c. Serikat karyawan
Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat karyawan dapat juga mempengaruhi pelaksanaan atau pun penetapan kompensasi
dalam organisasi, sebab suatu serikat karyawan dapat merupakan “simbol kekuatan” karyawan dalam menuntut perbaikan nasib, yang
perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen atau pimpinan organisasi.
d. Produktivitas kerja
Produktivitas kerja karyawan merupakan faktor yang mempengaruhi penilaian atas prestasi kerja karyawan. Sedang prestasi kerja karyawan
merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Karena itu produktivitas kerja karyawan, ikut mempengaruhi
pelaksanaan pemberian kompensasi tersebut.
e. Biaya hidup
Penyesuaian besarnya kompensasi, terutama yang berupa gaji atau upah, dengan biaya hidup karyawan beserta keluarganya sehari-hari,
harus mendapatkan perhatian pimpinan organisasi atau perusahaan. Namun demikian cukup sulit pula dalam pelaksanaannya, karena biaya
hidup seseorang sehari-hari sangat relatif sifatnya, karena tak ada ukuran yang pasti seberapa besar “hidup yang layak” itu.
f. Pemerintah Fungsi pemerintah untuk melindungi warganya dari tindak sewenang-
wenang majikan atau pimpinan organisasi atau perusahaan, dalam pemberian balas jasa karyawan, jelas berpengaruh terhadap penetapan
kompensasi. Karena itu pemerintahlah yang ikut menentukan upah minimum ataupun jumlah jam kerja karyawan, baik karyawan pria
ataupun wanita, dewasa ataupun anak-anak pada batas umur tertentu.
B. Prestasi Kerja
1. Pengertian Prestasi Kerja Menurut Simamora 1995:327, kinerja karyawan employee
performance adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai
persyaratan-persyaratan pekerjaan. Menurut Mangkuprawira dan Hubies 2007:152, kinerja karyawan adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu
secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi yang PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
bersangkutan. Menurut Boentaran 1969:12, prestasi kerja adalah suatu hasil kerja dari karyawan yang melakukan pekerjaan dalam waktu tertentu sesuai
dengan tugasnya. Dari beberapa pendapat tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa prestasi kerja adalah hasil suatu pekerjaan dari seorang karyawan
dalam jangka waktu tertentu. 2. Faktor - Faktor Yang Dinilai dalam Pekerjaan
Menurut Bittel dan Newstorm 1994:222 gambar 9.1 ada beberapa faktor yang dinilai dalam kinerja yaitu :
a. Mutu Pekerjaan
Mutu pekerjaan meliputi ketepatan, kelengkapan dan kerapian pekerjaan yang diselesaikan tanpa memperhatikan kuantitas.
Karyawan yang mencapai prestasi sempurna yaitu karyawan yang jarang berbuat kesalahan, angka cacat atau penolakan di bawah
0,003 dan mutu pekerjaannya selalu luar biasa. Karyawan yang sangat baik adalah karyawan yang hanya kadang-kadang berbuat
salah. Cacat atau penolakan secara konsisten kurang 0,010 dan mutu pekerjaan sangat tinggi, tetapi belum sempurna. Karyawan yang
sangat diharapkan adalah karyawan yang melakukan kesalahan sesekali mengganggu. Angka cacat atau penolakan jarang melebihi
standar yaitu 0,10 dan mutu pekerjaan sedang. Karyawan yang di bawah harapan adalah karyawan melakukan kesalahan dan sering
mengganggu. Angka cacat atau penolakan sering melebihi standar yaitu 0,10 dan mutu pekerjaannya kurang. Karyawan yang tidak
memuaskan adalah karyawan yang melakukan kesalahan sering mengganggu. Angka cacat atau penolakan selalu melebihi standar
yaitu 0,010 dan mutu pekerjaannya mengecewakan.
b. Kuantitas Pekerjaan.
Kuantitas pekerjaan meliputi jumlah pekerjaan yang dilakukan atau jumlah tugas yang diselesaikan, tanpa memperhatikan mutu.
Karyawan yang sempurna secara berkala melebihi keluaran, volume kerja atau jumlah tugas yang ditetapkan dengan lebih dari 15 dan
secara konsisten menyelesaikan pekerjaan dalam jumlah yang luar biasa. Karyawan yang sangat baik secara berkala melebihi keluaran,
volume kerja atau jumlah tugas yang ditetapkan dan secara konsisten menghasilkan pekerjaan yang baik. Karyawan yang sangat diharapkan
biasanya memenuhi keluaran, volume kerja atau jumlah kerja yang diselesaikan adalah sedang. Karyawan yang dibawah harapan sering
gagal memenuhi keluaran, volume kerja atau jumlah kerja yang ditetapkan. Jumlah pekerjaan yang diselesaikan kira - kira 10 kurang
dari umumnya rata-rata.
c. Keandalan Keandalan
meliputi kemampuan
memenuhi komitmen dan batas waktu dan luasnya penyeliaan yang diperlukan. Karyawan yang
sempurna secara konsisten memenuhi komitmen dan batas waktu dan tidak memerlukan penyeliaan untuk tugas–tugas rutin. Karyawan yang
sangat baik memenuhi komitmen atau batas waktu sebanyak 95 atau lebih dan memerlukan sadikit saja penyeliaan untuk tugas–tugas rutin.
Karyawan yang sangat diharapkan memenuhi komitmen atau batas waktu sebanyak 90 atau lebih dan memerlukan sekali waktu
penyeliaan untuk tugas–tugas rutin. Karyawan yang di bawah harapan memenuhi komitmen atau batas waktu sebanyak 85–95 dan
memerlukan pengecekan terus–menerus, walau bentuk tugas–tugas rutin. Karyawan yang tidak memuaskan memenuhi komitmen atau
batas waktu kurang dari 85 dan kemajuan pekerjaannya harus selalu dicek.
d. Sikap Sikap meliputi sikap umum terhadap pekerjaan, teman kerja, penyelia
dan perusahaan. Karyawan yang sempurna menunjukkan antusiasme terhadap pekerjaan dan perusahaan, bekerja sama secara bebas dengan
rekan sekerja dan selalu menerima saran dan kritik secara konstruktif. Karyawan yang sangat baik tampak puas dengan pekerjaannya,
bekerja sama secara bebas dengan rekan sekerja dan biasanya
menerima saran-saran atau kritik secara konstruktif. Karyawan yang sangat diharapkan menerima sebagian besar tugas tanpa mengeluh,
bekerja sama dengan rekan sekerja bila diperlukan dan mengikuti instruksi-instruksi. Karyawan yang di bawah harapan kerap kali
menanyakan kesesuaian dari tugas selalu mengeluh tentang sifat pekerjaan, bekerja sama dengan rekan sekerja bila diperlukan dan
sering menolak kritik dan saran. Karyawan yang tidak memuaskan selalu mengeluh tentang pekerjaan dan perusahaan, selalu bernada
menolak tugas-tugas, tak mau bekerja sama dengan rekan sekerja dan selalu negatif terhadap kritik dan saran.
e. Inisiatif Inisiatif meliputi kemampuan mengenali masalah dan mengambil
tindakan korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab untuk menyelesaikan tugas-tugas yang
belum diberikan. Karyawan yang sempurna secara berkala mengenali masalah - masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan memprakarsai
tindakan korektif dan telah membuat sedikitnya tiga saran yang matang guna peningkatan kerja formal atau in - formal tahun lalu.
Karyawan yang sangat baik biasanya mengenali masalah - masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan memprakarsai tindakan korektif
dan telah mengajukan sedikitnya satu saran yang matang guna peningkatan kinerja tahun lalu. Karyawan yang sangat diharapkan
kadang-kadang mengenali dan bertindak terhadap masalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan kadang-kadang mengajukan
saran–saran yang matang guna peningkatan mutu kinerja. Karyawan yang dibawah harapan gagal mengenali masalah yang berkaitan
dengan pekerjaan atau tak pernah memprakarsai tindakan korektif dan biasanya menunggu perintah untuk melakukan sesuatu. Karyawan
yang tidak memuaskan gagal mengenali masalah yang berkaitan dengan pekerjaan atau tak pernah memprakarsai tindakan korektif,
selalu menunggu perintah untuk melakukan sesuatu dan tak pernah menunjukkan inisiatif dalam bentuk apapun.
f. Kerumahtanggaan Kerumahtanggaan meliputi kebersihan dan ketertaatan tempat kerja
dan tempat penyimpanan serta keadaan sesudah selesai kerja. Karyawan yang sempurna mempertahankan tempat kerja dan tempat
penyimpanan dalam keadaan sangat rapi dan tertata, permukaan tempat kerja bersih dan peralatan selalu tersusun rapi dan atau diambil
begitu selesai kerja. Karyawan yang sangat baik 1-2 hari tidak berkerja karena sakit, atau 1 hari absen karena keperluan pribadi atau 1 kali
terlambat datang. Karyawan yang sangat diharapkan mempertahankan tempat kerja dan tempat penyimpannan dalam keadaan cukup rapi dan
tertata, permukaan tempat kerja cukup bebas dari debu atau sampah dan hanya sesekali peralatan tak dibereskan. Karyawan yang di bawah
harapan sering tidak dapat menjaga tempat kerja dan tempat penyimpanan dalam keadaan cukup rapi dan tertata, permukaan tempat
kerja sering tidak bersih dan peralatan sering tidak dibereskan sesudah kerja. Karyawan yang tidak memuaskan selalu tak dapat menjaga
tempat kerja dan tempat penyimpanan dalam keadaan cukup rapi dan tertata, permukaan tempat kerja sering kali tidak bersih dan peralatan
lebih sering tidak dibereskan sesudah jam kerja.
g. Kehadiran Kehadiran meliputi kehadiran dan kemangkiran. Karyawan yang
sempurna tak ada hari kerja yang hilang dan tak pernah terlambat. Karyawan yang sangat baik pada saat diberi kesempatan, dapat
mengasimilasi lebih banyak pengetahuan tentang operasi perusahaan dan telah menunjukkan potensi besar bagi kemajuan bagian. Karyawan
yang sangat diharapkan 2-3 hari tidak bekerja karena sakit, atau 2 hari absen karena keperluan pribadi atau 2 kali datang terlambat. Karyawan
yang di bawah harapan 3-5 hari tidak bekerja karena sakit, atau 3 hari absen karena keperluan pribadi atau 3 kali terlambat datang. Karyawan
yang tidak memuaskan lebih dari 5 hari tidak bekerja karena sakit, atau lebih dari 3 hari absen karena keperluan pribadi, atau lebih dari 3
kali terlambat datang.
h. Potensi pertumbuhan dan kemajuan
Potensi pertumbuhan dan kemajuan meliputi potensi meningkatkan pengetahuan tentang pekerjaan dan untuk meningkatkan ke pekerjaan
lain dalam bagian atau dalam organisasi. Karyawan yang sempurna pada saat diberi kesempatan dapat mengasimilasi lebih banyak
pengetahuan tentang operasi perusahaan dan telah menunjukkan potensi sangat besar bagi kemajuan seluruh organisasi. Bagi karyawan
yang sangat baik tidak ada. Karyawan yang sangat diharapkan telah mengasimilasi cukup banyak pengetahuan dan telah menunjukkan
potensi cukup untuk kemajuan bagian. Karyawan yang di bawah harapan kesulitan dalam mengembangkan pengetahuan dan
ketrampilan dan menunjukkan potensi sedikit saja untuk pengembangan bagian. Karyawan yang tidak memuaskan sangat
kesulitan dalam mengembangkan pengetahuan dan ketrampilan dan tak menunjukkan potensi untuk pengembangan bagian.
3. Manfaat Penilaian Prestasi kerja
Menurut Mangkuprawira dan Hubeis 2007:157, penilaian prestasi kerja memiliki kemanfaatan yang dapat ditinjau dari beraragam perspektif
pengembangan perusahaan, khususnya manajemen mutu sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut :
a. Perbaikan kinerja
Umpan balik perbaikan kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki
mutu SDM dan kinerja karyawan
b. Penyesuaian kompensasi
Penilaian hubungan mutu SDM dengan kinerja membantu pihak manajemen menetukan siapakah yang seharusnya menerima
penyesuaian kompensasi peningkatan pembayaran dalam bentuk upah dan bonus yang didasari pada sistem merit. Mutu SDM dapat
menjadi unsur pertimbangan. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
c. Keputusan penempatan
Keputusan penempatan dalam bentuk promosi, perpindahan dan penurunan jabatan biasanya didasari pada kinerja masa lalu dan
antisipatif, misalnya dalam bentuk penghargaan karena mutu SDM dan kinerjanya bagus.
d. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan kembali. Tiap karyawan hendaknya selalu mampu
mengembangkan diri. Hal ini sangat terkait dengan mutu SDM.
e. Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karir spesifik karyawan. Kinerja akan merupakan indikator penting
dalam perencanaan dan pengembangan karir seseorang.
f. Memperkecil defisiensi proses penempatan staf
Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM.
Karena itu, unsur mutu SDM memegang peranan sangat penting di dalam memperkecil defisiensi proses penempatan staf.
g. Keakuratan data dan informasi
Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM atau hal lain dari sistem manajemen
personal. Hal ini demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan menyewa karyawan, pelatihan dan keputusan konseling.
h. Memperbaiki rancangan kesalahan pekerjaan
Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancangan pekerjaan yang keliru. Lewat penilaian dapat didiagnosis kesalahan-
kesalahan tersebut dalam upaya memperbaiki kesalahan rancangan pekerjaan.
i. Kesempatan kerja yang sama
Penilaian kinerja yang akurat yang secara aktual menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan
penempatan kesempatan kerja internal yang sama bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminatif.
j. Tantangan – tantangan eksternal
Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor eksternal lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, finansial, kesehatan atau
masalah-masalah lainnya. Jika masalah-masalah tersebut tidak diatasi melalui proses penilaian maka departemen SDM seharusnya mampu
menyediakan bantuan.
k. Umpan balik pada SDM
Informasi tentang kinerja yang baik dan buruk di keseluruhan jajaran organisasi sebagai suatu proses umpan balik mengindikasikan
bagaimana sebaiknya fungsi departemen SDM diterapkan. Hal ini PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
terutama diperlukan dalam pembentukan, pengembangan, dan pemeliharaan mutu SDM.
C. Tingkat Pendidikan
