Hubungan Antara Job Characteristic Dengan Work Family Conflict Pada Karyawan Sektor Perbankan
HUBUNGAN ANTARA JOB CHARACTERISTIC DENGAN
WORK FAMILY CONFLICT PADA KARYAWAN SEKTOR
PERBANKAN
SKRIPSI
Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan Ujian Sarjana Psikologi
Oleh:
PUTRI CAROLINA PAKPAHAN
091301004
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
GENAP, 2013/2014
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
(2)
(3)
LEMBAR PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul:
Hubungan Antara Job Characteristic Dengan Work Family Conflict
Pada Karyawan Sektor Perbankan
adalah hasil karya saya sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi manapun.
Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan skripsi ini saya kutip dari hasil karya orang lain yang telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penulisan ilmiah.
Apabila di kemudian hari ditemukan adanya kecurangan di dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan, 21 Mei 2014
Putri Carolina Pakpahan
Nim 091301004
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
(4)
ABSTRAK
Perbankan memerlukan pegawai yang mampu mengerjakan tugas berdasarkan job characteristic yang sesuai dengan pekerjaannya. Bagi pegawai yang sudah menikah, tuntutan tugas tidak hanya ada dalam pekerjaan saja tetapi tugas dalam kehidupan keluarga juga harus dikerjakan. Karena ketika pegawai lebih condong pada satu tugas saja akan mengakibatkan work family conflict. Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara job characteristic dengan work family conflict.Ada sebanyak 251 orang pegawai bank yang terlibat dalam penelitian ini. Metode pengambilan data menggunakan skala work family conflict dan skala job characteristic. Data di analisis secara statistik dengan menggunakan korelasi
Pearson Product Moment. Hasil penelitian menunjukkan job characteristic
berhubungan positif dengan work family conflict. Hasil penelitian ini juga memperlihatkan bahwa terdapat dua dimensi job characteristic yang berhubungan positif dengan work family conflict yaitu dimensi task significance dan autonomy. Implikasi dari penelitian ini adalah memberikan pemahaman bagi pembuat kebijakan dan pegawai untuk melakukan pekerjaan yang sesuai dengan job characteritic agar pegawai dapat mengetahui isi dan kondisi dari pekerjaannya sehingga dapat menyesuaikan pekerjaan dengan keluarga agar terhindar dari work family conflict.
(5)
The Relationship Between Job Characteristic And Work Family Conflict Among Banking Employees
Putri Carolina and Zulkarnain
ABSTRACT
Banking requires an employee who is able to do the work based on job characteristic appropriate to the job. For employees who are married, the demands of the task not only in the course of work tasks in family life but also to be done. When employees are more inclined on one task alone would lead to work family conflict. The purpose of this studyi is to examine the relationship between job characteristic and work family conflict. There were 251 bank employees involved in this study. The data collection used work family conflict scale and job characteristic scale. The data were analyzed statistically using correlation Pearson Product Moment. The results showed a positive correlation between job characteristic and work family conflict. The results also showed that there were two dimensions of job characteristic were positively related to work family conflict, such as task significance and autonomy. The implication of this study is to contribute to the understanding of policy makers and employees to do the job according to the job characteristic so employees can know the contents and conditions of work so that it can adjust the work with family to avoid work family conflict.
Keyword : work family conflict, job characteristic, banking employee
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
(6)
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur saya ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Pengasih, atas berkat dan karunia-Nya yang telah memampukan saya dalam menyelesaikan skripsi yang berjudul “Hubungan Antara Job Characteristic Dengan Work Family Conflict Pada Karyawan Sektor Perbankan”guna memenuhi salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara serta meraih gelar Strata 1 (S1).
Keberhasilan penulisan skripsi ini dapat terwujud berkat bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, saya ingin menyampaikan rasa hormat dan ucapan terima kasih setulus-tulusnya kepada berbagai pihak yang telah membantu saya selama proses penyelesaian skripsi ini dan juga selama menempuh pendidikan di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara, yaitu kepada:
1. Prof. Dr. Irmawati, psikolog selaku dekan Fakultas Psikologi yang telah memberikan dukungan yang terbaik untuk kesuksesan seluruh mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Zulkarnain, Ph.D., psikolog selaku dosen pembimbing yang telah sabar memberikan ilmu, masukan, arahan yang sangat bermanfaat dan bersedia meluangkan waktu untuk membimbing saya sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini.
3. Bapak Eka Danta Jaya Ginting, MA, psikolog dan Bapak Ferry Novliadi, M.Si selaku dosen penguji yang sudah bersedia meluangkan waktunya untuk menguji dan mengoreksi hasil penelitian saya. Terima kasih telah
(7)
ii
memberikan saran-saran yang membangun untuk kesempurnaan hasil penelitian saya.
4. Ibu Dr. Emmy Mariatin, M.A., PhD., psikolog selaku dosen pembimbing akademik yang telah memberikan saran dan motivasi selama masa perkuliahan di Fakultas Psikologi
5. Dosen-dosen pengajar di Fakultas Psikologi yang tidak mungkin saya sebutkan namanya satu per satu. Terima kasih telah memberikan ilmu yang bermanfaat untuk saya.
6. Seluruh pegawai-pegawai yang bekerja di Fakultas Psikologi yang telah membantu selama masa perkulihan.
7. Untuk kedua orangtua saya Mindo M. Pakpahan, SH. dan Intan B. Simbolon yang telah memberikan motivasi, dukungan, kasih sayang dan kesabaran yang tiada henti buat adek. Terima kasih Bapak dan Mama, adek sayang kalian.
8. Saudara-saudara saya Velly family (Abang Ucok, Kak Yanti dan Velly) makasih Velly buat hallo puti pincessnya setiap hari, terima kasih kakak dan abang buat semangat dan bantuan yang sudah kalian berikan selama ini. Untuk Kakak Priska makasih buat bantuannya apapun itu bentuknnya. Satu-satunya abang sekandung yang kupunya, Abang Leo terima kasih buat perhatian yang selalu dikasih buat adek.
9. Terkhususnya untuk saudara saya yang satu ini, teman sehidup satu rumah. Kakak Dewi makasih buat perhatian, kesabaran, dan pundi-pundi amal
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
(8)
yang sudah dikasih buat adek setiap hari. Maaf kakak udah dijadiin bahan bulian adek tiap hari di rumah.
10.Untuk teman seperjuangan saya Aisyah Hudaya selama mengerjakan skripsi, yang selalu mengajari saya untuk berpikir positif, memberikan motivasi dan dukungan tanpa kenal lelah. Makasih ya sah, sampai kapanpun kita selalu jadi teman iya .
11.Untuk Rahmi Handayani (Mijinghoo) yang selalu teliti sebagai editing selama pengerjaan skripsi ini. Makasih iya Mi buat semangat dan bantuannya walaupun terkadang putri masih bandel juga, maafin putri iya Mi.
12.Untuk Sakti Wibowo dan Rahma Safirti (Kocik) makasih sudah membantu saya dalam pengolahan data SPSS.
13.Untuk teman-teman saya Deasy Anggreini, Khoirunnisa Ade Putri, Serefhy Meilani Silaen dan Juli Theresia maksih buat pertemanannya. Teman-teman seperjuangan, angkatan 2009, kita telah melalui empat tahun ini besama-sama, terima kasih untuk kebersamaannya dan untuk setiap momen yang berkesan yang akan selalu saya ingat.
14.Kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyebaran skala penelitian. Para Pegawai bank yang sudah berbaik hati: Kak Fanny, Kak Wirda, Kak Rini, Kak Wilda, Bu Amy, Bang Fredy Damanik, Pak Richard, Pak Yuna dan Pak Manimbul. Saudara-saudara saya: Kak Gerrard (Oya), Kak Timo (Anna), Kak Donna, Kak Nora, Kak Dewi Aska Dan Bang Bastian. Teman satu kampus: Mimi dan Ecy lagi, Kak Amy,
(9)
iv
Kak Naya (2008), Marini (2009), Wanda (2009), Arum (2010), Khalid (2011) dan Ririn (2011).
15.Untuk semua pihak yang membantu saya dalam pembuatan skripsi ini, walaupun tidak saya tuliskan, saya benar-benar berterima kasih banyak karena telah dibantu.
Saya menyadari sepenuhnya bahwa masih banyak terdapat kekurangan dalam penulisan skripsi ini. Namun, sumbangan pemikiran yang peneliti sampaikan mudah-mudahan bermanfaat bagi pembaca.
Medan, 21 Mei 2014
Putri Carolina Pakpahan
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
(10)
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN LEMBAR PERNYATAAN ABSTRAK
ABSTRACT
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GRAFIK ... x
DAFTAR LAMPIRAN ... xi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 6
C. Tujuan Penelitian ... 6
D. Manfaat Penelitian ... 7
E. Sistematika Penelitian . ... 7
BAB II LANDASAN TEORI . ... 9
A. Work Family Conflict . ... 9
1. Definisi Work Family Conflict . ... 9
2. Dimensi Work Family Conflict . ...10
3. Aspek-Aspek Work Family Conflic ...11
4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Work Family Conflict ... 12
B. Job Characteristic ... 14
(11)
vi
2. Dimensi Job Characteristic ... 15
C. Hubungan Job Characteristic Dengan Work Family Conflict Pada Karyawan Perbankan ... 17
D. Hipotesis ... 23
1. Hipotesis Utama . ... 23
2. Hipotesis Tambahan ... 24
BAB III METODE PENELITIAN . ... 25
A. Identifikasi Variabel ... 25
B. Definisi Operasional Variabel penelitian ... 25
1. Work Family Conflict ... 25
2. Job Characteristic ... 26
C. Populasi Dan Metode Pengambilan Sampel ... 27
1. Populasi dan Sampel Penelitian ... 27
2. Teknik Pengambilan Sampel ... 28
D. Metode Pengambilan Sampel ... 28
1. Skala Work Family Conflict ... 29
2. Skala Job Characteristic ... 30
E. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... 33
1. Validitas Alat Ukur ... 33
2. Uji Daya Beda Item ... 34
3. Reliabilitas Alat Ukur ... 35
4. Hasil Uji Coba Alat Ukur ... 36
a. Skala Work Family Conflict ... 36
b. Skala Job Characteristic ... 37
F. Prosedur Penelitian ... 39
1. Pembuatan Alat Ukur ... 39
2. Uji Coba Alat Ukur ... 39
3. Revisi Alat Ukur ... 39
G. Metode Analisis Data ... 39
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
(12)
1. Uji Normalitas ... 40
2. Uji Linearitas ... 40
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 42
A. Gambaran Umum Subjek Penelitian ... 42
1. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia ... 42
2. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ... 43
3. Gambaran Subjek Berdasarkan Status Pernikahan ... 43
4. Gambaran Subjek Berdasarkan Jumlah Anak ... 44
5. Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja ... 45
6. Gambaran Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 46
B. Hasil Penelitian ... 46
1. Uji Asumsi ... 46
a. Uji Normalitas ... 46
1. Kurtosis Dan Skewness ... 47
2. Grafik Q-Q Plot ... 48
b. Uji Linearitas ... 49
2. Hasil Utama Penelitian ... 50
a. Korelasi Antara Job Characteristic Dan Work Family Conflict .. ... 50
b. Nilai Empirik Dan Nilai Hipotetik ... 51
1. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Work Family Conflict 51 2. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Job Characteristic ... 52
C. Kategorisasi Data Penelitian ... 53
1. Kategorisasi Work Family Conflict ... 53
2. Kategorisasi Job Characteristic ... 54
D. Hasil Tambahan Penelitian ... 55
1. Korelasi Antara Dimensi Job Characteristic Dengan Work Family Conflict ... 55
(13)
viii
BAB V ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 68
A. Kesimpulan ... 68
B. Saran ... 69
1. Saran Metodogis ... 69
2. Saran Praktis ... 70
DAFTAR PUSTAKA ... 72
LAMPIRAN
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
(14)
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Skor Alternatif Jawaban Skala ... 29
Tabel 2 Blue Print Skala Work Family Conflict Sebelum Uji Coba ... 30
Tabel 3 Skor Alternatif Jawaban Skala ... 31
Tabel 4 Blue Print Skala Job Characteristic Sebelum Uji Coba ... 32
Tabel 5 Skala Work family Conflict Setelah Uji Coba ... 37
Tabel 6 Skala Job Characteristic Setelah Uji Coba ... 38
Tabel 7 Penyebaran Subjek Berdasarkan Usia ... 42
Tabel 8 Penyebaran Skala Berdasarkan Jenis Kelamin ... 43
Tabel 9 Penyebaran Skala Berdasarkan Status Pernikahan ... 44
Tabel 10 Penyebaran Skala Berdasarkan Jumlah Anak ... 44
Tabel 11 Penyebaran Skala Berdasarkan Masa Kerja ... 45
Tabel 12 Penyebaran Skala Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 46
Tabel 13 Deskriptif Normalitas Data Work Family Conflict ... 47
Tabel 14 Deskriptif Normalitas Data Job Characteristic ... 47
Tabel 15 Hasil Pengujian Linieritas ... 49
Tabel 16 Hasil Analisis Korelasi Pearson Product Moment ... 51
Tabel 17 Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Work Family Conflict ... 51
Tabel 18 Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Job Characteristic ... 52
Tabel 19 Norma Kategorisasi Data Penelitian ... 53
Tabel 20 Kategorisasi Data Work Family Conflict ... 53
Tabel 21 Kategorisasi Job Characteristic ... 54
Tabel 22 Hasil Analisis Korelasi Antara Dimensi Job Characteristic Dengan Work Family Conflict ... 55
(15)
x
DAFTAR GRAFIK
Grafik 1 Uji Normalitas Work Family Conflict ... 48 Grafik 2 Uji Normalitas Job Characteristic ... 49
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
(16)
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran A. Skala Penelitian
Lampiran B. Reliabilitas Aitem Dan Uji Daya Beda
Lampiran C. Analisis Faktor
(17)
Hubungan antara Job Characteristics dengan Work Family Conflict Pada Pegawai Sektor Perbankan
Putri Carolina dan Zulkarnain
ABSTRAK
Perbankan memerlukan pegawai yang mampu mengerjakan tugas berdasarkan job characteristic yang sesuai dengan pekerjaannya. Bagi pegawai yang sudah menikah, tuntutan tugas tidak hanya ada dalam pekerjaan saja tetapi tugas dalam kehidupan keluarga juga harus dikerjakan. Karena ketika pegawai lebih condong pada satu tugas saja akan mengakibatkan work family conflict. Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara job characteristic dengan work family conflict.Ada sebanyak 251 orang pegawai bank yang terlibat dalam penelitian ini. Metode pengambilan data menggunakan skala work family conflict dan skala job characteristic. Data di analisis secara statistik dengan menggunakan korelasi
Pearson Product Moment. Hasil penelitian menunjukkan job characteristic
berhubungan positif dengan work family conflict. Hasil penelitian ini juga memperlihatkan bahwa terdapat dua dimensi job characteristic yang berhubungan positif dengan work family conflict yaitu dimensi task significance dan autonomy. Implikasi dari penelitian ini adalah memberikan pemahaman bagi pembuat kebijakan dan pegawai untuk melakukan pekerjaan yang sesuai dengan job characteritic agar pegawai dapat mengetahui isi dan kondisi dari pekerjaannya sehingga dapat menyesuaikan pekerjaan dengan keluarga agar terhindar dari work family conflict.
Kata kunci : work family conflict, job characteristic, pegawai bank
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
(18)
ABSTRACT
Banking requires an employee who is able to do the work based on job characteristic appropriate to the job. For employees who are married, the demands of the task not only in the course of work tasks in family life but also to be done. When employees are more inclined on one task alone would lead to work family conflict. The purpose of this studyi is to examine the relationship between job characteristic and work family conflict. There were 251 bank employees involved in this study. The data collection used work family conflict scale and job characteristic scale. The data were analyzed statistically using correlation Pearson Product Moment. The results showed a positive correlation between job characteristic and work family conflict. The results also showed that there were two dimensions of job characteristic were positively related to work family conflict, such as task significance and autonomy. The implication of this study is to contribute to the understanding of policy makers and employees to do the job according to the job characteristic so employees can know the contents and conditions of work so that it can adjust the work with family to avoid work family conflict.
(19)
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perkembangan perekonomian di Indonesia semakin pesat, hal ini ditandai dengan banyaknya perusahaan perbankan yang beroperasi di Indonesia baik yang beroperasi secara lokal maupun yang beroperasi berskala internasional. Bank merupakan salah satu lembaga keuangan atau perusahaan yang bergerak di bidang keuangan. Pengertian bank menurut Undang-Undang Nomor 10 Tahun 1998 tentang perubahan atas Undang-undang Nomor 7 Tahun 1992 tentang perbankan, menyatakan bahwa bank adalah badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkannya kepada masyarakat dalam bentuk kredit dan atau bentuk-bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak.
Setiap perusahaan membutuhkan karyawan yang menarik serta mampu bekerja lebih baik dan lebih cepat, sehingga diperlukan karyawan yang mempunyai job performance yang tinggi (Douglas, 2000). Penampilan dalam bekerja adalah salah satu faktor penting dalam mendukung performa bagi karyawan di tempat kerja (Rickieno, 2008). Seperti yang diketahui bahwa penampilan pegawai bank selama ini dianggap lebih menarik, dibanding penampilan pegawai di lingkungan kerja lainnya. Maka untuk itu setiap bank memerlukan karyawan yang memiliki keterampilan dan kemampuan dalam dunia
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
(20)
perbankan agar dapat melayani setiap produk perbankan yang ditawarkan secara cepat, tepat, dan memuaskan.
Bagi karyawan perbankan bukan menjadi rahasia umum lagi ketika tanggung jawab pekerjaan yang mereka emban menghabiskan sebagian besar waktu maupun pikiran mereka (Raharjo, 2009). Hal tersebut akan menjadi beda ketika karyawan yang bersangkutan sudah menikah dan mempunyai keluarga. Tuntutan tanggung jawab mereka akan menjadi bertambah dengan adanya kehidupan baru yang mereka miliki. Tuntutan atau harapan berbagai peran yang dimainkan dapat menyebabkan karyawan mengalami konflik peran (Henslin, 2005). Konflik peran terjadi ketika tuntutan atau harapan berbagai peran muncul secara bersamaan dan saling bertentangan (Newman & Newman, 2006).
Penjelasan diatas didukung berdasarkan kutipan yang diambil dari hasil komunikasi interpersonal dengan beberapa karyawan bank:
“ Jumlah jam kerja yang dilakukan karyawan bank seperti kami berbeda dengan karyawan di tempat lainnya, karena karyawan bank pada umumnya harus datang pagi-pagi ke kantor untuk melakukan briefing
sebelum melayani nasabah ”.
Selanjutnya dari kutipan komunikasi interpersonal dari karyawan lainnya didapat hasil:
“ Kami harus bekerja melayani nasabah mulai jam kerja dari pukul 08.00-16.00 Wib. Setelah jam pelayanan dengan nasabah, kami harus melakukan penghitungan seberapa banyak nasabah yang dilayani,
(21)
3
berapa pemasukan yang didapat, jumlah perkreditan yang didapat satu hari ”.
Mengutip dari laporan yang disampaikan oleh USA Today mengenai tuntutan karyawan akan pekerjaan yang dijalani seperti diberitakan oleh Armour (2002) diperoleh laporan bahwa sebanyak 32 % karyawan menginginkan adanya keseimbangan antara pekerjaan dan kebutuhan untuk kehidupan pribadi mereka. Untuk keamanan pekerjaan, para karyawan hanya menempatkan sebanyak 22 % di susul dengan gaji sebanyak 18 %. Dari data tersebut dapat diperoleh informasi bahwasanya karyawan menempatkan pemenuhan kebutuhan keluarga paling tinggi dan bahkan melebihi penempatan gaji yang mereka peroleh dalam bekerja. Selanjutnya, sebuah studi lain yang dilakukan oleh Financial Times yang menyebutkan bahwa masalah rumah tangga bagi para karyawan di bagian pelayanan akan menurunkan kinerja mereka dalam memberikan pelayanan kepada konsumen (Furnham, 2002).
Karyawan juga dituntut untuk menyeimbangkan waktu, tenaga dan pikiran antara keluarga dan pekerjaan. Belum berhasilnya seseorang dalam menyelaraskan peran dalam pekerjaan dengan peran dalam keluarga, maka akan berujung pada terjadinya work family conflict. Work family conflict adalah bentuk tekanan atau ketidakseimbangan peran antara peran di pekerjaan dengan peran di dalam keluarga (Greenhaus & Beutell, 1985). Poelmans (2001) menyatakan bahwa terjadinya work family conflict mengakibatkan beberapa outcomes negatif diantaranya adalah berkurangnya kepuasan baik dalam bekerja maupun dalam kehidupan rumah tangga, perputaran tenaga kerja yang tinggi pada organisasi,
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
(22)
stress pekerja dan gangguan kesehatan. Pendapat serupa dikemukakan oleh Voydanoff (1995) bahwa work family conflict berdampak pada kehidupan individu yang bersangkutan baik itu secara pribadi (kehidupan rumah tangga) maupun profesional (pekerjaan).
Selanjutnya Greenhaus dan Beutell (1985) menyatakan bahwa seseorang yang mengalami work family conflict akan merasakan ketegangan dalam bekerja. Konflik peran yang dialami bersifat psikologis, gejala yang terlihat pada individu yang mengalami konflik peran adalah frustasi, rasa bersalah, kegelisahan, dan keletihan.
Konflik keluarga dan pekerjaan dapat terjadi pada saat seseorang berusaha memenuhi tuntutan perannya dalam pekerjaan dan usaha tersebut dipengaruhi oleh kemampuan orang yang bersangkutan untuk memenuhi tuntutan keluarganya (Frone, 1992). Usaha pekerja dalam memenuhi tuntutan dan keterlibatan terhadap pekerjaan dipengaruhi oleh job characteristic (Aldag & Wayne, 2000).
Hackman dan Oldham (1980) menjelaskan job characteristic sebagai aspek internal dari suatu pekerjaan yang mengacu pada isi dan kondisi pekerjaan. Suatu pekerjaan yang memiliki karakteristik yang menarik bagi karyawan dan menyenangkan untuk dikerjakan dapat menimbulkan motivasi bagi karyawan tersebut. Suatu pekerjaan juga dapat di desain sedemikian rupa supaya dapat memberi motivasi, menghasilkan kepuasan kerja dan produktif bagi karyawan yang mengerjakannya (Sigit, 2003). Job characteristic juga digunakan sebagai bentuk prediksi individu mengenai kondisi tugas yang sesuai dengan pekerjaan
(23)
5
mereka, kondisi tugas tersebut meliputi skill variety, task identity, task significance, autonomy dan feedback (Hackman & Oldham, 1976).
Hackman dan Oldham (1980) dengan kelima dimensi kerja dari job Characteristic, karyawan akan termotivasi untuk menampilkan kerja yang berkualitas tinggi, puas dengan pekerjaannya, mempunyai tingkat kemangkiran yang rendah dan angka turnover yang rendah pula. Selanjutnya, Hackman dan Oldham (1980) menempatkan skill variety, task identity, task significance secara bersama-sama dapat menciptakan pengalaman kerja yang bermakna. Artinya, jika ketiga karakteristik ini ada dalam suatu pekerjaan, maka pemegang pekerjaan itu akan memandang pekerjaan itu sebagai hal yang penting, berharga, dan ada gunanya untuk dikerjakan. Autonomy memberikan karyawan suatu perasaan tanggung jawab pribadi untuk hasil kerja yang didapat. Feedback digunakan karyawan dalam menghasilkan pengetahuan mengenai seberapa efektif ia bekerja.
Kelima inti dari Job characteristic juga efektif dalam menggambarkan perilaku seseorang, yang mempunyai kebutuhan berprestasi yang tinggi (Robbins, 2002). Ketika pekerja mempunyai kebutuhan prestasi yang tinggi maka tuntutan terhadap pekerjaan akan semakin besar. Waktu dan upaya yang berlebihan dipakai untuk bekerja mengakibatkan kurangnya waktu dan energi yang bisa digunakan untuk melakukan aktivitas-aktivitas keluarga. Pekerja yang tidak mampu membagi waktu kerja dengan dengan tuntutan keluarga akan memunculkan konflik (Frone, 2003).
Berdasarkan hal di atas, maka peneliti menganggap bahwa job characteristic yang dimiliki karyawan akan berdampak terhadap munculnya work
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
(24)
family conflict. Berkaitan dengan hal tersebut, maka peneliti tertarik untuk meneliti hubungan antara job characteristic dengan work family conflict pada karyawan sektor perbankan.
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang masalah yang dipaparkan di atas, maka rumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
Apakah terdapat hubungan antara job characteristic dengan work family conflict
pada karyawan sektor perbankan?
C. Tujuan Penelitian
1. Penelitian ini bertujuan untuk, mengetahui hubungan antara job characteristic
dengan work family conflict pada karyawan sektor perbankan.
2. Mengetahui hubungan antara dimensi job characteristic: skill variety, task identity, task significance, autonomy dan feedback dengan work family conflict pada karyawan sektor perbankan.
3. Mengetahui deskripsi mengenai subjek penelitian dan tingkatan job characteristic serta tingkatan work family conflict.
(25)
7
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini memiliki dua manfaat, yaitu :
1. Manfaat Teoritis
Secara teoritis diharapkan penelitian ini dapat memperkaya pengetahuan dan perluasan teori untuk ilmu psikologi, khususnya di bidang psikologi industri dan organisasi yang berfokus pada hubungan job characteristic dengan work family conflict pada karyawan sektor perbankan. Dapat memperkaya wawasan mengenai job characteristic, work family conflict dan bagaimana hubungan antara keduanya. Selain itu penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber referensi baru untuk bahan penelitian selanjutnya.
2. Manfaat Praktis
Informasi dan pengetahuan yang diperoleh dari penelitian ini dapat menjadi bahan masukan yang bermanfaat untuk bisa lebih mengerti mengenai hubungan job characteristic dengan work family conflict pada karyawan yang bekerja pada sektor perbankan. Selain itu dapat diperoleh mengenai tingkat dari
job charcteristic dan tingkat work family conflict yang dapat disampaikan pada pihak managemen.
E. Sitematika Penelitian
Penelitian ini dibagi atas lima bab, dan masing-masing bab dibagi atas beberapa sub bab. Adapun sistematika penulisan penelitian ini adalah:
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
(26)
Bab I : Pendahuluan
Bab ini terdiri dari latar belakang permasalahan, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sitematika penulisan.
Bab II : Landasan Teori
Bab ini menguraikan landasan teori yang mendasari masalah yang menjadi objek penelitian, meliputi landasan teori dari work family conflict dan job characteristic
Bab III : Metode Penelitian
Bab ini berisikan identifikasi variabel-variabel yang diteliti, definisi operasional, subjek penelitian, alat ukur yang digunakan, metode pengambilan sampel, dan metode analisis data.
Bab IV : Analisis Data dan Pembahasan
Bab ini berisikan gambaran umum subjek penelitian, hasil penelitian, dan pembahasan hasil penelitian yang merupakan perbandingan hipotesis dengan teori-teori atau hasil penelitian terdahulu.
Bab V : Kesimpulan dan Saran.
Pada bagian ini akan membahas mengenai kesimpulan hasil penelitian dan saran yang diberikan oleh peneliti baik itu untuk penyempurnaan penelitian ataupun untuk penelitian yang berhubungan dengan apa yang akan diteliti di masa mendatang serta saran untuk organisasi.
(27)
9 BAB II
LANDASAN TEORI
A. Work Family Conflict
1. Definisi Work Family Conflict
Greenhaus dan Beutell (1985) mendefinisikan work family conflict sebagai sebuah bentuk dari conflict antar peran dimana tekanan dari peran dalam pekerjaan dan keluarga saling bertentangan yaitu menjalankan peran dalam pekerjaan menjadi lebih sulit karena juga menjalankan peran dalam keluarga, begitu juga sebaliknya, menjalankan peran dalam keluarga menjadi lebih sulit karena menjalankan peran dalam pekerjaan. Jam kerja yang panjang dan beban kerja yang berat merupakan pertanda langsung akan terjadinya work family conflict, dikarenakan waktu dan upaya yang berlebihan dipakai untuk bekerja mengakibatkan kurangnya waktu dan energi yang bisa digunakan untuk melakukan aktivitas-aktivitas keluarga (Frone, 2003; Greenhaus & Beutell, 1985).
Frone, Russell dan Cooper (1992) mendefinisikan work family conflict
sebagai konflik peran yang terjadi pada karyawan, dimana disatu sisi pekerja harus melakukan pekerjaan di kantor dan di sisi lain harus memperhatikan keluarga secara utuh, sehingga sulit untuk membedakan antara pekerjaan menggangu keluarga dan keluarga mengganggu pekerjaan. Pekerjaan mengganggu keluarga, artinya sebagian besar waktu dan perhatian dicurahkan untuk melakukan pekerjaan sehingga kurang mempunyai waktu untuk keluarga.
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
(28)
Sebaliknya, keluarga mengganggu pekerjaan berarti sebagian besar waktu dan perhatiannya digunakan untuk menyelesaikan urusan keluarga sehingga mengganggu pekerjaan. Work family conflict ini terjadi ketika kehidupan keluarga seseorang bertentangan dengan tanggung jawabnya ditempat kerja, seperti masuk kerja tepat waktu, menyelesaikan tugas harian, atau kerja lembur. Demikian juga tuntunan kehidupan rumah yang menghalangi seseorang untuk meluangkan waktu dan pekerjaannya atau kegiatan yang berkenaan dengan karirnya. Sependapat dengan Frone, Greenhaus dan Parasuraman (1992) mengemukaan bahwa work family conflict terjadi karena karyawan berusaha untuk menyeimbangkan antara permintaan dan tekanan yang timbul, baik dari keluarga maupun yang berasal dari pekerjaannya.
Maka dari beberapa paparan diatas dapat disimpulkan bahwa work family conflict adalah konflik yang terjadi pada seseorang saat menjalankan dua tutuntutan peran secara bersamaan, yaitu peran dalam bekerja dan peran dalam keluarga, sehingga dapat memunculkan perilaku yang tidak diharapkan.
2. Dimensi Work Family Conflict
Greenhaus dan Beutell (1985) menyatakan bahwa terdapat tiga dimensi
work family conflict, yaitu:
1. Time-Based Conflict
Mengacu pada kesulitan dalam pembagian waktu, energi dan kesempatan antara peran pekerjaan dan rumah tangga. Time based conflict terjadi dalam dua bentuk yaitu (1) tuntutan waktu dari satu
(29)
11
peran menyebabkan tuntutan dari peran lain tidak mungkin terpenuhi (secara fisik) dan (2) individu sangat menikmati satu peran dibanding peran yang lain (secara mental). Waktu yang dihabiskan untuk melaksanakan satu peran akan menyisakan sedikit waktu untuk menjalankan peran yang lain.
2. Strain Based Conflict
Mengacu pada ketegangan atau keadaan emosional (misalnya kelelahan, kecemasan, depresi, mudah marah) yang dihasilkan oleh satu peran menyulitkan pemenuhan tuntutan peran yang lain atau menghambat performansi peran lain tersebut.
3. Behavior Based Conflict
Mengacu pada pola perilaku spesifik dari satu peran yang tidak sesuai dengan harapan perilaku peran yang lain. Ketidaksesuaian seperangkat perilaku individu ketika di tempat kerja dan ketika di rumah menyebabkan individu sulit menukar antara peran yang satu dengan yang lain.
3. Aspek-aspek Work Family Conflict
Work family conflict (WFC) terdiri dari dua aspek yaitu WIF (work interfering with family) dan FIW (family interfering with work) (Frone 2003; Greenhaus & Beutell, 1985). Adapun asumsi dari WIF lebih dikarenakan akibat tuntutan waktu yang terlalu berlebihan atau time-based conflict dalam satu hal (contoh: saat bekerja) akan mencegah pelaksanaan kegiatan dalam hal lain (contoh: di rumah), yang terjadi pada akhirnya adalah ketegangan dan tekanan
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
(30)
atau strain-based conflict pada satu hal ditumpahkan pada hal lain, seperti: pulang ke rumah dengan suasana hati yang buruk (bad mood) setelah bekerja. Sementara FIW lebih kepada pola perilaku yang berhubungan dengan kedua peran atau bagian (pekerjaan atau keluarga) behavior-based conflict (Frone, 2003).
WIF dan FIW dapat dilihat dari tiga hal yaitu, tanggung jawab dan harapan, tuntutan psikologis, serta kebijakan dan kegiatan organisasi (misalnya dukungan sosial). Greenhaus dan Beutell (1985) work family conflict yang terjadi akan menimbulkan konsekuensi yang negatif antara peran pekerja dalam pekerjaan dengan keluarga. Contohnya, konflik antara pekejaan dengan keluarga dapat meningkatkan tingkat absensi, meningkatkan turnover, menurunkan
performance, dan menurunkan kesehatan individu tersebut baik secara psikologis maupun kesehatan fisik. Sementara menurut Moore (2005) seorang pekerja yang menunjukkan komitmen organisasi yang tinggi maka pekerja tersebut menunjukkan produktivitas yang tinggi, tingkat turnover yang rendah, absen yang rendah, serta tingkat keterlambatan yang rendah.
4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Work Family Conflict
Bellavia & Frone (2005) menguraikan beberapa faktor yang mempengaruhi terjadinya dalam konflik peran ganda (work family conflict), antara lain:
1. Dalam Diri Individu (General Intra Individual Predictors)
Ciri-ciri demografis (jenis kelamin, status keluarga, usia anak terkecil) dapat menjadi faktor resiko, kepribadian (seperti negative affectivity, daya tahan, ketelitian) dapat membentengi dari potensi konflik peran.
(31)
13
2. Peran Keluarga (Family Role Predictors)
Pembagian waktu untuk pekerjaan di keluarga (pengasuhan dan tugas rumah tangga), stresor dari keluarga (dikritik, terbebani oleh anggota keluarga, konflik peran dalam keluarga, ambiguitas peran dalam keluarga).
3. Peran Pekerjaan (Work Role Predictors)
Pembagian waktu, terkena stressor kerja (tuntutan pekerjaan atau
overload, konflik peran kerja, ambiguitas peran kerja), job characteristic (kerjasama, rasa aman dalam kerja), dukungan sosial dari atasan dan rekan, karakteristik tempat kerja. Beban kerja yang terlalu banyak akan membuat karyawan harus kerja lembur, atau banyaknya tanggung jawab tugas keluar kota bersama rekan kerja yang diberikan atasan membuat karyawan akan menghabiskan lebih banyak waktunya untuk pekerjaan dan berada di perjalanan.
Dengan job characteristic yang dimiliki karyawan, maka akan mempengaruhi keadaan psikologis bagi karyawan, karyawan akan merasakan keberartian mengenai aspek pekerjaan yang dihadapinya, kemudian karyawan tersebut akan merasa bertanggung jawab terhadap hasil dari suatu pekerjaan yang dikerjakan, dan dapat mengaplikasikan pengetahuan yang diperoleh untuk menghadapi pekerjaannya, serta peningkatan mutu karyawan dan yang selanjutnya akan memperoleh hasil akhir yaitu motivasi keja internal yang tinggi,
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
(32)
kinerja yang berkualitas tinggi, kepuasan karyawan, serta rendahnya absensi dan rotasi karyawan.
B. Job Characteristic
1. Definisi Job Characteristic
Job characteristic merupakan aspek internal dari suatu pekerjaan yang mengacu pada isi dan kondisi dari pekerjaan (Hackman & Oldham, 1980). Job characteristic sebagai bentuk prediksi individu mengenai kondisi tugas yang sesuai dengan pekerjaan mereka, kondisi tugas ini meliputi skill variety, task identity, task significance, autonomy dan feedback (Hackman & Oldham, 1976).
Menurut As’ad (1992) job characteristic merupakan salah satu faktor yang menentukan kesesuaian seseorang dengan suatu bidang pekerjaan tertentu, dan memungkinkan seseorang untuk lebih berhasil dalam bidang yang ditekuninya karena karyawan tersebut akan mempunyai tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaannya, memiliki minat yang besar terhadap pekerjaan dan semakin berorientasi di bidang pekerjaannya.
Menurut Robbins (2003) job characteristic merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Job characteristic menentukan kesesuaian orang dengan suatu bidang pekerjaan tertentu dan memungkinkan seseorang untuk lebih berhasil dalam bidang yang di tekuninya. Dengan pemahaman terhadap job characteristic di harapkan karyawan tersebut akan semakin berorientasi di bidang pekerjaannya. Karyawan akan menekuni pekerjaan dengan konsentrasi dan tanggung jawab yang di sertai perasaan senang sampai di
(33)
15
peroleh hasil yang memuaskan. Jika seorang karyawan memiliki karakteristik yang sesuai dengan pekerjaannya maka kinerjanya akan meningkat.
Dari definisi yang diungkapkan, dapat disimpulkan bahwa pengertian dari
job characteristic adalah suatu kondisi pekerjaan yang dapat menentukan kesesuaian seseorang dengan suatu bidang pekerjaan tertentu yang terdiri dari variasi keterampilan yang dibutuhkan, prosedur dan kejelasan tugas, tingkat kepentingan, kewenangan dan tanggung jawab serta umpan balik dari tugas yang dilaksanakan.
2. Dimensi Job Characteristic
Menurut Hackman dan Oldham (1980), job characteristic memiliki lima dimensi, yaitu :
a. Skill Variety
Dideskripsikan sebagai suatu tingkatan dimana pekerjaan menuntut karyawan untuk melakukan suatu kegiatan yang menantang keterampilan dan kemampuan mereka. Hal ini meliputi penggunaan sejumlah keterampilan dan kemampuan yang berbeda. Beberapa studi menyatakan bahwa skill variety adalah salah satu prediktor terbaik dari kepuasan kerja dan komitmen organisasi lebih besar terhadap orang-orang yang memiliki berbagai keterampilan kerja.
b. Task Identity
Suatu tingkatan dimana karyawan mengenal dan dapat menyelesaikan tugasnya secara menyeluruh dari awal sampai akhir dengan hasil yang terlihat walaupun pada pekerjaan kelompok dan dapat di
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
(34)
identifikasikan. Hal ini akan lebih berarti bagi karyawan karena mereka menganggap bahwa pekerjaan tersebut penting dan merasa bangga akan hasil yang didapatkannya.
c. Task Significance
Suatu tingkat dimana pekerjaan tersebut memiliki pengaruh yang penting pada kehidupan atau pekerjaan orang lain, baik di dalam organisasi ataupun lingkungan luar. Studi empiris menyebutkan bahwa task significance berhubungan positif dengan kepuasan kerja dan komitmen terhadap organisasi.
d. Autonomy
Kebebasan untuk mengendalikan sendiri pelaksanaan tugasnya berdasarkan uraian dan spesifikasi pekerjaan yang dibebankan kepadanya, dengan indikator kebebasan dalam merencanakan pekerjaan dan kebebasan dalam melaksanakan tugas.
e. Feedback
Informasi atau tanggapan mengenai hasil pelaksanaan kerja karyawan, dengan indikator penerima informasi tentang keberhasilan yang telah dicapai dan penerimaan informasi tentang kesesuaian pelaksanaankerja dengan keinginan atasan.
Dengan demikian berdasarkan penjelasan masing-masing dimensi, maka munculnya Job characteristic pada karyawan karena hasil dari suatu pekerjaan yang dirancang dengan menggabungkan lima dimensi pekerjaan pokok, yaitu skill variety, task identity, task significance, autonomy dan feedback. Sehingga pada
(35)
17
karyawan yang memiliki job characteristic akan mempengaruhi terpenuhinya kebutuhan psikologis karyawan, kemudian akan mempengaruhi motivasi karyawan dalam bekerja yang pada akhirnya akan meningkatkan kepuasan dan kinerja karyawa (Hackman & Oldham, 1975). Dengan demikian semakin besar kadar kelima dimensi karakteristik suatu tugas, maka akan semakin besar pula komitmen karyawan dalam bekerja yang selanjutnya akan mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Ivancevich, Mara dan Michael (2001), yang menyatakan bahawa job characteristic berkembang sebagai upaya untuk mengukur persepsi karyawan terhadap isi pekerjaan (job content), yang mengidentifikasi lima dimensi inti pekerjaan yaitu skill variety, task identity, task significance, autonomy serta
feedback.
C. Hubungan Job Characteristic Dengan Work Family Conflict Pada Karyawan Perbankan
Dunia pebankan merupakan lembaga keuangan dengan tugas memberikan jasa keuangan melalui penitipan uang (simpanan), peminjaman uang (kredit), serta jasa-jasa keuangan lainnya. Oleh karena itu, bank harus dapat menjaga kepercayaan dari nasabah. Faktor utama yang berperan terhadap kemajuan perusahaan adalah sumber daya manusianya (karyawan) yang dimiliki perusahaan. Penampilan dalam bekerja adalah salah satu faktor penting dalam mendukung performa bagi karyawan di tempat kerja (Rickieno, 2008).
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
(36)
Maka untuk itu setiap bank memerlukan karyawan yang memiliki keterampilan dan kemampuan dalam dunia perbankan agar dapat melayani setiap produk perbankan yang ditawarkan secara cepat, tepat, dan memuaskan. Karyawan juga dituntut untuk menyeimbangkan waktu, tenaga dan pikiran antara keluarga dan pekerjaan. Kesulitan dalam memenuhi tuntutan pekerjaan dan keluarga yang sering kali bertentangan dapat menyebabkan terjadinya work family conflict (Bedeian, Burke, & Moffett, 1988).
Tuntutan pekerjaan berhubungan dengan tekanan yang berasal dari beban kerja yang berlebihan dan waktu, seperti; pekerjaan yang harus diselesaikan terburu-buru dan deadline. Sedangkan tuntutan keluarga berhubungan dengan waktu yang dibutuhkan untuk menangani tugas-tugas rumah tangga dan menjaga anak. Tuntutan keluarga ini ditentukan oleh besarnya keluarga, komposisi keluarga dan jumlah anggota keluarga yang memiliki ketergantungan dengan anggota yang lain (Yang, Chen, & Zou, 2000).
Wayne, Musisca dan Fleeson, (2004) menemukan bahwa ternyata konflik antarperan disebabkan oleh dua bentuk tuntutan peran yang saling bertentangan yang dikemukakan oleh Greenhaus dan Beutell (1985) sebelumnya, yaitu : waktu (time) dan ketegangan (strain). Sehingga dapat dikatakan bahwa seseorang akan memiliki lebih banyak energi, mengalami lebih sedikit stress, atau lebih mampu menghadapi berbagai tekanan sehingga akan memiliki konflik peran yang lebih sedikit ketika orang tersebut memiliki karakteristik tertentu yang memungkinkannya untuk bekerja dengan memanfaatkan waktu secara lebih efisien (Wayne, Musisca, & Fleeson, 2004).
(37)
19
Beberapa job characteristic seperti jam kerja yang panjang dan beban kerja yang berat merupakan pertanda langsung akan terjadinya work family conflict, dikarenakan waktu dan upaya yang berlebihan dipakai untuk bekerja mengakibatkan kurangnya waktu dan energi yang bisa digunakan untuk melakukan aktivitas-aktivitas keluarga (Frone, 2003; Greenhaus & Beutell, 1985).
Work Family Conflict dapat mengakibatkan stress dan ketidakpuasan, yang kemudian berpengaruh pada keputusan ketidakhadiran karyawan dan dalam waktu tertentu dapat meningkatkan turnover karyawan atau yang melatar belakangi keputuasan berhenti bekerja bagi karyawan (Triaryati, 2002).
Konflik peran dan tingkat kepuasan kerja yang rendah merupakan faktor terjadinya stress di tempat kerja (Nouri & Parker, 1996). Strees kerja terjadi karena adanya karakteristik intrinsik dalam pekerjaan. Karakteristik tersebut antara lain berupa, tuntutan kerja (task demans) seperti disain kerja, autonomy, task identity, tingkat otomisasi (Sheridan & Radmacher, 1992), heterogenitas personalia, saling ketergantungan dalam pelaksanaan tugas dan spesialisasi (Schultz & Schultz, 1982). Individu yang memiliki tuntutan pekerjaan yang melebihi batas kemampuannya, seperti lembur, akan memunculkan kelelahan, ketegangan dan emosi negatif (Ahmad, 2008). Individu yang menghabiskan waktunya sepanjang hari untuk bekerja akan kehilangan motivasi untuk memenuhi tuntutan keluarga (Aslam, Shumaila, Azhar & Sadaqat, 2011). Hal ini yang kemudian membuat pemenuhan tuntutan pekerjaan dan tuntutan keluarga menjadi tidak seimbang. Ketidakseimbangan tersebut memunculkan work-family
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
(38)
conflict (Greenhaus & Beutell, 1985; Jimenez, Mayo, Vergel, Geurts, Munoz & Garrosa, 2008).
Studi yang dilakukan oleh Apperson, Schimdt, Moore, dan Grunber (2002) menemukan bahwa job characteristic yang lebih formal dan manajerial, seperti jam kerja yang relatif panjang dan banyaknya beban pekerjaan yang harus dikerjakan lebih cenderung memunculkan work-family conflict pada pekerja.
Job characteristic berupa pendekatan terhadap pengayaan pekerjan (job enrichment). Program pengayaan pekerjaan (job enrichment) berusaha merancang pekerjaan dengan cara membantu para pemangku jabatan memuaskan kebutuhan mereka akan pertumbuhan, pengakuan, dan tanggung jawab terhadap tugas-tugas yang dikerjakan. Dengan pemerkayaan pekerjaan dapat menambahkan sumber kepuasan kepada pekerjaan (Simamora, 2004). Namun kepuasan pekerjaan yang di dapat terhambat ketika seseorang pekerja mengalami work family conflict
dimana pekerja berusaha memenuhi tuntutan dari pekerjaan dan keluarga dan kesulitan membagi waktu antara pekerjaan dan keluarga (Simon, Kummerling & Hasselhorn, 2004).
Menurut Hackman dan Oldham (1975) job characteristic mempengaruhi tingkat motivasi, kinerja karyawan, kepuasan kerja, tingkat absensi, dan tingkat perputaran kerja. Kemudian mereka menyimpulkan bahwa faktor-faktor dalam pekerjaan yang dapat memunculkan pengalaman akan arti penting dari pekerjaan adalah adanya variasi keterampilan (skill variety), identitas tugas (Task identity), dan nilai penting tugas (Task significance). Rangkaian dari kelima job
(39)
21
characteristic, bila dihubungkan dengan keadaan psikologis akan dapat memberikan hasil antara lain, motivasi kerja intern yang tinggi, kepuasan kerja yang tinggi dan tingkat kemangkiran serta pertukaran kerja yang rendah (Schuller, 1997).
Berdasarkan lima dimensi di atas atau yang disebut ciri-ciri intrinsik pekerjaan, Hackman dan Oldham (1980) (Luthans, 2008) mengembangkan model
job characteristic dari motivasi kerja. Keduanya mengasumsikan bahwa ciri-ciri pekerjaan di atas menimbulkan tiga critical psychological states, yaitu:
experienced meaningfulness of the work (skill variety, task identity dan task significant), mengacu pada sejauh mana karyawan mengalami pekerjaan sebagai salah satu yang umumnya bermakna, berharga dan berguna. Namun, ketika seorang karyawan dihadapkan pada strain-based conflict maka hal yang akan terjadi tekanan dari salah satu peran akan mempengaruhi kinerja peran lainnya. Dimana gejala tekanan, seperti: Ketegangan kecemasan, depresi dan mudah marah (Greenhaus dan Beutell, 1985).
Experienced responsibility for outcomes of the work (autonomy), mengacu pada sejauh mana karyawan merasa dipertanggung jawabkan dan bertanggung jawab untuk hasil pekerjaan yang dia lakukan. Namun tanggung jawab seorang pekerja tidak hanya dalam pekerjaannya saja, dalam Time-Based Conflict
seseorang pekerja akan merasa kesulitan dalam pembagian waktu, energi dan kesempatan antara peran pekerjaan dan rumah tangga. Bentuk konflik Ini secara positif berkaitan dengan: Jumlah jam kerja, lembur, tingkat kehadiran, ketidakteraturan shift dan kontrol jadwal kerja (Greenhaus dan Beutell, 1985).
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
(40)
Knowledge of the actual results of the work activities (feeedback), mengacu pada sejauh mana karyawan mengetahui dan memahami secara terus menerus, seberapa efektif ia dapat melakukan pekerjaan. Dalam behavior based conflict, mengacu pada pola perilaku spesifik dari satu peran yang tidak sesuai dengan harapan perilaku peran yang lain. Ketidaksesuaian seperangkat perilaku individu ketika di tempat kerja dan ketika di rumah menyebabkan individu sulit menukar antara peran yang satu dengan yang lain (Greenhaus dan Beutell, 1985).
Kondisi psikologis pada pegawai akan menghasilkan motivasi kerja yang tinggi, dimana motivasi ini lebih bersifat internal, kepuasaan kerja yang terus tumbuh, tingginya efektifitas kerja (Hackman & Oldham, 2005) dan rendahnya tingkat absensi serta berhenti kerjanya karyawan (Djastuti, 2011). Dari penjelasan di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa job characteristics dapat membuat karyawan mengalami kondisi psikologis seperti meaningfulness, responsibility, dan knowledge the results. Kondisi psikologis yang dialami karyawan akan membuat motivasi kerja yang tinggi, puas dalam bekerja, tingginya efektifitas kerja yang membuat rendahnya tingkat turnover dan resign dari pekerjaan dimana hal-hal ini diindikasikan sebagai ciri-ciri dari karyawan yang terlibat dalam pekerjaannya (Robbins, 2002).
Hackman dan Oldham (1980) menjelaskan bahwa karyawan yang berada pada pekerjaan yang sesuai dengan tugas pekerjaan mereka akan bekerja lebih keras karena motivasi internal yang dimiliki. Aldag, Barr dan Brief (1981) yang membuktikan bahwa job characteristic berpengaruh terhadap motivasi kerja, kepuasan kerja, kinerja, absensi, harapan terhadap pekerjaan, keterlibatan kerja,
(41)
23
dan stres. Sedangkan Gibson (2006) menyatakan sikap terhadap job characteristic
secara positif dapat menumbuhkan semangat kerja dan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal.
Faktor lain yang turut mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, seperti faktor skill variety individu, autonomy individu dalam mengerjakan tugas,
feedback yang didapatkan individu atas tugas yang diselesaikan, dan hal lain menyangkut job characteristic itu sendiri (Hackman dan Oldham, 1976 dalam Spector, 1996). Misalnya, seseorang yang memandang tugasnya sebagai tugas yang penting, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja (Munandar, 2001).
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ketika karyawan memiliki kesesuai job characteristic yang positif dengan kehidupan pekerja, maka karyawan tersebut akan merasa puas dengan pekerjaannya sehingga karyawan akan lebih efektif dalam melakukan pekerjaan dan pada akhirnya karyawan akan mengabaikan kepentingan keluarganya demi pekerjaan kemudian work family conflict terjadi.
D. Hipotesis
1. Hipotesis Utama
Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka hipotesa dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan positif antara job characteristic dengan work family conflict pada karyawan perbankan. Hal ini menjelaskan bahwa semakin tinggi skor job characteristic maka semakin tinggi pula skor work family conflict pada karyawan sektor perbankan.
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
(42)
2. Hipotesis Tambahan
Ada hubungan antara dimensi skill variety, task identidy, task significance,
dan feedback pada job characteristic dengan work family conflict.
a. Ada hubungan positif antara skill variety dengan work family conflict
pada karyawan sektor perbankan yang berarti semakin tinggi skor skill variety semakin tinggi pula skor work family conflict.
b. Ada hubungan positif antra task identity dengan work family conflict
pada karyawan sektor perbankan yang berarti semakin tinggi skor task identity semakin tinggi pula skor work family conflict.
c. Ada hubungan positif antara task significance dengan work family conflict pada karyawan sektor perbankan yang berarti semakin tinggi skor task significance semakin tinggi pula skor work family conflict. d. Ada hubungan positif antara autonomy dengan work family conflict
pada karyawan sektor perbankan yang berarti semakin tinggi skor
autonomy semakin tinggi pula skor work family conflict.
e. Ada hubungan positif antara feedback dengan work family conflict
pada karyawan sektor perbankan yang berarti semakin tinggi skor
(43)
25 BAB III
METODE PENELITIAN
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif yang bersifat korelasional. Tujuan metode penelitian korelasional adalah untuk mendeteksi sejauh mana variasi-variasi pada suatu faktor berkaitan dengan variasi-variasi pada satu atau lebih faktor lain berdasarkan pada koefisien korelasi (Suryabrata, 2003).
A. Identifikasi Variabel
Identifikasi variabel penelitian merupakan langkah penetapan variabel-variabel utama yang menjadi fokus dalam penelitian serta penentuan fungsinya masing-masing (Azwar, 2000). Dalam penelitian ini variabel-variabel penelitian yang digunakan terdiri dari :
• Variabel tergantung (dependent variabel) : Work family conflict
• Variabel bebas (independent variabel) : Job characteristic
B. Definisi Operasional Variabel 1. Work Family Conflict
Work family conflict adalah konflik yang terjadi pada pekerja saat menjalankan peran dalam bekerja dan peran dalam keluarga secara bersamaan.
Work family conflict diukur dengan menggunakan skala yang disusun berdasarkan
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
(44)
dimensi yang dikemukakan oleh Greenhaus dan Beutell (1985) yaitu time based conflict, strain based conflict, dan behavior based conflict.
Petunjuk tinggi rendahnya work family conflict adalah skor total yang diperoleh dari hasil pengolahan data skala work family conflict. Semakin tinggi skor pada skala work family conflict seseorang maka semakin tinggi work family conflict yang dialami. Demikian sebaliknya semakin rendah skor pada skala work family conflict maka semakin rendah work family conflict pada seseorang yang bekerja.
2. Job Characteristic
Job characteristic adalah bentuk dari kondisi pekerjaan yang dapat menentukan kesesuaian karyawan dengan suatu bidang pekerjaan tertentu sehingga karyawan akan semakin merasa terlibat dengan tugas-tugasnya. Job characteristic diukur dengan skala yang disusun berdasarkan konsep job characteristic dari Hackman dan Oldham (1980) yang terdiri dari lima dimensi yaitu: skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback.
Petunjuk tinggi rendahnya job characteristics adalah skor total yang diperoleh dari hasil pengolahan data skala job characteristic. Semakin tinggi skor yang dicapai seseorang semakin tinggi job characteristic yang dimilikinya. Begitu juga sebaliknya semakin rendah skor yang dicapai seseorang semakin rendah job characteristic yang dimilikinya.
(45)
27
C. Populasi Dan Metode Pengambilan Sampel 1. Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi adalah semua individu untuk siapa kenyataan-kenyataan yang diperoleh dari sampel itu akan digeneralisasikan, (Hadi, 2000). Dalam penelitian ini, peneliti hanya menggunakan sejumlah orang dari populasi untuk dijadikan subjek penelitian yang disebut sebagai sampel. Sampel merupakan sebahagian dari populasi atau sejumlah penduduk yang jumlahnya kurang dari jumlah populasi dan harus mempunyai sifat yang sama (Hadi, 2000).
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada sektor perbankan. Adanya keterbatasan yang dialami oleh peneliti dalam menjangkau populasi, maka peneliti hanya meneliti sebagian pegawai perbankan dari populasi yang dijadikan subjek penelitian. Dalam penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 251 sampel, dimana sampel diambil dari beberapa perusahaan perbankan seperti, Bank BCA sebanyak 40 sampel, Bank Mega sebanyak 40 sampel, Bank Indonesia sebanyak 35 sampel, Bank Sumut sebanyak 30 sampel, Bank Mandiri sebanyak 30 sampel, Bank HSBC sebanyak 15 sampel, Bank Danamon sebanyak 31 sampel dan Bank BRI sebanyak 30 sampel.
Karakteristik atau ciri dari populasi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Karyawan yang bekerja di sektor perbankan b. Level staff/ Karyawan
c. Menikah dan memiliki anak d. Telah bekerja minimal 2 tahun
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
(46)
2. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel adalah cara yang digunakan untuk mengambil sampel dari populasi dengan menggunakan prosedur tertentu dalam jumlah yang sesuai dengan memperhatikan sifat-sifat dan penyebaran populasi agar diperoleh sampel yang benar-benar dapat mewakili populasi (Hadi, 2000). Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah non probability sampling dimana besarnya peluang anggota populasi untuk terpilih menjadi sampel tidak diketahui. Teknik pengambilan sampel dengan menggunakan purposive sampling yaitu pemilihan sekelompok subjek didasarkan atas ciri-ciri atau sifat-sifat tertentu yang dipandang mempunyai sangkut paut yang erat dengan ciri-ciri atau sifat-sifat populasi yang sudah diketahui sebelumnya (Hadi, 2000).
D. Metode Pengambilan Data
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode pengambilan data dengan skala atau disebut dengan metode skala. Menurut Hadi (2000), metode skala adalah suatu metode pengumpulan data yang merupakan suatu daftar pernyataan yang harus dijawab oleh subjek secara tertulis.
Menurut Azwar (2000) karakteristik dari skala psikologi yaitu stimulus berupa pernyataan ataupun pertanyaan yang dapat mengungkapkan indikator perilaku responden, indikator perilaku diungkapkan melalui item-item, respon jawaban subjek dapat diterima selama diberikan secara jujur dan sungguh-sungguh. Hadi (2000) mengungkapkan skala psikologis dapat mengungkapkan laporan diri (self report). Azwar (2010) juga mengemukakan bahwa metode skala
(47)
29
dapat menggambarkan aspek kepribadian individu, dapat merefleksikan diri yang biasanya tidak disadari responden yang bersangkutan, responden tidak menyadari arah jawaban ataupun kesimpulan yang diungkapkan pernyataan atau pertanyaan.
1. Skala Work Family Conflict
Metode skala yang digunakan adalah metode Likert (Azwar, 2010). Setiap aitem meliputi lima pilihan jawaban yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Netral (N), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Nilai skala setiap pernyataan diperoleh dari jawaban subjek yang menyatakan mendukung (favorable) atau tidak mendukung (unfavorable). Skor pilihan jawaban pada pilihan jawaban terdapat pada table 1.
Tabel 1. Skor Alternatif Jawaban Skala
Favorable Unfavorable
Alternatif Jawaban Skor Alternatif Jawaban Skor
Sangat setuju 5 Sangat setuju 1
Setuju 4 Setuju 2
Netral 3 Netral 3
Tidak setuju 2 Tidak setuju 4
Sangat tidak setuju 1 Sangat tidak setuju 5
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala work family conflict yang dibuat berdasarkan konsep Greenhaus & Buttel (1985) yaitu time based conflict, strain based conflict, dan behavior based conflict. Skala work family conflict dapat dilihat pada rincian blue print yang terdapat pada tabel 2.
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
(48)
Tabel 2. Blue Print Skala Work Family Conflict Sebelum Uji Coba Dimensi Indikator
perilaku
Nomor Item Jumlah P %
Fav Unfav
Time Based Conflict Tidak dapat membagi waktu antara pekerjaan dan keluarga
3, 8, 11, 17,
23, 28, 30 1, 15, 25 10 33,3 3
Strain Based Conflict
Kurangnya dukungan dan beban kerja dapat memicu stress Rasa mudah marah, Kelelahan, Kecemasan, atau Depresi karena pekerjaan sehingga menyulitkan pemenuhan peran di keluarga
5, 7, 12, 19, 26
9, 10, 20,
22, 27 10 33,3
3 Behavior Based Conflict Ketidakmampuan menyesuaikan perilaku di pekerjaan dengan perilaku di keluarga
2, 6, 13, 16, 18, 29
4, 14, 21, 24 10 33,3 3
Total 18 12 30 100
2. Skala Job Characteristic
Metode skala yang digunakan adalah metode Likert (Azwar, 2010). Setiap aitem meliputi lima pilihan jawaban yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Netral (N), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Nilai skala setiap
(49)
31
pernyataan diperoleh dari jawaban subjek yang menyatakan mendukung (favorable) atau tidak mendukung (unfavorable). Skor pilihan jawaban pada pilihan jawaban terdapat pada tabel 3.
Tabel 3. Skor Alternatif Jawaban Skala
Favorable Unfavorable
Alternatif Jawaban Skor Alternatif Jawaban Skor
Sangat setuju 5 Sangat setuju 1
Setuju 4 Setuju 2
Netral 3 Netral 3
Tidak setuju 2 Tidak setuju 4
Sangat tidak setuju 1 Sangat tidak setuju 5
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah job characteristic dari Hackman dan Oldham (1980) yang terdiri dari lima dimensi yaitu: skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback. Skala job charactreistic
dapat dilihat pada rincian blue print yang terdapat pada tabel 4.
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
(50)
Tabel 4. Blue Print Skala Job Characteristic Sebelum Uji Coba
Dimensi Indikator Perilaku Nomor Item Jumlah P %
Fav Unfav
Tak Variety Pekerjaan memerlukan berbagai bentuk pengetahuan dan keahlian/ keterampilan yang berbeda
1, 5, 12, 18
3, 15, 19 7 20
Taks Identity
Pelaksanaan pekerjaan terdiri dari tahap awal sampai akhir yang jelas Dapat mengidentifikasi dengan jelas hasil pekerjaan yang dilakukan sendiri maupun yang tim
4, 7, 10, 14, 17,
20
25 7 20
Task Significant
Pekerjaan memiliki dampak terhadap pekerjaan yang
dilakukan rekan kerja, terhadap kinerja organisasi dan bagi orang lain diluar
8, 29, 31 2, 9, 22,
23, 7 20
Autonomy Bebas mengatur waktu melaksanakan setiap pekerjaan, memilih alat dan cara dalam
menyelesaikan pekerjaan Pendapat dipertimbangkan dalam penetuan kebijakan maupun keputusan organisasi 13, 16, 27, 28
26, 30, 33 7 20
Feedback Mendapat penilaian dari atasan serta mengerti akan hasil penilaian
6, 11, 24 21, 32, 34, 35
20
(51)
33
E. Validitas Dan Reliabilitas Alat Ukur
Menurut Azwar (2000) tujuan dilakukan uji coba alat ukur adalah untuk melihat seberapa jauh alat ukur dapat mengukur dengan tepat apa yang hendak diukur dan seberapa jauh alat ukur menunjukkan kecermatan pengukuran.
1. Validitas Alat Ukur
Validitas adalah sejauh mana kejituan dan ketelitian suatu alat ukur dalam menjalankan fungsi ukur artinya alat ukur memang mengukur apa yang dimaksudkan untuk diukur (Hadi, 2000). Validitas yang digunakan adalah content validity dan construct validity. Content validity merupakan validitas yang menggunakan langkah telaah dan revisi item pertanyaan berdasarkan dari pendapat professional (menggunakan professional judgement). Construct validity
merupakan validitas yang menggunakan dasar pikiran penerapan teori (Suryabrata, 2011). Analisa construct validity menggunakan analisis faktor.
Uji analisis faktor diawali dengan melihat nilai Keiser-Meyers-Olkin
(KMO), yaitu mengukur apakah sampel sudah cukup memadai. Menurut Wibisono (2003) kriteria kesesuaian dalam pemakaian analisis faktor adalah nilai KMO > 0,5 :
a. Jika harga KMO sebesar 0,9 berarti sangat memuaskan b. Jika harga KMO sebesar 0,8 berarti memuaskan
c. Jika harga KMO sebesar 0,7 berarti harga menengah d. Jika harga KMO sebesar 0,6 berarti cukup
e. Jika harga KMO sebesar 0,5 berarti kurang memuaskan f. Jika harga KMO kurang dari 0,5 tidak dapat diterima.
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
(52)
Kemudian dilihat nilai Measure of Sampling Adequency (MSA) dengan cara membandingkan besarnya koefisien korelasi yang diamati dengan koefisien korelasi parsialnya. Menurut Santoso (2002) angka MSA berkisar antara 0 sampai dengan 1, dengan kriteria yang digunakan untuk intepretasi adalah sebagai berikut:
a. Jika MSA = 1, maka variabel tersebut dapat diprediksi tanpa kesalahan oleh variabel yang lainnya.
b. Jika MSA lebih besar dari 0,5 maka variabel tersebut masih dapat diprediksi dan bisa dianalisis lebih lanjut.
c. Jika MSA lebih kecil dari 0,5 dan atau mendekati nol (0), maka variabel tersebut tidak dapat di analisis lebih lanjut, atau dikeluarkan dari variabel lainnya.
Selanjutnya validitas konstrak dilihat berdasarkan nilai bobot faktor
(loading factor) yang menunjukan besarnya korelasi antara variabel awal dengan faktor yang terbentuk. Dikatakan memiliki validitas yang baik jika nilai faktor
loadingnya lebih besar dari 0,5 (Santoso, 2002).
2. Uji Daya Beda Item
Uji daya beda item dilakukan untuk melihat sejauh mana item mampu membedakan antara individu atau kelompok yang memiliki atau yang tidak memiliki atribut yang diukur. Dasar kerja yang digunakan dalam analisis item ini adalah dengan memilih item yang mengukur hal yang sama dengan yang diukur oleh tes sebagai keseluruhan (Azwar, 2000).
(53)
35
Pengujian daya beda item ini dilakukan dengan komputasi koefisien korelasi antara distribusi skor pada setiap item dengan suatu kriteria yang relevan, yaitu skor total tes itu sendiri dengan menggunakan koefisien korelasi Pearson Product Moment, yang di analisis dengan bantuan komputerisasi SPSS 18.0 for windows dan Microsoft Office Excel 2007. Prosedur pengujian ini akan menghasilkan koefisien korelasi item total yang dikenal dengan indeks daya beda
item (Azwar, 2000).
3. Reliabilitas Alat Ukur
Reliabilitas mengacu kepada konsistensi atau keterpercayaan hasil ukur yang mengandung makna kecermatan pengukuran (Azwar, 2010). Reliabilitas merupakan alat ukur yang menunjukkan derajat keajegan atau konsistensi alat ukur yang bersangkutan bila diterapkan beberapa kali pada subjek yang sama di kesempatan yang berbeda (Hadi, 2000).
Reliabilitas alat ukur dapat dilihat dari koefisien reliabilitas yang merupakan indikator konsistensi aitem-aitem tes dalam menjalankan fungsi ukurnya secara bersama-sama (Azwar, 2010). Uji reliabilitas alat ukur dalam penelitian ini menggunakan pendekatan konsistensi internal dengan prosedur hanya memerlukan satu kali penyajian tes kepada sekelompok individu sebagai subjek. Pendekatan ini dipandang ekonomis, praktis dan berefisiensi tinggi. Metode yang digunakan adalah reliabilitas AlphaCronbach.
Koefisien reliabilitas yang mendekati angka 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitasnya. Sebaliknya koefisien reliabilitas yang mendekati angka 0,00 berarti semakin rendah reliabilitasnya (Azwar, 2010).
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
(54)
4. Hasil Uji Coba Alat Ukur a. Skala Work Family Conflict
Skala work family conflik terdiri dari 3 dimensi yaitu, time based conflict, strain based conflict dan behavior based conflict. Hasil uji analis faktor pada dimensi time based conflict nilai KMO sebesar 0.688, nilai MSA bergerak dari 0.628 sampai 0.745, nilai eigenvalue sebesar 42.16% dan nilai factor loading
bergerak dari 0.500 sampai 0.740 yaitu no item 1, 15, 23, 25, 28, 30. Berikutnya, pada dimensi stain based conflict tidak terdapat item yang gugur dengan nilai KMO sebesar 0.774, nilai MSA bergerak dari 0.679 sampai 0.886, nilai
eigenvalue sebesar 40, 05% dan nilai factor loading bergerak dari 0.500 sampai 0.841 yaitu item 7, 9 10, 12, 19, 20, 22, 26. Kemudian yang terakhir, pada dimensi behavior based conflict tidak terdapat item yang gugur dengan nilai KMO sebesar 0.694, dengan nilai MSA bergerak dani 0.563 sampai 0.785, nilai
eigenvalue sebesar 41, 75 % dan nilai factor loading bergerak dari 0.564 sampai 0.934 yaitu item 4, 6, 14, 16, 18, 21, 24.
Hasil analisis skala work family conflict berdasarkan uji diskriminasi item dan analisis faktor menunjukkan bahwa dari 30 item terdapat 9 item yang gugur yaitu item nomor 2, 3, 5, 8, 11, 13, 17, 27, 29. Hasil uji daya beda item ini menggunakan batasan rix ≥ 0,30. Koefisien korelasi item total bergerak dari 0.362
sampai 0.689. Sedangkan validitas konstrak bergerak dari nilai 0.362 sampai 0.689. Uji reliabilitas dengan menggunakan Cronbach Alpha diperoleh hasil rxx =
(55)
37
Distribusi item setelah uji coba ditunjukkan pada tabel Skala work family conflict berikut:
Tabel 5. Skala Work Family Conflict Setelah Uji Coba
No. Aspek Favourable Unfavourable Jumlah total
1. Time Based Conflict 23, 28, 30 1, 15, 25 6 2. Strain Based
Conflict
7, 12, 19, 26 9, 10, 20, 22 8 3. Behavior Based
Conflict
6, 16, 18 4, 14, 21, 24 7
Jumlah Total Item 10 11 21
b. Skala Job Characteristic
Pada skala job characteristic terdapat lima dimensi yaitu skill variety, task identity, task significance, autonomy dan feedback. Pada dimensi skill variety
hasil uji analisis faktor pada aspek skill variety tidak terdapat item yang gugur dengan nilai KMO sebesar 0.720, nilai MSA bergerak dari 0.690 sampai 0.789, dengan nilai eigenvalue sebesar 45,27% dan nilai factor loading bergerak dari 0.596 sampai 0.728 yaitu nomor item 1, 3, 5, 12, 18. Pada dimensi kedua, hasil uji analisis faktor pada aspek task identity tidak terdapat item yang gugur dengan nilai KMO sebesar 0.867, nilai MSA bergerak dari 0.824 sampai 0.909, nilai
eigenvalue sebesar 57,46% dan nilai factor loading bergerak dari 0.624 sampai 0.840 yaitu nomor item 4, 7, 10, 14, 17, 20, 25.
Kemudian hasil uji analisis faktor pada dimensi task significance tidak terdapat item yang gugur dengan nilai KMO sebesar 0.645, nilai MSA bergerak dari 0.610 sampai 0.703, nilai eigenvalue sebesar 52,15% dan nilai factor loading
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
(56)
bergerak dari 0.626 sampai 0.787 yaitu nomor item 2, 8, 9, 23. Berikutnya, hasil uji analisis faktor pada dimensi autonomy tidak terdapat item yang gugur dengan nilai KMO sebesar 0.703, nilai MSA bergerak dari 0.644 sampai 0.784, nilai
eigenvalue sebesar 47,66% dan nilai factor loading bergerak dari 0.634 sampai 0.905 yaitu nomor item 16, 27, 28, 30, 33. Hasil uji analisis faktor yang terakhir pada dimensi feedback tidak terdapat item yang gugur dengan nilai KMO sebesar 0.700, nilai MSA bergerak dari 0.599 sampai 0.842, nilai eigenvalue sebesar 38, 80% dan nilai factor loading bergerak dari 0.525 sampai 0.845 yaitu nomor item
6, 11, 21, 24, 32, 34, 35.
Hasil analisis skala job characteristic menunjukkan bahwa dari 35 item
terdapat 7 item yang gugur yaitu item nomor 13, 15, 19, 22, 26, 29, 31. Hasil uji daya beda item ini menggunakan batasan rix ≥ 0,30. Koefisien korelasi item total
bergerak dari 0.331 sampai 0.737. Sedangkan validitas konstrak bergerak dari nilai 0.525 sampai 0.905. Uji reliabilitas dengan menggunakan Cronbach Alpha
diperoleh hasil rxx = 0.923 yang berarti tingkat reliabilitas baik.
Distribusi item setelah uji coba ditunjukkan pada tabel Skala Job Characteristic berikut :
Tabel 6. Skala Job Characteristic Setelah Uji Coba
No. Dimensi Favourable Unfavourable Jumlah Total
1. Skill Variety 1, 5, 12, 18 3 5
2. Task Identity 4, 7, 10, 14, 17, 20
25 7
3. Task Significant 8 2, 9, 23 4
4. Autonomy 16, 27, 28 30, 33 5
5. Feedback 6, 11, 24 21, 32, 34, 35 7
(57)
39
F. Prosedur Penelitian
Dalam rangka pelaksanaan penelitian ini ada beberapa hal yang perlu dipersiapkan oleh peneliti, antara lain:
1. Pembuatan Alat Ukur
Pada tahap ini, peneliti membuat alat ukur yang berupa skala work family conflict dan skala job characteristic oleh peneliti berdasarkan teori. Peneliti membuat 30 item untuk skala work family conflict dan 30 item
untuk skala job characteristic. Skala dibuat dalam bentuk booklet ukuran kertas A4. Setiap pernyataan memiliki 5 alternatif jawaban.
2. Uji Coba Alat Ukur
Uji coba alat ukur dilakukan untuk melihat validitas dan reliabilitas skala persepsi dukungan organisasi dan kesejahteraan psikologis.
3. Revisi Alat Ukur
Setelah melakukan uji coba validitas dan reliabilitas skala persepsi dukungan organisasi dan skala kesejahteraan psikologis, peneliti akan menemukan item-item yang valid dan reliabel. Selanjutnya, item-item
tersebut akan digunakan sebagai skala untuk pengambilan data penelitian.
Item yang digunakan untuk pengambilan data adalah item yang memiliki daya diskriminasi ≥ 0.3.
G. Metode Analisis Data
Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan antara work family conflict dengan job charakteristic pada karyawan sektor perbankan, maka analisa
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
(1)
berpisah Orang 134 Fahmi S 30 Thn L Menikah, tinggal
berpisah
1
Orang 7 Thn S1 135 M. Sutria 28 Thn L Menikah, tinggal
berpisah
1
Orang 5 Thn S1 136 T. H. M 43 Thn L Menikah, tinggal
berpisah
2 Orang
14
Thn S2
137 T. F 43 Thn L Menikah, tinggal
bersama
2 Orang
15
Thn S1
138 H. E 30 Thn L Menikah, tinggal
bersama
2
Orang 5 Thn S1
139 P. U 25 Thn L Menikah, tinggal
bersama
1
Orang 2 Thn S1
140 I 31 Thn P Menikah, tinggal
bersama
2
Orang 7 Thn S2
141 S. P 40 Thn P Menikah, tinggal
bersama
2 Orang
10
Thn S1 142 Charli P. S 40 Thn L Menikah, tinggal
bersama
2 Orang
13
Thn S1
143 T. M 43 Thn L Menikah, tinggal
bersama
1
Orang 7 Thn S1
144 Z. R 30 Thn P Menikah, tinggal
bersama
1
Orang 7 Thn S1
145 R 37 Thn L Menikah, tinggal
bersama
1
Orang 8 Thn S1 146 K. D. K 26 Thn P Menikah, tinggal
bersama
1
Orang 3 Thn S1 147 A. A. Y 30 Thn P Menikah, tinggal
berpisah
1
Orang 8 Thn S1
148 J. D 40 Thn L Menikah, tinggal
bersama
3 Orang
12
Thn S1
149 B. S 41 Thn L Menikah, tinggal
bersama
2 Orang
12
Thn S1
150 G. D 30 Thn P Menikah, tinggal
bersama
2
Orang 3 Thn S1
151 H. S 27 Thn L Menikah, tinggal
bersama
1
Orang 7 Thn S1
152 D. A 32 Thn L Menikah, tinggal
berpisah
2
Orang 9 Thn S1
153 A. K 37 Thn L Menikah, tinggal
bersama
2
Orang 3 Thn S1
154 K 32 Thn P Menikah, tinggal
bersama
3
Orang 6 Thn S1
155 D. S 25 Thn P Menikah, tinggal
bersama
1
(2)
156 Togi 27 Thn L Menikah, tinggal bersama
1
Orang 3 Thn S1 157 Erwin 27 Thn L Menikah, tinggal
bersama
1
Orang 4 Thn S1
158 S. U 34 Thn P Menikah, tinggal
bersama
2
Orang 3 Thn S1 159 Sukri F. H 30 Thn L Menikah, tinggal
bersama
1
Orang 3 Thn S1
160 S. T 43 Thn L Menikah, tinggal
bersama
3 Orang
12
Thn S1 161 M. K. K
33 Thn P
Menikah, tinggal bersama
2 Orang
12
Thn S1 162 Zulfikar
33 Thn L
Menikah, tinggal bersama
1 Orang
10
Thn S1 163 S. A. P. L
32 Thn L
Menikah, tinggal bersama
1
Orang 9 Thn S1 164 A. L
40 Thn L
Menikah, tinggal bersama
2 Orang
15
Thn S1 165 Mita
31 Thn P
Menikah, tinggal bersama
1
Orang 3 Thn S1 166 Fenny A
32 Thn P
Menikah, tinggal bersama
2
Orang 5 Thn S1 167 W. R
46 Thn P
Menikah, tinggal bersama
1 Orang
15
Thn S1 168 F. R. S
31 Thn P
Menikah, tinggal bersama
1
Orang 8 Thn S1 169 Ricky N. H
31 Thn L
Menikah, tinggal bersama
1
Orang 2 Thn S1 170 Absah
35 Thn P
Menikah, tinggal bersama
1 Orang
11
Thn S1 171 Sanjaya
36 Thn L
Menikah, tinggal bersama
1 Orang
12
Thn S1 172 Margaretha
35 Thn P
Menikah, tinggal bersama
1
Orang 8 Thn S1 173 Anna
37 Thn P
Menikah, tinggal bersama
1 Orang
14
Thn S1 174 Dewi
32 Thn P
Menikah, tinggal bersama
1
Orang 8 Thn S1
175 R
37 Thn P
Menikah, tinggal bersama
2 Orang
12
Thn S1 176 A. S
34 Thn L
Menikah, tinggal bersama
3
Orang 3 Thn S1 177 Hendra
35 Thn L
Menikah, tinggal bersama
2 Orang
12
Thn S1
(3)
bersama Orang Thn 179 D. N
34 Thn L
Menikah, tinggal bersama
3 Orang
10
Thn S1 180 T. M. J
59 Thn P
Menikah, tinggal bersama
2 Orang
24
Thn S1 181 Irwan. S. P.
P 35 Thn L
Menikah, tinggal bersama
2
Orang 4 Thn S1 182 Dedi
37 Thn L
Menikah, tinggal bersama
2
Orang 2 Thn S1 183 Fredi D
30 Thn L
Menikah, tinggal berpisah
1
Orang 3 Thn S1 184 Andy S
28 Thn L
Menikah, tinggal berpisah
1
Orang 3 Thn S1 185 Lely S. H
33 Thn P
Menikah, tinggal berpisah
1
Orang 2 Thn S1 186 Alfiah
26 Thn P
Menikah, tinggal berpisah
1
Orang 2 Thn S1 187 Syaf
40 Thn L
Menikah, tinggal bersama
1
Orang 6 Thn S1 188 Fahrizal F
37 Thn L
Menikah, tinggal berpisah
1
Orang 7 Thn S1 189 Yuna T
35 Thn L
Menikah, tinggal berpisah
2
Orang 8 Thn S1 190 Rahmat
42 Thn L
Menikah, tinggal berpisah
2 Orang
12
Thn S1 191 Alwan
35 Thn L
Menikah, tinggal bersama
3
Orang 2 Thn S1 192 Jumadi
33 Thn L
Menikah, tinggal bersama
2
Orang 2 Thn D3 193 Irawan
27 Thn L
Menikah, tinggal bersama
1
Orang 2 Thn D3 194 Marna U
29 Thn L
Menikah, tinggal bersama
1
Orang 2 Thn D3 195 R Hidayat
28 Thn L
Menikah, tinggal berpisah
1
Orang 2 Thn D3 196 Sri
29 Thn P
Menikah, tinggal berpisah
1
Orang 2 Thn D3
197 SMS
27 Thn P
Menikah, tinggal bersama
1
Orang 3 Thn D3 198 Herman H
30 Thn L
Menikah, tinggal berpisah
1
Orang 5 Thn D3 199 E. D
42 Thn L
Menikah, tingal bersama
2 Orang
15
Thn S1 200 Syahreza
33 Thn L
Menikah, tingal bersama
2
(4)
201 Ami
29 Thn P
Menikah, tingal bersama
1
Orang 3 Thn D3 202 Karin
32 Thn P
Menikah, tingal bersama
3
Orang 5 Thn S1 203 Joko
28 Thn L
Menikah, tingal bersama
1
Orang 3 Thn D3 204 R. P
35 Thn L
Menikah, tingal bersama
1
Orang 8 Thn S1 205 Rudi
29 Thn L
Menikah, tingal bersama
1
Orang 4 Thn D3 206 Koko
33 Thn L
Menikah, tingal bersama
1
Orang 7 Thn S1 207 Sarah
27 Thn P
Menikah, tingal bersama
1
Orang 3 Thn S1 208 Dina
29 Thn P
Menikah, tingal bersama
2
Orang 5 Thn S1 209 N. R
34 Thn P
Menikah, tingal bersama
1
Orang 8 Thn S1 210 Indiah P
30 Thn P
Menikah, tingal bersama
2 Orang
10
Thn S1 211 E. P. A
27 Thn P
Menikah, tingal bersama
1
Orang 4 Thn S1 212 M. P
32 Thn P
Menikah, tingal bersama
1 Orang
10
Thn S1
213 R
35 Thn P
Menikah, tingal bersama
1 Orang
13
Thn S1 214 Elyas
42 thn L
Menikah, tingal bersama
1 Orang
10
Thn S2 215 Sri L. L
33 Thn P
Orang tua tunggal 2
Orang 4 Thn D3 216 W. K
31 Thn P
Menikah, tinggal bersama
1
Orang 4 Thn S1 217 E. D. N
29 Thn P
Menikah, tinggal bersama
1
Orang 5 Thn S1 218 I. I
30 Thn P
Menikah, tinggal bersama
2 Orang
14
Thn S1 219 Vena
38 Thn P
Orang tua tunggal 2
Orang 3 Thn D3 220 R. S
30 Thn P
Menikah, tinggal bersama
1
Orang 7 Thn S1 221 Lisbeth S
35 Thn P
Menikah, tinggal berpisah
2 Orang
10
Thn S1 222 D. A
34 Thn P
Menikah, tinggal bersama
1 Orang
10
Thn S1
(5)
bersama Orang
224 E
29 Thn P
Menikah, tinggal bersama
1
Orang 3 Thn S1
225 S
27 Thn P
Menikah, tinggal bersama
1
Orang 3 Thn S1 226 Fanny
32 Thn P
Menikah, tinggal berpisah
1 Orang
10
Thn S1 227 Tanny M
38 Thn P
Menikah, tingal bersama
2
Orang 9 Thn S1 228 Nita
35 Thn P
Menikah, tingal bersama
3
Orang 5 Thn D3 229 Yulia K
28 Thn P
Menikah, tingal bersama
1
Orang 3 Thn S1 230 Sherly G
33 Thn P
Menikah, tingal bersama
1
Orang 5 Thn S1 231 Purwarti
39 Thn P
Orang tua tunggal 1 Orang
11
Thn S1 232 Tini A
33 Thn P
Menikah, tinggal bersama
1
Orang 8 Thn S1 233 Athika
28 Thn P
Menikah, tinggal bersama
1
Orang 3 Thn S1 234 Dwi A
35 Thn P
Menikah, tinggal bersama
2 Orang
10
Thn S1 235 Shirley S
32 Thn P
Menikah, tinggal bersama
1
Orang 3 Thn S1 236 Citra
29 Thn P
Menikah, tinggal bersama
1
Orang 6 Thn S1 237 Fitri A. H
25 Thn P
Menikah, tinggal bersama
1
Orang 2 Thn S1
238 Vie
26 Thn P
Menikah, tinggal bersama
2
Orang 3 Thn S1 239 P. B. S
50 Thn L
Menikah, tinggal bersama
3 Orang
25
Thn S2 240 B. D
30 Thn L
Menikah, tinggal bersama
1
Orang 4 Thn S1
241 X
27 Thn P
Menikah, tinggal bersama
1
Orang 4 Thn S1 242 Nanda
31 Thn L
Menikah, tinggal bersama
1
Orang 3 Thn S1 243 Putra
29 Thn L
Menikah, tinggal bersama
1
Orang 4 Thn S1 244 Ipul
32 Thn L
Menikah, tinggal bersama
1
Orang 3 Thn S1 245 Ahmad
38 Thn L
Menikah, tinggal bersama
2
(6)
246 Mawar
29 Thn P
Menikah, tinggal bersama
1
Orang 4 Thn S1 247 Mimi
30 Thn P
Menikah, tinggal bersama
1
Orang 5 Thn S1
248 A
42 Thn P
Menikah, tinggal berpisah
2 Orang
15
Thn S1 249 H. W
27 Thn L
Menikah, tinggal bersama
1
Orang 2 Thn D3 250 D. W
30 Thn P
Menikah, tinggal bersama
2
Orang 5 Thn S1 251 Intan
30 Thn P
Menikah, tinggal bersama
3