Analisa Data Jenis Kelamin Usia Pendidikan Kesimpulan Saran

1 Editing Editing dilakukan untuk memeriksa ketepatan, kelengkapan data dan melakukan koreksi apabila terdapat kesalahan pada data yang diperoleh pada saat mengedit. Dapat dilakukan pada tahap pengumpulan data atau setelah data terkumpul. 2 Coding Peneliti memberikan kode secara manual, biasanya dalam bentuk numerik sebelum diolah dengan komputer. Sangat penting bila pengolahan dan analisis data menggunakan komputer. 3 Entri Data yang sudah diedit dan diberi kode kemudian dimasukkan ke dalam program komputer. 4 Cleaning data Pemeriksaan yang dilakukan terhadap semua data yang telah dimasukkan dalam komputer yang berguna untuk menghindari terjadi kesalahan saat memasukkan data.

8. Analisa Data

Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan sistem komputerisasi. Analisa deskriptif digunakan untuk mendeskrispsikan variabel-variabel yang diteliti. Dalam hal ini untuk menggambarkan motivasi kerja dan kepuasan kerja dosen. Deskripsi data dalam analisis ini disajikan dalam bentuk distribusi frekuensi dan presentase tiap variabel. Universitas Sumatera Utara BAB 5 HASIL DAN PEMBAHASAN

1. Hasil Penelitian

Hasil penelitian ini akan menguraikan tentang karakteristik data demografi responden, tingkat motivasi kerja dan tingkat kepuasan kerja responden. Jumlah responden dalam penelitian ini adalah 32 orang, yakni dosen keperawatan USU yang bersedia untuk menjadi responden.

1.1 Karakteristik Data Demografi

Karakteristik responden dalam penelitian ini menunjukkan bahwa mayoritas responden berjenis kelamin perempuan 81,2 dan sisanya berjenis kelamin laki-laki 18,8. Untuk usia, yang terbanyak adalah berusia 39-42 tahun 40,6 kemudian usia 35-38 tahun 31,2 dan hampir seluruh responden memiliki pendidikan terakhir S2 atau Magister 93,8. Responden seluruhnya berstatus dosen dengan masa kerja tertinggi 10-15 tahun 71,9. Tabel 5.1 Distribusi Frekuensi Dan Persentase Karakteristik Demografi Responden n=32 Karakteristik Demografi Frekuensi

1. Jenis Kelamin

Perempuan 26 81,2 Laki-Laki 6 18,8

2. Usia

31-34 Tahun 5 15,6 35-38 Tahun 10 31,2 39-42 Tahun 13 40,6 43-47 Tahun 4 12,5 Universitas Sumatera Utara Karakteristik Demografi Frekuensi

3. Pendidikan

S1 2 6,2 S2 30 93,8

4. Masa Kerja

1-5 Tahun 4 12,5 6-9 Tahun 5 15,6 10-15 Tahun 23 71,9

1.2 Tingkat Motivasi Kerja

Hasil analisa data mengenai tingkat motivasi kerja dosen di Fakultas Keperawatan USU dapat dilihat pada tabel berikut ini. Tabel 5.2 Distribusi Tingkat Motivasi Kerja Dosen Fakultas Keperawatan USU n=32 Variabel Kategori Frekuensi Motivasi Kerja Tinggi 10 31,2 Sedang 22 68,8 Rendah 0 0 Tabel 5.7 menunjukkan bahwa motivasi kerja dosen di Fakultas Keperawatan USU berada ditingkat sedang sebanyak 68,8 dan tinggi 31,2. Data tersebut memperlihatkan bahwa lebih dari separuh dosen memiliki tingkat motivasi kerja sedang dari jumlah dosen keseluruhan.

1.3 Tingkat Kepuasan Kerja

Hasil analisa data mengenai tingkat kepuasan kerja dosen di Fakultas Keperawatan USU dapat dilihat pada tabel berikut ini. Universitas Sumatera Utara Tabel 5.3 Distribusi Tingkat Kepuasan Kerja Dosen Fakultas Keperawatan USU n=32 Variabel Kategori Frekuensi Kepuasan Kerja Sangat Puas 2 6,3 Puas 25 78,1 Tidak Puas 5 15,6 Sangat Tidak Puas Pada tabel 5.3 sebagian besar dosen menyatakan puas bekerja di Fakultas Keperawatan USU 78,1. Dari data tersebut terdapat lebih dari separuh jumlah dosen yang menyatakan puas dari total jumlah dosen.

2. Pembahasan

2.1 Motivasi Kerja

Menurut Teori Kebutuhan Maslow 1970 dalam Wijono, 2010, bahwa individu yang bekerja memiliki tahapan kebutuhan dasar yang akan mereka capai dalam pekerjaan atau yang akan memotivasi mereka dalam pekerjaan. Jika satu kebutuhan telah dipenuhi, maka akan berganti dengan kebutuhan lain yang belum terpenuhi oleh individu sesuai dengan tingkat kebutuhannya. Dalam teori ini individu dimotivasi mulai dari kebutuhan yang paling dasar sampai kebutuhan yang lebih tinggi. Tingkatan kebutuhan itu adalah pertama, kebutuhan fisiologis. Kebutuhan yang timbul berdasarkan kebutuhan kondisi fisiologis tubuh manusia yakni kebutuhan akan makanan, minuman, tempat tinggal. Kebutuhan fisiologis ini merupakan kebutuhan primer atau kebutuhan dasar yang harus dipenuhi. Kedua, kebutuhan rasa aman. Merupakan kebutuhan yang harus dipenuhi setelah Universitas Sumatera Utara kebutuhan fisiologis. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan bebas dari rasa takut atau ancaman ataupun perlindungan dari bahaya atau ancaman fisik. Termasuk juga kebutuhan dalam mengikuti peraturan secara struktural, peraturan dan tata tertib, dan sebagainya. Ketiga, kebutuhan sosial. Kebutuhan yang berhubungan dengan orang lain yakni bersosialisasi dan berteman. Dalam hal ini setiap pekerja membutuhkan dirinya agar dapat berinteraksi dengan rekan kerja lain dan ingin diterima agar dapat berprestasi dalam pekerjaan. Keempat, kebutuhan harga diri. Kebutuhan ini terungkap dengan keinginan untuk diakui prestasi kerjanya, keinginan untuk didengar serta dihargai pandangannya. Pemuasan terhadap kebutuhan ini akan membawa keyakinan diri, kekuatan, juga kemampuan. Kelima , kebutuhan aktualisasi diri, yang merupakan kebutuhan yang paling tinggi bagi seorang pekerja yang juga ingin dipenuhi dan dipuaskan. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk dapat merealisasikan potensi secara penuh dan kebebasan dalam melaksanakan tugas pekerjaan. Kelima kebutuhan dalam teori Maslow ini akan dibutuhkan oleh manusia sepanjang kehidupannya. Oleh karena itu, para pekerja akan menyesuaikan usaha memenuhi kebutuhannya menurut hierarki prioritas semula, yakni tingkat paling rendah hingga tingkat paling tinggi. Beberapa teori lain terkait motivasi kerja seperti Teori Kebutuhan ERG juga menganut kepada teori Maslow. Teori yang dikembangkan oleh Alderfer ini menyesuaikan dan memodifikasi dari lima tingkat teori Maslow menjadi tiga kebutuhan saja yaitu kebutuhan keberadaan existence, kebutuhan hubungan relasi relatedness, dan kebutuhan pertumbuhan growth. Kebutuhan Universitas Sumatera Utara keberadaan existence, berkaitan dengan kebutuhan materi dan fisik yakni, gaji, keuntungan, dan keselamatan secara fisik. Kebutuhan ini juga merupakan kebutuhan akan substansi material seperti keinginan untuk memperoleh makanan, air, perumahan, uang, mebel maupun mobil. Sehingga, kebutuhan ini mencakup kebutuhan fisiologis dan kebutuhan rasa aman dari Maslow. Kebutuhan relasi relatedness, berupa kebutuhan untuk mengadakan hubungan dan sosialisasi dengan orang lain. Individu akan berusaha akan berusaha untuk dapat membina hubungan dengan orang-orang dilingkungan kerjanya seperti teman kerja, atasan dan bawahan. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan sosial dan bagian eksternal dari kebutuhan harga diri dari Maslow. Kebutuhan pertumbuhan growth, merupakan kebutuhan yang mendorong individu untuk menjadi orang yang kreatif dan produktif serta untuk mengembangkan kecakapan secara penuh. Kebutuhan ini mecakup bagian intrinsik dari kebutuhan harga diri dan kebutuhan aktualisasi dari Maslow. Dalam teori ini, jika kebutuhan tingkat yang lebih tinggi tidak dipuasi, maka individu akan kembali keusaha untuk memenuhi kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah. Sesuai dengan teori Maslow, teori ERG ini pemenuhan kebutuhan tingkat yang lebih tinggi setelah kebutuhan tingkat yang lebih rendah terpenuhi juga penting. Teori berikutnya adalah Teori Dua Faktor Herzberg. Herzberg juga menggolongkan kebutuhan-kebutuhan namun dalam dua faktor saja, yaitu faktor motivator dan pemelihara. Yang termasuk dalam faktor motivator adalah prestasi, pengakuan, pekerjaan atau tugas, tanggungjawab, kemajuan, kemungkinan Universitas Sumatera Utara bertumbuh. Sedangkan faktor pemelihara adalah keamanan, status, gaji, kondisi kerja yang positif, hubungan interpersonal, pengawasan, dan kebijakan. Dalam teori ini ditemukan faktor motivatorlah yang akan memberi kepuasan kerja apabila kebutuhan-kebutuhan dalam faktor itu dipenuhi. Jika tidak terpenuhi maka tidak akan mengakibatkan ketidakpuasan tetapi hanya pada tingkat netral saja. Sebaliknya jika kebutuhan dalam faktor pemelihara tidak terpenuhi maka akan membuat individu mengalami ketidakpuasan kerja. Jika dibandingkan dengan kebutuhan Maslow, akan didapati bahwa kebutuhan yang berkaitan dengan motivator adalah kebutuhan harga diri dan kebutuhan aktualisasi diri. Sedangkan kebutuhan yang berkaitan dengan faktor pemelihara adalah kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, dan kebutuhan sosial. Selain itu ada teori lain yang juga berkaitan dengan motivasi yaitu Teori Motivasi McClelland 1974. Teori ini juga disebut teori kebutuhan dari McClelland dimana terdapat kebutuhan kekuasaan, kebutuhan afiliasi, dan kebutuhan berprestasi. Kebutuhan kekuasaan adalah adanya keinginan yang kuat untuk mengendalikan, untuk mempengaruhi, dan untuk memiliki dampak terhadap orang lain. Orang dengan kebutuhan berkuasa yang besar menyukai pekerjaan dimana mereka menjadi pimpinan, karena akan lebih mudah untuk mempengaruhi orang lain. Kebutuhan afiliasi lebih kepada orang-orang yang suka untuk berhubungan dan persahabatan. Mereka ingin untuk disukai dan diterima oleh orang lain dan lebih menyukai situasi kooperatif dari pada kompetitif. Orang dengan kebutuhan Universitas Sumatera Utara afiliasi juga menginginkan hubungan yang melibatkan pengertian dalam derajat yang tinggi dan akan berusaha untuk menghindari konflik. Orang-orang dengan kebutuhan berprestasi adalah mereka yang memiliki dorongan kuat untuk berprestasi dan akan lebih mengejar prestasi pribadi dari pada imbalan terhadap keberhasilan. Mereka akan lebih bergairah untuk melakukan sesuatu lebih baik lagi dan lebih efisien dari hasil sebelumnya. Oleh karena itu kebutuhan ini lebih mengarah terhadap kepentingan masa depan dan akan menjadi lebih dapat memperkirakan situasi yang akan datang untuk memperoleh prestasi yang lebih baik dalam bekerja. Dorongan inilah yang disebut kebutuhan berprestasi. Jika dilihat dari kebutuhan Maslow akan didapati bahwa kebutuhan kekuasaan akan berkaitan dengan kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan afiliasi berkaitan dengan kebutuhan harga diri, dan kebutuhan berprestasi akan berkaitan dengan aktualisasi diri. Berdasarkan hasil penelitian, lebih dari sepertiga jumlah dosen memiliki tingkat motivasi sedang, dan kemudian sisa nya memiliki tingkat motivasi yang tinggi. Hasil karakteristik demografi menunjukkan mayoritas responden berjenis kelamin perempuan yakni sepertiga dari seluruh responden. Penelitian Aswat 2010 memperlihatkan bahwa jenis kelamin tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Hal yang sama juga ditemukan oleh Sutrisno 2013 bahwa jenis kelamin tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, dimana dalam penelitian ini jenis kelamin yang mayoritas adalah perempuan. Namun yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah perawat. Universitas Sumatera Utara Dalam penelitian ini hampir setengah dari seluruh jumlah responden berusia 39-42 tahun. Berdasarkan usia responden dalam penelitian ini yakni diatas 30 tahun, telah memiliki realitas dalam bekerja sehingga jarang mengalami kekecewaan dalam pekerjaan dan cenderung membuat motivasi kerja lebih tinggi Wexley, 1977. Sementara itu hasil penelitian Aswat 2010 menyatakan bahwa umur ≤ 30 tahun yang memiliki motivasi tinggi dan merupakan usia yang ideal untuk bekerja. Tingkat pendidikan responden dalam penelitian ini, hampir seluruhnya S2 Magister dan hanya sebagian kecil yang tingkat pendidikannya S1 Sarjana. Hasil penelitian Indrastuti 2010 terhadap perawat menunjukkan tingkat pendidikan tidak mempengaruhi motivasi kerja seseorang. Namun berbeda dengan penelitian yang dilakukan Sutrisno 2013 terhadap perawat di RSUD Banyumas, bahwa tingkat pendidikan dapat mempengaruhi tingkat motivasi dalam bekerja. Untuk masa kerja atau lama waktu bekerja, dosen memiliki masa kerja 10-15 tahun ialah sebanyak 23 orang. Jumlah ini lebih dari setengah dari keseluruhan jumlah responden. Siagian 2002 dalam Aswat 2010 menyatakan bahwa semakin lama seseorang bekerja maka akan semakin matang secara teknis dan psikologis yang menunjukkan kematangan jiwanya dalam bekerja. Hasil penelitian Sutrisno 2013 juga menunjukkan lama bekerja atau masa bekerja berpengaruh besar atas motivasi kerja. Sehingga seharusnya semakin lama seseorang bekerja maka akan semakin bertambah pengalaman yang diperolehnya Universitas Sumatera Utara dalam bekerja dan lebih memiliki pengetahuan yang lebih baik tentang pekerjaannya. Sesuai dengan hasil yang didapatkan, kebutuhan paling besar yang memotivasi dosen di Fakultas Keperawatan untuk bekerja secara keseluruhan adalah kebutuhan fisiologis. Pada peringkat ini, biasanya pemenuhannya berbeda-beda untuk setiap individu. Sama halnya dengan hasil penelitian Andi dan Djendoko 2004 mendapati bahwa kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan peringkat pertama yang harus dipenuhi dan yang memotivasi. Hanya saja dalam penelitian ini yang menjadi respondennya adalah para pekerja konstruksi di Surabaya. Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan yang paling mendasar yang harus dipenuhi oleh setiap pekerja, demikian juga dengan dosen di Fakultas Keperawatan menganggap bahwa motivasi terbesar dalam bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan fisiologis melalui gaji atau penghasilan yang diperoleh dari pekerjaan sebagai dosen. Adapun kebutuhan yang dipenuhi adalah kebutuhan hidup sehari-hari yakni makanan minuman, sandang dan juga tempat tinggal. Hasil yang didapat dari setiap item pernyataan mengenai kebutuhan fisiologis bahwa sebagian besar dosen setuju bahwa penghasilan yang diperoleh dapat memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari dan kebutuhan sandang. Namun untuk kebutuhan akan tempat tinggal yang layak, sebagian besar dosen menyatakan setuju bahwa penghasilan mereka belum dapat memenuhi kebutuhan akan tempat tinggal yang layak. Hal ini dikarenakan masing-masing dosen memiliki pandangan yang berbeda tentang tempat tinggal yang layak. Universitas Sumatera Utara Mengenai kebutuhan rasa aman didapati bahwa seimbang jumlah antara dosen yang termotivasi akan pemenuhan kebutuhan ini dan dosen yang merasa tidak termotivasi. Masing-masing proporsinya adalah setengah dari total jumlah responden. Item yang paling banyak disetujui oleh dosen adalah bahwa ketika mereka bekerja perasaaan aman untuk meninggalkan barang yang mereka miliki akan membuat motivasi mereka dalam bekerja meningkat. Tentang peraturan dan kebijakan di institusi, dosen menyatakan sangat setuju dan setuju bahwa tidak semua dosen tidak diwajibkan untuk mematuhi peraturan yang ditetapkan. Poin ini merupakan salah satu penyebab dari merasa tidak termotivasinya dosen akan kebutuhan rasa aman. Mengenai peraturan dan kebijakan, Dermantioin 2009 justru mendapati hal ini meningkatkan motivasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Hal ini terjadi karena karyawan Jurnal Bogor berkomitmen untuk menaati praturan dan kebijakan yang telah ditetapkan oleh perusahaan mereka. Berbeda dengan dosen Fakultas Keperawatan yang pihak institusi sendiri tidak mewajibkan seluruh dosen untuk mematuhi peraturan dan kebijakan yang telah ditetapkan. Secara umum didapati bahwa kebutuhan sosial tidak memberikan motivasi dalam pekerjaan yang dilakukan dosen. Ini berarti dosen merasa pimpinan institusi maupun rekan kerjanya tidak membuat dosen termotivasi. Berbeda dengan hasil penelitian Maulani 2005 yang mendapati bahwa lebih dari setengah responden yang diteliti menganggap bahwa kebutuhan sosial memotivasi mereka dalam bekerja. Yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah karyawan Dinas Pendapatan Provinsi Jawa Barat. Hasil yang sama juga ditemukan Universitas Sumatera Utara Dermantioin 2009 yang melakukan penelitian tentang motivasi kerja pada karyawan Jurnal Bogor, bahwa kebutuhan sosial yakni hubungan dengan atasan dan rekan kerja justru secara erat mempengaruhi motivasi karyawan tersebut dalam bekerja. Hal ini dapat terjadi terhadap dosen Fakultas Keperawatan dikarenakan sikap dan perhatian yang diberikan oleh pimpinan dirasakan kurang. Demikian juga ketika seorang dosen mengalami kesulitan maka dosen lain tidak bersedia untuk membantu dan lebih dari setengah dosen keperawatan setuju akan hal ini. Mengenai kebutuhan akan harga diri bahwa lebih dari sepertiga dosen tidak merasakan dirinya termotivasi bekerja karena kebutuhan harga diri. Dari item pernyataan dapat dikatakan bahwa dosen merasa penghargaan yang diterima oleh mereka kurang, sehingga hal ini tidak memotivasinya, yakni penghargaan, penilaian dan perhatian dalam hal prestasi. Maulani 2005 mendapati bahwa karyawan Dinas Pendapatan Jawa Barat justru termotivasi dengan baik akan kebutuhan harga diri. Karyawan mengakui penghargaan dan pengakuan atak prestasi yang mereka lakukan memotivasi mereka dengan baik. Dimana hal ini tidak didapati pada dosen keperawatan dikarenakan kurangnya penghargaan yang mereka terima. Kebutuhan aktualisasi diri menunjukkan bahwa dosen juga kurang termotivasi akan kebutuhan ini. Dosen merasakan kurangnya upaya dari institusi dalam pengadaan pelatihan, seminar dan fasilitas yang diberikan pun kurang dirasakan dalam mengikuti berbagai kegiatan yang dapat menunjang karir dosen. Namun berbeda dengan hasil penelitian Taruno 2011 yang juga melakukan Universitas Sumatera Utara penelitian terhadap dosen, dalam hal ini dosen perguruan tinggi swasta di Jayapura. Mendapati bahwa kebutuhan akan harga diri dan kebutuhan aktualisasi justru memotivasi mereka dalam bekerja dengan tingkat motivasi sedang hingga tinggi.

2.2 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja, adalah perasaan dan penilaian dosen atas pekerjaannya, khususnya mengenai kondisi kerjanya, dalam hubungannya dengan apakah pekerjaannya mampu memenuhi harapan, kebutuhan dan keinginannya. Indikator kepuasan kerja yang digunakan adalah teori Herzberg 1959, dalam Huber, 2000. Hasil penelitian yang diperoleh secara menyeluruh sepertiga dosen menyatakan puas bekerja di Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara. Dalam hal ini dosen menilai baik akan terciptanya dan terwujudnya kepuasan kerja. Hal ini berarti secara umum setiap pekerjaan yang dilakukan dosen telah mampu menghasilkan kepuasan kerja bagi dirinya. Hasil penelitian yang dapati Taruno 2012 terhadap dosen di perguruan swasta Jayapura berada ditingkat kepuasan kerja sedang. Dosen dalam penelitian Taruno belum begitu mendapati kepuasan dalam pekerjaan mereka. Mereka masih ragu-ragu akan kepuasan yang mereka rasakan ditempat kerja. Berdasarkan faktor motivator, lebih dari setengah jumlah dosen merasakan kepuasan terhadap pekerjaan mereka. Motivator merupakan faktor-faktor yang dapat menjadi sumber kepuasan kerja. Adanya faktor motivator ini terlihat menimbulkan kepuasan bagi sebagian besar dosen. Sama halnya dengan hasil penelitian Puspasari 2011, mendapati lebih banyak karyawan Perusahaan Universitas Sumatera Utara Daerah Air Minum DKI Jakarta PAM Jaya yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi terkait faktor motivator. Ini berarti dosen yang puas bekerja, merasa senang dalam melakukan pekerjaannya yang meliputi faktor motivator seperti prestasi, pengakuan, pekerjaan atau tugas, tanggungjawab, kemajuan, dan kemungkinan bertumbuh sehingga dosen akan lebih termotivasi lagi dalam pekerjaannya. Untuk faktor pemelihara hygiene didapati lebih dari sepertiga jumlah seluruh dosen merasakan puas atas faktor ini. Ini berarti dosen merasakan faktor pemelihara terpenuhi dengan baik dalam pekerjaan mereka sehingga mengurangi ketidakpuasan yang terjadi. Hasil penelitian Puspasari 2011 juga mendapati karyawan Perusahaan Daerah Air Minum DKI Jakarta PAM Jaya cenderung memiliki kepuasan kerja tinggi Tidak Lagi Tidak Puas akan terpenuhinya faktor pemelihara. Bukan berarti dengan adanya faktor pemelihara ini yang secara langsung menimbulkan kepuasan bagi para dosen. Melainkan faktor pemelihara yang dirasakan dosen terpenuhi dengan baik dapat menutupi atau memelihara agar faktor motivator yang tidak terpenuhi dan mengakibatkan ketidakpuasan dapat berkurang. Terpenuhinya faktor pemelihara tersebut tidak memotivasi para dosen secara kuat serta tidak menjadikan mereka puas, tetapi dosen akan menjadi “Tidak Lagi Tidak Puas” Herzberg, dalam Munandar 2001. Universitas Sumatera Utara BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan

Hasil penelitian yang telah dilakukan di Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara menunjukkan bahwa a. Tingkat motivasi kerja dosen tergolong dalam kategori tinggi 31,2, sedang 68,8, rendah 0 dan apabila dilihat secara rinci maka kebutuhan terbesar yang memotivasi dosen dalam bekerja adalah kebutuhan fisiologis 71,9. Sehingga dapat disimpulkan bahwa secara umum atau sebagian besar motivasi kerja dosen Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara berada ditingkat sedang dan hanya sebagian kecil yang memiliki tingkat motivasi kerja tinggi, serta tidak ada seorang pun dosen yang memiliki tingkat motivasi yang rendah. b. Tingkat kepuasan dosen dalam bekerja tergolong sangat puas 6,3, puas 78,1, tidak puas 15,6, sangat tidak puas 0. Dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja sebagian besar dosen Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara berada ditingkat puas dan ada beberapa dosen yang tergolong sangat puas. Namun masih terdapat sebagian kecil dosen yang merasa tidak puas dalam bekerja, meskipun demikian tidak ada seorang pun dosen yang tergolong sangat tidak puas dalam bekerja. Universitas Sumatera Utara

2. Saran

2.1 Institusi Pendidikan Institusi pendidikan diharapkan dapat meningkatkan motivasi dosen dalam bekerja. Bagi pimpinan diharapkan dapat memberikan perhatian yang lebih lagi dalam peningkatan motivasi dosen. Mengenai peraturan kebijakan yang telah ditetapkan oleh institusi, disarankan agar seluruh dosen diwajibkan unutuk mematuhinya. Karena hasil yang diperoleh bahwa tidak seluruh dosen diwajibkan untuk mematuhi peraturan dan kebijakan institusi. Diharapkan juga kepada institusi untuk berupaya mengembangkan pengetahuan dan keterampilan dosen dengan mengikuti kursus, seminar, atau pelatihan serta diharapakan institusi dapat memfasilitasi dosen dalam hal ini. Selain itu diharapkan dosen memiliki kerjasama yang baik dalam melakukan pekerjaan, dalam hasil penelitian didapat bahwa dosen lain tidak bersedia untuk membantu jika ada dosen yang merasa kesulitan dalam bekerja. Apabila dosen dapat bekerja sama dengan baik maka akan membuat pekerjaan yang dilakukan lebih mudah dijalankan dan tujuan akan tercapai. Oleh karena itu disarankan bagi setiap dosen untuk saling membantu dosen lain dalam bekerja. 2.2 Penelitian Selanjutnya Penelitian ini hanya menggambarkan karaktersistik dari responden, diharapkan pada penelitian selanjutnya dilakukan analisa pada setiap karakteristik responden terkait hubungannya dengan tingkat motivasi kerja dan kepuasan kerja dosen. Penelitian ini juga hanya menggambarkan motivasi Universitas Sumatera Utara kerja dan kepuasan kerja dosen, diharapkan pada penelitian selanjutnya dapat diteliti tentang hubungan keduanya dan penelitin juga berharap agar penelitian selanjutnya berupaya untuk memberikan perlakuan yang sama bagi setiap responden untuk mengisi kuesioner. Universitas Sumatera Utara DAFTAR PUSTAKA Agustini, F. Teviana, T. 2008. Analisis Motivasi Kerja Untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja Dosen Pada Universitas Negeri Medan . Andi Djendoko, D. 2004. Motivasi Pekerja Pada Beberapa Proyek Konstruksi Di Surabaya . 2 6. 80-87. Arikunto, S. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta. As’ad, Moh. 1995. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty Yogyakarta.\ Aswat, B. 2010. Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Motivasi Kerja Perawat Di Unit Rawat Inap RSUD Puri Husada Tembilahan Kabupaten Ideragiri Hilir Riau Tahun 2010. Departemen Pendidikan Nasional. 2010. Pedoman Beban Kerja Dosen dan Evaluasi Pelaksanaan Tridharma Perguruan Tinggi . Jakarata: Depdiknas. Depertemen Pendidikan Dan Kebudayaan. 1983. Beban Tugas Tenaga Pengajar Pada Perguruan Tinggi Negeri Direktur Jenderal Pendidikan Tinggi . Jakarta: Depdikbud. Dermatioin, E. 2009. Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Prestasi Kerja Karyawan Surat Kabar Jurnal Bogor. Dhania, D. R. Desember, 2010. Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Studi Pada Medical Representatif di Kota Kudus. Jurnal Psikologi Universitas Muria Kudus . 11. 15-23. Direktorat Jederal Pendidikan Tinggi. 2008. Buku Pedoman Pengembangan Kurikulum Berbasis Kompetensi Pendidikan Tinggi . Jakarta: Depdiknas. Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara. 2012. Staf Pengajar. Diambil tanggal 28 September 2013 dari http:fkep.usu.ac.idsdmdosen.html. Hidayat, A. A. 2007. Metode Penelitian Keperawatan dan Teknik Analisis Data. Jakarta: Salemba Medika. Huber, D. 2000. Leadership and Nursing Care Management. 2 nd Ed. Philadelphia: W.B. Saunders Company. Indrarini. 2009. Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dosen Akademi Swasta Di Kota Semarang. Universitas Sumatera Utara Indrastuti, Y. 2010. Analisis Hubungan Perilaku Caring Dan Motivasi Dengan Kinerja Perawat Pelaksana Melaksanakan Prinsip Etik Keperawatan Di RSUD Sragen. Ivancevich, J. M., Konopaske, R. Matteson, M. T. 2007. Perilaku dan Manajemen Organisasi . 7 th Ed. Jakarta: Erlangga. Maharjan, S. 2012. Association between Work Motivation and Job Satisfaction of College Teachers . 224. 45-55. Marquis, B. L. 2010. Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan Teori dan Aplikasi . Ed 4. Jakarta: EGC. Maulana, M. K. 2013. Pengaruh Motivasi Terhadap Efektivitas Kerja Dosen Dalam Bidang Pendidikan Dan Pengajaran Pada Program Studi Administrasi Negara Di Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Mulawarman . 12. 532-543. Maulani, R. 2005. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan Berdasarkan Persepsi Karyawan Pada Dinas Pendapatan Propinsi Jawa Barat. Melisa. 2013. Pengaruh Beban Kerja Dan Linkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dosen Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Dosen Fakultas Teknik Dan Ilmu Komputer di Universitas Kristen Krida Wacana. Moekijat. 1984. Dasar-Dasar Motivasi. Bandung: Sumur Bandung. Mu’at, S. Julina. 2009. Analisis Fakto-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Dosen UIN Suska Riau. Munandar, A. S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Depok: UI Press. Notoadmojo, S. 2010. Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta. Nursalam. 2008. Konsep dan Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan . Jakarta: Salemba Medika. Puspasari, S. R. 2011. Gambaran Kepuasan Kerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum DKI Jakarta PAM Jaya Jakarta Pusat. Rustiana, E. R. Cahyati, W. H. Januari, 2012. Hubungan Antara Stress Kerja Dengan Pemilihan Strategi Coping Pada Dosen. Jurnal Ilmu Kesehatan Masyarakat . 72. 144-150. Robbins, S. P. Judge, T. A. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Universitas Sumatera Utara Seniati, L. Desember, 2006. Pengaruh Masa Kerja, Trait Kepribadian, Kepuasan Kerja, Dan Iklim Psikologis Terhadap Komitmen Dosen Pada Universitas Indonesia. Makara Sosial Humaniora. 102. 88-97. Simanjuntak, R. A. Situmorang, D. A. Juni, 2010. Analisis Pengaruh Shift Kerja Terhadap Beban Kerja Mental Dengan Metode Subjective Workload Assessment Technique SWAT. Jurnal Teknologi. 31. 53-60. Spector, P. E. 1997. Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and Consequences . London: SAGE Publications. Suarli, S. Bahtiar, Y. 2009. Manajemen Keperawatan. Jakarta: Erlangga. Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan RD. Bandung: Alfabeta. Sutrisno, S. 2013. Hubungan Morning Briefing Dengan Motivasi Kerja Perawat Di RSUD Banyumas. Taruno, S. C. 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Dosen Dengan Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Sebagai Mediator Pada Perguruan Tinggi Swasta Di Jayapura. Wahyuni, A. S. 2011. Statistika Kedokteran. Jakarta: Bamboedoea Communication. Wexley, K. N. Yuki, G. A. 2003. Perilaku Organsasi dan Psiokologi Pesonalia . Jakarta: Rineka Cipta. Wijono, S. 2010. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Kencana. Universitas Sumatera Utara Penjelasan Tentang Penelitian Judul: Gambaran Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Dosen Di Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara. Saya bernama Natalisda Halawa, mahasiswi S1 Keperawatan, Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara, Medan. Saya ingin melakukan penelitian di Fakultas Keperawatan, Universitas Sumatera Utara dengan tujuan untuk mengetahui gambaran motivasi kerja dan kepuasan kerja dosen. Penelitian ini adalah salah satu kegiatan untuk menyelesaikan tugas skripsi di Program Studi S1 Keperawatan, Fakultas Keperawatan, Universitas Sumatera Utara. Peneliti menjamin bahwa penelitian yang dilakukan tidak akan menimbulkan dampak negatif kepada BapakIbu sebagai responden. Penelitian ini akan memberikan manfaat bagi pendidikan ilmu keperawatan yaitu sebagai bahan masukan bagi institusi pendidikan dalam perencanaan, pengembangan, dan penambahan jumlah sumber daya manusia terutama tenaga pendidik yakni dosen. Peneliti menghargai dan menghormati hak responden dengan cara menjaga kerahasiaan identitas diri dan data yang diberikan responden selama pengumpulan data hingga penyajian data. Peneliti sangat mengharapkan partisipasi dan kesediaan BapakIbu sebagai responden dalam penelitian ini, namun jika BapakIbu tidak bersedia maka BapakIbu berhak untuk menolak, karena tidak ada unsur paksaan dalam pengisian kuesioner penelitian. Demikianlah informasi ini saya sampaikan, atas kesediaan dan partisipasi BapakIbu saya ucapkan terimakasih. Medan, April 2014 Peneliti Universitas Sumatera Utara Lembar Persetujuan Menjadi Responden Setelah mendengarkan penjelasan dari peneliti tentang penelitian yang berjudul “Gambaran Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Dosen di Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara”, maka saya dengan sukarela dan tanpa paksaan menyatakan bersedia menjadi responden dalam penelitian tersebut. Medan, April 2014 Responden ……………………. Universitas Sumatera Utara Kuesioner Penelitian Kode Responden : Tanggal : Petunjuk Pengisian Umum BapakIbu Responden diharapkan: 1. Menjawab semua pernyataan yang ada dengan dengan memberi tanda checklist √ pada tempat yang disediakan dan isilah titik-titik jika ada pertanyaan yang harus dijawab 2. Semua pernyataan diisi dengan satu jawaban 3. Jawablah pertanyaan ini dengan sejujurnya dan saya akan menjamin kerahasiaan atas jawaban yang BapakIbu berikan 4. Bila ada yang kurang dimengerti dapat ditanyakan pada peneliti.

1. Kuesioner Data Demografi