2. Kepuasan Kerja
2.1 Definisi Kepuasan Kerja
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individuil. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai sistem nilai yang
dianutnya. Hal ini dikarenakan adanya perbadaan masing-masing individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu,
maka semakin tinggi tingkat kepuasannya, demikian juga sebaliknya. Kepuasan kerja adalah perasaan mendukung yang dialami seorang pegawai
yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya Mu’at dan Julina, 2009. Vroom 1964 dalam As’ad 1995 mendefinisikannya sebagai refleksi
yang bersifat positif dari sikap terhadap pekerjaan. Kemudian Wijono 2010 mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah hasil
perkiraan atau pemikiran individu terhadap pekerjaannya atau suatu pengalaman positif dan menyenangkan yang dirasakan individu atas pekerjaannya. Hal itu
juga didukung oleh Locke 1976 dalam Wijono 2010 yang berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan tingkat emosi positif dan menyenangkan individu.
As’ad 1995 juga mengungkapan arti yang sependapat bahwa kepuasan kerja adalah “perasaan seseorang terhadap pekerjaannya”.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah respon positif dari seorang pekerja yang selanjutnya akan terwujud melalui sikap atas pekerjaannya.
2.2 Teori Kepuasan Kerja
Ada beberapa teori yang dikenal tentang kepuasan kerja. Salah satunya adalah teori yang dikemukakan oleh Spector 1997 tentang kepuasan kerja yang disebut
Universitas Sumatera Utara
Job Satisfaction Survey JSS. Menurut Spector 1997 kepuasan kerja adalah
bagaimana perasaan seseorang terhadap pekerjaan mereka dan tentang bermacam- macam aspek yang berbeda dari pekerjaan itu, sehingga akan sangat terkait
dengan bagaimana seseorang itu menyukai puas atau tidak menyukai tidak puas akan pekerjaannya. Dalam teorinya, Spector 1997 mengungkapkan ada
sembilan aspek yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, yaitu: gaji pay, promosi promotion, supervisi supervision, keuntungan tambahan fringe
benefits , penghargaan contingent rewards, prosedur kondisi saat kerja
operating conditions, rekan kerja coworkers, situasi pekerjaan nature of work
, dan komunikasi communications. Selain itu, Wexley dan Yukl 1997 dalam As’ad 1995 juga mengungkapkan
terdapat 3 teori kepuasan kerja yaitu: teori pertentangan dicrepancy theory, teori keadilan equity theory, teori dua faktor two factor theory.
a. Teori pertentangan atau perbedaan dicrepancy theory
Porter 1961 dalam As’ad 1995 adalah orang pertama yang mempelopori teori ini. Porter mengukur kepuasan kerja sesorang dengan
menghitung selisih antara apa yang seharusnya dirasakan dengan kenyataan yang terjadi.
Kemudian Locke 1969 menerangkan bahwa kepuasan kerja bergantung pada pertentangan atau ketidaksesuaian antara should be ekpektasi, kebutuhan,
atau nilai dengan apa yang menurutnya telah dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara
keinginannya dengan kenyataan.
Universitas Sumatera Utara
b. Teori keadilan equity theory
Prinsip dari teori ini puas atau tidak puasnya seseorang bergantung pada keadilan equity yang dirasakan dalam suatu situasi. Teori ini memiliki elemen
input-out comes , comparison person, equity-inequity.
Input adalah segala sesuatu yang berharga yang diberikan karyawan pada pekerjaannya, misalnya: pendidikan, pengalaman, ketrampilan, usaha, jam
kerja dan sebagainya. Outcomes adalah segala sesuatu yang dirasakan karyawan sebagai “hasil” dari pekerjaannya, seperti: gaji, kenyamanan,
jabatan, kesempatan untuk berprestasi atau aktualisasi diri. Sedangkan comparison person
orang lain yang kepadanya karyawan membandingkan input-outcomes
yang dimilikinya. Oleh karena itu, berdasarkan teori ini setiap karyawan atau pekerja akan
membandingkan ratio input-outcomes dirinya dengan ratio input-outcomes orang lain. Bila perbandingan dianggap cukup adil, maka ia akan merasa puas.
Bila itu tidak seimbang tetapi menguntungkan over compensation in-equity, dapat menimbulkan kepuasan tetapi bisa juga tidak misalnya pada orang yang
moralis. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang dan merugikan under compensation in-equity
akan timbul ketidakpuasan. c.
Teori dua faktor two factor theory Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg Suarli dan Bahtiar, 2009.
Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya dalam dua kelompok yaitu: kelompok satisfiers atau motivator
Universitas Sumatera Utara
dan kelompok faktor pemelihara atau hygiene factors. Perbedaan antara dua faktor ini disebut sebagai teori motivasi-higiene atau teori dua faktor.
Satisfier motivator adalah faktor yang berhubungan pada pekerjaan itu
sendiri. Motivator merupakan faktor yang efektif untuk memotivasi peningkatan kinerja dan secara positif berpengaruh pada kepuasan kerja.
Faktor-faktor tersebut adalah: prestasi, pengakuan, pekerjaan atau tugas, tanggungjawab, kemajuan, kemungkinan bertumbuh Hersey, Blanchard dan
Johnson, 1996; Herzberg, Mausner dan Snyderman, 1959 dalam Huber, 2000. Dengan adanya faktor ini akan menimbulkan kepuasan, tapi dengan tidak
adanya faktor ini pun tidak selalu menyebabkan ketidakpuasan. Faktor pemelihara hygiene factors adalah faktor yang berhubungan
dengan lingkungan dan kondisi kerja. Jika faktor ini terpenuhi, maka tidak akan menyebabkan kepuasan pada karyawan, melainkan akan mencegah
kehilangan produktifitas karena ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor tersebut adalah: keamanan, status, gaji, kondisi kerja yang positif, hubungan
interpersonal, pengawasan dan kebijakan Hersey, Blanchard dan Johnson, 1996; Herzberg, Mausner dan Snyderman, 1959 dalam Huber, 2000. Apabila
faktor-faktor ini terpenuhi maka akan mengurangi atau mengatasi ketidakpuasan pegawai.
Teori Herzberg ini menunjukkan bahwa meskipun organisasi harus membangun faktor higiene atau pemelihara, suasana yang memotivasi pun
harus secara aktif melibatkan pegawai. Para pekerja harus diberi tanggung jawab, tantangan dan pengakuan yang lebih agar melakukan pekerjaan dengan
Universitas Sumatera Utara
baik. Sistem penghargaan harus memenuhi kebutuhan motivasi dan faktor pemelihara dan penekanan yang diberi sebaiknya disesuaikan pada situasi dan
keterlibatan pegawai Marquis dan Huston, 2010. Dalam penelitian ini teori yang akan digunakan adalah teori dua faktor
yang dikemukakan oleh Herzberg. Teori dua faktor yang diungkapkan oleh Herzberg ini secara jelas dapat menggambarkan kepuasan kerja seseorang dan
sekaligus juga akan memperlihatkan aspek-aspek pekerjaan yang merupakan sumber kepuasan atau ketidakpuasan As’ad, 1995.
2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan kerja
Kategori