dosen merasakan kepuasan dalam pekerjaannya. Hal ini disebabkan kepuasan kerja berdampak besar terhadap prilaku kerja Agustini Teviana, 2008.
Tidak hanya kepuasan, motivasi juga memiliki pengaruh positif bagi dosen. Berdasarkan hasil penelitian Maulana 2013, bahwa motivasi berpengaruh
terhadap efektivitas kerja dosen di bidang pendidikan dan pengajaran pada Program Studi Administrasi Negara di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Mulawarman, yakni dimana setiap kenaikan motivasi sebesar 1 akan menaikkan efektivitas kerja sebesar 5,5. Ini berarti apabila motivasi
ditingkatkan, maka efektivitas kerja dosen di bidang pendidikan dan pengajaran pun akan mengalami peningkatan.
Hal ini kemudian didukung oleh hasil penelitian Indrarini 2009 tentang pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja dosen, bahwa
semakin tinggi motivasi kerja dan semakin tinggi kepuasan kerja dosen, maka akan semakin tinggi pula kinerjanya.
Oleh karena itu, untuk memberi masukan guna meningkatkan kualitas, kuantitas dan efektifitas dari dosen di Fakultas Keperawatan, maka perlu
dilakukan penelitian tentang gambaran motivasi kerja dan kepuasan kerja dosen di Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara.
2. Rumusan Masalah
Pada penelitian ini masalah yang dapat dirumuskan adalah bagaimana gambaran motivasi kerja dan kepuasan kerja dosen di Fakultas Keperawatan
Universitas Sumatera Utara.
Universitas Sumatera Utara
3. Tujuan Penelitian
3.1 Tujuan Umum
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran motivasi kerja dan kepuasan kerja dosen di Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera
Utara. 3.2
Tujuan Khusus 3.2.1 Untuk mengetahui gambaran motivasi kerja dosen di Fakultas
Keperawatan Universitas Sumatera Utara. 3.2.2 Untuk mengetahui gambaran kepuasan kerja dosen di Fakultas
Keperawatan Universitas Sumatera Utara
4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat sebagai berikut: 4.1
Manfaat bagi institusi pendidikan keperawatan Sebagai bahan masukan bagi institusi pendidikan dalam perencanaan,
pengembangan, dan penambahan jumlah Sumber Daya Manusia terutama tenaga pendidik yakni dosen.
4.2 Manfaat bagi penelitian selanjutnya
Sebagai bahan masukan bagi peneliti lain yang ingin melakukan penelitian lebih lanjut yang berkaitan dengan tenaga pendidik keperawatan.
4.3 Manfaat bagi penulis Untuk menambah pengetahuan dan pengalaman dalam mengadakan
penelitian dibidang tenaga pendidik keperawatan.
Universitas Sumatera Utara
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
1. Motivasi Kerja
1.1 Definisi Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang artinya menggerakkan Steers Porter, 1975 dalam Wijono, 2010. Motivasi juga sering diartikan sebagai
dorongan. Dorongan tersebut merupakan gerakan untuk melakukan sesuatu dari jiwa dan jasmaniah. Sehingga juga disebut suatu drifing force yang menggerakkan
seseorang untuk bertingkah laku dan memiliki target dalam setiap hal yang dikerjakannya As’ad, 1995. Hal ini menjelaskan bahwa motivasi adalah sesuatu
yang menjadikan atau melatarbelakangi seseorang melakukan suatu hal dalam mencapai tujan tertentu.
Wexley dan Yulk 1977 dalam As’ad, 1995 mendefinisikan motivasi sebagai sesuatu yang menimbulkan motif atau hal yang merupakan motif. Sehingga dapat
dikatakan bahwa motivasi kerja adalah suatu hal yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja dan juga sering disebut sebagai pendorong semangat kerja
Robbins Judge, 2008.
1.2 Teori Motivasi Kerja
Banyak teori motivasi yang telah berkembang seiring dengan bertambahnya minat dan perkembangan ilmu tentang motivasi. Ada beberapa teori motivasi
kerja yang secara umum selalu dihubungkan dengan tindakan kerja yakni, teori
Universitas Sumatera Utara
hierarki kebutuhan Maslow, teori motivasi Mc Clelland, dan teori kebutuhan ERG Existence, Relatedness, Growth Wijono, 2010.
1.2.1 Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Setiap orang memiliki kebutuhan yang berbeda dan hal ini tergantung pada kepentingan individu itu sendiri. Teori ini dikembangkan oleh Abraham
Maslow pada tahun 1970 yang disebut sebagai need hierarchy theory dengan menyusun kebutuhan manusia dalam lima tingkatan yang akan dicapai
menurut tingkat kepentingannya Wijono, 2010. Menurut Maslow, lima kelompok kebutuhan tersebut adalah kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa
aman atau keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan harga diri atau penghargaan, serta kebutuhan aktualisasi diri Wexley Yulk, 2003.
1.2.1.1 Kebutuhan Fisiologis Physiological Needs
Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan tingkat pertama yang harus dipenuhi sebelum mencapai kebutuhan yang lebih tinggi. Kebutuhan
ini merupakan kebutuhan primer karena dibutuhkan oleh semua orang untuk meneruskan hidupnya. Pemenuhan kebutuhan fisiologis dalam
masyarakat biasanya dihubungkan dengan uang. Uang yang dihasilkan digunakan sebagai alat untuk memenuhi kebutuhan fisiologis seseorang
Moekijat, 1984. Kebutuhan ini terdiri atas makan, minum, pernapasan, sandang, tempat berlindung, tidur, sex dan kesejahteraan individu
Munandar, 2001. Seorang karyawan akan terlebih dahulu menginginkan pekerjaan yang memberikan gaji yang memadai untuk mencukupi atau
memenuhi kebutuhan fisiologisnya. Setelah kebutuhan ini dipenuhi
Universitas Sumatera Utara
barulah akan muncul keinginan untuk memenuhi kebutuhan berikutnya yaitu keamanan.
1.2.1.2 Kebutuhan Rasa Aman Safety Needs
Kebutuhan akan rasa aman merupakan kebutuhan tingkat kedua yang akan dipenuhi setelah kebutuhan fisiologis dipenuhi. Pada dasarnya
kebutuhan ini merupakan kebutuhan akan pemeliharaan atau penjagaan diri. Yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah kestabilan,
ketergantungan, perlindungan, bebas dari rasa takut dan ancaman, kebutuhan dalam mengikuti peraturan secara struktural, peraturan dan tata
tertib, undang-undang dan batasan-batasan tertentu. Kalau dikaitkan dengan pekerjaan maka kebutuhan akan keamanan jiwa dan keselamatan
sewaktu bekerja, juga termasuk perasaan aman akan benda yang ditinggal saat bekerja. Kebutuhan ini juga menyangkut keprihatinan akan jaminan
masa depan karyawan. Contoh, setiap karyawan tidak hanya menginginkan gaji yang memuaskan melainkan menginginkan pekerjaan yang dapat
memberi keselamatan dan keamanan serta bebas dari ancaman maupun kehilangan saat bekerja Wijono, 2010.
1.2.1.3 Kebutuhan Sosial Social and Belongingness Needs
Manusia adalah makhluk sosial, oleh karena itu manusia juga memiliki kebutuhan sosial. Yaitu kebutuhan untuk berhubungan dengan
orang lain. Individu akan memerlukan teman dan perhatian dari seseorang. Beberapa kebutuhan sosial tersebut yaitu: kebutuhan akan
penerimaan orang lain dimana dia bekerja dan hidup, kebutuhan untuk
Universitas Sumatera Utara
dihormati karena setiap manusia merasa dirinya penting, kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk bisa berpartisipasi sense of participation
As’ad, 1995. Sebagai contoh, seorang pekerja ingin dapat berinteraksi dengan
orang lain dan menginginkan dirinya untuk dikasihi dan diterima oleh orang lain agar tidak merasa kesepian sehingga dapat berprestasi dalam
bekerja. 1.2.1.4
Kebutuhan Akan Harga Diri Esteem Needs Kebutuhan harga diri dapat dibagi menjadi dua kategori. Pertama
internal, adalah kebutuhan terhadap kekuasaan, berprestasi, pemenuhan diri, kekuasaan, dan kemampuan untuk memberi keyakinan, dan
kehidupan serta kebebasan. Kedua eksternal, adalah kebutuhan terhadap nama baik reputation atau prestise, status, keberhasilan, pengakuan,
perhatian dan penghargaan Munandar, 2001. Pemuasan kebutuhan akan harga diri akan membawa kepada keyakinan diri, kekuatan, kemampuan,
dan pemenuhan diri. Contohnya, setiap karyawan akan mempunyai harapan untuk dapat mencapai kebebasan diri dam memperoleh
penghargaan dan kemampuan untuk mencapai prestasi kerja. 1.2.1.5
Kebutuhan Aktualisasi Diri Self Actualzation Kebutuhan aktualisasi diri atau perwujudan diri, merupakan
kebutuhan tingkat kelima yang paling tinggi bagi karyawan yang ingin untuk dipenuhi. Pada peringkat ini masing-masing individu akan berbeda
cara pemenuhannya. Kebutuhan ini akan ada setelah keempat kebutuhan
Universitas Sumatera Utara
sebelumnya telah tercapai. Tujuan dari kebutuhan ini adalah untuk membuat seluruh potensi yang ada dalam diri seseorang sebagai sesuatu
wujud nyata dalam bentuk usaha aktualisasi. 1.2.2
Teori Motivasi McClelland Teori ini dikembangkan oleh David McClelland pada tahun 1974 yang
mengemukakan timbulnya tingkah laku karena dipengaruhi oleh kebutuhan- kebutuhan yang ada dalam diri manusia. Ada 3 kebutuhan dalam teori ini,
yaitu kebutuhan kekuasaan, kebutuhan afiliasi dan kebutuhan berprestasi Ivancevich, Konopaske Matteson, 2007.
1.2.2.1 Kebutuhan Kekuasaan
Merupakan kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi orang lain untuk kepentingan pribadinya. Kebutuhan ini menyebabkan orang
yang bersangkutan kurang perduli akan perasaan orang lain Robbins Judge, 2008.
1.2.2.2 Kebutuhan Afiliasi
Merupakan akan kehangatan dan dukungan dalam hubungan dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk
mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain Robbins Judge, 2008.
1.2.2.3 Kebutuhan Berprestasi
Merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini,
Universitas Sumatera Utara
berhubungan erat dengan pekerjaan, dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu Robbins Judge, 2008.
1.2.3 Teori Kebutuhan ERG
Teori ini menyesuaikan dan melakukan modifikasi dari lima tingkat teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi tiga kebutuhan saja yakni: 1
Kebutuhan keberadaan existence, 2 Kebutuhan hubungan relasi relatedness, dan 3 Kebutuhan pertumbuhan growth Ivancevich,
Konopaske Matteson, 2007. 1.2.3.1
Kebutuhan Keberadaan existence Kebutuhan keberadaan meliputi berbagai macam kebutuhan yang
berkaitan dengan kebutuhan materi dan fisik. Kebutuhan ini meliputi gaji, keuntungan, dan keselamatan secara fisik. Tujuan kebutuhan ini untuk
memenuhi kebutuhan materi bagi diri individu sendiri. Jika tidak terpenuhi maka akan cenderung untuk bersaing dengan individu lain.
Contohnya, karyawan yang ingin mendapatkan bonus tinggi, akan berusaha untuk mencapai keinginan tersebut walaupun terjadi persaingan
dengan rekannya Wijono, 2010. 1.2.3.2
Kebutuhan Hubungan Relasi relatedness Kebutuhan relasi merupakan kebutuhan untuk mengadakan
hubungan dan sosialisasi dengan orang lain. Dalam membina hubungan individu mengharapkan memperoleh pemahaman dan pengertian dari
orang lain. Dalam organisasi, individu akan berusaha untuk membina
Universitas Sumatera Utara
hubungan dengan orang-orang dilingkungan kerjanya seperti teman kerja kolega, atasan dan bawahan Munandar, 2001.
1.2.3.3 Kebutuhan Pertumbuhan growth
Kebutuhan ini mengacu pada hal yang mendorong individu untuk kreatif dan produktif. Kepuasan akan pemenuhan kebutuhan hidup ini
akan timbul jika individu dapat menyelesaikan masalah dan memuaskan keinginannya untuk dapat mengembangkan potensi diri dan tumbuh
secara optimal dalam kehidupannya. Misalnya ditempat kerja untuk memperoleh kesempatan dalam mengembangkan karir atau untuk
meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan keahliannya. Teori ERG merupakan ringkasan dari teori Maslow karena teori ERG
merangkum teori kebutuhan Maslow sebagai berikut: Kebutuhan eksistensi meliputi kebutuhan fisiologis dan keamanan dalam teori Maslow, kebutuhan relasi
sama dengan kebutuhan sosial dan kasih sayang dalam teori kebutuhan Maslow, dan teori pertumbuhan mencakup kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri dalam
teori kebutuhan Maslow Robbins Judge, 2008. Sedangkan teori motivasi McClelland 1974 bila dihubungkan dengan teori kebutuhan Maslow maka teori
McClelland akan lebih mengarah kepada pemuasan kebutuhan yang bersifat sosial saja. Karena itu, teori McClelland disebut juga teori motivasi sosial.
Dalam penelitian ini, teori yang akan digunakan adalah teori Hierarki Kebutuhan Maslow karena akan menjawab satu per satu kebutuhan manusia
berdasarkan tingkatannya yang akan memotivasi seseorang.
Universitas Sumatera Utara
2. Kepuasan Kerja
2.1 Definisi Kepuasan Kerja
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individuil. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai sistem nilai yang
dianutnya. Hal ini dikarenakan adanya perbadaan masing-masing individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu,
maka semakin tinggi tingkat kepuasannya, demikian juga sebaliknya. Kepuasan kerja adalah perasaan mendukung yang dialami seorang pegawai
yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya Mu’at dan Julina, 2009. Vroom 1964 dalam As’ad 1995 mendefinisikannya sebagai refleksi
yang bersifat positif dari sikap terhadap pekerjaan. Kemudian Wijono 2010 mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah hasil
perkiraan atau pemikiran individu terhadap pekerjaannya atau suatu pengalaman positif dan menyenangkan yang dirasakan individu atas pekerjaannya. Hal itu
juga didukung oleh Locke 1976 dalam Wijono 2010 yang berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan tingkat emosi positif dan menyenangkan individu.
As’ad 1995 juga mengungkapan arti yang sependapat bahwa kepuasan kerja adalah “perasaan seseorang terhadap pekerjaannya”.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah respon positif dari seorang pekerja yang selanjutnya akan terwujud melalui sikap atas pekerjaannya.
2.2 Teori Kepuasan Kerja
Ada beberapa teori yang dikenal tentang kepuasan kerja. Salah satunya adalah teori yang dikemukakan oleh Spector 1997 tentang kepuasan kerja yang disebut
Universitas Sumatera Utara
Job Satisfaction Survey JSS. Menurut Spector 1997 kepuasan kerja adalah
bagaimana perasaan seseorang terhadap pekerjaan mereka dan tentang bermacam- macam aspek yang berbeda dari pekerjaan itu, sehingga akan sangat terkait
dengan bagaimana seseorang itu menyukai puas atau tidak menyukai tidak puas akan pekerjaannya. Dalam teorinya, Spector 1997 mengungkapkan ada
sembilan aspek yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, yaitu: gaji pay, promosi promotion, supervisi supervision, keuntungan tambahan fringe
benefits , penghargaan contingent rewards, prosedur kondisi saat kerja
operating conditions, rekan kerja coworkers, situasi pekerjaan nature of work
, dan komunikasi communications. Selain itu, Wexley dan Yukl 1997 dalam As’ad 1995 juga mengungkapkan
terdapat 3 teori kepuasan kerja yaitu: teori pertentangan dicrepancy theory, teori keadilan equity theory, teori dua faktor two factor theory.
a. Teori pertentangan atau perbedaan dicrepancy theory
Porter 1961 dalam As’ad 1995 adalah orang pertama yang mempelopori teori ini. Porter mengukur kepuasan kerja sesorang dengan
menghitung selisih antara apa yang seharusnya dirasakan dengan kenyataan yang terjadi.
Kemudian Locke 1969 menerangkan bahwa kepuasan kerja bergantung pada pertentangan atau ketidaksesuaian antara should be ekpektasi, kebutuhan,
atau nilai dengan apa yang menurutnya telah dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara
keinginannya dengan kenyataan.
Universitas Sumatera Utara
b. Teori keadilan equity theory
Prinsip dari teori ini puas atau tidak puasnya seseorang bergantung pada keadilan equity yang dirasakan dalam suatu situasi. Teori ini memiliki elemen
input-out comes , comparison person, equity-inequity.
Input adalah segala sesuatu yang berharga yang diberikan karyawan pada pekerjaannya, misalnya: pendidikan, pengalaman, ketrampilan, usaha, jam
kerja dan sebagainya. Outcomes adalah segala sesuatu yang dirasakan karyawan sebagai “hasil” dari pekerjaannya, seperti: gaji, kenyamanan,
jabatan, kesempatan untuk berprestasi atau aktualisasi diri. Sedangkan comparison person
orang lain yang kepadanya karyawan membandingkan input-outcomes
yang dimilikinya. Oleh karena itu, berdasarkan teori ini setiap karyawan atau pekerja akan
membandingkan ratio input-outcomes dirinya dengan ratio input-outcomes orang lain. Bila perbandingan dianggap cukup adil, maka ia akan merasa puas.
Bila itu tidak seimbang tetapi menguntungkan over compensation in-equity, dapat menimbulkan kepuasan tetapi bisa juga tidak misalnya pada orang yang
moralis. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang dan merugikan under compensation in-equity
akan timbul ketidakpuasan. c.
Teori dua faktor two factor theory Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg Suarli dan Bahtiar, 2009.
Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya dalam dua kelompok yaitu: kelompok satisfiers atau motivator
Universitas Sumatera Utara
dan kelompok faktor pemelihara atau hygiene factors. Perbedaan antara dua faktor ini disebut sebagai teori motivasi-higiene atau teori dua faktor.
Satisfier motivator adalah faktor yang berhubungan pada pekerjaan itu
sendiri. Motivator merupakan faktor yang efektif untuk memotivasi peningkatan kinerja dan secara positif berpengaruh pada kepuasan kerja.
Faktor-faktor tersebut adalah: prestasi, pengakuan, pekerjaan atau tugas, tanggungjawab, kemajuan, kemungkinan bertumbuh Hersey, Blanchard dan
Johnson, 1996; Herzberg, Mausner dan Snyderman, 1959 dalam Huber, 2000. Dengan adanya faktor ini akan menimbulkan kepuasan, tapi dengan tidak
adanya faktor ini pun tidak selalu menyebabkan ketidakpuasan. Faktor pemelihara hygiene factors adalah faktor yang berhubungan
dengan lingkungan dan kondisi kerja. Jika faktor ini terpenuhi, maka tidak akan menyebabkan kepuasan pada karyawan, melainkan akan mencegah
kehilangan produktifitas karena ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor tersebut adalah: keamanan, status, gaji, kondisi kerja yang positif, hubungan
interpersonal, pengawasan dan kebijakan Hersey, Blanchard dan Johnson, 1996; Herzberg, Mausner dan Snyderman, 1959 dalam Huber, 2000. Apabila
faktor-faktor ini terpenuhi maka akan mengurangi atau mengatasi ketidakpuasan pegawai.
Teori Herzberg ini menunjukkan bahwa meskipun organisasi harus membangun faktor higiene atau pemelihara, suasana yang memotivasi pun
harus secara aktif melibatkan pegawai. Para pekerja harus diberi tanggung jawab, tantangan dan pengakuan yang lebih agar melakukan pekerjaan dengan
Universitas Sumatera Utara
baik. Sistem penghargaan harus memenuhi kebutuhan motivasi dan faktor pemelihara dan penekanan yang diberi sebaiknya disesuaikan pada situasi dan
keterlibatan pegawai Marquis dan Huston, 2010. Dalam penelitian ini teori yang akan digunakan adalah teori dua faktor
yang dikemukakan oleh Herzberg. Teori dua faktor yang diungkapkan oleh Herzberg ini secara jelas dapat menggambarkan kepuasan kerja seseorang dan
sekaligus juga akan memperlihatkan aspek-aspek pekerjaan yang merupakan sumber kepuasan atau ketidakpuasan As’ad, 1995.
2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan kerja
Menurut beberapa orang gaji merupakan faktor utama dalam mempengaruhi kepuasan seseorang dalam berkerja, dan tidak jarang pihak manajemen berusaha
untuk menigkatkan produktivitas karyawan dengan menaikkan gaji. Padahal gaji hanya memberi kepuasan sementara, karena kepuasan akan gaji yang diperoleh
dipengaruhi oleh kebutuhan dan nilai masing-masing Hullin, 1966 dalam As’ad, 1955.
Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan pekerja, namun tetap saja faktor- faktor itu tergantung pribadi masing-masing pekerja. Menurut Blum 1965 dalam
As’ad 1955 faktor yang memberi kepuasan kerja yaitu: a.
Faktor individuil, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan. b.
Faktor sosial, meliputi hubungan keluarga, pandangan masyarakat, kesempatan berkreasi, kegiatan perserikatan, kebebasan berpolitik, dan
hubungan kemasyarakatan.
Universitas Sumatera Utara
c. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman
kerja, kondisi kerja dan kesempatan untuk maju. Pendapat lain dari Gilmer 1966 dalam As’ad 1955 faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja adalah: a.
Kesempatan untuk maju b.
Keamanan kerja c.
Gaji d.
Perusahaan dan manajemen e.
Pengawasan supervisi f.
Faktor intrinsik dari pekerjaan, termasuk sukar atau mudah tugas atau pekerjaan yang dimiliki.
g. Kondisi kerja
h. Aspek sosial dalam pekerjaan
i. Komunikasi
j. Fasilitas
Penelitian yang dilakukan Caugemi dan Claypool 1978 dalam As’ad 1955, menemukan bahwa hal-hal yang menyebabkan rasa puas adalah 1 prestasi, 2
penghargaan, 3 kenaikan jabatan dan 4 pujian. Dari banyak pendapat tentang faktor tersebut, As’ad 1955 merangkum faktor-
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: a.
Faktor psikologik, faktor yang berhubungan dengan kejiwaan meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan
ketrampilan.
Universitas Sumatera Utara
b. Faktor sosial, yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antar sesama
pekerja, dengan atasan maupun dengan yang berbeda jenis pekerjaannya. c.
Faktor fisik, berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja
dan waktu istirahat, perlengkapan kerja keadaan ruangan dan sebagainya. d.
Faktor finansial, berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem besarnya gaji, jaminan sosial, macam-
macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.
Universitas Sumatera Utara
BAB 3 KERANGKA KONSEPTUAL
1. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan landasan berpikir untuk melakukan penelitian. Berdasarkan penjelasan teori pada tinjauan pustaka maka peneliti
ingin melihat gambaran motivasi kerja dosen berdasarkan Teori Hierarki Kebutuhan Maslow dan gambaran kepuasan kerja dosen berdasarkan Teori Dua
Faktor Herzberg. Menurut Maslow, ada lima kebutuhan yang dapat memotivasi seseorang dalam bekerja, kebutuhan tersebut adalah kebutuhan fisiologis,
kebutuhan rasa aman atau keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan harga diri atau penghargaan, serta kebutuhan aktualisasi diri Wexley Yulk, 2003.
Kemudian, untuk kepuasan kerja terdapat faktor motivator yang meliputi prestasi, pengakuan, pekerjaan atau tugas, tanggungjawab, kemajuan, kemungkinan
bertumbuh, dan faktor pemelihara yang meliputi keamanan, status, gaji, kondisi
kerja yang positif, hubungan interpersonal, pengawasan dan kebijakan Hersey, Blanchard dan Johnson, 1996; Herzberg, Mausner dan Snyderman, 1959 dalam
Huber, 2000. Dengan demikian kerangka konseptual dalam penelitian tentang gambaran
motivasi kerja dan kepuasan kerja dosen, yakni:
Universitas Sumatera Utara
Skema 3.1 Kerangka Konsep
2. Definisi Operasional
