami harus menunggu ijin dari Menteri Kehutanan dan pembangunan membutuhkan waktu 3-5 tahun.”

(2)

BAB VI

PENUTUP

6.1 Kesimpulan

Setelah hasul penelitian ini di interpretasikan dan dianalisis maka dalam bab ini penulis dapat menarik kesimpulan yang menjadi inti dari penelitian yang telah dilakukan mengenai pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap kinerja pegawai pada Kantor PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I:

1. Secara keseluruhan dari tabel-tabel data yang didapatkan dari penyebaran kuesioner kepada para pegawai yang pernah mengikuti Pendidikan dan Pelatihan pada kantor PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I dikategorikan sedang. Berdasarkan tabel frekuensi klasifikasi jawaban responden untuk variabel X menunjukkan bahwa Pendidikan dan Pelatihan yang terdiri dari indikator waktu pelaksanaan, peserta, widyaswara, materi yang diberikan, metode/kurikulum, fasilitas, serta pengelola Diklat berada pada kategori sedang dengan presentase 44,44%. 2. Berdasarkan tabel distribusi frekuensi klasifikasi jawaban responden untuk

variabel Y menunjukkan bahwa kinerja pegawai pada kantor PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I berada pada kategori sedang dengan indikator kesetiaan, prestasi kerja, kedisiplinan,

(3)

kreatifitas, kerjasama, kecakapan, tanggungjawab, serta efektifitas dan efisiensi dengan presentase 41,67%.

Berdasarkan analisa korelasi product moment diketahui bahwa terdapat pengaruh positif antara Pendidikan dan Pelatihan terhadap kinerja pegawai PT PLN (Persero) dengan korelasi sebesar 0,483. Berdasarkan interpretasi tersebut maka pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap kinerja pegawai PT PLN (Persero) berada pada kategori sedang yang berkisar antara (0,40-0,599). Dari r hitunh yang diperoleh sebesar 0,483 bila dibandingkan dengan r tabel sebesar 0,329, maka diperoleh r hitung lebih besar dari r tabel (0,483>0,329). Dengan demikian hal ini memperlihatkan bahwa koefisien korelasi adala signifikan dan hipotesa alternative yang diajukan dalam penelitian ini dapat diterima.

3. Berdasarkan uji “t” diperoleh hitung sebesar 3,216 selanjutnya harga t-hitung tersebut dibandingkan dengan harga t-tabel dengan tingkat kesalahan 5% dan dik = n-2 maka diperoleh t-tabel sebesar 2,032. Dengan demikian dapat dilihat bahwa hitung lebih besar daripada tabel (3,216>2,032) dan t-hitung berada pada daerah Ha (Hipotesa alternative). Jadi kesimpulannya koefisien korelasi antara Pendidikan dan Pelatihan terhadap kinerja pegawai PT PLN (Persero) sebesar 3,216 adalah signifikan dan hipotesa alternatif dapat diterima, artinya koefisien tersebut dapat diterima dan digeneralisasikan atau dapat berlaku pada populasi dimana sampel yang diambil berjumlah 36 orang.

(4)

4. Dan berdasarkan hasil perhitungan koefisien determinasi diperoleh besar pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap kinerja pegawai pada kantor Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I sebesar 23,33%. Dan sisanya sebesar 76,67% diperngaruhi oleh faktor lain.

6.2 Saran

Dengan melihat hasil dari penelitian yang telah disimpulkan maka penulis memberikan saran sebagai berikut:

1. Bagi Instansi

a. Pelakasanaan Pendidikan dan Pelatihan perlu lebih ditingkatkan agar kinerja pegawai dapat meningkat secara maksimal

b. Perlu adanya faktor-faktor yang dapat meningkatkan semangat para pegawai dalam mengikuti Pendidikan dan Pelatihan.

2. Bagi pegawai selaku peserta Pendidikan dan Pelatihan

a. Para peserta Pendidikan dan Pelatihan sebaiknya tetap menjaga bahkan meningkatkan kedisiplinan ketika melaksanakan Pendidikan dan Pelatihan agar kegiatan tersebut dapat berjalan lancar

b. Para pegawai sebaiknya selalu menggunakan ilmu-ilmu yang diperoleh dari kegiatan Pendidikan dan Pelatihan dalam bekerja agar kinerja mereka lebih maksimal.

(5)

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S. 1998. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT Rineka Cipta

Burhan. 2005. Prosedur Penelitian. Jakarta: PT Rineka Cipta

Dessler, Gary. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prehallindo

Hamalik, Oemar. 2000. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Manajemen, Pelatihan

Ketenagakerjaan, Pendekatan Terpadu. Jakarta: PT Bumi Aksara

Hamalik, Oemar. 2001. Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan Pendekatan Terpadu. Jakarta: PT Bumi Aksara

Handoko, TH. 1984. Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE

Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara

Hasibuan Malayu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara

Mangkunegara, Anwar. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT Remaja Rosdakarya

(6)

Notoadmodjo, Soekodjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Rineka Cipta

Pabundu, Tika. 2006.Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja. Jakarta: PT Bumi Aksara

Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: PT Bumi Aksara

Singarimbun, Masri. 1995 Metode Penelitian Survei. Jakarta: LP3S

Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu

Sri Budi Cantika, Yuli. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: Penerbit Universitas Muhammadiyah

Sudijono, Anas. 1996. Evaluasi Pendidikan. Jakarta: PT Bumi Aksara

Sulistiyani, Teguh dan Rasidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: PT Graha Ilmu

Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta

Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Ganesha

Widjaja, Amin. 1995. Pelaksanaan Proyek Penghasilan Perseorangan. Jakarta: PT Rineka Cipta

Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai (Pada Kantor PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I)